第一篇：教師發展

教師發展】跋涉在群文閱讀的路上之二從“眼界”到“味道”

2014-09-22

從“眼界”到“味道”

——我和我的小伙伴們走過的群文閱讀探索之旅

樂山市外國語小學 李文超

只盯著一本語文書的教學過時了！語文課的味道因“群文閱讀”而愈加豐富起來了！眼界廣者其成就必大，眼界狹者其作為必小。語文教師的教學視野和教學實踐里如果還沒有“群文閱讀”，他帶給學生的語文味道就是單一的、貧乏的。

時值2014年春季開學，我校的群文閱讀教學研究已經實施半年，正是困惑重重、議論聲聲、憂心忡忡之際。全校36名語文老師都在思索著同一個問題：如何讓群文閱讀教學的理念在我校落地生根、開花結果，而不是流于形式、浮于作秀？……一切，還得從頭說起。

（一）前情提要

2013年5月，群文閱讀教學理念正式落地樂山。2013年6月，我校在全市首批申報了總課題組的子課題，課題確定為《寄宿制小學群書閱讀教學策略研究》。2013年8月，學校課題組主研人員碰頭研究，結果沒有任何實質性進展，從討論開始，到爭論結束。但達成了一點共識：過去那種一節課一篇課文、幾節課一篇課文的教學模式必須結束了！再艱苦也得干！摸著石頭過河也得干！幾經周折，我們擬定出了實施方案。2013年8月底，語文組召開教研會議，宣講實施方案，其中一條為“第一學年試點推進，語文老師自愿申報加入研究”，結果是老師們無一例外地選擇了參加課題研究！出乎課題組意料！老師們的職業自覺超乎想象。

課題組認為，要讓學生讀好“群書”，就得從過去少慢差費的陳舊教學模式中擠出教學時間來，于是確定了前期的研究重點為“課內群文教學”。

6個備課團隊集體備課，一組課文分兩次或多次整合，進行議題教學。每位教師每期上一節全校性群文閱讀公開課。

“學生的字詞基礎扎牢了嗎？”“議題太難確定了！”“這樣的課，語文味兒在哪里？”……各種質疑不絕于耳。窮則思變，惑則精研。

2013年11月25日上午，樂山市“群文閱讀”實驗學校種子教師研訓活動在我校舉行。我們課題組精心打造的，由程晏老師執教的《奇妙的中心句》課例，令專家和與會老師眼前一亮！該課例在第一屆全國群文閱讀設計大賽中脫穎而出，并多次入選總課題組和省教科所群文教學資料匯編。

一節課的成功并沒有多大說服力！探究在繼續！我們需要回答的是——這不是偶然！每個年級每組課文都可以實施群文閱讀教學！

（二）蝸行摸索 2014年春季開學在即。如何走出群文閱讀研究困境，讓更多教師體驗創造的成就感？這是擺在眼前必須解決的問題，否則，群文閱讀教學的研究就會止步不前，就此擱淺。

加大培訓力度！印發培訓資料，組織專題學習和討論，邀請專家殷宗祥老師舉辦專題講座，派出教師參加省市的每一次群文閱讀研訓活動，認真學習“2389101理論”，增加評課議課教研時間，??越來越多的老師意識到了“群文閱讀”是挑戰也是機遇，是對語文教學的有效補充也是落實課程標準閱讀量的保證，是貼近生活的閱讀方式也是提升語文核心素養的教學方式。觀念轉變了，研究正常了，形式多樣了——課內整合議題教學、課內課外整合議題教學、課外群文教學，不一而足。

必須打造更多更好的課例！一枝獨放不是春，一個《奇妙的中心句》不能說明問題。我們的主研人員開始打磨出一節節群文閱讀課例在全校示范，相繼推出了《微而足道》《眼界》《“一”和它的朋友們》《啊？》等成功課例，前往眉山、仁壽、杭州等地獻課交流，參加全市“群文閱讀”教學大賽也捧回了一等獎。這些課例都是基于部頒教材進行的群文教學設計。其中《眼界》一課，是我基于人教課標版五年級下冊第八單元課文《自己的花是讓別人看的》《與象共舞》和選讀課文《維也納生活圓舞曲》所設計的群文閱讀教學案例。

《眼界》共有四個教學環節：

一、激趣導入，提出議題；

二、提取關鍵信息，快速感知課文內容；

三、現象呈現——打開眼界（作者在為什么景象感到驚奇？）；

四、原因追溯——提升境界（為什么會出現這樣的景象？）；

五、語言積累，課后延展。該設計很好地落實了知識與能力、過程與方法、情感態度與價值觀的三維目標，通過議題“是什么讓我們大開眼界？”讓教師、學生、文本之間充分而平等地對話，較好地體現了群文閱讀的基本理念。

我們認為，純課外的群文閱讀教學早有研究者，而且頗有建樹了；課內外結合的研究者為數眾多，也已經碩果累累；而對部頒教材進行單元整合的研究者雖然也頗多，但是整合后進行議題教學的卻不多見。這，正是我們的機遇所在。

但是，課內研究的目的是為了騰出更多的時間用于課外閱讀，我們的“眼界”還得進一步打開才行。得法于課內，獲益于課外。——對學生來說是這樣的，對教師亦然。

（三）切磋琢磨

2014年4月起，我有幸參加了省教科所組織的《新群文讀本（人教版）》的編寫工作。在編寫中，在培訓活動中，在改稿會上，我一次又一次地接受著新理念的沖擊，不斷修正自己的認識。

2014年8月，《新群文讀本》出版。

劉曉軍老師多次在編寫會議上提到，編寫者首先要成為教學實踐者和實踐指導者。讀著自己編寫的文字，心里暖洋洋的，一想起曉軍老師的話，卻又怯生生的。

我編寫的其中一個單元是《你讀懂父愛了嗎？》。這是對應人教版五年級上冊第六單元編寫的一組文章，包括了秦文君的《有太陽味兒的童年》、梁曉聲的《父親引以自豪》、劉軒的《兒子，給我考個零分回來》、湯小小的《不敢老的父親》和阿真的《我看見了大海》五篇選文。說實話，雖然編審都極其用心，但是，真要把它變成教學設計，我還是發現了從議題設置到練習設計的一些缺陷來。比如，“你讀懂父愛了嗎？”只是一個問題而非議題，不具備可議性，這需要教者另行確定議題。再如，課后練習“自我展示”中的“找出文中人物對父親認識的變化”這一題，不能適用于各篇，僅有部分篇目體現了變化。

我一遍一遍地讀著自己早已熟知的選文，不厭其煩地朗讀其中的一些片段，讀著讀著，我不再是一個人在閱讀了。我仿佛看到很多學生跟著我一起在讀，他們不停地舉手示意有問題要討論，他們在為文中的一些細節爭論不休，……他們的聲音越來越清晰。我迅速在草稿紙上寫下我聽到的內容，一頁，兩頁，三頁，我興奮起來了。

我在電腦上敲下了“父愛的味道”。學生能獲得什么呢？我隨即敲下了“教學目標”，“教學過程”也隨即一氣呵成。

暫且擱在那里，回過頭去老老實實再讀文本。

第二天，教案變了一個樣。第三天，教案再變一個樣。每天都在修定中。請教殷宗祥老師，請劉曉軍老師斧正，再度關門演練、揣摩、修補……

終于成型了！教學設計為：

（一）導入：幕起“兒時”；

（二）初始印象：整體感知；

（三）驀然回首：題目中的發現；

（四）情有獨鐘：人物和細節評價；

（五）細嚼慢咽：父愛的味道；

（六）鏈接生活，結課。背往椅子一靠，深深呼出一口氣，小小的成就感涌上心頭。

哎！第二天醒來再看教案時，我又信心全無了！我對整個設計進行了開放性評估，發現竟然多是有“標準答案”的問題設計！自主閱讀、探究性閱讀、個性化理解等體現得微乎其微！一身冷汗！幸好不是今天就上！改！必須得改！

再讀課程標準，再讀文本，挑燈夜戰，改頭換面：

（一）導入；

（二）初始印象找找找：整體感知——閱讀即尋找；

（三）細嚼慢咽議議議：父愛的味道——集體建構，趨于共識；

（四）直抒胸臆寫寫寫：父愛再認識——深化情感；

（五）鏈接生活，結課。我不敢再輕言滿意了——哪怕是心里的。深夜，我小心翼翼地發給曉軍老師，小心翼翼地等待他的回復……

從“紙上談兵”到試講，其間，教案又數次“易容”。它變成什么樣子已經不再重要了，（只要我愿意，或許我可以一輩子修改下去。）重要的是這個琢磨過程讓我對群文閱讀、對語文教學有了更深入的認識，這才是最大的收獲。

新的學期，我校群文教學研究步入深化階段，集體進入琢磨模式，課內群文教學、課外加課內群文教學、課外群文教學、單本書導讀、同一作家數本著作導讀……老師們愿意選擇哪一種內容上公開課都可以，不再限定于課內選文了。150本必讀書目赫然于校園，學生歡呼雀躍。豐富的課堂呈現是老師們群文閱讀研究和實踐的熱情體現，像一枝枝綻放的花束，姹紫嫣紅，色香滿園。

（四）懷揣夢想上路

邁出了腳步，我和我的小伙伴們就一直跋涉在群文閱讀的路上。

群文閱讀，是挑戰也是機遇。誰把握住了，誰就將成為新一撥弄潮者。從“眼界”到“味道”，一路走來，一路收獲，感謝群文閱讀！

精彩正在上演。

第二篇：教師發展自查報告

教師發展自評報告

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。只有一流的教師隊伍才能創造一流的教育業績，學校才能真正辦人民滿意的教育，才能實現“辦好教育回報人民”的承諾。近些年來，我們狠抓教師隊伍的建設，不斷提高教育質量，促進了學校的飛躍發展。

C50：我校嚴格按照上級部門要求配備教師。我校現有教師編制22人。其中本科19人，專科3人，學歷達標100%。2013-2014學，我校共有學生281人，作為非寄宿制學校農村學校，師生比約為1:13，早已達到1:23的師生比標準。同時我校聘任具有助理醫師資格的村衛生所程世雷同志為兼職衛生人員，由具有十多年教齡、長期擔任班主任工作的黃連花老師做兼職心理咨詢教師，其他專任、專職管理人員比例合理，此項自評評分得6分。

C51：我校現設有教務處、總務處、少先隊大隊部和德育處、會計室、教研組五個中層機構，選拔有能力的五名教師擔任中層領導。同時專任教師和各種管理人員都配備齊全，符合標注化學校的要求。此項自評評分得4分。

C52：我校按照核定編制和任職資格規定配備教職工。我校現有教師22人，其中本科19人，專科3人，學歷達標100%，且都具有小學教師資格。兼職衛生技術人員具有執業資格，心理健康教師培訓計劃已上報上級部門，正等待教育部門培訓并取得專業資格，因此，此項扣0.5分，此項自評評分得4.5分。

C53：我校現任校長金權余同志，從教22年，大學本科學歷，一

級教師，按時參加五年一次的在職校長培訓，取得合格證書，并多次赴外地考察學習，積累了豐富的教育管理經驗，具備管理學校的能力。此項自評評分得5分。

C54：我校有語文專業教師9人，數學專業教師7人，英語、信息技術、體育、美術、綜合實踐等課程都有專兼職教師。并選拔出有管理經驗、責任心強的班主任8名。這樣我們在校長的帶領下，已經建設起來了一種素質較強，專業結構合理的農村學校教師隊伍，完全能夠勝任我校的教育教學工作。此項自評評分得5分。

C55：我校班主任隊伍穩定，都是至少具有五年及以上教齡的教師，教師培訓、考核激勵等制度健全，定期組織管理經驗的交流推廣。此項自評評分得5分。

C56：學習可以提高認識。我們通過組織教師學習《教師法》、《中小學教師職業道德規范》等教育法律法規和《課程標準》等教育教學理論知識，使得教師熱愛自己的事業，熱愛本職工作，激勵教師在教書育人的工作中做出應有的貢獻。另外，我們每一位老師都簽訂了師德承諾書，我們把依法辦學、依法執教作為教育教學基本準則，把熱愛學生作為師德教育的核心內容，要求教師平等地對待每一個學生，不歧視任何一個學習困難的學生，讓每一個學生都得到應有的關心，讓每一個學生都能享受教育的權利。此項自評評分得8分。

C57：我校領導班子結構合理，具有現代教育思想、實踐經驗和管理能力。校長從教22年，大學本科學歷，一級教師，并多次赴外地考察學習，積累了豐富的教育管理經驗，具備管理學校的能力。其

他班子成員也都從教10年以上，具有一級或二級任職資格，能承擔個人課題的探索研究，在各種教育教學類雜志上發表論文，并在各類競賽活動中多次獲獎。此項自評評分得8分。

C58：我校教師教師能夠具備相應的專業技術職務條件，熟悉所任學科課程標準，關注學生個體差異。能夠準確使用普通話教學，能夠在課堂教學中規范、工整的用字。此項自評評分得8分。

C59：我校教師年齡結構合理，22位老師中，50歲以下19人，這些老師都能較熟練運用現代教育信息技術整合課程資源，制作并使用多媒體課件，并積極開展網上教研、培訓、觀摩、備課等教育教學活動，但網上交流、展示、講座等活動的開展還不夠，因此，扣分0.5分，此項自評評分得7.5分。

C60：我校現任班主任都是師范類畢業生，且都有多年的班主任工作經驗，長期以來，他們培養了廣泛的興趣愛好、積累了一定的班級管理經驗，具有擔任班主任、少先隊輔導員的組織管理能力和指導學生綜合實踐活動的能力，具有配合家長、社會各方面教育學生的協調組織能力。此項自評評分得8分。

C61：學校教師培養培訓工作制度健全，培訓的任務、形式、途徑以及具體措施明確，學校支持教師外出培訓，并落實教師培訓經費。此項自評評分得7分。

C62：我校完善了骨干教師培養、使用、考核等機制，有市級骨干教師2人，縣級骨干教師5人，骨干教師比例30%以上，并實行青年教師培養“一幫一”制度。此項自評評分得7分。

C63：我校教師自我發展目標和計劃明確，能不斷更新知識結構，改進教學方法，轉變教學方式，能積極參與各種教研活動，教研能力較強。此項自評評分得6分。

C64：教師綜合評價體系完善，每學期對教職工德、能、勤、績進行全面考核，并與教師職稱晉升相掛鉤，極大地激勵和督促教師的教育教學工作。另外，每個教師都建立成長記錄檔案。此項自評評分得10分。

“人民教育人民辦，辦好教育為人民”，這是我們執著的追求。我們將堅持不懈地抓好教師隊伍的質量建設，把這一項工作作為學校的頭等大事來抓，力爭抓得實在，抓出特點，抓出成績。

第三篇：幼兒園教師發展

城東路幼兒園教師自主發展規劃

一、指導思想

為促進幼兒教育課程改革的深入開展，全面落實課程改革的目標，切實提高教學質量，進一步提高我園教育教學質量和辦學水平，不斷縮小與先進幼兒園的差距，促進我園各項工作再上新臺階；為確保幼兒園建立一支能適應需求、面向未來的教職工隊伍，為促進教師專業的發展，進一步提高幼兒園的辦學水平，根據原2005——2010規劃實施情況特修訂并實施本規劃。

二、師資隊伍現狀分析：

本園教師一貫重視教師的培養工作，重視引導教師樹立“終身學習”意識，深入開展“青藍”結對活動，開展教師“傳、幫、帶”活動，不斷促進教師的成長，努力創設舞臺，把青年教師推上公開課講臺，把她們放到各類競賽中“摔打”，有意引導她們參加教改實驗。隨著基礎教育改革的不斷深化，教師教育觀念、教學方法和手段逐年提高，三、實施教師專業發展規劃的基本條件：

1．我園教師業務能力較強、工作態度敬業可以作為實施教師專業發展培訓的基本力量。

2．我園教師具有不斷更新觀念，增長知識，提高從教能力的強烈愿望，是教師專業發展的內在動機。

3．在師資隊伍建設上有切實的措施，包括目標的制定、政策的導向、獎勵的措施、激勵的機制，以提供各種機會、鼓勵教師進修提高、外出交流，這些措施對教師專業化發展起到重要的促進作用。幼兒園長期以來形成的積極的教育教學氛圍、和諧合作人際關系是教師專業發展有利的外部條件。

四、工作目標：

教師專業發展統一性目標： 堅持正確的政治方向，熱愛人民教育事業，具有高尚的職業道德、合作精神、服務意識和良好的心理品質。

2、具有扎實的專業基礎，了解與幼教最新發展動態成果，懂得幼兒教育學、心理學理論，具有改革創新意識。

3、具有教育教學基本功和履行相應級別教師職務的教育教學能力，積極參與課程與教學改革實踐，掌握并運用先進的教育技術和方法。

4、具有教育科研意識和從事教育教學研究的能力。

教師專業發展個性化目標:

1、合格教師。途徑：幼兒園選擇高級教師對新教師進行活動教學和班主任工作帶教，根據合同要求開展傳幫帶的培養工作。主要標志：基本熟悉本校教育教學常規工作，有教育責任感，熱愛幼兒園，熱愛幼兒。工作2年后能評為一級教師。

2、成熟教師。對象：教齡2～6年的青年教師。目標：完成合格教師到成熟教師的轉變。途徑：師徒雙向選擇，自愿結對，在師德修養、教育理論、課堂教學、教育科研、班級管理等方面進行帶教。主要標志：掌握各年齡段教材內容和教學要求，學科專業知識扎實，能用心理學、教育學的基礎理論來去指導教育、教學實踐。工作5年后能評為高級教師。

3、骨干教師。對象：教齡6～12年的青年教師。目標：完成成熟教師到骨干教師的轉變。途徑：選擇富有教育教學經驗的高級教師擔任導師，在理論學習、教育科研、學科教學、班級管理等方面進行指導。主要標志：學科教學和班主任工作形成自己風格，實績明顯；有較強的教科研能力和相應的研究成果；有較強的帶教青年教師能力，被帶教者成長迅速。

具體達到目標：

學歷結構： 100% 達到教師師資水平。

身心健康：全體教師身體健康的檢查的健康率達到100%以上。

學習培訓：完成在職教師的繼續教師培訓任務，且達到上級規定的學時和相應的學分，培訓率100%。

教科研課題：人人參與實施市（省）級教科研課題1－2個,按計劃結題并向姐妹園推廣。

師資結構:

培養鄉教育新秀。

五、工作措施：

1．實施對象：全園教師

2．具體形式：理論學習、集中講述、活動觀摩、案例分析、自我反思、青藍結對、經驗交流、研討沙龍等

3．主要途徑：以園本教研為主要載體，通過教師的自我反思、教師的互助合作和專家的專業引領等來實現。

4．基本方法：

（1）自我反思。每位教師要成為教學研究的主體，把自己作為研究的對象，研究自己的教學觀念和實踐，反思自己的教學實踐，反思自己的教學觀念，教學行為以及教學效果。通過反思、研究，不斷更新教學觀念，改善教學行為，提升教學水平；同時形成自己對教學現象、教學問題的獨立思考和創造性見解，使自己真正成為教學和教學研究的主人。

（2）同伴合作。在強調自我反思的同時，教師還要開放自己，積極與專業同伴進行交流，協商和合作。互助學習，分享經驗，共同成長。

（3）專業引領。就是通過專業人員的參與，加強理論對實踐的指導，實現理論與實踐之間的有效對話。主要包括學術專題報告、理論學習輔導講座、教學現場指導以及教學專業咨詢等。

（4）任務驅動。根據青年教師專業成長的特點，有針對性地提出階段要求——提要求，激發工作熱情和敬業精神；結對子，架設成長的橋梁；交任務，在實踐中鍛煉成長；定目標，進行分層培養。可以讓他們在非常強烈的完成任務動機中實現專業的成長。

六、主要工作：

1．學習理論，主動積累。

每位教師每學期完成各類學習筆記，每學期結束上交備案，并檢查落實情況，作為教師業務學習的考核指標，以促進教師的學習深入。學習方式將以課題研究、案例分析、有效反思等行動研究的學習方式為途徑，幫助教師在教育教學實踐中體現“工作學習化、學習工作化”。并以學習促管理，從而達到促進教師的專業化發展的目的。

2．制訂計劃，自我規劃。

每位教師根據所教學科和自身實際確定研究目標，教師根據自己發展目標和研究課題，制訂詳細“實施計劃”，按照規劃努力進行自我培訓和科學研究。

3．精于思考，勤于筆耕。

規定每位教師每學期撰寫一篇論文，參加一次教學論文評比活動，有論文發表或科研成果獲獎的教師，幼兒園給予獎勵，并把教師的論文作為考核教師的重要指標。

4．同伴互助，青藍結對。

根據幼兒園青年教師多的實際，請園內骨干教師擔任輔導教師。在班主任工作，課堂教學、課題研究、論文撰寫等方面給予指導、幫助、讓新教師盡快進入角色。同時，發揮教師集體智慧，在集體備課、活動觀摩、小組交流中相互啟發，取長補短，共同提高。

5．搭建平臺 展示風采。

根據園內的實際，給要求、給擔子、給鼓勵、給條件，幼兒園制訂相應措施，鼓勵教師參加各級各類評優課、教學比武，使他們能脫穎而出，成為骨干力量。

6．骨干輻射 突出重點。

發揮幼兒園教學骨干的作用，讓骨干教師、教研組長輪流開設園本培訓的教研活動。要求他們結合教學的熱點問題及幼教改革的前沿知識、教育教學理論、教學方法等舉辦研討沙龍，尤其要把“教學有效性”作為培訓的重點，以彌補教師直接教學經驗的不足，為理論提供實踐支持。

7．專家引領 傳經送寶。

每學年聽一名專家學者的教學輔導，使全新的教育教學理念和管理理念深入人心，讓教師開闊眼界。

七、保障系統

1．組織管理

成立以園長為第一責任人，園長助理為執行負責人的幼兒園教師專業發展工作領導小組，負責教師專業成長的規劃、實施、管理、考評等工作。

2．制度管理

①健全檔案管理

建立教師專業成長檔案（內容包括：根據幼兒園培訓規劃撰寫的個人培訓計劃，總結，參加幼兒園集中組織的自培活動情況記錄，每月文摘，聽課筆記，教學隨筆，上公開課的教案，教學點評，案例反思，個人課題研究情況，自制 教具及教學軟件，發表或獲獎論文等），做好教師成長過程中的資料積累。

②健全激勵機制

評估和考核是教師專業成長的重要環節。因此，要制訂相關的評估考核細則，及時記錄分析教師專業成長過程的現象和事件，作出結論性的評價。健全激勵機制，將教師的專業發展情況與考績、晉升、評優、評先等掛鉤，以此促進工作的深入開展。

3．資源管理

①資金保證

幼兒園要多渠道籌措經費，在軟、硬件加大投入的力度，為教師的專業成長提供必要的物質條件和良好環境。同時要撥出一定的經費，獎勵在專業成長過程中的優秀者。

②師資保證

既要挖掘園本資源，充分發揮本園名師、骨干教師的傳、幫、帶作用，又要面向校外，聘請專業人員進行專業引領。從而為教師的專業成長提供人力基礎。

第四篇：教師梯級發展

阿斯蘭巴格鄉中學

“教師梯級發展”培養工程實施方案

阿斯蘭巴格鄉中學

2015.4

阿斯蘭巴格鄉中學

“教師梯級發展”培養工程實施方案

教育成敗，系于教師。建設一支高素質的教師隊伍，是扎實推進素質教育的關鍵。為了落實教育局提出的“我校梯級名師培養工程實施意見”，培養一支學習型、研究型、專家型的教師隊伍，確保學校的可持續發展，特制定梯級名師培養工程實施方案。

一、指導思想

從我校教師隊伍素質現狀及教育改革和發展的要求出發，切實加強教師隊伍建設，深化改革，優化組合，內強素質，外樹形象，致力于培養和構建一支“師德高尚、愛校敬業、真誠奉獻、嚴謹治學、業務精湛、教風優良、團結協作、廉潔從教”的師資隊伍，為實現辦學品位的再提升和教育教學質量的新跨越提供師資保障。

二、培養目標

名師的培養分學校教壇新秀、骨干教師、教學能手、學科帶頭人、教育名家五個梯次。力爭三年內培養一批德才兼備、有一定社會影響力、學生家長滿意、社會滿意的師德高尚，業務精良的名師隊伍，努力實現名師大眾化。

三、成立名師培養工作領導小組： 組長：阿布力克買買提, 許麗 副組長：吾不力阿布都熱合曼

圖爾孫尼牙孜

成員：阿姨夏目古麗，米熱古麗，如孜買提，熱比亞木

四、校級名師培養措施

1、抓師德教育，樹師表形象

學高為師，德高為范。堅持把師德建設作為塑造教育良好形象的重要內容來抓，按照鄧小平“三個面向”教育思想和胡錦濤總書記提出的“八榮八恥”社會主義榮辱觀要求，以《教育法》、《義務教育法》、《教師法》和《中小學教師職業道德規范》依據，以活動為載體，對名師進行政治思想教育、心理健康教育、法制教育和職業道德教育，使名師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和教師職業觀，建立新型的師生關系，強化名師自身修養，塑造良好的教師形象。

2、抓素質提高、提升業務水平

傳道之人，必須聞道在先。“給學生一杯水，教師要有一桶水”。現代教育對教師的要求已不僅僅是“一桶水”，而應擁有“源頭活水”。為此，要立足于名資的培訓。主要是以學校為主陣地，開展好校本培訓工作，扎實推進新課程改革，促進教師將先進的理念內化為教學行為。加強學科培訓，通研教材、吃透教材、解讀課標、探索教法。學校應采用示范教學、集中研討、反思自修等多種形式，促進教師在教學實踐中研究掌握實施新課程的有效教學方法和手段。

3、教育科研能力培訓

要注重名師教學科研意識的培養，根據名師本人實際，針對當前教育教學中的實際問題，特別是基礎教育新課程實施中的問題，進行有針對性的研究，引導名師從教學實踐中不斷總結經驗和教訓，不斷提高教學能力，提高教育科研的專業技能水平，用教育理論指導教學實踐，推進基礎教育課程改革。

4、牢固樹立學校發展以教師為本的觀念，關心和支持名師參加培訓，由教科室、教務處組織實施，按照新課程改革和新形勢下不同崗位的職務要求，對名師實施校本培訓。

5、優化培養內容。堅持科學性、針對性、實效性和諧統一的原則，結合校情從師德修養、現代教育教學理論、現代教育觀念、課程改革理念、課堂教學能力及教學基本功、班主任崗位、現代教育技術等各方面開展培養。

6、完善評估體系。通過“看、聽、測、評”等手段，對名師進行全方位的評價，評價結果記入名師個人檔案。7。成績突出的對我們學校教學質量有貢獻的教師考核中先考慮“優秀”，在縣舉辦的比賽課中成績突出的教師獎300元-500元。

五、培養方式

以學校為陣地，以教師為主體，以活動為載體，注重培養的自主性、實踐性和實效性。

1、自主學習：鼓勵名師自學，寫讀書筆記，學校推薦書目，組織名師認真讀書學習、交流研討。讓讀書成為名師的自覺行為，并起到輻射帶動作用。

2、專題講座：結合教育熱點和教學實際，針對名師共性的“問題”，聘請專家學者，搞專題講座。

3、集體討論：成立名師共同體，定期進行研討，交流心得，互幫互學，共同提高。

4、教學觀摩：學校內部名師之間，校際之間分層次、多形式組織教學觀摩。

5、專家指導：聘請本校、外校、外地的名優教師、學科帶頭人、骨干教師、專家等聽課、評課，進行教學研究指導。

6、定期派學校名師赴全國名校參觀學習、掛職鍛煉。

阿斯蘭巴格鄉中學

2015.4

第五篇：教師專業發展

淺談教師輪崗制

教育學院12級小學教育5班 鄭婷婷 120101431 從2013年11月實行教師輪崗制到現在已經一年多過去了，猶如在襁褓中的嬰兒一般，人們對它好奇非常，有贊美有詬病，而本文將從一個適當中立的角度去看待教師輪崗制。教師輪崗制，其全稱應為義務教育階段教師輪崗制度。

首先我們來看下，頒布教師輪崗制的目的。第一，從根源上遏制“擇校熱”。《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出，為了統籌城鄉義務教育資源均衡配置，緩解擇校難問題，實行校長教師交流輪崗。所謂校長交流輪崗，即在達到規定任職時間的上限后，調往另一所學校任職。南京市中小學生學習力研訓中心主任谷力博士說：“老師走，學生跟著走，名校對師生資源的壟斷，勢必造成校際差距不斷加大。”所以擇校熱的根源是擇師熱，從根源上遏制擇校熱的關鍵是對師資的控制。城鄉和不同城市間的師資差距已經形成嚴重的教育生態問題，之前是硬件差距，現在則演變成了軟件差距更加突出。比如在上海市，市中心的一些重點小學比如盧灣實驗小學，硬件條件與郊區學校差不多，甚至郊區有些學校的硬件設施更加優秀，但是軟件差距成為家長選擇學校的重大差距，盧實驗擁有特級教師1名、中學高級教師7名、市名師培養基地學員2名及在全國、上海市等各類教育教學大賽中獲得一等獎等獎項的優秀青年教師團隊。該校的學校思維創想項目、科技創新項目、藝術創意項目、籃球特色項目等在全國及上海市享有較高聲譽。這些都是在校長的帶領下，整個教師團隊建設成功的，顯而易見的，在郊區大部分的學校沒有這樣的師資隊伍，所以家長們有條件的話，都會盡量把孩子送往重點小學，有著優秀師資隊伍的小學。

第二，改善“逆均衡”流動。如果薄弱學校的中青年教師一旦被評為學科帶頭人、教學骨干等，經常會被名校挖墻腳。所以校長教師輪崗制，將優秀校長和教師調到薄弱學校去輪崗，對于改善薄弱學校的師資隊伍，提升教師的專業素質有著非同凡響的作用。

第三，提高教育質量，追求職業理想，實現事業抱負，提升自身價值。面向知識社會教學是基于共同體的學習：迎接和應對未知；學習正在自己學習時沒使用過的方式教學，在團隊中工作和學習，開發并吸取集體智慧，培養變革和冒險的能力。同樣在超越知識社會的教學中提到社會公平是培養信任感、安全感、情感理解、世界認同；學習與不同的人建立不同的關系，變單一的互動關系為持久的結合或聯系；加強情感理解能力；致力于持續的專業發展和個人發展。校長和教師到薄弱學校去輪崗，在開始肯定會遇到很多的問題，這就需要考驗他們的耐心以及對職業的認同感，在專業技能和專業素養上面要有一定的高度。我覺得這對于他們來說其實是一件很好的事情，可以去接觸不同層面的孩子，在好的學校好的班級適用的教學方法可能不適于這里，她們就需要不停的去改變她們的教學方法去適用不同層次的孩子，與不同學生不同老師的溝通與交流，在這樣的過程中就會發現自身還有許多的不足和值得改進的地方。

其次，以發展的眼光看待教師輪崗制，它對于教師的專業發展前景有極大的推動作用。

教育部、財政部、人社部聯合印發了《推進校長教師交流輪崗的意見》。教育部副部長劉利民介紹說：在具體舉措中，要合理確定交流輪崗人員范圍，其中城鎮校、優質校每學年教師交流輪崗比例不低于10%，骨干教師交流不低于20%。在原則上，這是硬性規定的，也就是在輪崗交流的老師中必定要一部分優秀教師，他們可以帶動薄弱學校的老師向新課改中的教師新角色轉化，努力做到知識的傳授者，學習的引導者，毋庸置疑，骨干教師對于自己所教科目必定有一套自己的教學方法，包括他們專業學習上有一定的高度，對于課程設置與學生有自己的見解，所以他們可以很好地把這些已有的經驗認知帶到薄弱學校去，成為課程的開發者，教學的組織者，而他們本身也是終身的學習者，教育的研究者，可以成為團隊領導者，我覺得對于薄弱學校的師資培養是百里而無一害的。校長楊堅提出：校長、教師的交流期限也應該按教育規律辦事，無論小學、中學一般以3年為期形成一個內循環，因此，教師的交流應該以3年限期為宜，而校長到一所學校建設與理念相適應的教學班子，實施理念，驗證理念，則要更長的時間，所以校長交流應在5年或以上。從這個角度看，教師輪崗制對于郊區或者偏遠地區學校的長期發展是有幫助的，至少在校長任期內，學校的發展都會按照一個軌跡行走，而原來的教師們也能從中獲益良多。

同時輪崗交流也能改變教師缺乏交流性，改革之前很多學校的教師從入職到退休都在同一所學校教書，易使教師產生惰性，學校里老師的年齡結構偏大也不利于學校的發展。輪崗交流則有利于教師的成長，并增強教育的活力，突破一個蘿卜一個坑的限制。教師專業發展的方式與途徑中也提到知識與實踐兩者不可或缺，教師學習既要作為個體學習也要在群體中學習。當薄弱學校里的老師到好的學校里面去，他們可以在一個好的氛圍中增加自己的理論和實踐知識，對自己專業能力額提升有莫大的幫助。

但是我們也要看到教師輪崗制一些還不成熟，需要相關政策加以扶持的地方。

第一：教師情緒以及人際關系問題。情緒在邏輯上取決于認知；個體有意識地（或無意識地）詮釋或認知情境之后的結果，個體是情緒的所在地，但社會脈絡決定了誰在何時、何地以何種基礎、為何種原因，以何種方式體驗到了哪些情緒。教師從事的是“人的工作”，離開師生間的人際互動，言傳身教無從發生。情緒作為人際互動的產物，師生間的人際互動能夠加深雙方的情緒理解，使雙方建立密切的情感紐帶。如果教師指導自己有朝一日會被輪崗到其他學校，那她在這所學校之前所建立的人際關系，師生關系都會付之一虧，她要到一個陌生的環境去建立一個新的人際交往關系。而且教師對學生的了解程度和默契程度都是與日俱增的。很多時候教師開的玩笑只有她那個班的學生能懂。這種不定心的情緒會影響到教師平日里的正常授課。

第二：師德問題。首先優秀教師的存在會帶動學校的發展，也是吸引生源最主要的成分。校長基于對學校利益的保護，可能存在以下道德風險：優質學校將本校較差的一些教師冒充優秀師資輪崗到別的學校。所以出現了“縣管校聘”，但是這樣校長的辦學積極性就會受到打擊：既然教師的去留都由政府決定，他也就無須為留住好教師、提高一般教師的水平而努力。對于薄弱學校來說，教師輪崗制度下學校可以接收更優秀的師資，學生生源因師資力量的改善而得到穩固。薄弱學校也可能將本校較差的一些教師冒充較優秀師資輪崗到別的學校，從而保留本校較好的教師資源。

就優質學校的教師來說，在教師輪崗制度尚未常規化之前，基于我國以往教育政策的不穩定性，他們希望自己不成為改革的犧牲品。因此，他們可能采取各項措施來應對這項政策，甚至可能通過行賄或通過各種權力關系來延緩自己的輪崗時間，從而造成教育腐敗。薄弱學校的教師來說，他們很可能通過行賄或通過權力關系將自己盡快輪崗到原來的優質學校。就學生家長來說，他們可能會根據自己所擁有的各種資源，有可能通過游說教師輪崗制度的主要實施者，對校長進行施壓不要調走自己子女所在班級的教師，將自己的子女轉到教師未參與輪崗的班級等方式來應對。

綜上所述，教師輪崗制在原則和遠觀上還是有很大的展望前景，如果能切實落實下來，對教師的專業發展有著極大的推動作用，能夠促使各個層次的教師在其專業道路上越走越遠，有望做到新課改中提出對教師角色的希望，對建立更多更完善，交流性更好的教研組也有很大的作用。但是現在它還在摸索的道路上，也確實遇到了一些棘手的問題，所以還需要一系列的政策的保障和校長教師個人素養的提高，為國家的教育事業做出一定的犧牲。