第一篇：人力資源考試答案

一、單選題

1.(4分)頭腦風暴法中，創造自由寬松的氛圍的階段是

A.準備階段

B.熱身階段

C.暢談階段

D.解決問題階段 答案B 2.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓是

A.技能培訓

B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓

D.工作方法改進培訓 答案A 3.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 4.(4分)適當拉開員工之間的薪酬差距體現例如（）原則

A.對外具有競爭力

B.對內具有公正性

C.對員工具有激勵性

D.對成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案B 6.(4分)影響人力資源規劃的因素主要來自于

A.技術環境

B.經濟環境

C.組織內部

D.組織外部 答案C 7.(4分)培訓開發在人力資源管理工作中是

A.組織行為的中心內容

B.一瞬間的行為

C.貫穿于全過程的基礎

D.行動之前的準備工作 答案C 8.(4分)旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋的是

A.全面性任務分析模型

B.循環評估模型

C.績效差距分析模型

D.前瞻性培訓需求模型 答案B 9.(4分)工序劃分的決定性因素是（）

A.勞動分工

B.勞動協作

C.勞動生產率

D.生產過程 答案A 10.(4分)（）是保證企業人員掌握新技術，學習新方法的有效途徑。

A.招聘

B.激勵

C.培訓

D.開會 答案C 11.(4分)行為科學對于非正式群體的看法是

A.具有積極作用應予愛護

B.具有消極作用不予理睬

C.具體分析、區別對待

D.具有破壞作用應予取締 答案C 12.(4分)國家規定工人退休的年齡為

A.48歲

B.50歲

C.55歲

D.58歲 答案B 13.(4分)對人的行為具有導向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動機

D.需要 答案C 14.(4分)按照考評范圍與內容來分，可分為()A.單項考評

B.自我考評

C.診斷性考評

D.多項考評 答案A 15.(4分)我國《勞動法》調整的勞動關系是指（）

A.勞動者與所在單位在勞動過程中發生的關系 B.勞動者在個體勞動中與他人發生的關系

C.勞動者在社會勞動過程中形成的所有關系

D.勞動者在家務勞動中發生的關系 答案C 16.(4分)現代培訓活動的首要環節是

A.培訓需求分析

B.培訓效果評估

C.培訓計劃設計

D.培訓方法選擇 答案A 17.(4分)職務等級工資制屬于

A.組合工資

B.工作工資

C.能力工資

D.職能工資 答案C 18.(4分)預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?()A.預測未來的人力資源供給

B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人員定員的方法是()A.設備定員法

B.效率定員法

C.職責定員法

D.利益定員法 答案C 20.(4分)通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為

A.工作周期長，任務不易明確的項目

B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目

D.工作周期短，任務不明確的項目 答案C 21.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案C 22.(4分)在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務性機構 B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門

D.生產與效益部門 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企業應注意市場薪酬的（）點處

A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我國勞動法規定試用期最長為

A.2個月

B.3個月

C.6個月

D.1年 答案C 25.(4分)員工主動提出離開組織，要求解除與組織勞動關系的行為稱為（A.調任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D

一、單選題

1.(4分)在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務性機構

B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門

D.生產與效益部門 答案D 2.(4分)管理人員定員的方法是()A.設備定員法

B.效率定員法

C.職責定員法

D.利益定員法 答案C 3.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案C 4.(4分)品質導向型的績效考核，主要是考評員工的A.品德

B.知識）C.行為

D.潛質 答案D 5.(4分)我國勞動法規定的勞動年齡為

A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通過崗位資料分析和員工現狀對比得出員工的素質差距、結論可靠性高，這種培訓需求調查方法是

A.觀察法

B.重點團隊分析法

C.問卷調查法

D.工作任務分析法 答案D 7.(4分)我國主要實行的工資制度是

A.計時

B.計件

C.結構

D.等級 答案C 8.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案B 9.(4分)勞動法律法規的基本特點是

A.體現國家意志

B.非強制性

C.非國家意志

D.群眾性 答案A 10.(4分)某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元贊用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()A.獲得成本

B.開發成本

C.使用成本

D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等級標準，然后再將待定職位及等級與之相對照，確定相應的級別。這是哪種職位評定方法？

A.崗位參照法 B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案C 12.(4分)以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在什么假設基礎上提出來的？

A.經濟人

B.社會人

C.自我實現人

D.復雜人 答案A 13.(4分)根據生產總量核算定員人數屬于

A.按預備定員

B.按崗位定員

C.按勞動效率定員

D.按比例定員 答案C 14.(4分)在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D.案例分析法 答案B 15.(4分)勞動力與非勞動力的基本區分在于（）

A.是否有勞動能力

B.是否年滿18歲

C.是否進入市場

D.是否身體健康 答案C 16.(4分)人力資源規劃是一個動態的過程，其最終目的是

A.保持人力

B.制定政策

C.預測目標

D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓是

A.技能培訓

B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓

D.工作方法改進培訓 答案A 18.(4分)勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)劃分崗類、崗群、崗系的依據是（）

A.工作繁簡難易

B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件

D.工作性質 答案D 20.(4分)員工主動提出離開組織，要求解除與組織勞動關系的行為稱為（A.調任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D 21.(4分)使員工完成任務的內容、形式和手段發生變化的是

A.建工作小組

B.工作豐富化

C.工作擴大化

D.崗位輪換 答案C 22.(4分)人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由()提出的。

A.美國波士頓大學教授帕森斯

B.美國約翰．霍普金斯大學教授霍蘭德

C.中國人民大學蕭嗚政教授

D.中國清華大學趙平教授 答案A 23.(4分)下列獎金哪些屬于長期獎金

A.超額獎

B.成本獎

C.員工持股計劃

D.結構工資制 答案C 24.(4分)激勵理論的類型中不包括（）

A.內容性激勵理論

B.過程型激勵理論

C.行為修正型激勵理論

D.需要型激勵理論 答案D 25.(4分)對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是

A.人才交流中心

B.獵頭公司）C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案B

一、單選題

1.(4分)勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()。

A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)對人的行為具有導向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動機

D.需要 答案C 3.(4分)關于發布廣告，下列表述不正確的是

A.廣告是內部招募的常用方法之一

B.通常在大眾媒體上刊登空缺崗位信息

C.發布迅速，一般一兩天就能傳達給外界

D.有宣傳效果，可以展示單位實力 答案A 4.(4分)下列哪一項不是工作分析的基本要求

A.方法得當

B.力求創新

C.高瞻遠矚

D.明確目的 答案C 5.(4分)需求層次理論是由誰提出的？（）

A.赫茲伯格

B.弗若姆

C.馬斯洛

D.斯密 答案C 6.(4分)工作性質完全相同的崗位系列稱作

A.崗級

B.崗等

C.崗類

D.崗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資（）%的工資報酬。

A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企業的“憲法”是指

A.企業管理制度

B.技術規范

C.企業基本制度

D.行為規范 答案C 9.(4分)適當拉開員工之間的薪酬差距體現例如（）原則

A.對外具有競爭力

B.對內具有公正性

C.對員工具有激勵性

D.對成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案B 11.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓是

A.技能培訓

B.知識傳授培訓

C.態度轉變培訓

D.工作方法改進培訓 答案A 12.(4分)為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。

A.統計年鑒

B.國家機關

C.外資企業

D.競爭對手 答案D 13.(4分)具有內耗性特征的資源是()A.自然資源

B.人力資源

C.礦產資源

D.物質資源 答案B 14.(4分)崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是

A.崗位與職務的相關度

B.崗位的等級高低 C.崗位與薪酬的對應關系

D.崗位與績效的對應關系 答案C 15.(4分)在性質上，人力資本反映的是()A.存量問題

B.流量與存量問題

C.計劃問題

D.價值問題 答案B 16.(4分)企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于

A.關鍵人員

B.一般人員

C.臨時工

D.一線工人 答案A 17.(4分)中國科學院研制的CPM評價量表屬于績效考核方法中的A.分級法

B.關鍵事件法

C.領導行為效能測定法

D.因素評分法 答案C 18.(4分)美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為

A.0．5年---3年

B.1年---3．5年

C.2年--6年

D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 20.(4分)通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為

A.工作周期長，任務不易明確的項目

B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目

D.工作周期短，任務不明確的項目 答案C 21.(4分)在性質上，人力資源反映的是()A.存量問題

B.流量問題 C.計劃問題

D.價值問題 答案A 22.(4分)脫產培訓可以看作是（）

A.事假

B.有償假期

C.公休

D.旅游 答案B 23.(4分)勞動法律關系的內容是

A.法律規范

B.義務

C.權利義務

D.權力 答案C 24.(4分)“社會人”人性理論假設的基礎是

A.泰勒的科學管理原理

B.梅奧的人際關系理論

C.馬斯洛的需要層次理論

D.霍桑試驗 答案B 25.(4分)下列屬于外部招募方式的是

A.選拔法

B.布告法

C.熟人推薦

D.檔案法 答案C

第二篇：電大人力資源考試答案

一、單項選擇題

1．影響招聘的內部因素是(A)。A．企事業組織形象

2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。B．公文處理

3．甄選程序中不包括的是(B)。B．職位安排

4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓

5．在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本

6．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓

7．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工

8．某企業對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)B．開發成本

9．工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。關鍵事件技術

10．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)C．思想

11．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)C．以人為中心、理性化團隊管理

12．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）B．開發成本

13．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（A）。

A。講授法

14．一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。這是人力資源的（D）特點。D．內耗性

15．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的 培訓方式是(A)。

Ａ．講授法

二、簡答試題

1．工作分析在人力資源管理中的作用

1、工作分析為人力資源開發與管理活動提供依據

1）工作分析為人力資源規劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；

3）工作分析為人員的培訓開發提供了明確的依據；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎

2．工作分析實施階段的主要工作

書111頁

3．績效的概念與特點

概念：

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。

績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經濟管理活動方面，是指社會經濟管理活動的結果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結果中的投入產出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內的概念

特點：

它具有多因性、多維性和動態性

多因性是指員工的績效高低受多方面因素的影響，主要有四方面：技能、激勵、機會、環境。

多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結果，如果在實際中我們不僅要考慮員工完成產量指標的完成情況，還要考慮其出勤、服從合作態度、與其他崗位的溝通協調等方

面，綜合性地得到最終評價。

動態性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。

4．薪酬的構成薪酬主要由以下幾部分構成：基本薪酬，獎勵薪酬（獎金），附加薪酬（津貼）、補貼薪酬、紅利、酬金和福利。

5．培訓計劃制定的內容

這包括確定培訓對象、培訓目標（達到什么效果）、培訓課程、培訓實施機構、培訓時間、培訓方法、培訓設施等。

6．招聘工作的流程

藍冊子 29頁 48題

7．員工培訓與開發的特點

1.培訓的本質是學習。2.培訓的主要目的是提高員工的績效和有利于實現企業的目標。3.培訓的直接任務是獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為。4.培訓主要包括有計劃的、有系統的各種努力。

三、論述題

1．制定人力資源規劃為什么要進行人力資源供給與需求的平衡？

在對企業人力資源的供給與需求情況進行深入的預測分析之后，需要根據兩個方面的預測結果，進行全面的綜合平衡。

企業人力資源供求達到平衡(包括數量和質量)是人力資源規劃的目的。企業人力資源供求關系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下；人力資源供小于求，企業設備閑置，固定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規劃就是要根據企業人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。

一、企業人力資源供求平衡

企業人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡，高職務需從低職務者中培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。企業應依具體情況制定供求平衡規劃。

二、企業人力資源供不應求

當預測企業的人力資源在未來可能發生短缺時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生。

1．將符合條件，而又處于相對富余狀態的人調往空缺職位。

2．如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。

3．如果短缺現象不嚴重，且本企業的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。

4．提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。

5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

6．制定聘用全日制臨時用工計劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產率，減少對人力資源的需求。

三、企業人力資源供大于求

企業人力資源過剩是我國現在企業面臨的主要問題，是我國現有企業人力資源規劃的難點問題。解決企業人力資源過剩的常用方法有：

1．永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

2．合并和關閉某些臃腫的機構。

3．鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。

4．提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。

5．加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。

6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的有效方式。

7．采用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應求，也許是高層次人員供不應求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。所以，應具體情況具體分析，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量、質量、結構、層次等方面達到協調平衡

2．論述員工培訓在人力資源管理中的作用

有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。

3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。

要是員工培訓能真正發揮作用，必須要根據需求，確定培訓內容，并且對培訓前后進行效果評估，推薦使用ATA選才做培訓分析及培訓前后效果評估，幫助企業更好的完成培訓的預期目標。

第三篇：三級人力資源考試簡答題及答案

三級人力資源管理師考試 《專業能力》簡答題及答案

1.簡述情景模擬法的分類及特點

答：（1）情景模擬法的分類根據情景模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試，組織能力測試，事務處理能力測試等。其中，語言表達能力測試重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試重于考察溝通能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試重于開叉失誤處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些數字也是現代管理人員必備的能力要求。

（2）特點：將測試者放入一個模擬的真實環境當中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標，因而容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法復雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。2.面試時應該注意哪些問題？

答：（1）盡量避免提出引導性問題。不要問帶有提問者個人傾向的問題，例如以“你一定…..”或“你沒….”開頭的問題。不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免出現應聘者為迎合你而掩蓋它真實的想法。（2）有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。（3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己的真實動機隱藏起來，但我們可以對他的離職原因、求之目的、個人發展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯系起來加以綜合判斷。如果應聘者屬于高職低就、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則應引起注意。在這方面，一定要注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者的自己說法。（4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做

好記錄。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，在提問下一個問題。（5）在面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調、語調、舉止，從中可以看出對方是否誠實，是否具有自信心等情況。3.簡述勞務外派與引進的管理。

答：（1）勞務外派的管理：A勞務外派項目的審查。為維護我外派人員的各方面權益，我國政府要求經辦勞務外派的公司必須具有勞務外派權的勞務代理機構，同事還必須能夠提供相關材料進行審查。B勞務外派人員的挑選。必須重視勞務外派人員的選拔工作，不能降低標準，不能僅僅把勞務外派當做解決勞動力就業問題的途徑，二應該認識到外派勞務人員代表我國的形象，應在員工中選拔政治思想好、技術業務好、身體素質好的人員，或專門經過培訓的人員出國服務。根據《中華人民共和國公民出境入境管理法》

意向書。③你聘用外國人原因的報告。④擬聘用的外國人的蠢事本想工作的資格證明。⑤擬聘用的外國人的健康狀況證明。⑥法律法規規定的其他文件。用人單位只有從勞動行政部門獲得了《中華人民共和國就業許可證明》，方可聘用外國人。B.聘用外國人就業的基本條件。用人單位聘用外國人就業的崗位應是有特殊需求，國內暫缺適當人選，且不違反國家規定。除了要滿足用人單位的具體標準外，還必須滿足下列條件：①必須年滿十八周歲，身體健康。②具有從事該工作所必須的專業技能和相應的工作經歷。③無犯罪記錄。④有確定的聘用單位。⑤持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。C.入境后的工作。①申請就業證。就業許可證是國家勞動行政部門批準用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對象是用人單位。來華工作的外國人入境后，還應辦理針對其個人的《就業證》，這一般有用人單位代為辦理。批準的就業證只在發證機關規定的區域內有效。②申請居留證。已辦理就業的外國人，應在入境后的30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據就業證的期限確定。4.如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

答：績效差距分析模型是培訓需求分析模型中的一種，是一種重點分析方法，運用績效差距模型進行培訓需求分析的環節如下：①發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，即理想績效和現實績效存在差距的地方，也就是i需要培訓加以改善的地方。②預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直接判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。③需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析工作的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度的結合在一起了。

5.簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

答：（1）培訓需求分析。方法：可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“那種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。要盡可能客觀的收集和分析數據，并在

此基礎上決定是否真正需要培訓。（2）工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么有關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數據。（3）任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對他們進行分類，并分析他們的技術構成。另一種方法是理出工作人員在工作中的心理活動，然后去分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由時間、費用等因素決定。（4）排序。通暢，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間的層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，在考慮到其他一些因素，排序就能完成。（5）陳述目標。方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。（6）設計測驗。方法：“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科。有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。（7）制定培訓策略。方法：設計者惠顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型，任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標，受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素，排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（8）設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。（9）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法、步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪試驗中變換方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度，各部分內容的特點和問題，培訓方法，培訓環境、教師，以及改進方式方面的看法，一定

要充分反映到培訓規劃的改進中去，在實踐中，以上九個步驟是不能截然分開的，培訓者可根據自己的需要來確定各個步驟的先后順序，也可決定是否跨過或重復一個或幾個步驟。6.如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

答：培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容適用于不同的培訓方法。（1）直接傳授培訓法適用于知識類培訓。包括：講授法，專題將作法和研討法等。①講授法。是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。主要有灌輸式將手、啟發式講授、畫龍點睛式三種形式。講課老師是講授法成敗的關鍵因素。②專題講座。適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。③研討法。指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。包括以教師或受訓者為中心的研討和以任務和過程為取向的研討。（2）實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。包括：①工作指導法?？捎糜诨鶎由a工人培訓。也可用于各層管理人員培訓。讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。②工作輪換法。由于其鼓勵通才化，適合于一般直線管理人員培訓使用，不適用于職能管理人員。③特別任務法通常用于管理培訓。④個別指導法師通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（3）參與性培訓法。其特征是每個培訓對象都積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。包括：①自學。適用于知識、技能、觀念、思維、心態等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。②案例研究法。是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識培訓和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。③頭腦風暴法。其特點是培訓對象在培訓中相互啟迪思想、激發創造性思維，它能最大限度的發揮每個參加者的創造能力，特供解決問題的更多更好的方案。④模擬訓練法。這一方法跟側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者臵于模擬的現實環境中，讓參加者反復操作，解決工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎，比較適用于對操作

技能要求較高的崗位培訓。⑤敏感性培訓法。適用于組織發展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格塑造訓練，新進人員的集體組織訓練，外派工作人員的異國文化訓練等。⑥管理者訓練。適用于培訓中低層管理人員掌握基本的原理、知識，提高管理能力。一般采用專家授課，學員間研討的培訓方式。（4）態度性培訓法。主要針對行為調整和心理訓練，具體包括：①角色扮演法。適用于中層、基層管理人員、一般員工的培訓。②拓展訓練。適用于管理訓練和心理訓練等領域。（5）科技時代的培訓方式。通暢有網上培訓，虛擬培訓等方式。（6）其他方法。包括函授、業余進修，開展讀書活動，參觀訪問等。7.簡述提高績效面談有效性的具體措施。

答：企業大量證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：（1）有效的信息反饋應具有針對性。在績效面談中，考評者所反饋的信息不應當是針對某個被考評者，而應當針對某一類行為，并且這種行為應當是員工通過自身的努力，能夠改進，可以克服的。如果一個人認識到自己的缺點無法改變，以及一些性格上的不足和缺陷時，往往容易自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠的信心，放棄在工作學習方面的努力。（2）有效的信息反饋應具有真實性。在績效面談中，反饋的信息應該去偽存真，是經過核實和證明的。不管上級主管出于何種目的、認識和想法，信息反饋總會給下屬帶來一定壓力，極容易使信息接受者產生曲解和誤會.此外，有效的信息反饋還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。（3）有效的信息反饋應具有及時性。信息反饋的有效性的一個重要表現就是他的及時迅速性，如果能針對被考評者的近期行為提出一些及時的有意義的信息反饋，將會對工作績效的改進具有重大的裨益。（4）有效的信息反饋應具有主動性。無論是考評者還是被考評者，都應當提高采集和接受績效信息的主動性和積極性。特別是對被考評者來說，主動獲取信息反饋比被動的接受更為有效。（5）幼小的信息反饋應具有適應性。這里所說的適應性，有多種含義。①反饋信息時要因人而異，因適用于被考評者，不同的人有不同的特點和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現信息反饋的初衷。②有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而

不是給下屬提出某種指令和要求。通過必要的信息交流，使下屬可以根據自己的實際情況和工作能力，自主的選擇適應性強的途徑和方法，做出改進工作的決策。③有效的信息反饋應集中于重要的、關鍵的事項。盡管考評者可能掌握了大量的關鍵信息，但只需提供那些關鍵的特定信息就足以發揮引導員工的功能了。④有效的信息反饋應考慮下屬的心理承受能力，上級主管所反饋的信息應強調瞎說所說所做，以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這么做，其心理動機是什么。（6）配套措施。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工績效達到要求，還必須采取相應的配套措施，如薪酬、提升、激勵、懲罰等，最終促進組織與員工的績效提高。

8、影響考評準確性的主要因素有哪些？

替：考評的準確性是指采用的考評方法所得到的考評結果誤差偏向的程度。在績效考評的工作階段、如何保證提高考評的精度是個極為重要的關鍵問題。正確的績敞考評結果有利于人事決策的科學性，能有效的激勵員工、鼓舞十氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業正常的生產活動帶來極為不利的影響。

通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬、遠者嚴；(3)觀察不全面，記錄不準確：(4)行政程序下和理、不完善；（5）信息不對稱，資料數據不準確；（6）其他因素的影響。

9、簡述工作崗位評價要素和指標的基本原則。

答：確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括：(1)少而精的原則

工作崗位評價要素和指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評價指標體系，便于測定人員掌握和運用.可以縮短測量、比較、匯總。整理等項工作的周期，減少數據采集、處理、存儲、傳輸的費用，節省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。

(2)界限清晰便于測量的原則

對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確，外延清晰，范圍合理。各要素及其具體指標的名稱要簡潔概括名副其實際，防止含糊不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。

（3）綜合性原則

要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合 “用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時，為了便于測量，對一個綜臺性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。

（4）可比性原則

在工作崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則?！翱杀刃浴睉旙w現在：不同崗位之間可以在時間或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。

10、簡述人工成本的概念和影響因素。

答：人工成本的概念

企業人工成本又稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用，包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業成本費用中用人士的部分，還包括企業稅后利潤中用員工分配的部分。按照國際慣例，企業人工成本是指企業在生產經營活動中支付并列入成本的人工費用。

(2)人工成本的影響因素 人工成本受以下幾個因索的影響 ①企業的支付能力

企業的薪酬水平是由各種生產率所決定的，應當掌握的一個重要原則是：生產率的增長先于薪資的增長。影響企業支付能力的因素有：

a實物勞動生產率：是指某一時期內平均每一員工的產品數量． b銷貨勞動生產率，是指某一時期某一時期內每一位員工的銷貨價值．

c人工成本比率，是指企業人工成本占企業銷貨額的比重，也可以說是企業人均人工成本占企業銷售勞動生產率的比重。它是衡量企業人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一；

d勞動分配率，足指企業人工成本占企業凈產值（又稱企業增加值或附加值）的比率。該比率相對于凈產值勞動生產率而言較高，則代表人工成本過高

e附加價值勞動生產率，又稱凈產值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業人工成本支付能力的一般尺度

f單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低；

g損益分歧點，指企業利潤為零時的銷貨額，是企業盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支付的，如超額支出，就會造成企業虧損。

②員工的生計費用

生活費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業“非支付不可的薪資”，是合理用人費的下限，而不管企業的支付能力如何。即使企業經營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。因此，企業應把按支付能力計算的所能支付的適度工資與員工的生活費用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。

③工資的市場行情

工資的市場行情又稱市場工資率。所支付的薪酬即使在企業可支付能力的范圍內，并且符臺生活水準，但如果本企業支付的薪酬低于其他同婁企業有才能者就會外流。因此，確定臺理薪酬還要考慮一般市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條又稱為同工同酬原則。

11、何為勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應符合哪些基本要求？

答：(1)勞動法律事實是指依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客現現象，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可以分為兩類：①勞動法律行為。是指以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。②勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭等。

(2)勞動法律行為中的意思表示應符合下列要求：

①行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；

②意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；

③行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識別。12.工資支付應遵循哪些規則？

答：工資支付遵循的規則包括：(1)貨幣支付

工資應當以法定貨幣支付，小得以實物、有價證券替代貨幣支付。(2)直接支付

用人單忙應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。用人單位必須書面記錄領取者的姓名、支付付項目和金額、扣除的項目和金額、實發金額，以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

(3)按時支付

工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以

按日或周支付。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。撥時支付工資意味著不得無故拖欠?！盁o故拖欠”不包括以下情形：

①用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；

②用人單位確因生產經營困難資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后．可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定，除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠

(4)全額支付

勞動法規定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：

①用人單位代扣代繳的個人所得稅；

②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； ③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； ④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情況也不屬于“無故克扣”： ①國家的法律、法規中有明確規定的； ②依法簽訂的勞動合同中有明確規定的：

③用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的； ④因勞動者請事假等原因相應減發工資等。

13、員工招聘渠道有哪些，簡述各種員工招聘渠道的特點。

管；企業可以通過內部和外部兩種渠道招募員工。(1)自部招募的特點

內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資

源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

自部招募的優點包括：

①準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內部員工有較充分的了解，管理者對內部員工的性格、工作動機．以及發展潛能等方面也有比較客觀、準確的認識，使得對內部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

②適應較快。從運作模式看，內部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。

③激勵性強。從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取，追求成功的氛圍。

④費用較低。內部招募可以節約大量的費用，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。避免了招聘不當造成的間接損失。

內部招聘的不足體現在：

①因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。內部招聘需要競爭，競爭失敗的員工可能心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利于部門之間的團結協作。此外，如果在內部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會又發員工養成“不求有功、但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業生涯發展設臵了障礙，導致優秀人才外流或埋沒，削弱企業競爭力。

②容易抑制創新。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”的現象，抑制了個體創新，尤其是當組織重要崗位由內部基層員工升任，就可能會因缺乏新人或新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業的長期發展。

③組織的高層管理者如多數是由基層逐步晉升的，大多數年齡就會偏高，不利于冒險和創

新晉升的發揚。而冒險和創新則是新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。

（2）外部招募的特點;其優勢體現在：

①帶來新思想和新方法。通過從外部招聘優秀的技術人才和管理專家，可以在無形中給組織原有職工造成壓力、激發斗志，從而產生“鯰魚效應”，特別是在高層管理人員的引進上，這一優點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。

②有利于引進一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到很多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。

③樹立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的外部交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好形象。

其不足體現在：

①篩選難度大、時間長。研究表明，僅僅依靠招聘時的了解，來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。②進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。③招募成本大。外部招募需要在媒體發布信息或者通過中介進行招募，一般需要支付一筆費用，而且因為外部應聘人員相對較多，后續的挑選過程也非常的繁瑣和復雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。④決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時問的接觸，就必須≠判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招聘那樣經過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。⑤影響自部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響。

14、簡述校園招聘的方法以及招聘時應注意的問題。

答：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。對學校畢業生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面、雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學校自己召開招聘會，在學校中散發招聘廣告等。有的則通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲取所需要的人才。

對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律，以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50%是在校園中招聘到的。

采用校園上門招聘是應注意以下問題：(1)要注意了解大學生在就業方而的一些政策和規定。(2)部分大學生在就業中又腳踩兩只船的現象。(3)學生往往對走上社會的工作有不且實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。{4)對學生感興趣的問題做好準備。

15、工資立付應遵循哪些規則？

答：工資支付的一般規則為：

貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；

按時支付。全額生付。

16、職業病可以分為哪些類型？

答案：職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病。職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

17、進行員工滿意度調查時應關注哪些方面？

答案：員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

第四篇：大學生選修課人力資源考試答案

大學選修課人力資源考試答案

個人SWOT分析

S優勢：1.開朗樂觀、志向高遠、生活態度積極、擅于發現事物的積極面；

2.誠實穩重、為人正直、待人誠懇、喜歡與人交往，強烈的責任心、較強的社會適應能力、同時具有一定的組織能力；

3.心思細膩，思考問題細致、縝密，學習認真踏實，喜歡思考問題，有一定的分析能力，并有尋根究底的興趣富有邏輯性和條理性，有一定的語言表達能力；

4.勇于創新、敢于嘗試，喜歡接觸新鮮事物；

W劣勢：1.性格不夠成熟穩重，思想豐富而行動力不足，往往行動跟不上思想，從而無法讓自己的想法發揮作用，不能立足現實，想法往往過高于現實，從而失去現實里的好多機會；

2.社會經驗不足、知識范圍過窄，視野不開闊，社會實踐能力也較差；

3．有時過于理性，會忽略別人的感受，書面表達能力不強，思維比較程式化，不夠靈活和變通；

4.缺乏自信，有時候還比較固執，性情柔弱，有時候想問題、做事情過于瞻前顧后、優柔寡斷，以致錯失良機；

O機會：1.二十一世紀進入信息時代，席卷全球的信息科技給人類的生產和生活方式帶來了深刻的變革，信息產業已成為推動國家經濟發展的主導產業之一，國人對電子產品的要求越來越高，電子產品很有市場，人才需求也劇增；

2．專業知識與營銷技巧兼備的人才缺乏，所以我們要學好自己的專業，緊緊抓住教育見習和教育實習的寶貴機會，提高自己的專業技能，到社會中更好地展現自己的才能，這樣到我們踏入社會，才能更好地融入其中，把自己的才能充分發揮出來。

T威脅：1.社會環境不斷變化，競爭激烈，就業形勢日益嚴峻；

2.各用人單位對人才素質提出了更高的要求，越來越多的用人單位更加看重工作經驗而非學歷；

3.研究生數量劇增，優秀的人很多，機會卻不均等，這時就不單單是知識的比拼，更是對個人發現機會、展示自己并把握機會能力的考驗等。

改進戰略：綜合上面的分析來看，現在我們就應該揚長避短，發揮個人優勢，彌補個人劣勢，抓住外部機遇，回避外部威脅，迎接挑戰，以便更好地完善自我、發展自我。

調查一家公司，談談如何采取有效措施減少人員流動率？ 員工流動成本很容易達到一個驚人的數字。正是由于高雇員流動率代價昂貴，許多企業界和學術界的專家把雇員流動成本看作企業的利潤陷阱。要降低員工流動率，企業要做到以下六個正確：

1.正確的理念

短期雇傭并不是免費的午餐，它甚至不能帶來上文提到的那些理所當然的好處。短期雇傭降低了工資率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工資率和生產率的比率);它有利于吸納新鮮血液，但是新員工帶來的新知識可能因為較高的員工流動率而無法有效積累;它使員工感受到巨大的壓力，疲于奔命同時積極尋找退路才;如果實行短期雇傭制前預想的種種好處沒有實現，那么它可能帶來的人力資源管理柔性也就成了空中的樓閣。事實上，盡管許多日本企業放棄了終身雇傭制，但是他們并沒有走到另一個極端，而是轉向了對雇傭期限進行妥善管理。比如，豐田公司實施“無保障終身雇傭”制度，在該公司的文件和管理人員的承諾中不斷提到終身雇傭：“終身雇傭是我們的目標，即你和公司共同努力以保證公司成功的最終結果”。盡管事實上雇員和公司都可以因任何原因，在任何時間終止雇傭關系，但是豐田公司使雇員們相信，只要他們做好工作，他們的工作就有保障。

2.正確的工作 公司設置的每一個職位都應該有詳細的工作描述和職務說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應該明確界定，這有助于公司將正確的人選安排到正確的職位上。以香港管理咨詢學會駐北京管理咨詢師為例，該職位對任職者的要求分為三大類，即技術/工作能力、一般能力和個人能力;每一類又分為幾個子類，比如，技術/工作能力包含分析問題、陳述項目情況、設計咨詢路徑/方法論、處理和項目執行相關的事項、管理項目、具有文化感知力、掌握相關人際技能、利用信息及計劃和利用資源等9種能力。每一能力子類下列出了該種能力所要求的行為，比如，技術/工作能力類別下列出了識別問題根源，區分問題的表象和根源等共計8種行為。

3.正確的薪酬 培訓管理人員，幫助他們使用合適的方法確定雇員的薪酬水平，如有必要，改進薪酬結構。美國一家醫院的經理發現，剛從學校畢業的護士往往在參加工作的第一年，為了獲得更高的薪酬而跳槽，但是她們工作滿五年后基本上就不再換工作了。依據這一發現，這家醫院調整了薪酬水平和結構，大大提高了剛從學校畢業的護士在工作前五年的薪酬提升速度，結果顯著降低了這一部分員工的流動率，節約了大量的員工流動成本。

4.正確的人選

目標市場上存在多種人格測試工具，使用這些工具測試應聘者的性格取向有助于企業招聘到合適的員工。國內某咨詢公司在2000年改制后聘請了一名部門經理，由于聘用能人心切，強調“能力第一”，并沒有對應聘者進行全面考察。這位經理的業務能力確實很強，但是奇怪的是，他的部門的員工流動率自他上任后一直居高不下。公司領導經過內部調查發現，這位經理脾氣非常暴躁，許多員工因無法忍受而離開了公司。

5.正確的溝通

對新加入的員工，真誠坦率地溝通能夠幫助其迅速了解企業狀況，形成適當的期望值;對決定離職的員工，溝通的目的在于了解其離職原因并嘗試與他們建立長期的關系，改善人力資源管理。麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯系方式、個人基本情況以及職業生涯的變動情況輸入數據庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業離?！?，現在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關系并隨時可能為其帶來商機。

6.正確的教育和在職培訓 企業所處的環境在不斷變化，企業本身也在不斷變化，人力資源管理作為企業運作的一個重要方面也必須根據情況進行變革。關鍵的人力資源問題是什么?怎樣的招聘策略才是有效的?如何有效地和員工溝通?這些問題的答案都不是一成不變的。企業必須為各級管理人員提供適當的培訓來更新他們的人力資源管理知識，提高其人力資源管理技能。

第五篇：2004-2005人力資源考試試題及答案

2004-2005學工商管理專業人力資源管理試題

中央廣播電視大學2004—2005學第一學期“開放本科”期末考試工商管理/小教專業

人力資源管理

試題

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)

1．人本管理

2．定員管理

3．薪酬

4．就業指導

二、選擇題(每小題2分，共20分，請將正確答案的序號填在括號內)

1．在人本管理的環境中，通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣

候屬于哪種環境類型（）

A．組織外部環境

B．組織內部環境

C物質環境

D人文環境

2．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論（）

A內容型激勵理論

B．過程型激勵理論

C．行為改造型激勵理論

D．綜合激勵理論

3．具有內耗性特征的資源是（）

A自然資源

B．人力資源

C礦產資源

D．物質資源

4．下面哪一項不是人本管理的基本要素（）

A、企業人

B、環境

C文化

D．產品

5．工作分析中方法分析常用的方法是（）

A關鍵事件技術

B．職能工作分析

C問題分析

D．流程圖 6．考評對象的基本單位是（）

A考評要素

B考評標志

C考評標度

D．考評標準

7．通過檢查人力淘汰目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人

力資源規劃工作的哪項活動（）

A．人員檔案資料

B．人力資源預測

C行動汁劃

D．控制與評價

8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪種類型 的工資結合起來使用（）

A．結構工資

B．獎金

C．崗位工資

D．浮動工資

9．相對比較判斷法包括（）

A成對比較法

B．回憶印象評判法

C．加權綜合考評法

D．目標等級考評法

10．人與職業相匹配的職業選擇理論是由（）提出的。

A美國波士頓大學教授帕森斯

B．美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德

C中國人民大學蕭鳴政教授

D．中國清華大學趙平教授

三、簡答題(每小題7分，共28分)

1．人力資源管理有哪些功能?

2．工作分析有哪些內容?

3．員工招聘的途徑。

4．薪酬制度設計的基本原則。

四、判斷正誤(每小題1分，共5分。正確的在題前的括號中劃√，錯 誤的劃X)

1．人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。

2．衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標 的實現。

3．如果要在生產過程中做出自己的判斷．而另——個人只要提供某種幫助，顯然前者所

需要的工作經驗要比后者多。

4．用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。

5．“終身學習’’已不是一種義務或特權，而是個人生存和發展的需要。試述如何積極開發人力資源?

六、案例分析題(本題1s分

實例：一名退休人員返聘后囚3-死亡補償的爭議

梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年?月退休，同年9月由該設計院返聘繼

續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。梁某的母親當時僑居 美國，她的父親是香港人(1995年10月去世)，梁某的兄弟姐妹也很多(約lo多個)；梁某有2

個女兒，次女在梁某死亡時已年滿18周歲。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者 的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁

某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的

保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，1995年11月向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求： 第一，粱某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女

已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000

元；2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。

問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。

試卷代號：1057

中央廣播電視大學2004—2005學第一學期“開放本科”期末考試

工商管理/共教業

人力資源管理

試題答案及評分標準

一、名詞解釋(答對給每小題4分，共16分)

1．人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中

心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

2．定員管理，簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規

模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。

3。薪酬是企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現

出來。

4．就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。

二、選擇題(每選對一小題給2分，共20分，不選、錯選或多選均不得分)

1．B

2．B

3．B

4．D

5．C

6．A

?。D

8．C

9．A

10．A

三、簡答題(答對每小題7分，共28分)

1．答案要點：

首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源

管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：

(1)政治功能；

(2)經濟功能；

(3)社會穩定功能：

(4)其他功能。2．答案要點：

(1)崗位責任

(2)資格條件

(3)工作環境與危險性

3．答案要點；

招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽談會；傳統媒體；網上招聘；校園招聘；員工推

薦；人才獵取等。

4．答案要點：

在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必

須遵循以下四項基本原則。(1)按勞取酬原則；(2)同工同酬原則；(3)外部平衡原則；(4)合法保障原則。

四、判斷正誤(每小題判斷正確給1分，共5分，漏判或錯判均不得分)

1．√，2．X

3．√

4，√

5．√

五、論述題[本題1s分。理論依據正確，問題分析清楚者可給分：評卷者也可參考標準答案，酌情給分]

試述如何積極開發人力資源?

答案要點：

要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點

是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源

發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。

一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金：二是擁有

掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。

六、案例分析題(基本觀點正確準答案，酌情給分)

答案要點：

此案爭議的焦點在于：

所用理論恰當，案例分析清楚者，可給15分；評卷者可參考標 1．粱某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理 2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。

關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在其所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證后方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍