第一篇：勞動關系知識

目前的形勢與任務--關于國際旅游島建設條件下工會工作的若干思考

目前的形勢與任務--關于國際旅游島建設條件下工會工作的若干思考

信息來源： 省總研究室 黃道余

國際旅游島建設已經上升為國家戰略，我?。êＤ希┑慕洕l展、社會結構、勞動關系、利益格局甚至人們的思維方式、傳統意識開始發生明顯而深刻的變化，工會工作所面臨的宏觀經濟環境、社會環境、意識形態環境也將隨之發生重大調整，如何快速適應這種變化和調整，抓住機遇，乘勢而上，進一步提高工會的履職能力，實現工會自身的成功轉型，是當前需要深入思考和分析研究的迫切問題。本文擬從當前我省工會工作所面臨的形勢、任務和對策思考三個方面做一些初步的研究。

一、目前的形勢與任務

（一）工會工作面臨的新形勢。

一方面，我國在經過改革開放后三十多年的發展，經濟實力明顯增強，綜合國力顯著提高，為實現從“做蛋糕”向“邊做邊切蛋糕”時代的整體跨越提供了堅實的經濟基礎；黨的執政理念的科學化、民本化，使保障和發展民生、維護和促進公平成為新時代的主旋律。順應時代潮流，我省建設國際旅游島就是為了強省和富民，而在強省和富民之間，強省是途徑，富民是目的。因此，如何適應時代發展要求，充分維護職工群眾包括生存、發展、教育、就業在內的各項權利，切實保障和發展民生，是當前我省各級工會優先考慮的重大問題。

另一方面，我省工會工作也將面臨著急劇變化的外部環境：適應國際旅游島建設的思想解放運動將在守舊僵化與開拓創新的激烈交鋒中曲折前行；傳統的城鄉分治“二元”經濟、社會結構將在統籌城鄉發展、消除城鄉鴻溝的歷史進程中分崩瓦解；社會階層結構進一步分化，社會流動速度加快，收入分配問題愈顯突出，社會風險在加速積累；勞動關系變化呈現出新的特征；政府職能轉變速度進一步加快；世界不同地區的文化和文明將在我省發生直接而顯性的沖突、交流和融合，對我省社會生態和政治生態的沖擊和影響目前難以估計。所有這些，都昭示著加強工會自身建設，促進經濟發展，維護社會穩定，優化勞動關系，責無旁貸地成為我省各級工會當前面臨的、必須努力加以解決的歷史性責任。

（二）工會組織直面的新任務。

1，解放思想的任務更加艱巨。思想是行動的指南，沒有正確的思想，就沒有正確的行動；沒有思想的解放，就沒有實踐的創新。我省工會組織需要解放思想主要體現在兩個方面：一是接受新事物需要解放思想。我省建設國際旅游島，需要加快轉變經濟發展方式，努力構建以旅游業為龍頭的現代服務業經濟體系，逐步發展高爾夫、游艇、即開型博彩等高端休閑產業。對此，我們需要進一步解放思想，科學、理性地看待，避免給它們自覺或不自覺地貼上資本主義的標簽而加以拒絕。二是摒棄封閉保守、自我矮化和做撞鐘和尚的意識需要解放思想。有些同志由于長期在工會工作，缺乏其他行業工作經歷，社會視野相對狹窄，閱歷不夠豐富，思想趨于保守；有些同志認為工會是群眾組織，不是執法實體，對工會的認同感和歸屬感不強，在做社會化工作時自信心不足；還有些同志認為工會工作沒前途，沒奔頭，工作上不思進取，思想上放任自流，做一天和尚撞一天鐘。

2，優化勞動關系的責任更加重大。優化勞動關系是工會工作的重要內容。建設國際旅游島后，我省勞動關系將發生新的變化，優化勞動關系的難度更高，責任更重大。一是勞動關系的進一步多元化。從勞動關系的表現形式看，由于我省生產力發展水平的多層次性及改革開放向深層次、寬領域、全方位發展，我省將形成適應不同所有制形式、不同企業經營管理模式的多種勞動關系，勞動關系主體多元化趨勢增強；從勞動關系的性質看，社會主義勞動關系、資本主義勞動關系、自然經濟條件下的勞動關系將在較長時間內同時存在，不同性質勞動關系之間的相互作用、相互影響給我省勞動關系的穩定和優化帶來挑戰。二是勞動關系的進一步復雜化。勞動關系復雜化主要表現在：勞動關系國際化，即在經濟全球化和建設國際旅游島背景下，我省省內勞動關系將不可避免地受到西方國家意識形態、國際勞工標準、企業社會責任和社會條款、政府職能定位等因素的影響而日趨復雜化；勞動關系領域矛盾的復雜化，即我省在推進國有企業改制過程中出現的既要解決歷史遺留問題給予職工一定的經濟補償，又要解決職工的社會保障、就業、住房等新生問題，兩種問題和矛盾相互交織，互相凸顯，強化了問題解決的難度。三是勞動關系的非正規化和短期化。建設國際旅游島后，我省職工由正規就業向非正規就業的轉變提速，職工行業間流動速度加快、領域拓寬，靈活就業、自我就業比重逐漸增大，給我省勞動關系的穩定與優化提出了新的難題。

3，維護社會穩定的使命更加光榮。充分表達職工訴求，協調不同階層利益，維護社會穩定，是工會組織的重要社會職能。當前，我省的社會穩定工作主要面臨來自兩方面的沖擊：一是來自省內的沖擊。建設國際旅游島后，我省的住房、一般商品以及勞務均有不同程度的上漲，將對我省中低收入群體的生活水平造成較大的影響，導致他們的生活幸福指數下降；經濟發展方式的轉變、產業結構的調整、資源在行業間的流動加速，將打破現有的利益分配格局，對社會穩定在短期內造成一定程度的沖擊；社會組織發育的不成熟，難以迅速、有效地填補政府職能轉變所退出的社會空間，可能會導致一定時期、一定范圍、一定程度的社會混亂。二是來自我省外部的沖擊。建設國際旅游島后，國外來海南旅游渡假的人數將大為增加，國外游客的生活方式、生活理念、消費方式、消費水平對省內居民的影響日益顯著，收入差距、收入分配、生活水平差距等矛盾此時更加公開化，對我省社會穩定維護工作帶來了挑戰；西方國家對我省職工隊伍有意識的西化、分化，也增加了維護社會穩定的難度。正確認識形勢，主動作為，努力實現以勞動關系的穩定和諧促社會的穩定和諧，是當前擺在我省各級工會面前的一大任務。

4，加強自身建設的要求更加迫切?！按蜩F須要自身硬”，工會組織要想在國際旅游島建設中擦亮品牌，有所作為，就必須要固本強基，努力加強自身建設。當前，與建設國際旅游島對工會工作的要求相比，與黨政和職工對工會組織的期盼相比，我省工會自身建設仍有不少有待提高的地方。力量配置方面，從省總機關到基層工會，整體上呈倒“金字塔”型結構，基層工會力量薄弱，維護職工合法權益、優化勞動關系的作用有限，工會領導機關的決策和部署難以及時、有效貫徹和真正實施；作風建設方面，工會干部學習知識的氛圍不濃，開拓創新的動力不足，埋頭苦干的作風不實，心系職工的感情不深；制度建設方面，制度不健全與不完善、制度的科學性與先進性不強、制度的執行效果有限等情況比較突出；民主建設方面，工會組織的民主選舉、民主決策、民主評議、民主監督、會員民主權利等方面的制度和規定沒有在工會實際工作中得到有效貫徹落實。

二、若干對策思考

建設國際旅游島是我省加快經濟發展方式轉變的重要途徑，也是實現我省經濟、政治、社會、生態跨越式發展的重大歷史機遇，因此我省各級工會組織要適應國際旅游島的建設要求，始終堅持圍繞中心、服務大局的基本原則，始終堅持促進企業發展、維護職工權益的工作方向，始終堅持充分發揮工會“大學?！弊饔玫墓ぷ鞣结?，始終堅持不斷加強工會自身建設的工作方法，在加強自身建設中推進國際旅游島發展，在建設國際旅游島進程中加強自身建設。

（一）進一步解放思想。解放思想就是要把我們的思想和認識從舊有的各種各樣的條條框框的束縛中解放出來，使我們的思想和認識更加符合客觀實際，符合事物的發展方向和發展規律。一是通過學習來解放思想。解放思想不是一個簡單的、一蹴而就的過程，而是一個在學習基礎上認識不斷提高、視野不斷擴大、思想不斷解放的復雜過程。因此，在日常生活和工作中，我們的工會干部需要不斷學習新知識新思維新方法，學習馬克思主義哲學、政治經濟學、歷史學、社會學、法學、國情國力等知識，努力構建學習型工會組織。二是通過實踐來解放思想。解放思想光靠學習還不夠，還需要實踐，需要我們在工會實際工作中不斷用實踐來檢驗我們的思想是否解放，以及我們思想的解放程度是否符合實踐的要求，推動思想解放向縱深發展。三是通過宣傳來解放思想。思想解放是一個自己學習和外部灌輸相結合的過程。因此，我們需要經常邀請一些專家學者就國際旅游島建設的背景、目標、內涵、作用、步驟等方面的內容進行專項或綜合解讀，以提高我們的認識，解放我們的思想。同時，各級工會要充分發揮密切聯系職工群眾的優勢，在廣大職工群眾中開展大學習、大討論、思想大解放活動，將職工群眾的思想進一步統一到我省建設國際旅游島宏偉大業中來。

（二）進一步優化勞動關系。進一步優化勞動關系，就是要努力構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。一是通過提高認識來優化勞動關系。由于我省生產力發展的多層次性，決定了當前我省同時存在與之相適應的不同性質的勞動關系。因此，各級工會組織需要在正確認識不同企業勞動關系性質的基礎上，根據不同勞動關系的性質和特點，采取差異的、靈活有效的方法和手段，來推動勞動關系的進一步優化。二是通過制度的供給和實施來優化勞動關系。各級工會組織要推動建立和完善黨委定期研究工會工作制度、工會與政府聯席（聯系）會議制度、勞動關系三方協商機制、人大和政協有一定比例普通職工代表制度以及工會參與涉及職工切身利益的法律法規和政策的研究與制定制度，以進一步加強工會源頭參與的力度與效用；建立健全以勞動合同和平等協商集體合同為主要內容的職工勞動權益維護機制，并進行有力引導和監管，切實維護職工合法權利；堅持和發展以職代會制度為基本形式的民主管理機制，切實保障職工民主選舉、民主參與、民主決策、民主監督等各項民主權利。三是通過社會化的手段來優化勞動關系。工會工作是一項社會性工作，單憑工會一家之力難以取得合意效果。因此，各級工會組織要摒棄過去那種就工會論工會、關起門來搞工會的傳統做法，積極加強與人事勞動、勞動監察、勞動仲裁、工商、稅務、法院、國資等部門的聯系與合作，共同推動工會工作向前發展，進一步提高工會組織履職能力。

（三）切實保障民生，維護社會穩定。切實保障民生，維護社會穩定，就是要求工會組織推動建立普惠性的職工社會保障體系，完善收入分配制度，協調不同社會階層的利益訴求，著力推動構建和諧穩定、運轉有序、團結友愛的現代社會系統。一是要盡力做好困難職工幫扶工作。在當前工會組織經濟實力增強的基礎上，各級工會仍要繼續壓縮行政開支和其他事務性開支，聚積資金，不斷加大對困難職工的幫扶投入；各級工會要深入實施“送溫暖工程”，廣泛開展“金秋助學”活動，著力促進民生問題的進一步改善；要不斷拓寬工會幫扶工作領域，豐富幫扶工作內容，提高幫扶工作成效，促進我省工會就業幫扶、生活救助、醫療互助和法律援助等幫扶制度的一體化；探索改變過去“撒胡椒粉”式的幫扶工作方法，不斷豐富和完善新的幫扶路徑和手段，促進“輸血式”幫扶向“造血式”幫扶方式的轉變，為困難職工和失業下崗人員再就業創造條件。二是努力推動我省收入分配制度的完善和發展。我省工會組織要加強與其他單位的聯合調研，對我省職工勞動性收入占GDP的比重、企業勞動收入初次分配、企業內高管人員與一線工人之間的工資級差等課題進行全面調研和分析，在此基礎上積極推動提高各地區最低工資標準，推動建立企業職工工資平等協商機制、正常增長機制和支付保障機制，著力提高我省低收入職工群體的勞動性收入。三是努力推動我省社會保障體系的完善和發展。隨著我省國有企業改制的深入進行，大批停產、半停產企業職工從企業中剝離出來，形成了目前我省職工困難面較大、困難人數較多的狀況，建立和完善我省社會保障體系、解決這部分職工的基本生活問題，在當前顯得猶為必要。各級工會組織要切實代表職工利益，高舉民生旗幟，推動我省以社會保險、社會救助、社會福利為基礎，以基本養老、基本醫療、最低生活保障制度為重點的社會保障體系的完善和發展。

（四）深入實施職工素質提升工程。各級工會組織要把2010年作為工會教育培訓年，深入實施職工素質提升工程，全面提高我省職工的綜合素質，為我省建設國際旅游島提供智力支持和人才儲備。在培訓內容上，要適應以旅游業為龍頭、現代服務業為主導的經濟發展戰略的需要，以旅游知識、海南省情、禮儀修養、敬業精神、勞動技能、外語為重點，加強對職工的全面培訓，增強職工的學習能力、創業能力、競爭能力、發展能力；在培訓方式上，工會組織一方面要采用社會化手段，加強與人事勞動、財政、教育、總商會、企業家協會等單位和社會組織的聯系與合作，另一方面要充分考慮到職工的工作性質和工作特點，以社區或企業為依托，以“學分銀行”的方式，同時充分利用網絡教育、遠程教育等各種現代化的培訓手段，推進職工的教育培訓，并不斷增強培訓的效果；在資金籌措上，一方面工會組織要加大職工教育培訓的投入，另一方面要積極爭取財政資金和其他單位及社會組織的支持，形成工作合力。此外，工會組織要充分發揮勞動競賽的激勵、導向作用，以旅游服務行業為重點，組織開展各種勞動競賽、技能比武、科技創新等活動，保護和激勵職工群眾的積極性、主動性和創造性，為建設國際旅游島增光添彩。

（五）努力加強自身建設。加強我省工會組織自身建設，不斷提高工會組織履職能力，是服務國際旅游島建設的現實需要，是工會自身發展壯大的內在要求，是新形勢下做好工會工作的前提和基礎。一是要加強工會組織體制建設。要盡快改變目前工會領導機關與基層工會力量倒置狀態，本著“小機關、大基層”的原則加強基層工會建設，使力量向基層傾斜，目光向基層聚集，資金向基層流動；創新組織形式，積極推動建立區域性、行業性基層工會聯合會（聯合基層工會），加快基層工會城鄉統籌進程；建立健全上級工會保護基層工會主席合法權益機制。二是要加強工會作風建設。工會干部要做開拓創新的表率，努力把握在新形勢、新任務下開展工會工作的特點和規律，探索與時代發展和任務要求相適應的工作思路、機制、方法，不斷進行觀念創新、思路創新和機制創新；工會干部要做心系群眾的表率，時刻把職工群眾的安危冷暖放在心上，把扶危濟困與促進解決困難職工群眾最關心、最直接、最現實的利益問題結合起來；工會干部要做真抓實干的表率，腳踏實地，真抓實干，努力把各項工作做深做細，推動各項工作的落實，不斷開創我省工會工作的新局面。三是要加強工會民主建設。積極穩妥地推進基層工會主席直選工作，落實會員民主選舉的權利；由會員或會員代表每年對工會領導干部的工作進行民主測評，落實會員民主評議的權利；積極推進市、縣工會代表大會常任制，逐步建立和完善工會代表大會提案制度；實行會務公開制度，有關人事、財務、采購、招投標、重點項目、重大活動等方面的事務要及時、全面地向會員公開，進一步落實會員民主監督的權利。四是要加強干部隊伍建設。在當前形勢下，要選好配強工會領導班子，繼續推進市縣工會主席高配工作；推動建立工會與黨政機關干部輪崗制度，實現干部的雙向交流；深入開展創建“學習型工會”活動，加大工會干部教育培訓力度，并建立工會干部考核與激勵機制，不斷提高干部的素質和能力；扎實抓好年輕干部的培養選拔和后備干部隊伍建設。

關于國際旅游島建設背景下萬寧市人才工作的思考

作者:萬寧發展論壇 2010-12-09 16:37 星期四 晴

關于國際旅游島建設背景下萬寧市人才工作的思考

祁一波

省委書記衛留成在全省人才工作會議上指出，建設海南國際旅游島關鍵要培養造就一支具有強大支撐力的人才隊伍。萬寧作為我省一個旅游大市，其人才隊伍建設問題事關全市乃至我省東部發展的大局。正視其存在的問題，剖析其原因，尋找破題之良策，這對于對貫徹落實《國務院關于推進海南國際旅游島建設的若干意見》，加快萬寧科學發展至關重要。

1、目前萬寧人才隊伍建設存在的突出問題

海南國際旅游島建設上升為國家戰略后，人才在全省各市縣經濟社會發展和地區綜合力量競爭中的地位和作用顯得日益突出，因而，對市縣人才工作提出了更加嚴格的要求。目前，萬寧市“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍日趨形成，但人才隊伍建設仍然存在著諸多方面的問題，突出表現在：

1.1、人才流失較為嚴重。

目前，萬寧各類人才35383人，全市每萬人中各類人才擁有量588人，略高于全國平均水平。但由于萬寧經濟還欠發達，企業大多實力不雄厚，產業集聚功能不強，較難吸收高層次人才來萬寧創業發展。加上每年分配來萬寧工作的大學本科畢業生非常有限，而且還有為數不少的本地人才通過正常調離、辭職、自動離職等到外地謀職，萬寧中學、萬寧第二中學就有許多老師通過種種渠道到海府地區任教。

1.2、專業技術人才總量偏低且結構不合理。

在全市專業技術人才中，高級技術職稱409人，中級技術職稱3251人，總量明顯偏低，且結構又不合理：一是人才的專業結構不合理。在全市專業技術人才中，教育、衛生、文化類專業技術人才占大頭，工貿、廠礦企業專業技術人才占的比例較低；二是年齡結構不合理。全市高層次人才年齡普遍老化，特別是副高以上職稱人才，平均年齡在45歲以上；三是人才的空間分布不合理。大部分人才集中在黨政機關、事業單位，非公有制經濟組織人才偏少。在人才布局上，絕大多數專業人才都集中在萬城、興隆和開發區企業，而條件較差的鎮一級人才短缺。

1.3、用人機制不夠靈活。

當前，萬寧市用人機制，仍多受編制、經費、審批部門等諸多因素的限制，人才就業難、流動難、溝通難等現象普遍存在。比如，在公務員的增補問題上，考錄權力在省級組織、人事部門，在招考時間和方式上多強調集中、統一，且對干部的學歷、身份等資格條件要求較高，這種進人機制與公務員隊伍動態管理的規律不相適應，在一定程度上導致市、縣黨政干部隊伍年齡偏大，整體老化。

2、萬寧市在人才工作實踐中的一些做法

近年來，萬寧市認真貫徹落實省委、省政府《貫徹〈中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定〉的實施意見》等文件精神，把人才工作整體納入了重要議事日程，從破解人才隊伍建設中存在的突出問題入手，在培訓、引進和使用人才等方面進行了一些有益的探索和嘗試。

2.1、強化人才培訓，解決“內才”挖掘不夠的問題。抓人才工作，既要重視“外才”的引進，更要重視“內才”的挖掘。2004年來，萬寧市采取多種形式，對各類人才實行分類培訓。

2.1.1、對黨政領導干部進行“闊視野、換腦筋”的培訓。選派優秀副科級以上領導干部赴清華大學人文學院公共行政管理培訓班進行為期3個月的培訓，培訓學習達31人次，選派領導干部赴港澳、日本和歐美等國進行境外學習培訓的達35人次，選派領導干部到國內發達地區學習考察的達110人次，舉辦各類黨政干部專題培訓班34場次，受訓人數達9000多人次。

2.1.2、對專業技術人才進行多渠道培訓。一是開展新老師的崗前培訓、教師隊伍的全員培訓、骨干教師的業務培訓。新教師的崗前培訓，其目的是讓新教師進一步了解萬寧教育現狀，使其盡快進入工作角色。教師全員培訓，其內容包括全員師德培訓和暑假業務全員培訓，目的是提高教師的教學水平和職業道德素質。在抓骨干教師的業務培訓中，萬寧市先后選派了6位骨干教師參加國家級培訓，200多名教師參加省級新課程培訓；二是開展醫學技術人才的業務培訓。每年選派3—5名市級醫務骨干人才赴省外先進的三甲醫院進行學習一年，分期分批組織鎮衛生院醫務骨干到市人民醫院對口科室、鄉村醫生到鎮衛生院跟班學習。三是開展農村技能人才實用技術培訓。以市技工學校為培訓基地，對勞動技能人才進行實用技術培訓，共舉辦培訓班38期，培訓人數9351人次。通過強化培訓，最大限度地挖掘內在潛力，培養和提高當地各類人才。

2.2、不拘一格選人才，解決人才總量不足的問題。千里馬常有，而伯樂不常有。在選人用人問題上，萬寧市委、市政府采取靈活的人才吸納機制，按照“不求所有，但求所用；不求所在，但求有為”的思路，廣渠道選用人才。

2.2.1、創新干部選拔任用機制，建設一支推動萬寧科學發展的黨政人才隊伍。一是采取競爭上崗方式公開選拔一批副科級領導干部。2007年，面向全國高薪公開招聘市五所完全中學校長，來自全國各地的100多人報名參加，經過嚴格而激烈的筆試、面試和考察層層篩選，有5位優秀人才脫穎而出；二是推進科學民主的競爭機制，公開選拔培養科級黨政后備人才。2007—2008年，萬寧市探索建立“公開選拔+公開推薦+考察測評+掛職鍛煉+正式任用”的科級后備干部選拔培養工作機制，公開選拔科級黨政后備干部人才60名。

2.2.2、以教育、衛生為重點，加大緊缺專業技術人才的引進儲備力度。在教育系統，一方面從萬寧籍歷屆師范院校具有教師資格的優秀畢業生中，通過競爭上崗、擇優錄用的方式，錄用240名師范院校畢業生充實到初中、小學教師人才隊伍，填補了九年制義務教育階段部分緊缺專業的人才空白；另一方面，深入到東北師范大學、華中師范大學、華南師范大學、西南大學、陜西師范大學、湖南師范大學及海南師范大學等高校招聘了159名本科以上優秀畢業生充實到全市五所完全中學，其中研究生11名，從而提高教育系統人才的儲備水位。在衛生系統，針對基層鎮衛生院衛生技術人才奇缺狀況，首次面向全省公開招聘40名臨床醫學、預防醫學、醫技、護理等專業衛生技術人才到鎮衛生院、興隆紅十字醫院工作。公開招聘40名醫學院校本科優秀畢業生安排到市人民醫院，作為各科室后備醫療力量進行重點培養，從而加強了全市醫學技術人才隊伍建設。

2.2.3、立足基層，加強村干部和農村實用人才的選拔培養。一是公開選拔優秀村干部，培養一支新農村建設的主力軍。2008年，制訂了《萬寧市選拔培養優秀村干部工作方案》，公開在全市范圍里選拔培養一批優秀村干部，通過筆試和面試，入圍的30名優秀村干部被選送到海南大學接受了為期1個月的脫產學習，并經過層層篩選，選派5位優秀村干部到鎮一級掛職鍛煉；二是組織開展致富帶頭人評選表彰活動。幾年來，全市先后涌現了許多諸如“瓜菜北調王”蘇侯波、海水養殖專家周先雄、“海鴨司令”翁永清等農村實用人才優秀代表，全市共有實用人才6889人，有7人被評為海南省農村致富帶頭人。

2.3、規范人才管理，解決人才使用不當的問題。

萬寧市委、市政府堅持把黨管人才作為組織建設的重要組成部分統籌安排，成立了市人才工作協調小組和市委組織部人才工作組。建立了人才工作聯席會議制度和人才資源庫，對全市各類人才實行對口管理，有效實現了與其他市縣、全省乃至全國人才市場的聯網貫通，發揮了人才資源有效配置的功能。市委、市政府將“人盡其才，才盡其用”作為做好人才工作的出發點和落腳點，在資金、設備和人員上給予人才工作大力支持，對一些專業技術人才和管理型人才，還給予相關部門一定的調配權力，可以根據人才需求進行對口調配，為人才的使用提供更為合適的崗位。同時，在人才工作中推行問責制，從而有力地保障了全市人才工作的規范運行。

3、對國際旅游島建設背景下實施人才發展戰略的幾點建議

人才是生產力發展中最具活力的第一要素，也是海南建設國際旅游島的關鍵所在。然而，人才工作又是一個大的命題，是一項系統工程，它涉及到國家的政策措施與人事制度、干部的素質能力與工作水平、組織部門的職能定位與工作方式、人才管理的體制與機制等諸多因素，因此，抓好人才工作需要統籌兼顧、多管齊下。

3.1、更新人才理念。一是樹立人才戰略的理念。萬寧最大的實際，就是旅游資源豐富，經濟社會欠發達。然而，面對瓊海、陵水、定安等兄弟市縣快速發展的逼人態勢，萬寧必須從建設國際旅游島這一戰略高度來看待人才工作，真正樹立科學技術是第一生產力、人力資源是第一資源，一把手抓第一資源的人才戰略思想；二是樹立“大人才觀”的理念。深化對人才內涵的認識，明確廣義上的人才觀念，人才包括黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才和農村實用技術人才等五大類別，切實把非公有制企業人才和農村實用人才納入到大人才發展規劃中統籌考慮、共同發展。三是樹立以人為本的理念。真正做到靠政策吸引人才，靠市場配置人才，靠機制用好人才，靠環境、靠事業、靠感情留住人才，盡可能地滿足各類人才在學習、交流、娛樂、生活等方面的社會需求，為人才創造一個安全、舒適的生活環境，讓他們安心扎根萬寧工作。四是樹立“柔性引才”的理念。按照“不求所有，但求所用；不求所在，但求所為”的柔性引才理念，大力引進外地人才。

3.2、創新人才工作機制。一是建立健全科學規范的干部考評機制。要科學設置考評指標，規范考評程序，對市直機關和鎮領導班子及領導干部年度工作要進行綜合考核，對先進單位要進行表彰獎勵，對業績突出被評為優秀的領導干部、優秀公務員和先進工作者，除了表彰獎勵外，還將考評結果作為提拔任用的重要依據。二是建立健全激發人才創新的獎勵機制。要建立由品德、知識、能力、奉獻等要素為指標的綜合評價體系，將考核結果與表彰獎勵、提拔任用適當掛勾，促使人才評價科學化、規范化、合理化。為了進一步激勵科技創新、營造創新環境、培養創新人才，應加大科技進步獎勵工作力度。每年要切實拿出足夠的獎金,對技術創新性強，擁有原創性自主知識產權的核心技術、主要技術經濟指標在國內外處于領先地位的科技成果；企業完成或科研合作的優秀科技成果；市場前景好、推廣應用規模大、經濟社會效益顯著的科技成果；解決了領域發展重點、難點、關鍵問題，提高市場競爭力，引領產業發展方向，推動行業科技進步作用大的科技成果的專業技術人才給予重獎。三是建立健全人才靈活開放的流動機制。要徹底打破人才部門所有的封閉落后管理方式，放開限制、取消門檻、廣攬人才，以開放的姿態、靈活的方式、優惠的政策、寬松的環境，大力培養吸引與市場需求相適應的各級各類人才，促進用人單位通過市場自主擇人，人才進入市場自主擇業。要根據黨政機關、企業、事業單位的特點制定引入競爭機制，建立職能完善、機構健全、法規配套、指導及時、服務周到的人才管理辦法和措施，促使各類人才在機關事業單位之間，在各種不同所有制經濟組織之間的合理交流，合理使用。四是建立健全人才市場宏觀調控。要根據海南建設國際旅游島的總體要求和產業結構調整的要求，做好整體性人才資源開發預測和中長期規劃，調整完善配置政策，明確配置目標和重點，對人才的總量、供求關系、就業總體規模、人才資源的素質結構、專業結構、年齡結構以及地區分布結構進行科學合理配置。

3.3、優化人才發展環境。一是優化制度環境。要為人才資源開發提供良好的制度保證。重點是要抓好競爭上崗、雙向選擇、兼職兼薪、契約合同、執業資格、崗位管理、考試錄用、爭議處理、監督制約等制度的完善和落實；二是優化政策環境。要用具有競爭力的人才政策最大限度地激發人才創造潛能。通過出臺優惠的人才政策，發揮政策對人才成長的導向作用，讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造財富的源泉充分涌流。三是優化創業環境。要努力打造人才“洼地”，營造寬松、自由、民主、平等、公開、公正的創業環境，鼓勵競爭，包容失??；支持人們干事業，在全社會營造重才、愛才、用才的風氣。

3.4、實施人才強旅戰略。根據海南國際旅游島建設的總體要求，緊緊圍繞旅游業這一龍頭產業，建立健全一套既與國際接軌又切合海南實際的人才隊伍建設機制，使旅游人才在數量、質量、結構和布局上與海南國際旅游島建設要求相適應，為海南建設世界一流的熱帶海島度假勝地提供堅實的人才基礎和智力支持。基本思路是：一是加強領導，編制旅游人才發展規劃；二是深入改革，制定旅游人才促進政策；三是整合資源，建立旅游人才培養平臺；四是完善管理，構建旅游人才開發的體系。

[作者簡歷]

祁一波，男，1965年10月出生，中共黨員，政治學高級講師，大學本科畢業，現任黨校教研室主任。1987年8月，由海南師范學院政史系畢業分配在萬寧僑中高中部任教。1988年9月至今在中共萬寧市委黨校先后任教員、助理講師、講師、高級講師（期間：1990至1992年，參加中央黨校函授學院經濟管理專業本科班學習；1990年11月，被省科學社會主義學會吸收為會員；1992年4月，被省鄧小平理論研究會吸收為會員；1997年9月，經省職稱評審委員會審批為科學社會主義講師；1997、1998、1999連續三年被評為優秀講師）。2000年12月，被市委任命為中共祿馬鄉委委員、副書記；2002年4月，被市委任命為祿馬鄉人民政府副鄉長候選人；2007年被評為萬寧市優秀黨員。2008年12月，經海南省高級職稱評審委員會評為政治學高級講師。

二O一O年十一月十二日

本文發表在《新東方》2011增刊（1）總第180期上

第二篇：勞動關系知識競賽題(四)

勞動關系專題知識競賽題

一、單項選擇題：

1、用人單位從什么時候起與勞動者建立勞動關系？（A）A.用工之日； B.簽訂勞動合同之日； C.用工一個月后； D.簽訂勞動合同后一個月后。

2、用人單位滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了哪類勞動合同？（C）

A.一年期固定期限勞動合同； B.二年期固定期限勞動合同； C.無固定期限勞動合同； D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的多少？（A）

A.80%； B.50%； C.90%； D.70%。

4、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過多長時間？（B）

A.15日； B.一個月； C.三個月； D.六個月。

5、用人單位經濟性裁員后，在幾個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員？（B）A.三個月； B.六個月； C.一年； D.兩年。

6、勞動合同終止后，用人單位應當在多少日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續？（A）

A.十五日內； B.一個月內； C.三個月內； D.半年內。

7、勞務派遣單位最低注冊資本是多少？（B）

— 1 — A.十萬； B.二百萬； C.一百萬； D.一千萬。

8、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立幾年以上的固定期限勞動合同？（B）

A.1年； B.2年； C.3年； D.5年。

9、非全日制用工，勞動者在同一用人單位一般平均每天工作時間不超過幾小時？（C）

A.2小時； B.3小時； C.4小時； D.6小時。

10、不屬于勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形是：（D）A.在試用期內；

B.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

C.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

D.勞動者家中有急事。

11、集體合同簽字后，企業應當將集體合同文本報送有管轄權的 部門審查。（C）

A.工會；B.工商行政；C.勞動行政；D.公安

12、用人單位應于招收職工后（C）日內與職工依法簽訂勞動合同。

A.10；B.15；C.30；D.60。

13、勞動合同的無效由什么部門確認。（A）A.法院；B.勞動監察部門；C.企業家協會；C.工會。

14、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過多少天？（A）

A.15天；B.30天；C.60天；D.10天。

15、勞務派遣一般不在以下什么工作崗位上實施？（C）A.臨時性；B.輔助性；C.長期性；D.替代性。

16.老張與單位簽訂了10年期勞動合同，合同于2008年12月到期。老張從2008年1月開始享受基本養老保險待遇。老張的勞動合同應該在何時終止？（A）

A.2008年12月，B.2008年1月，C.2007年12月。

17、用人單位建立勞動關系應當建立職工名冊備查。（A）A．正確 B．錯誤

18、事業單位與勞動者建立了勞動關系，就得依法簽訂勞動合同。（B）

A．正確 B．錯誤

19、用人單位招用勞動者，可以酌情收取勞動者押金。（A）A．正確 B．錯誤

20、全日制用工單位與勞動者建立勞動關系，訂立書面或者口頭勞動合同都可以。（B）A．正確 B．錯誤

21、無固定期限的勞動合同就是終身合同。（B）A．正確 B．錯誤

22、勞動合同必須經過勞動行政部門鑒證后才能生效。（A）A．正確 B．錯誤

23、勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。（A）A．正確 B．錯誤

24、試用期包含在勞動合同期限內。（A）A．正確 B．錯誤

25、試用期的工資可以低于用人單位所在地最低工資標準。（B）A．正確 B．錯誤

26、變更勞動合同，可以采用口頭約定的形式。（A）A．正確 B．錯誤

27、用人單位可以依法解除無固定期限的勞動合同。（A）A．正確 B．錯誤

28、女職工在孕期嚴重違反用人單位規章制度，單位可以解除勞動合同。（A）A．正確 B．錯誤

29、用人單位單方面解除勞動合同應當事先通知工會。（A）A．正確 B．錯誤

30、勞動合同到期后，只要單位不再續簽，就要向職工支付經濟補償。（B）

A．正確 B．錯誤

31、用人單位違法解除或終止勞動合同，需要向勞動者按經濟補償標準的二倍支付賠償金。（A）A．正確 B．錯誤

32、勞務派遣單位與被派遣勞動者是勞動關系。（A）A．正確 B．錯誤

33、在勞務派遣中，實際用工單位能直接開除和辭退被派遣勞動者。（B）

A．正確 B．錯誤

34、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。（A）A．正確 B．錯誤

35、非全日制用工雙方當事人可以約定試用期。（B）A．正確 B．錯誤

36、違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在(B)年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

A、1 B、2 C、3

37、勞動保障監察員進行調查、檢查，不得少于(B)人，并應當佩戴勞動保障監察標志、出示勞動保障監察證件。A、1 B、2 C、3

38、用人單位不得招用未滿(C)周歲的未成年人。A、14 B、16 C、18

39、用人單位自(A)與勞動者建立勞動關系。A用工之日起 B、用工之日起1個月 C、用工之日起次日

40、勞動合同的無效由(C)確定。

A、工會 B、勞動保障行政部門 C、勞動爭議仲裁委、員會或人民法院

41、勞動者依照法律規定，通過職工大會、(B)或者其他形式，— 5 — 參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

A、股東大會 B、職工代表大會 C、黨員代表大會

42、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期為不得超過(A)。

A、一個月 B、30日 C、二個月

43、非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過(C)小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。A、l B、2 C、4

44、勞動保障監察員在收集證據時，在證據可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(A)批準，可以先行登記保存。A、行政機關負責人 B、勞動保障監察機構負責人 C、無需批準

45.對勞動保障監察管轄發生爭議的，報請(B)人力資源社會保障行政機關指定管轄。

A、上一級 B、共同的上一級 C、省級

46.用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處(B)元罰款的標準給予處罰。A、3000 B、5000 C、10000

47、地方性法規可以設定(A)行政處罰。

A、警告 B、行政拘留 C、吊銷企業營業執照

48、用人單位違反《勞動合同法》規定，以擔?；蛘咂渌x向 — 6 — 勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以(B)的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

A、每人500元以上1000元以下 B、每人500元以上2000元以下 C、每人1000元以上5000元以下

49、勞務派遣單位違反《勞動合同法》規定的，給被派遣勞動者造成損害的，(C)承擔賠償責任。A、勞務派遣單位 B、用工單位

C、勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任

50、以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險待遇的，由社會保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處(C)罰款。A、5000元以上20000元以下 B、騙取金額的1倍以上5倍以下 C、騙取金額2倍以上5倍以下

51、對當事人的同一個違法行為，不得給予(A)次以上罰款的行政處罰。

A、2 B、3 C、4

52、違法事實確鑿并有法定依據，對公民處以（）元以下、對法人或者其他組織處以（A）元以下罰款或者警告的行政處罰的，可以當場作出行政處罰決定。

A、50,1000 B、500，1000 C、500,2000

53、四川省勞動和社會保障監察范圍根據（C）的原則確定

— 7 — A、分級管理 B、屬地管理 C分級管理和屬地管理相結合

54、對無理抗拒、阻撓勞動保障行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定實施勞動保障監察的，由勞動保障行政部門責令改正，處（A）的罰款：

A、2000元以上2萬元以下 B、5000元以上2萬元以下 C、1000元以上2萬元以下

55、根據《勞動保障監察條例》的規定，用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照（A）的標準計算，處以罰款。

A、受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準 B、受侵害的勞動者每人500元以上1000元以下的標準 C、受侵害的勞動者每人1000元以上2000元以下的標準

56、《中華人民共和國刑法修正案(八)》規定，將以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者勞動報酬的行為認為為（A）罪。

A、拒不支付勞動報酬罪 B、惡意欠薪罪 C、欠薪罪

57、任何（A）對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。

A、組織或者個人 B、群眾 C、勞動者

58、用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數額 — 8 —（A）的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款。A、一倍以上三倍以下 B、一倍以上五倍以下 C、二倍以上三倍以下

59、用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收（A）的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。

A、萬分之五 B、千分之五 C、千分之一

60、社會保險經辦機構以及醫療機構、藥品經營單位等社會保險服務機構以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退回騙取的社會保險金，處騙取金額（A）的罰款； A、二倍以上五倍以下 B、一倍以上五倍以下 C、二倍以上三倍以下

61、解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。（A）A．正確 B．錯誤

62、發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。（A）A．正確 B．錯誤

— 9 — 63、發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。（A）

A．正確 B．錯誤

64、勞動爭議當事人不能協商解決爭議的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院起訴。（A）A．正確 B．錯誤

65、發生勞動爭議，當事人可以到企業勞動爭議調解委員會申請調解。（A）

A．正確 B．錯誤

66、基層調解組織作出的調解協議可以向法院申請強制執行。（B）

A.正確 B.錯誤

67、勞動者與用人單位因專業技術證書使用發生的爭議應申請勞動爭議仲裁（A）

A．正確 B．錯誤

68、事業單位因公開招聘工作人員引發的爭議應申請人事爭議仲裁。（A）

A．正確 B．錯誤

69、事業單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的，可申請人事爭議仲裁。（A）A．正確 B．錯誤

70、勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會管轄。（A）

— 10 — A．正確 B．錯誤

71勞動爭議申請仲裁的時效期間為2年。（B）A．正確 B．錯誤

72、勞動者不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的因超過仲裁時效而不予受理的通知，可以向人民法院起訴。（A）A．正確 B．錯誤

73、發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。（A）

A．正確 B．錯誤

74、申請人申請仲裁必須提交書面申請，不能口頭申請。（B）

A．正確 B．錯誤

75、勞動人事爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。（A）

A．正確 B．錯誤

76、當事人在仲裁過程中無權進行質證和辯論。（B）A．正確 B．錯誤

77、申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。（A）

A．正確 B．錯誤

78、仲裁庭逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。（A）

A．正確 B．錯誤

79、仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金

— 11 — 的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。（A）

A．正確 B．錯誤

80、勞動者不服終局裁決的，可在自收到裁決書之日起15日內向法院起訴。（A）A．正確 B．錯誤

81、勞務派遣單位不得向有關聯關系的單位派遣勞動者（A）A．正確 B．錯誤

82、用人單位自用工之日起即建立勞動關系。(A)A．正確 B．錯誤

83、勞動合同只能以協議變更，也可以單方變更。（A）A．正確 B．錯誤

84、勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。（B）A．正確 B．錯誤

85、企業建立和完善勞動規章制度是用人單位的權利和義務。（A）

A．正確 B．錯誤

86、勞動者在勞動過程中因違章操作而受傷的，不認定為工傷。（B）

A．正確 B．錯誤

87、發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。（A）A．正確 B．錯誤

— 12 — 88、在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。（A）

A．正確 B．錯誤

89、連續訂立兩次固定期限勞動合同后，應當訂立無固定期限勞動合同。（A）

A．正確 B．錯誤

90、只要是勞動者提出解除勞動合同，用人單位就可以不支付經濟補償金。（A）A．正確 B．錯誤

91、試用期不應包括在勞動合同期內。（B）A．正確 B．錯誤

92、國家機關不包括在用人單位范圍中。（B）

A．正確 B.錯誤

93、經濟補償金的工資計算標準一般是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。（A）

A.正確 B.錯誤

94、認定工傷由勞動能力鑒定委員會。（A）

A.正確 B.錯誤

95、《勞動合同法》規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當訂立2年以上的固定期限勞動合同。（A）

A.正確 B.錯誤

96、《工傷保險條例》規定，職工在工作時間和工作崗位．突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。（A）

— 13 — A.正確 B.錯誤

97、勞動合同的無效，由勞動行政部門確認。(A)A.正確 B.錯誤

98、用人單位在勞動者患病的醫療期滿后不能勝任原工作的情況下可以即時解除勞動合同。(B)A.正確 B.錯誤

99、勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任。（A）

A.正確 B.錯誤

100、失業保險的保險費只由用人單位繳納。（B）

A.正確 B.錯誤

— 14 —

第三篇：勞動關系

濱江學院

結業論文（設計）

題目

院系_________________

專業_________________

學生姓名_________________

學號_________________

指導教師_________________

二Ｏ年月日

淺析如何在企業中營造和諧的勞動關系

09級人力資源管理徐占春20098332013 摘要：構建社會主義和諧社會，是我們黨提出的重大戰略任務，是中國特色社會主義的本質屬性。構建和諧穩定的勞動關系，關系到企業能否持續有效和諧發展，文章從如何健全創新機制，從企業大的方面進行了研究，并結合企業基層工作實際提出了具體想法。

關鍵詞：企業和諧勞動關系

構建和諧穩定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。構建和諧穩定的勞動關系關系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業能否持續有效發展；社會能否穩定。所以，如何在企業中營造和諧的勞動關系，迫在眉睫。

一、構建和諧勞動關系，必須把握企業四個堅持。

1.堅持科學發展觀，努力實現企業經濟效益最大化發展是硬道理。沒有發展，其它各項工作均無從談起?？梢哉f，企業發展是實現勞動關系和諧的基礎，而企業發展的前提，則需要有較好的經濟效益。只有企業的經濟實力增強了，并保持了良好的發展態勢，員工收入才會穩步增長，生活水平才能不斷提高，企業才有物質條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關系，從而實現勞動關系和諧。結合實際情況，企業必須以科學發展觀為指導，保持員工隊伍穩定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如

此等等，都必須依靠企業堅實的物質基礎及企業的發展來實現。為了實現企業經濟效益最大化，2.堅持以人為本，努力做到尊重人、關心人、愛護人，實現人力資源效益最大化。勞動關系和諧，是國有企業落實以人為本的直接體現。在國有企業，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業的主人，企業資產是國有資產。因此，員工有權參與企業的經營管理，企業應嚴格按照法律法規，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業條件、休息休假、知情權等等。勞動者是企業的核心資源，企業必須給予高度重視。企業和諧的核心是人的和諧，即勞動關系的和諧。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現出尊重人、關心人、愛護人，只有企業真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業。

3.堅持建立完善長效工作機制，促進企業與員工共同發展。構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，要靠制度規范秩序，靠制度促進公平，靠制度推動和諧，靠制度實現雙贏。要進一步抓好《勞動法》《勞動合同法》《公司法》等一系列法律法規的貫徹落實，加強法律監督，堅持依法辦事、依法規范勞動關系，為創建和諧勞動關系奠定堅實的法律基礎。2009年我局各農電企業在“三改”過程中，根據要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協議和勞動合同書，形成了新的用人機制。并建立健全了勞動關系溝通協商機制，建立企業經營管理層、工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業和員工利用這一

平臺相互溝通、相互理解，及時協商解決出現的勞動糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業內部，解決在萌芽狀態。

4.堅持加強員工隊伍建設，構建勞動關系和諧企業的人才環 境?？茖W發展觀的重要內容就是以人為本，以人為本的內涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現員工的自身價值。在加強員工隊伍建設過程中，巴彥淖爾市農電局按照“實際、實用、實效”和“缺什么，補什么、需什么、學什么”的原則，因人施教，廣開學路。尊重并努力激活每個員工的創造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環境，努力形成人心思進、團結和諧、共促發展的氛圍。

二、構建和諧勞動關系，必須把握基層的幾個關鍵。

1.把握好薪酬分配的環節。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯系，既要與本系統相關企業比，與自己的企業歷史比，與市場相關企業比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設計，調節設計，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩定，考核的結果既要與效益工資，評優等掛鉤，又要適度控制。

2.把握好聯系群眾環節。一要建立聯系群眾的制度，領導干部包括中層、中層機關和基層的黨員領導干部，都要抽時間深入群眾中去，進行一次現場辦公，聽取匯報，解決實際問題。二要建立思想動態分析制度，要定期不定期召開職工座談會和思想動

態分析會。三要建立信訪穩定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實事制度。如工作生活環境、職工健康、子女就業、困難幫扶等職工關注的問題。

3.把握好權利約束監督的環節。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。因此把握好權利約束監督這個環節至關重要。

4.完善創新以企業職工代表大會制度為核心的民主管理機

制。職工代表大會是職工民主管理企業最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監督權力的主要載體，是維護職工合法權利的重要制度，也是構建和諧勞動關系的最重要的環節。

5.要健全完善的企業公開機制。推行企業公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執政為民思想的重要體現。其中包括一是把握企業公開的重點，企業公開的重點關系到企業的生存發展和職工的切身利益問題。如干部優秀人才選聘是需要職工知情監督的。二是處理好企業公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。三是保證企業公開的真實性和及時性。

6.健全完善人才培養機制。勞動關系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數員工能否在這個企業環境氛圍中施展自己的才華，實現自己的人生價值和目標，得到相應的報酬，晉升等回

報，從而調動員工愛崗敬業，創興創效，勇于奉獻的積極性和主動性，實現企業員工整體素質和整體實力的提升。一是要建立對干部骨干的培養選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是建立對各類人員的評比選拔績效考核機制，使大多數崗位的員工都有晉升、展現自己的機會。三是雙選用人制度，或者員工動態管理機制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創造一流的業績，實現公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。

總之，構建勞動關系和諧企業任重道遠。在新時期的挑戰面前，機遇與問題共存，只要堅持以人為本的科學發展觀，企業和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進企業勞動關系的和諧穩定，調動廣大員工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系，提高企業管理水平和經濟效益，實現企業誠信經營，企業與員工共同發展。

參考文獻：

常凱，2005，勞動關系學，北京：中國勞動社會保障出版社 董保華，2006，勞動關系調整的社會化與國際化，上海：上海交通大學出版社

第四篇：勞動關系

1、勞動關系作為一種研究對象，是指現代社會中以工業化大生產為其社會背景的勞動關系，是一種勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會關系

2、勞動關系學是研究勞動關系的存在和運行的一般規律的學科

勞動關系學是將勞動關系作為一個系統來研究的。勞動關系系統是指在現代社會系統中以勞動關系為基本關系所構成的子系統。

4、所謂勞動關系的環境，是指一個社會的勞動關系系統所處的具體的社會條件和社會背景。勞動關系環境包括： 經濟環境、政治環境、社會環境

5、所謂勞動關系主體，是指勞動關系系統的參加者。

6、勞動關系主體：勞方（勞動者和工會）、雇方（雇主和雇主組織）、政府。

7、勞動關系運行的方式主要包括：勞動力市場運行、勞動關系的法律調整、集體談判和集體合同、民主參與和三方機制等。

? 概念 ：

? 勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經

濟關系

內涵：

? 對勞動關系目的的規定

? 對勞動關系主體的規定

對勞動關系性質的規定

? 特征 ：

? 勞動關系從性質上看，是一種從屬性的雇傭關系。沖突與合作是勞動關系運行的兩

種基本形式。勞資合作實現的兩個基本條件：工人的團結和組織；政府通過勞工政策協調勞動關系

? 勞動關系的經濟環境因素：

? 經濟體制

? 產業結構

? 市場狀況

? 技術變革

? 政治法律環境因素：

? 政治體制：集權和民主

? 政府治理：制定公共政策、就業政策、貨幣政策和財政政策、教育和培訓政策 ? 法律規則： 法律調整勞動關系在方法上的兩個顯著特征

? 社會文化環境因素：

? 社會發展的公平程度

? 社會階層結構

? 社會文化狀況

工會

? 定義：工會是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織

? 要義：

1、工會因勞動關系沖突而產生

2、工會以維護會員利益為首要職能

3、工會以集體談判為基本手段

4、工會由雇員自愿結合而成并代表會員意志

? 工會的作用：

1、在總體上提高了工資福利水平

2、推動了產業民主的進步，促進了企業管理水平的提高

3、為企業生產效率的提高提供了可能

4、在維護社會公正方面發揮積極作用

? 工會的行為方式

? 互?；ブ?/p>

? 集體談判

? 勞動立法

? 直接行動

? 政治行動

? 勞動者權利是在勞動過程中實現的一種經濟權利，它與勞動力使用權構成勞動法律的基本內容

? 個別勞權和集體勞權的關系：

1、個別勞權是關于個別勞動者的就業條件和工作條件

2、集體勞權是勞動者集體——工會的權利，是一種程序性權利。集體勞權是個別勞權的程序保障，個別勞權是集體勞權的直接目標

3、集體勞權是勞動基本權，勞動者只有組織起來才能抗衡資方，才能限制勞動關系的實質不平等性

勞動者權利的內容：

? 勞動就業權

? 勞動報酬權

? 休息休假權

? 社會保險權

? 勞動安全衛生權

? 職業培訓權

? 勞動爭議提請處理權

? 集體勞權的內容和特點：

? 團結權

? 集體談判權

? 民主參與權

? 集體爭議權

工會與政府的關系

1、我國工會與政府之間的關系，實際上是工人階級與自己的政權之間的關系，是兩者在根本利益一致基礎上互相支持、互相尊重的關系。工會應當支持自

己的政府，維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會

主義國家政權，做人民政權的堅強社會支柱。政府要保護工會，支持和擴大

工會代表職工參政議政和對政府工作的民主參與和社會監督。

2、工會是群眾組織，作為社會團體，具有獨立的利益和地位。政府是行使國家

行政管理權力的機構。兩者之間沒有組織上的隸屬關系。從法律地位看，雙

方是平等的。要處理好雙方的關系就必須互相尊重，平等合作。這是正確處

理工會和政府關系的基本原則。

3、工會和政府在社會生活中的作用和活動方式既有聯系又有差異。政府通過制

定經濟和社會發展計劃和各種政策、法規，運用具有強制力的行政手段（也

可以運用非強制性的手段）來管理和組織社會生活。工會則是在政府行使行

政管理權力的過程中，發揮民主參與和社會監督的作用。工會不是政權組織，不實行強制的辦法，而是靠教育、靠說服的方式通過各種活動吸引群眾。工

會和政府都要依法辦事，不能超越自己的職權去支配對方。所以，在處理兩

者關系中，政府是起主導作用的方面，政府更應當注意自己的工作方法，不

能對工會采取行政命令的方式。

我國勞資關系現狀、勞資關系的本質 ：

國有經濟的勞動關系大多由在計劃經濟體制下由政府按計劃統一分配建立起來的。當前,在市場經濟條件下,最基本,最原生的資源配置是勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社

會關系—勞資關系。、我國勞資關系的現狀及成因：

改革開放30多年來,我國在經濟社會發展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞

動(勞資)關系在總體上是和諧穩定。但隨著市場經濟的發展,勞資關系問題日趨多元化、復雜

化,勞資糾紛案件呈上升的趨勢,而且調整的難度加大。引發勞資關系問題如拖欠工資、工資

水平達不到政府規定的最低標準、超時加班等。主要的原因有兩個方面:一是企業本身產生

勞資矛盾。如一些企業為追求利潤,則通過降低工資的方式達到降低成本、獲得利潤的目的。

二是體制因素產生勞資矛盾。立法滯后,存在法律調整的空白,如調處老板逃匿、勞務詐騙等

引起的勞資糾紛,往往無法可依;勞動部門的權力和責任不對等,缺乏必要的執法強制措施。、勞動(勞資)協調機制的完善 ：

1、加強勞動法律法規建設,制定完備的法律體系。加強勞動法規的宣傳,讓勞動法規人人皆知。要形成齊抓共管的良好氛圍,從人力、物力、財力等方面給予保證;加強高素質的勞動

執法隊伍建設,為解決勞資關系問題提供保障;抓好勞動用工執法檢查和信訪協調。

2、在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協調勞資關系。政府要提供制度和規

則,把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內,修訂《勞動法》,盡早出臺《勞資關系法》,《勞動合同法》,《集體合同法》,《社會保障法》等?？沙浞掷酶鞣N會議、提供咨詢、送

法上門等多種形式進行廣泛的宣傳;把理順勞資關系列入各級各部門工作的重要日程。

本田方態度：

25日承諾給員工漲55元補貼遭拒，26日下午公布新的漲薪方案，本田零部件公司的總經理

在5點多將工人召集到飯堂?？偨浝矸Q給員工5分鐘考慮，實習生不答應就送回學校，正式

工不答應就交辭職報告，并辭退兩名帶頭員工。

工人方態度：

停工工人對新的補貼方案表示不滿，稱將繼續停工。支持繼續停工的工人表示，“增加這樣的薪酬是在本田可控范圍之內的，我們希要求提高待遇，并重新簽訂勞動合同。要求重整工會，重新選舉工會主席和相關工作人員；薪酬制度方面更為合理；管理制度透明化，這里主要是財務公開透明，尤其是日籍員工以及管理層的開支?！币灿胁糠止と碎_始松動，稱“看情況”。

“工資低、加薪慢，中日員工收入差距大”是導致此次罷工事件的直接原因。罷工是工人們“生存底線上的抗爭”。中國人口多，勞動力密集，此次罷工事件反映出汽車行業普遍存在的產業工人薪資水平偏低問題。造成這一現象的原因，一是工人在與企業對話中處于弱勢；二是由于要照顧地方生產總值，政府和工會參與力度不夠。

上網查內容評論

第五篇：勞動關系

第三章

1早期工業化時代的勞動關系的特點：早期工業化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續發展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩定有序的方向發展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業發展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后 發展中國家面臨新問題 發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰

6勞動關系發展的規律：勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發展和變化 勞動關系的發展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協商合作獲得利益產業民主化得以不斷推進

7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發生作用 勞動關系調整還存在這法律規范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩定因素增多

社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協會的類型：在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業企業組成的單一產業的全國協會 由同一地區企業組成的地區協會

雇主協會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰略選擇理論

1企業管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監控方式具體體現為分配工作任務的方式監督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業工會（壟斷性行業工會 單一性行業工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經濟職能（工資與就業人數的最優組合 確保就業公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互?；ブ?集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態）

11勞資合作的特征：企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規劃者 規劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業保障與人

力資源的規劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：