第一篇：呂坤經典名言

1.一向單杉耐得凍，乍脫棉襖凍成病。

2.仇無大小，只怕傷心;恩若救急，一芥千金。

3.人不自愛，則無所不為;過于自愛，則一無所為。

4.氣忌盛，心忌滿，才忌露。

5.貧不足羞，可羞是貧而無志。

6.自私自利之心，是立人達人之障。

7.瞞人之事弗為，害人之心弗存，有益國家之事雖死弗避。

8.老不足嘆，可嘆是老而虛生;死不足悲，可悲是死而無補。

9.取人之直恕其戇;取人之樸恕其愚;取人之介恕其隘;取人之敏恕其疏;取人之辯恕其肆;取人之信恕其拘;所謂人有所長，必有所短也，可因短以見長，不可忌長以摘短。

10.奮始怠終，修業之賊也;緩前急后，應事之賊也;躁心浮氣，蓄德之賊也是;疾言厲色，處眾之賊也。

11.安而后能慮，止水能照也。

12.把意念沉潛得下，何理不可得，把志氣奮發得起，何事不可做。

13.不須犯一口說，不須著一意念，只憑真真誠誠行將去，久則自有不言之信，默成之孚。

14.處人不可任己意，要悉人之情;處事不可任己見，要悉事之理。

15.處人只要個謙遜，居家只要個和平，教子只要個學好，吃穿只要個溫飽，房舍家伙只要個堅實有用，冠婚喪祭只要個合理。

16.大其心，容天下之物;虛其心，受天下之善;平其心，論天下之事;潛其心，觀天下之理;定其心，應天下之變。

17.多病無完身，久病無完氣。

18.凡聽言，要先知言者人品，又要知言者意向，又要知言者識見，又要知言者氣質，則聽不爽矣。

19.方嚴是處人大病痛，圣賢處人，離一溫厚不得。

20.防欲如挽逆水行舟。才歇力，便下流。

21.富以能施為德;貧以無求為德;貴以不人為德;賤以忘勢為德。

22.厚時說盡知心，提防薄后發泄;惱時說盡傷心，再好有甚顏色。

23.久立先養足，久夜先養目。

24.理直而出之以婉，善言也，善道也。

25.輕言驟發，聽言之大戒也。

26.侍人要豐，自奉要約，責己要厚，責人要薄。

27.懶惰二字，立身之賊也。千德萬業，日怠廢而無成，千罪萬惡日橫恣而無制，皆此二字為之。

28.無傷二字，修己者之大戒也。

29.無欲之謂圣，寡欲之謂賢。多欲之謂凡，貪欲之為狂。

30.先眾人而為，后眾人而言。

31.修身以不護短為第一長進。人能不護短，則長進者至矣。

32.言語之惡，莫大于造誣。

33.以患難時，心居安樂;以貧賤時，心居富貴;以屈局時，心居廣大，則無往而不泰然。以淵谷視康莊，以疾病視張健。以不測視無事，則無往而不安穩。

34.以至公無私之心，行正大光明之事。

35.欲理會七尺，先理會方寸;欲理會六合，先理會一腔。

36.做第一等人，干第一等事;說第一等話，抱第一等識。

37.賞及淫人，則善者不以賞為榮;罪及善者，則惡者不以罰為辱。

38.好面上炙個疤兒，一生帶破;白衣上點些墨兒，一身帶涴。

39.大凡做一件事，就要當一件事;若還茍且粗疏，定不成一件事。

40.修身以不護短為第一長進。人能不護短，則長進者至矣。

第二篇：民主生活會發言提綱(呂震坤)

2010年民主生活會發言提綱

縣人大常委會副主任呂震坤

（2010年12月28日）

按照縣委和縣人大常委會黨組關于召開2010年黨員領導干部民主生活會的安排部署，我在進一步加強學習、廣泛征求意見、深入開展談心活動的基礎上，重點對照《黨員領導干部廉潔從政若干準則》規定的52個“不準”逐條進行檢查，實事求是地總結取得的工作成效、客觀分析存在的問題與不足，提出了切合實際的整改措施。下面，我就本人一年來的學習、工作和廉潔從政情況作一匯報，懇請各位黨組成員和指導組、列席會議的同志提出批評意見和建議。

一、主要工作及廉潔自律情況

（一）加強學習，不斷提高理論素養和知識水平讀書學習是加強黨性修養、提升精神境界、提高各級干部領導科學發展能力的要求。今年以來，我結合全縣集中開展的創先爭優、效能建設、五五普法、深入實施西部大開發戰略大學習大討論、雙學四比雙促等各項主題教育實踐活動，系統深入地學習黨的路線方針政策，學習十七大和十七屆四中、五中全會精神，學習法律法規和人大業務等方面的知識。堅持向書本學習，在學習黨的基本理論的同時，廣泛

1學習哲學、歷史、優秀傳統文化，學習現代市場經濟、現代管理等方面知識，學習做好人大本職工作所必需的各種新知識、新技能，切實提高創新思維和辯證思維能力，提高依法履職的水平；堅持向實踐學習，每次參加視察、檢查和調研活動，都帶著感情、帶著責任深入群眾當中和生產、建設一線，傾聽群眾呼聲，了解群眾所想所盼，虛心向群眾請教，力求真正掌握實情，真切反映群眾的意愿和要求，努力做到問政于民、問需于民、問計于民。

（二）認真履職，積極參加常委會組織的各項活動 一是切實履行好人大代表和常委會組成人員的工作職責，積極參加人代會、常委會、主任會等會議，認真審議“一府兩院”的各項工作報告，實事求是地發表自己的意見和建議，努力當好人民群眾的代言人；認真審議“一府兩院”提請的人事任免議案，慎重投好手中的每一票，確?？h委推薦人事安排的順利實現。二是加強對國民經濟和社會發展計劃、財政預算初審工作。認真學習了中央、自治區、市經濟工作會議精神和相關的法律法規，按照《預算法》的要求，提前介入國民經濟和社會發展計劃及財政預算的編制工作，為人代會的各項議案的審議做了前期準備工作。在人代會期間，督促財經工作委員會及時收集整理代表意見，并根據計劃預算審查委員會的意見起草計劃、預算審查報告和決議草案。三是在聽取和審議縣人民政府半年國民經濟和社

會發展計劃、財政預決算執行情況的報告時，會前及早了解情況，深入分析和思考經濟運行形勢，認真準備審議意見和建議，積極督促財政經濟部門依法理財、科學理財。四是結合常委會工作分工，積極參與農牧、水利、林業、科技等方面的一些重點項目、工程建設的調研、論證，建議常委會對有關農業方面的法律法規開展執法檢查，全力支持我縣花卉、苗木、中藥材等產業的發展。五是組織財經工作委員會及有關單位對自治區人大常委會發來征求意見的有關法律法規草案進行討論，上報了修改意見和建議。

（三）圍繞大局，全力配合參與全縣中心工作

一是積極開展聯鄉幫扶工作。我經常與好水鄉黨委、政府班子成員一同深入村組和農戶家中，認真開展調查研究，廣泛聽取群眾意見和呼聲，了解群眾生產生活中遇到的困難和問題，幫助鄉村謀劃和制定發展思路，指導幫助群眾發展花卉、特色養殖業，協助鄉鎮黨委、政府認真開展植樹造林、農田水利建設、村容村貌集中整治、危房改造等各項重點工作，并經常深入到工程建設現場和田間地頭，提出一些具體的工作意見和建議，加強督促檢查，較好地促進了農民增收和好水鄉各項工作的順利開展。同時，結合村“兩委”班子的換屆，指導制定切實可行的換屆工作方案，提前做好村“兩委”班子成員的調查摸底和組織工作，保證了換屆工作的順利開展。二是按照縣委重點工程項目分工制、責任制、限時

制的要求，全面完成了312國道、隆秦、隆張公路百公里綠色長廊提升及312國道沿線節點綠化工程。

（四）廉潔自律，不斷增強勤政為民的自覺性

認真落實黨風廉政建設的各項要求，自覺執行個人重大事項報告、收入情況登記報告等制度，嚴格對照《黨員領導干部廉潔從政若干準則》規定的52個“不準”進行逐條檢查，努力做到自重、自省、自警、自勵，做到不正之風不染，不義之財不取，不法之事不做，經得起組織和人民群眾的考驗。

二、存在的問題及思想根源

回顧一年來的工作，我按照組織的安排和常委會的分工，做了力所能及的工作，但與新形勢、新任務的要求，與人民群眾的期望還有一定差距。主要是：理論學習還不主動，理論鉆研還不深入，系統性不強。雖然平時較為注意學習，但學習的內容不夠系統、廣泛，理解的還不深、不透，學用結合還不夠緊密；服務科學發展、跨越發展意識不強，在思想上有時候認為推動科學發展，實現經濟跨越是黨政領導的事，在謀劃隆德經濟社會科學發展的重大問題上形成的共識不夠；深入實際，有針對性地進行工作調研，解決實際問題較少，平時與相關單位相關部門，與職工群眾交流少，存在工作上還不夠深入問題。

針對上述存在的問題，自己作了深入分析，主要原因有：

一是學習的自覺性不強，有時候忙于日常事務，在學習上不深入、欠思考，放松了日常學習。二是思想不夠解放、缺乏創新精神。自己對科學發展、跨越發展的認識還不夠到位，樹立和落到科學發展的使命感、責任感、緊迫感不強。三是聯系代表、群眾不夠密切，深入基層、深入群眾調查研究少，以致不能更好地為常委會依法監督“一府兩院”工作發揮參謀助手作用。

三、今后的工作打算

我將在縣委和縣人大常委會黨組的領導下，進一步解放思想，開拓進取，扎實工作，積極支持和配合班子成員共同做好常委會的各項工作，圓滿完成縣委和常委會的交給的各項工作任務。一要堅持走群眾路線，密切聯系人民群眾和人大代表，廣泛聽取群眾的意見和要求，準確反映人民的意愿和心聲；會議審議發言和視察檢查工作，要善于抓重點、抓關鍵環節，堅持以大局為重、發展為重、民生為重，正確評價工作成績，客觀提出存在問題，多提一些符合隆德經濟社會科學發展的建設性、合理性的意見和建議，切實發揮好自身的職能作用；牢固樹立全局觀念和“一盤棋”思想，自覺維護班子團結，積極為主要領導當好參謀助手，相互支持，密切配合，保證常委會做出的各項決議、決定更加符合我縣經濟社會發展實際、更加符合人民群眾的愿望和要求。二要緊緊圍繞花卉苗木、現代農業、新農村建設等各項中心工作，認真開展調查研究，分析經濟運行態勢，尋求破解發展瓶頸的良策，積極為縣委、政府提供有價值的參考意見；要嚴格落實重點項目限時制、責任制的要求，加強項目調研與謀劃，加大督促項目推進力度；要經常深入聯系部門和單位，了解情況，聽取意見，與部門、單位負責同志一起認真研究，搶抓國家、自治區編制“十二五”規劃，黨中央、國務院出臺《關于深入實施西部大開發戰略的若干意見》，中央各部門、自治區的具體配套政策陸續出臺的大好機遇，找準突破口，最大限度地爭取國家和自治區支持，爭取有更多的民生項目、民生工程落戶我縣；要經常深入聯系鄉鎮和包抓的重點村，指導重點項目和新農村建設，幫助研究工作思路，部署重點工作，指導篩選重點項目，幫助爭取項目和資金。三要繼續加強黨性修養，堅持用《黨員領導干部廉潔從政若干準則》的標準嚴格要求自己，牢固樹立廉潔自律的觀念，不斷規范自己的行為，從小節做起，嚴于律己，自覺保持廉潔情操，做到干干凈凈干事，清清白白做人。

第三篇：人力2級簡答題答案(呂坤老師總結)

人力二級簡答題

1、簡述人員素質測評中人崗匹配原理包含哪些內容？P73 答：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配；

2、人員素質測評中選拔性測評的特點是什么？P74 答：區分功能；測評標準剛性強；測評過程強調客觀性；測評指標具有靈活性；結果體現為分數或等級；

3、在員工素質測評的原則中靜態測評與動態測評的優、缺點各是什么？P75 答：（1）靜態測評優點：便于橫向比較；可看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準；

（2）靜態測評缺點：忽視了被測評者的原有基礎與今后的發展趨向；

（3）動態測評優點：利于了解被測評者素質的實際水平，利于指導、激發被測評者的進取精神。

（4）動態測評缺點：不同的被測評者的測評結果，不便于相互比較。

4、一次量化與二次量化中的“一”與“二”做何種解釋？P76 答：當“一”與“二”為序數詞時，一次量化指對素質測評的對象進行之間的定量刻畫。此時的“一次量化”也稱為實質量化；二次量化指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后在定量刻畫的量化形式，此時的“二次量化”也稱為形式量化；當“一”與“二”為基數詞時，一次量化指對素質測評的量化過程可以一次性完成；二次量化指對素質測評量化過程要分兩次計量才能完成。

5、在素質測評標準體系要素中標準包含哪些內容？P79—80 答：標準指測評標準體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范化行為特征或表征的描述與規定。（1）從揭示內涵來看包括客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種；（2）從表示形式來看包括評語短句式、設問提示式、方向指示式；（3）根據測評指標可分為測定式與評定式；

6、測評標準體系設計橫向結構包含哪些內容？P81—83 答：測評標準體系橫向結構包含結構性要素、行為環境要素和工作績效要素三方面。

（1）結構性要素包含身體素質與心理素質兩方面。而身體素質主要表現在健康狀況與體力狀況，心理素質則包括智能素質、品德素質、文化素質三方面。

（2）行為環境要素是從動態的角度來反映原素質及其功能的行為特性，主要考察員工的實際工作 表現及所處的環境條件。

（3）作績效要素是對員工素質及其功能行為做出恰如其分的評價。

7、測評方法中投射技術的含義與特點有哪些？P84—85

答：（1）投射技術的含義包括廣義與狹義之分，廣義的投射技術指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術；狹義的投射技術指一些無意義的、不確定的圖形、故事等呈現在被測評者面前，不給任何提示，說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。（2）投射技術的特點包括測評目的的隱蔽性；內容的非結構性與開放性；反應的自由性；

8、企業員工素質測評中制定測評方案包括哪些內容？P87 答：① 確定被測評對象的范圍和測評目的；② 設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準；

③ 編制或修訂員工素質能力測評的參照標準；④ 選擇合理的測評方法；

9、引起測評結果誤差的原因包含哪些內容？P90 答：測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應；近因誤差；感情效應；參評人員訓練不足；

10、面試的特點包含哪些內容？面試的類型有哪些？P100 答：（1）面試的特點包含以下內容：

① 以談話和觀察為主要工具；②是一個雙向溝通的過程；③具有明確的目的性；④是按照預先設計好的程序進行；⑤面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的；（2）面試的類型包含以下內容：

①根據面試的標準化程度可分為：結構化面試、非結構化面試與半結構化面試三種；

②據面試的實施方式可分為：單獨面試與小組面試； ③據面試的進程可分為：一次性面試與分階段面試； ④據面試題目內容可分為：情景性面試和經驗性面試；

11、在制定面試指南時應包含哪些主要內容？P101 答：面試指南是促使面試順利進行的指導方針，一般以書面形式呈現，主要包括以下內容：

面試團隊的組建；面試準備；面試體溫分工和順序；面試體溫的技巧；面試評分辦法；

12、在進行員工招聘時應注意哪些常見問題？P111 答：①簡歷并不能代表本人；②工作經驗比學歷重要；③不要忽視求職者的個性特征；④讓應聘者更多地了解組織；⑤給應聘著更多的表現機會；⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；⑦關注特殊員工；⑧慎重做決定；⑨面試考官要注意自身的形象；

13、培訓面試考官時，提高結構化面試的信度與效度具體要求有哪些？P117 答：要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織和崗位要求；有豐富的社會工作經驗，把握應聘者的特征，記錄面試過程中的各種反映；面試考官應掌握相關的員工測評技術，熟練運用各 種面試技巧；同時要求面試考官應具有良好的個人品德和修養保持和善與公正，避免評價偏差。

14、在企業進行招聘、選拔高層管理人才時常常運用到無領導小組討論，該方法的優點與缺點有哪些內容？P127 答：

（1）優點：具有生動的人際互動效應；能在被評價之間產生互動；被評價者難以掩飾自己的特點；討論過程真實，易于客觀評價；測評效率高；

（2）缺點：題目的質量影響測評的質量；對評價者和測評標準的要求較高；應品者表現易受同組其他成員的影響；

15、在確定無領導小組討論題目，進行測試之前，應向有關專家進行咨詢，主要咨詢內容包含哪些？P140 答：題目是否與實際工作相聯系，能否考察出被評價者的能力；如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續修改、完善。

16、在制定培訓規劃時應包含哪些主要內容？P144 答：培訓的目的、培訓的目標；對象和內容；培訓范圍；培訓規模；培訓時間；培訓地點；培訓費用；培訓方法；培訓教師及計劃的實施。

17、企業在制定員工培訓規劃時應注意哪些問題？P147 答：①制定培訓的總體目標；②確定具體項目的子目標；③分配培訓資源；④進行綜合平衡；主要從五個方面進行綜合平衡：培訓投資與人力資源規劃之間的平衡；企業正常生產與培訓項目之間的平衡；員工培訓需求與師資來源之間的平衡；員工培訓與個人職業生涯規劃之間的平衡；培訓項目與培訓完成期限之間的平衡；

18、培訓課程設計時應遵循哪些基本原則？P153 答：培訓課程設計要符合企業和學員的需求；培訓課程設計要符合成人學員的認知規律；應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源的開發。

19、企業對于中層管理人員培訓其培訓目標包含哪些內容？P173 答：提高其勝任未來工作素必需的經驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環境；使其能夠宣傳和深化企業的宗旨、使命、價值觀與管理文化；培訓個別骨干分子成為企業未來高層管理人員的接班人。

20、在跨文化管理訓練中培訓主要分哪幾個階段？

答：使受訓管理人員掌握各種文化背景知識；改變受訓者的態度，消除受訓者的偏見；使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。

21、在培訓過程中進行評估其主要作用包含哪些？P177 答：保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；找出培訓的不足，歸納出經驗及教訓，以便改進今后的培訓；過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果；

22、在培訓結束時，對受訓者的學習效果及培訓項目的本身是否有效性進行評估，適用此種評估方法的情況包括哪些內容？ P180 答：被作為決定給予受訓者某種資格，或為組織的決策提供依據時采用；只能用于決定培訓項目的取舍，而不能作為培訓項目改進的依據；只能用于決定是否受訓者某種資格，而無助于受訓者的學習改進。

23、在培訓效果評估中第三層面評估常使用哪些方法？其實施的重要性包含哪些內容？P185 答：（1）使用方法為觀察法、主管評價、客戶評價同事評價等方法。

（2）重要性包括：涉及培訓和開發人員、區域培訓師或地方經理；評估的目標涉及培訓的應用的領域，包括重要的在崗活動。

24、內省法的含義是什么？P198 答：能使個人清楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預測調查對象對事物認識的變化，可以評估改變學員態度的培訓的效果。

25、撰寫報告提要時應注意什么？P202 答：提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要，在內容上要注意主次有別，詳略得當，構成有機聯系的整體。

26、在實施訪談法時具體步驟是什么？與問卷調查法相比如何進行區分？P197 答：明確你要采集的信息；設計訪談方案；測試訪談方案；全面實施；進行資料分析，編寫調查信息報告；

（2）與問卷調查法相比，訪談法更適用于調查面窄，以開放式問題為主的調查。

27、在培訓效果評估各類方法中，操作性測驗優點包含哪些？P200 答：具有較高的表面效度；能加強學習效果，鼓勵學員在工作中應用培訓內容；能讓培訓師和學員了解教學效果。

28、企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？P188 答：企業組織培訓評估時根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大類培訓的成果，提出具體的評估標準和衡量方法。

（1）認知成果是用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序步驟、方式方法或過程的理解，熟悉和掌握程度。一般可采用筆試或口試方法來衡量；

（2）技能成果是用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能及行為方式等所達到的水準，一般可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行衡量；（3）情感成果是用來受訓者對培訓項目的態度、動機及行為方面的特征，可采用訪談、態度調查等方法進行衡量；

（4）績效成果是用來評價受訓者通過該項目培訓對人或組織績效所產生的影響程度?？刹捎矛F成觀察、統計日報表等方法進行衡量；

（5）投資回報率是培訓項目的貨幣收益或培訓成本的比較，包括直接成本與間接成本，一般采用預算與統計分析來進行衡量；

29、合成考評法的特點有哪些？P205 答：考評側重點具有雙重性；考評的主體是團隊而不是某一員工，注重團隊合作精神的培育；表格現實簡單便于填寫說明；考評量表采用三個評定等級； 30、尺度評價法的優、缺點包含哪些內容？P210

答：（1）優點；可函蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果、使其具有廣泛的適應性；方法簡單易行、匯總快捷。

（2）缺點：極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

31、產生苛嚴誤差的原因是什么？P222 答：評定標準過高、懲罰那些難以對付不服管理的人、迫使某些有問題的員工辭職或有計劃的減員提供說服力的證據；壓縮提薪或獎勵人數比例、自認為應當嚴格執行上級對優秀者的評估標準。

32、糾正暈輪誤差的方法包括哪些主要內容？P223 答：建立嚴謹的工作工作記錄制度；評價標準要制定得詳細、具體；對考評者進行適當培訓，提高考評的技術水平，將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者的評價重要內容之一。

33、采用頭腦風暴法進行績效考評指標設計時，應遵守的原則是什么？P237 答：任何時候都不批評別人的想法；思想越激進越開放越好；強調產生想法的數量；鼓勵別人改進想法；

34、工作產出的基本原則是什么？P248 答：增值產出原則；客戶導向原則；結果優先原則；設定權重原則；

35、運用平衡計分卡進行績效指標設計時，應遵守的基本概念有哪些內容？P249 答：（1）平衡計分卡是一個核心的戰略管理與執行工具；（2）平衡計分卡是一種先進的績效衡量工具；

（3）平衡計分卡是企業各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式；（4）平衡計分卡是一種理念先進的規范化管理制度；

36、企業進行績效管理時，為什么要提取與設定關鍵績效指標呢？P246 答：（1）從績效管理的全過程看，能提高組織或員工個人的績效；（2）對管理者來說，對組織或員工個人的績效進行考評，能夠把握全局，滿足企業績效管理的各種需要。

（3）對被考評者來說，提取與設定關鍵績效指標，無論是員工還是團隊，都有明確的努力方向和清晰的目標地位。

37、簡述考評指標和考評標準的不同有哪些？P254 答：（1）考評指標指從哪些方面對工作產出進行衡量或評估，所要解決的問題是：需要對被考評者“什么樣”的績效進行考評；

（2）考評標準指各個考評指標在數值上應當達到什么樣的水平，所要解決的問題是，要求被考評者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務。

38、利用互聯網進行360度考評具有哪些優勢？P264 答：（1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題；

（2）網絡系統可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性；（3）保持了整個評價過程的適時性和動態性；（4）降低了評價成本；

39、薪酬調查的具體作用有哪些內容？P271—272 答：（1）為企業調整員工的薪酬水平提供依據；

（2）為企業調整員工薪酬制度奠定基礎；（3）有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢；（4）有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力；

40、采用企業作為薪酬調查的對象時，有哪幾類企業可供調查時選擇？P274 答：（1）同行業中同類型的其他企業；（2）其他行業中有相似相近工作崗位的企業；

（3）與本企業雇用同一類勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業；（4）在本地區同一類勞動力市場上招聘員工的企業；

（5）經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業；

41、與薪酬政策方面有關的信息包含哪些主要內容？P278 答：被調查的企業在加薪時的百分比；公司的加班與工作輪班方面的信息；施用期長短，新畢業學生的起薪點；薪酬水平地區差異的控制；員工異地調配時的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理等；

42、薪酬信息調查時常采用的方式有哪些？P279 答：企業之間的相互調查；委托中介機構進行調查；采集社會公開的信息；調查問卷；

43、提交薪酬調查分析報告時，應包括哪些主要內容？P289 答：組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調整的建議。

44、崗位的橫向分類原則及方法？P297/302 答：（1）崗位分類的層次宜少不宜多；生產人員崗位的分類根據企業的勞動分工與協作性質和特點來確定，管理人員崗位根據職能劃分；大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，企事業單位分類過程中以實用為第一原則。

（2）分類方法；按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分；按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分。

45、生產與管理崗位統一崗等的基本要求有哪些？P300 答：充分考慮崗位工作任務難易程度；考慮對員工行為激勵的程度；體現企業員工工資管理的策略。

46、簡述工作崗位分類以及采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟？P300/304 答：（1）崗位分類的主要步驟：①崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。②崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素。將它們歸納入一定的檔次級別。③根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范既崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。④建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位的分布及其配置狀況，為企業員工的分類管理提供依據。（2）采用點數法對生產性崗位進行縱向分級的主要步驟如下：

①選擇崗位評價要素；②建立崗位要素指標評價標準表；③按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級；④根據各個崗位的崗級統一貴入相應的崗等；

47、簡要說明可以采用哪些方法對薪酬調查的數據進行系統分析？P

答：

48、如何確定崗位薪點數？P311 答：（1）薪點數確定：是員工所在崗位薪點、員工個人的表現薪點以及企業或部門預先規定的增加薪點的三項點數之和。

（2）薪點值確定：按照企業效益的好壞進行確定，使工資水平與企業的效益相聯系。在確定薪點值時，可將薪點值分為基值和浮動值兩部分。

49、企業在實行技能制工資前，應作好那些工作？P312 答：首先，技能工資要求企業要求有一種比較開放的、有利于員工參與的企業文化；其次，應明確對員工的技能要求；制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系；將工資經過與培訓計劃相 結合。

50、提成制的優、缺點有哪些內容？P317 答：（1）優點：充分地調動營銷人員的營銷積極性；使營銷人員察覺自己的工作投入對企業的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用。（2）缺點：企業創造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業生存和發展潛力的弱化；增大了企業生存和發展的不可控制性。

51、設計團隊工資時應注意哪些問題？P320 答：（1）平行團隊工資設計時，不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適宜；（2）設計流程團隊工資時，主要依據是團隊成員的能力和技能，一般采用技能工資制，為了有效地激勵員工，企業可在事前清楚地確定對團隊與個人績效獎勵；（3）項目團隊工資設計時，應避免使用激勵性工資制，其原因主要有以下幾個弊端①工作難以量化；②團隊中的可變因素較多；

52、一個合理的工資機構應該包含哪些？P322 答：一個合理的工資結構應該是既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又包含浮動工資部分，如效益工資、業績工資、獎金等。

53、崗位工資制的缺、特點有哪些？P323 答：（1）特點是員工的工資主要根據其所擔任的職務（崗位）的重要程度，任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響來決定。

（2）缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。

54、如何確保企業在工資制度設計時的公平性？P325 答：企業工資的公平性分為兩種：內部公平與外部公平。

（1）內部公平指企業內部的每一位成員應該認為，自己工資與企業內其他員工的工資相比是公平的，體現內部公平，要經常了解員工對工資體系的意見，采用一種透明、競爭、公平的工資體系對于激發員工的積極性和創造性具有重要的作用。

（2）外部公平指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，提供的工資必須是有吸引力的，至少不低于行業的平均工資水平。達到外部公平，管理者通常進行正式或非正式的工資市場調查。

55、高穩定類的工資特點是什么？P327 答：員工的工資與實際績效關系不太大，主要取決于年功及企業整體經營狀況，員工的工資相對穩定，給人一種安全感。如日本的年功序列工資制度。

56、分層式工資與寬帶式工資有何不同？P330 答：（1）分層式工資是企業包括的工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的，這種等級類型常常在成熟型、等級型企業中出現。

（2）寬帶式工資是企業包括的工資等級比較少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因個人崗位級別向上發展而提高的，也可因橫向工資調整而提高的，這種等級類型常常在不成熟型、業務靈活性的企業中出現。

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57、如何設計浮動工資總額？P332 答：首先以工資計劃已經確定的工資總額除以銷售收入的比值，乘以實際銷售收入得出工資總額，在測算一個采用該工資總額是否影響企業預計利潤的實現，如影響，則適當減少工資總額；如不硬性，則采用該工資總額。將此工資總額減去所有員工全年固定工資部分和福利部分，剩下的就是浮動工資總額。

公式：浮動工資總額=[（工資總額/銷售收入值）×實際銷售收入]－員工全年固定工資－福利工資

58、寬帶式工資結構有哪些主要作用？P334 答：（1）打破了傳統工資結構的等級制，利于提高企業效率以及創造參與型和學習型的企業文化，保持企業組織結構的靈活性與外部競爭起著積極意義；（2）能夠引導員工自我提高；（3）有利于崗位變動；（4）有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變；（5）有利于工資績效的促進；

59、在進行工資定級性調整時應考慮哪些主要因素？P337 答：員工的生活費用；同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平；新員工的實際工作能力；

60、當員工工資結構調整后，員工新的工資結構包含哪些內容？P340 答：（1）崗位基本工資，占崗位工資標準的60%；（2）崗位績效工資，占崗位工資標準的40%；（3）政策性津貼、補貼；（4）年終獎金；（5）特殊貢獻獎； 61、制定薪酬計劃有哪些方法？其特點是什么？P343 答：包含兩種方法，一是從上而下法，二是從下而上法。（1）從上而下法特點是能控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬勞總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。（2）從下而上法特點是操作靈活、比較實際、可行性較高，但不易控制總體人工成本。62、建立企業年金的必備條件有哪些？P346 答：（1）依法參加基本養老保險并按時足額繳費；（2）生產經營比較穩定，經濟效益較好；（3）企業內部管理制度健全；

63、勞務派遣的成因具體內容有哪些？P354—355 答：降低勞動管理成本；（2）促進就業與再就業；（3）為強化勞動法制提高條件；（4）滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求； 64、簡要說明工資集體協商包括哪些主要內容？P360 答：工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任；雙方認為應該協商約定的其他事項； 65、建立勞動力市場工資指導價位制度的意義？P363 答：（1）能夠為勞動力市場機制在實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性的調節作用提供條件；（2）有利于政府勞動管理部門轉變職能；（3）能夠調節地區、行業之間的就業結構，構建勞動力市場體系；（4）可以為新辦企業在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業工資集體協商確定工資水平提供參考依據。

66、重大事故隱患管理制度包含哪些內容？P371 答：（1）重大事故隱患分類；（2）重大事故隱患報告；（3）重大事故隱患預防和整改措施；（4）勞動行政部門、企業主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收； 67、企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容？P374 答：（1）直接使用安全技術和無害裝置、無害工藝，從基礎上避免勞動安全衛生事故；（2）完善勞動場所設計，實現工作場所優化；（3）勞動組織優化：①不同工種、工藝階段合理組織；②指標性工作和執行性工作合理組織；③作業班組合理組織；④工作時間合理組織等； 68、勞動爭議的處理基本原則是什么？P379 答：著重調解及時處理的原則；（2）在查清事實的基礎上依法處理的原則；（3）當事人在適用法律上一律平等的原則；

69、調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解存在哪些區別？P379 答：（1）在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性；（2）主持調解的主體不同；（3）調解案件的范圍不同；（4）調解的效力不同； 70、按照承擔法律責任要件而進行分析，其思維結構應包含什么？P386—387 答：（1）分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；（2）分析確定當事人的行為是否造成足以造成一定的危害；（3）分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

71、組織設計的基本原則包含什么內容？P2 答：任務與目標原則；專業分工和協作原則；有效管理幅度原則；集權與分權相結合的原則；穩定性和適應性相結合的原則； 72、如何進行組織結構設計？P8 答：（1）分析組織結構的影響因素，主要包括企業環境、企業規模、企業戰略目標、信息溝通。（2）根據所選的組織結構模式，將企業劃分為相對獨立的部門。（3）為各個部門選擇時候的部門結構，進行組織機構設置（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構（5）根據環境的變化不斷調整組織機構。

73、在進行組織結構診斷時，影響決策分析的因素有哪些？P12 答：決策影響的時間；決策對各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質； 74、為保證組織變革順利進行，應采取哪些措施？P13 答：（1）讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分地認識變革的必要性和責任感；（2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識與技能，適應變革后的工作崗位；（3）大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。75、企業人力資源規劃包含哪些內容？P21 答：企業人力資源規劃包含廣義與狹義之分，狹義的人力資源規劃主要包括：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規劃包括：人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃。

76、企業人力資源規劃的主要作用是什么？P23 答：（1）滿足企業總體戰略的發展要求；（2）促進企業人力資源管理的開展；（3）協調人力資源管理的各項計劃；（4）提高企業人力資源的利用效率；（5）使組織和個人發展目標相一致； 77、簡述制定狹義的企業人員規劃基本原則是什么？P25 答：（1）確保人力資源需求的原則；（2）與內外環境相適應的原則；（3）與戰略目標相適應的原則；（4）保持適度流動性的原則；

78、簡述制定企業各類人員規劃的基本程序？P26 答：（1）調查、收集、整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息；（2）根據企業或部門的實際情況確定其人員的規劃期限；（3）分析人力資源需求和供給影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合。以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人員求進行預測。（4）制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的措施；（5）人員規劃的評價與修正； 79、在評估人員規劃時，企業應注意哪些問題？P27 答：（1）規劃應當反映組織內部目標或外部目標的變化，必須明確部門和人員的責任；保證有效地完成計劃，規劃應有適當的彈性，給執行人員一定的決策權；（3）應當考慮人員規劃與其他經營計劃的相關性；

80、人力資源預測內涵與作用是什么？P29/31 答：（1）人力資源預測內涵，通過各種定性、定量的方法對數據進行分析，發現事物發展過程中各種因素之間的相互影響的規律性。人力資源預測包括需求預測與供給預測，以及兩者的平衡。（2）人 力資源預測作用：①對組織方面貢獻包括，滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求，提高組織的競爭力，是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎；②對人力資源管理的貢獻包括，人力資源預測實施人力資源管理的重要依據，有助于調動員工的積極性。81、簡述經驗預測法的含義？P40 答；利用現有的情報和資料，根據相關人員的經驗，結合本公司（企業）的特點，對公司人員需求加以預測，一般采用“自上而下”和“自下而上”的兩種方式。82、人力資源需求預測中定量方法包含那哪些？P41 答：轉換比率法；人員比率法；趨勢外推法（時間序列法）；回歸分析法；經濟計量法；灰色預測模型法；生產模型法；馬爾可夫分析法；定員定額分析法；

83、影響企業外部勞動力供給包含哪些因素及供給的主要渠道有哪些？P63 答：（1）影響企業外部勞動力供給包含因素：地域性因素；人口狀況及政策；勞動力市場發育程度； 社會就業意識和擇業心理偏好；（2）供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業生； 復員專業軍人； 失業流動人員； 其他組織在職人員；

84、當企業人力資源供大于求時應采取哪些措施？P70 答：永久性辭退某些勞動態度差、技術水平訂、勞動紀律觀念差的員工；合并和關閉某些臃腫機構；鼓勵提前退休或內退；加強培訓工作，提高員工素質，使員工掌握多種技能，增強競爭力；減少員工工作時間，降低工資水平；企業采用按照工作任務完成量來計發工資的辦法。

第四篇：呂煥坤深入馬盤百里綠色生態農業經濟示范長廊檢查指導宣傳牌建設

呂煥坤深入馬盤百里綠色生態農業經濟示范長廊檢查指導宣傳牌建設

12月5日上午，陸川縣政協主席呂煥坤在該縣農業、公路等相關部門領導的陪同下，深入馬盤百里綠色生態農業經濟示范長廊檢查指導宣傳牌建設工作。

呂煥坤主席一行先后深入到廣東溫氏、廣西神龍王集團、謝魯淮山種植基地等企業所屬鄉鎮，實地了解各鄉鎮關于馬盤百里綠色生態農業示范長廊宣傳牌建設落實情況，聽取相關部門建設宣傳牌工作匯報，呂煥坤對該縣各鄉鎮大力推進馬盤百里綠色生態農業示范長廊宣傳牌建設工作予以了肯定。

呂煥坤在檢查中指出，各相關部門要盡快把馬盤百里綠色生態農業示范長廊宣傳牌的建設任務落實好，早日發揮宣傳效應，為推進陸川縣馬盤百里長廊綠色生態農業產業化、特色化和品牌化建設，打造廣西綠色生態農業示范縣打下堅實基礎。呂煥坤強調，要盡快推進馬盤百里綠色生態農業示范長廊宣傳牌建設工作,要科學規劃，精心包裝，把馬盤百里長廊各項工作抓實抓好、抓出實效，努力打造陸川縣農業旅游觀光亮點工程。（陸川縣曾祥友沈兆普）

第五篇：如何理解呂坤所說“才說做官好,便不是做好官的人”？

如何理解呂坤所謂“才說做官好，便不是做好官的人”？ 答：一味說“做官好”，即看重的不是官之責任與使命，而是看重官之權貴與地位。有的人身居高官，要富比石崇，只有貪污、受賄；要顯貴，也無非巧奪權柄，排除異己；要爭名，也必然抗納派別，沽名釣譽，蹈奸臣之道。呂坤做官強調“實心實政”，關注“民生國計”，為政清廉，執法公允，裁抑豪強，同情勞動人民，深得人心。呂坤做好官，公開表明其“五不爭”，不追求富、貴、權、名、勢；潔身自律，警惕“十二美”之禍媒（即天地之間禍人者，莫如多。令人易多者，莫如美。美味令人多食，美色令人多欲，美聲令人多聽，美物令人多貪，美官令人多求，美室令人多居，美田令人多置，美寢令人多逸，美言令人多入，美事令人多戀，美景令人多留，美趣令人多思。皆禍媒也。不美則不令人多，不多則不令人敗。）呂坤的為官之道難能可貴，令人敬仰。試想，當今社會，為官之人，不知能否也來個“五不爭”：不爭財富、顯貴、權力、名位、勢力；也來個防患「迷美」禍媒，特別警惕貪財物、欲美色、求美官、聽美言之禍媒。在官場上，不攀比，不妒財，做到潔身自愛，不做損人利己之事，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”，真正成為人民的公仆，時刻深感重任在肩，真正了民間之疾苦，體會“做官難，難在何處”，如何以難為動力，盡自身之力排民憂、解民難，定會以實績得民心，受人尊重，為人所稱道。