第一篇：論員工管理激勵機制在煙草企業中的應用

論員工管理激勵機制在煙草企業中的應用

[摘 要]隨著煙草行業的飛速發展，企業人力資源管理顯得極其重要，而員工激勵又是企業人力資源管理的一個重要內容?？茖W的激勵機制有利于調動員工的積極性，有利于發揮企業員工的創造力，有利于培養企業員工對企業發展的責任感和使命感。本文主要通過不斷建立完善激勵機制，建立激勵體系及運用激勵方法、激勵技巧，從多方面來激勵員工的工作積極性、主動性、創新性，以此確保企業在高速發展的快車道彎道超車，贏得更多的利潤和更大的價值，為企業打造積極向上的員工隊伍，搭建了成長進位的發展平臺，構建良性循環的發展機制，構建和諧寬松的發展環境奠定基礎。

[關鍵詞]人力資源 員工管理 激勵機制

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）22-0103-01

引言

“人才是科技進步和經濟社會發展最主要的資源，必須建立一套有利于人才培養和用人的激勵機制。”而人力資源管理很重要的內容就是激勵，實行激勵機制的最根本目的就是給員工提供一個展現自我和發展自我的平臺，正確誘導員工的工作動機，使他們在實現自身價值的同時勇于追求自己的理想和目標，而且能夠使員工一直保持高昂的工作積極性和創造性。通過充分利用激勵機制，不斷提升企業員工素質技能，保護企業人力資源不被浪費。所以說，科學的激勵機制有利于調動員工的積極性，有利于發揮企業員工的創造力，有利于培養企業員工對企業發展的責任感和使命感。企業只有通過建立科學的激勵機制，才能使企業充滿活力，企業的持續發展也就有科學的管理制度的保證。激勵的方式

在企業員工管理中，激勵員工工作積極性的方式大多涵蓋有單一的物質激勵、精神激勵以及物質激勵和精神激勵相結合等三種正激勵方式，還有處罰的負激勵方式。正激勵中物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；精神激勵是指那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素，能滿足個人自我實現需要的因素，包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。而負激勵就是罰款扣分等。影響員工管理激勵機制的因素

一個員工的績效如何，是由許多復雜因素綜合作用的結果，但其中激勵機制的有效性是最重要的因素。

3.1 公平公正的績效評估

在績效考評中首先要讓員工相信自己的努力可以反映到績效評估中去，如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效較低，員工會覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性，降低其工作績效。

3.2 多勞多得的績效評估

在績效評估中一點要讓員工相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關系，原因是企業的報酬不是以績效為依據。因此，我們企業就從人才隊伍中實現聘任制，聘任技術工程師、高級技師、技師、安全工程師、首席質檢員等一系列聘任活動，就會讓員工相信只要自身的工作夠突出，自身的工作技能達到聘任要求，就可以參加公開透明的勞動競賽和技能比賽等，通過聘任制活動的開展，打破傳統的按資排輩拿工資的***慣，真正實現靠能力吃飯，靠本事工作的激勵目的。

3.3 滿意度的績效評估

在績效評估中一點要掌握員工的滿意度，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優化，所以將報酬進行個別化兌現，可以適應不同員工的需要。員工管理中激勵體系的建立

4.1 制定精確、公平的激勵機制

首先要體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上制定大多數人認可的制度，并且把這個制度進行公布，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，激發員工的競爭意識，通過外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

4.2 建立合理公平的薪酬體系

企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發展。如果能夠真正發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工“雙贏”的目的。薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上己成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。

4.3 多種激勵機制的綜合運用

企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，其次可以運用參與激勵，通過“職代會”的方式參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。通過每年召開的職工代表大會和全體職工大會，讓員工真正參與到企業管理規章制度的制定決策中，實現員工以廠為家、當家作主的自尊和榮耀中，取得了良好的激勵效果。還可以通過負面激勵，獎懲并用，引入末位淘汰機制，同樣能夠起到很好的效果。有效激勵的方法和技巧

5.1 有效激勵的方法包含有物質激勵、精神激勵和強迫激勵

物質激勵法有經濟激勵法、任務激勵法。精神激勵法有情緒激勵法、尊重激勵法和行為激勵法。強迫激勵則是紀律激勵法。

5.2 有效激勵的技巧

正確有效的激勵方法可以使員工在工作中得到事半功倍的成效，所以激勵的方法可以因人而異，因材施教，但有一定的技巧性。

5.2.1 先教后用激勵技巧。在施以激勵之前，先做到制度宣傳到位，制度解讀到位，從思想上接受和理解，讓他們明白要求和規則，這樣在實施激勵制度和方法時，他們才沒有太大的反感和抗拒，才能較快接受新制度和方法，尤其是對于處罰這樣的負激勵沒有抵觸情緒，不感到冤枉。

5.2.2 公平激勵技巧。公平激勵講究的是公正，在激勵實施過程中堅持做到不唯親唯己、不唯上唯實，公平公正，才能充分利用激勵制度調動企業職工的積極性，才能保證企業各項工作的順利進行。

5.2.3 注重現實表現激勵技巧。就是在激勵員工的工作過程中要看重現在，要往前看，不能老盯著員工的過去，老拿過去的事說事，應該注重激勵員工的現實表現，將現實表現同過去的情況一分為二，不混淆獎罰激勵，當獎則獎，該罰就罰，才能有效提高員工的工作積極性。

5.2.4 適時激勵技巧。俗話說“賞不逾時”，在工作中如果嚴格按照企業的規章制度辦事，對待員工的行為及時進行獎罰，獎罰結果不拖后，不延時，肯定有利于激勵制度的落實和推進，有利于提高員工對企業制度和企業領導的可信度，有利于企業更好發展，更有利于對其他員工的情緒控制，大家肯定會爭相努力，以獲得同樣的肯定性的獎賞。

5.2.5 適度激勵技巧。在實施激勵標準的過程中講究有張有弛，執行起來要有度，也就是我們說的“踮著腳尖能夠著”才行，如果員工通過很大努力能夠達到一定的獎勵標準，就會使該員工和其他員工都更加努力地去工作。反之，如果激勵員工的獎勵標準太容易被達到，員工輕易就能夠得到獎勵或者很容易被處罰，那么他們就不會珍惜這份獎勵或者被處罰麻木，那么就不會起到激勵員工的目的，“賞罰不中則眾不威”就是這個道理。結語

人才的優勢就是企業的優勢，人力資源管理必須在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，充分調動員工的積極性和創造性，最大限度的提高員工的工作績效，為實現企業的經營發展目標而努力奮斗，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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第二篇：煙草企業員工激勵機制研究

煙草企業員工激勵機制研究

激勵機制作為一種科學的人力資源管理手段，現已在很多領域得到廣泛應用?？茖W合理的現代企業激勵機制有提高人力資源開發的利用程度、提升企業競爭力和管理效率等作用。

當前部分企業激勵機制存在的問題

改革開放以來，我國煙草企業發生了較大變化，內外部環境要求行業要努力提升自身競爭力，以適應市場的發展需求。激勵機制的建立和完善，對于保障行業繼續健康發展起到了積極的作用。應當看到，當前一些企業的激勵機制在設計和運行中仍存在績效考核機制不完善，激勵機制有效性差，激勵方式過于單一等弊端。有些企業管理者對員工的精神激勵重視不夠、對激勵缺乏有效認識等導致員工缺乏責任感、自我約束力和危機意識，影響了企業的長期發展。

員工任用、考核和薪酬方面。因競爭機制不完善，有的商業企業在員工任用上存在不少問題，影響了員工的積極性和危機意識。而在員工考核方面，因考核形式較單一，缺乏完整、有效的考核評估體系，考核的公正性和嚴肅性大打折扣。同時，由于考核機制和激勵機制缺乏有機結合，致使本應作為員工獎懲、調薪和

晉升等重要依據的考核結果得不到應有重視，這就遏制了員工工作和創新的熱情。在薪酬管理方面，一些煙草企業的制度過于僵硬，把員工工資指標僅僅定性為崗位工資、效益工資，而忽略與技術等能力內容掛鉤，不利于員工的創新和自我實現的需求。

職業發展和非物質激勵方面。一些企業在培訓員工時缺乏團隊意識、競爭意識和企業文化等方面的專項培養，由于培訓體系缺乏層次和渠道，培訓的預期效果很難達到。同時，部分企業對員工的激勵依然停留在物質激勵層面，缺乏科學的激勵機制和深入人心的企業文化。有的管理者沒有認識到激勵機制對企業的推動作用，在構建激勵機制時，只注重物質層面而沒有把“以人為本”的思想貫徹其中。同時，一些管理者對企業文化重視不夠，對其建設僅停留在口號上，沒有付諸實踐，不能有效發揮企業文化的作用，真正形成深入人心、團結和諧的良好文化氛圍。

完善激勵機制的措施

激勵機制的直接目的是調動員工積極性，實現組織和個人的共同目標，達到組織和個人利益相一致。因此，激勵機制要貫徹以人為本思想，將員工的真實需

要作為激勵機制的出發點，設計出滿足員工需要的各種激勵性的內在和外在獎勵形式。

完善員工任用制度。建立科學合理的員工激勵機制，關鍵在于要打破依靠行政命令配置員工的單一模式，建立公平、公正、公開的員工任用制度，真正與市場接軌。制定員工進出制度、身份轉化制度、競爭上崗制度等，通過公平競爭，讓工作能力強、文化水平高、專業技能扎實的高素質人才在煙草商業企業中得到合理配置，充分發揮他們的工作積極性和創造性。

健全考核體系。戰略目標的制定、評價指標的設立以及完善的考核評價體系與反饋機制是企業有效完成工作目標和持續健康發展的推動力。通過完善考核標準、科學的崗位分析、反饋考核結果等措施完善考核機制，改變員工對考核的錯誤認識，讓員工的個人能力得到最大程度的發揮，從而有效激勵員工的積極性。

實行動態薪酬分配。薪酬分配機制是員工激勵機制的重要內容，科學合理的薪酬分配體系應該是彈性的。激勵和約束并存，強化競爭，“一崗多薪、動態管理、崗變薪變”的機制，可以充分發掘員工的競爭意識和創造性。

拓寬職業發展渠道。職業發展激勵的內容主要包括：工作激勵、培訓學習、職務升遷、職業通道。隨著煙草商業企業員工收入的提高，薪酬激勵的邊際效益將會逐漸遞減，而員工的需求就會從其他方面表現出來，如升遷、通過培訓學習增加技能。管理者應當針對員工的個人素質及需要，為員工制定合理的職業生涯規劃，滿足員工實現自身價值的需求，使其充分體會到企業的人本觀念，以達到激勵的效果。

形成鮮明的企業文化。企業文化是在企業生產經營、組織管理活動的實踐過程中逐漸融匯而成，同時在企業的發展過程中不斷完善。企業文化是企業所有成員的共同價值觀體系，它將企業的精神文化、制度文化、行為文化和物質文化有機結合，使組織獨具特色。一定內涵的組織文化就是一個能使員工自我激勵、自我控制的組織軟環境，樹立“以人為本”的思想、注重企業文化與企業管理相融合，提高員工對企業的認同感和歸屬感，促進員工增強團隊向心力，發揮積極性。

在知識經濟飛速發展的背景下，人的作用日益突顯。員工漸漸成為促進企業發展的主導力量和企業戰略實施的關鍵因素，充分調動員工的積極性已經成為企

業管理的重中之重。企業應從激發員工的活力入手，積極完善有效的激勵機制，為企業發展打下良好基礎。

第三篇：激勵機制在高校教師管理中的應用

激勵機制在高校教師管理中的應用

[摘要]激勵機制在高校教師管理實踐中有著極其重要的作用，本文通過對教師需要分析引出現階段高校激勵機制存在的問題，最后提出了高校建立激勵機制的相應措施。

[關鍵字]激勵機制 人力資源管理 教師需求

教師是高校的核心資源，近年高校教師人才流失現象越來越嚴重，對地方普通高校而言，該問題尤為突出。如何留住和使用高素質的教學與科研人員已經成為各高校面臨的重大問題，本文結合需求理論就如何利用激勵機制充分調動教師積極性、提高高校人力資源管理水平進行了探討。

一、高校教師的特點和需求

需要是人們由于自身的生存和發展而產生的一種對內部環境和外部環境要求獲得補償的主觀感受，人的行為開始于需要并由需要引起動機。因此，從需要出發來研究人的行為動機的激勵問題，是符合人的心理和行為規律的有效途徑，美國心理學家馬斯洛(Abraham HMaslow)的需要層次理論認為，人的需要從低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現需要。其中自我實現的需要是超越性的，將最終導向完美人格的塑造，并且我們一般認為人在某一特定時期或某一特定人群其優勢需要是不同的。

高等學校的教師(包括教學與科研人員)作為知識型工作者這樣一個群體其需求特點又區別于一般企業員工，主要表現在以下幾個方面：(1)高校教師具有專業特長和較高的綜合素質。高校教師大都接受過系統的專業教育，掌握一定專業知識和技能，具有較高的學歷和綜合素質。(2)高校教師具有較強的自主意識和獨立性。高校教師具有很強的獲取知識、獲取信息的能力，以及處理和應用知識和信息的能力，因此他們在工作中希望擁有更大的自由度和自主權。(3)高校教師具有強烈自我實現愿望、追求自主和創新的個性。在工作中他們除了獲得金錢報酬的目標外，更希望發揮

自己專業特長和成就自己事業，以此充分展現自我價值，獲得尊重和社會的認可。所以高校教師激勵機制必須充分考慮到教師的這些特點才能達到滿意的效果。

二、高校教師激勵現狀分析薪酬設置不科學，造成人才流失。目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入，滿足了高校教師在收入上相對公平的需要，但卻遠未滿足高校教師對物質需要的追求。由于收入差距導致具有專業技能、高學歷的教師跳槽現象十分明顯。相關調查表明，高校教師對其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8％，表示不太滿意或很不滿意的約占67.7％，其中表示很滿意的人只有0.5％，表示很不滿意的有20％?？梢?，盡管近年來我國高校教師工資收入普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意，收入水平與教師的期望還有比較明顯的差距，高等院校的物質激勵力度還不能達到讓廣大教師滿意的程度，所以教師收入偏低是影響教師積極性的一個重要因素。高校內部缺乏競爭激勵，嚴重挫傷了教師的積極性，高校的人事制度改革還滯后于企業，目前許多高校在設置崗位時往往沒有根據實際情況來設置，沒有真正體現出按需設崗、按崗聘任的基本原則，由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不能像其他部門那樣完全由市場調節，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發揮。不注重教師需求層次研究，激勵方式單一，物質激勵普遍受到重視，但是激發教師工作積極性的其他激勵方式還很欠缺。這里必須強調物質激勵不是萬能的，而是基礎性的。物質激勵的作用有其一定的限度，高校教師的需要可以分為較低層次的物質需要和較高層次的精神需要。與高校教師物質激勵相對不足相比，高校的精神激勵等激勵方式更顯匱乏，當教師滿足了物質層面的需求時如果沒有其他方式的激勵相配合，最終還是會使教師缺乏滿足感與動力。因此，高校對教師必須

采取物質激勵和精神激勵并存的激勵方式，以達到最佳效果。

三、激勵機制在高校教師管理中的應用

高校教師激勵就是激發教師的干勁，以調動教師的積極性和創造性，激發他們的動機，使之產生指向需要目標的動力的心理過程。有效的激勵機制就是要鼓勵先進，鞭策落后，使能力強、貢獻大的教師切實得到更多的實惠與尊重，本文主要從教師需要出發來探討工作動機激勵的規律性，根據需求的層次理論建立相應的激勵機制。進一步加大經濟物質激勵力度，建立科學、合理的薪酬體系，在高層次的需要充分出現之前，低層次的需要必須得到適當的滿足，即物質激勵在激勵體系中的地位是基礎性的、不可缺的，對高校教師這一群體也不例外。

經濟激勵的實質在于貫徹物質利益原則，將工作效率與工作效益結合起來。實施經濟激勵，高校首先必須建立和完善內部的各種工作責任制，按照教師個體的工作數量和質量出臺公平合理、切實可行的考核辦法，薪酬改革是高校改革中的重點和難點，通過總結現有高校薪酬制度改革的實踐，建立以公平與效率為核心、市場、績效和能力為導向、具有持續競爭優勢的薪酬制度，是高校吸引和留住高素質人才的當務之急。高校教師激勵性薪酬設計應遵循的原則主要有：

(1)公平性原則。薪酬設計的公平性原則可分為外部公平性和內部公平性。外部公平性是指與外部其他企業、組織相比，給予教師的薪酬是公平的；內部公平性是指組織內部每位成員應該認同，自己的薪酬與組織內其他員工的薪酬相比是公平的。

(2)激勵性原則。激勵性薪酬設計既要做到適當拉開組織內部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度，有利于優秀人才脫穎而出，又要考慮在保證重點的情況下，兼顧一般，有利于組織內不同層次人員的協同發展。

(3)經濟性原則。提高教職員工的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但一方面，這不可避免的導致成本上升，當薪酬標準達到一定程度之后，增加的的薪酬為員王所帶來的激勵效果就會減弱，即薪酬的邊際收益遞減。所以在設計薪酬體系時還必須考慮收益和成本之間的制約關系。充分認識精神與情感激勵的重要性。重視精神與情感激勵，做到精神與物質并重。希望得到信任與尊重是人在滿足了基本的生存、安全需要后的更高層次的需求。高校在教師情感激勵時應該特別注意以下兩個方面：(1)榮譽激勵。榮譽激勵是一種成本低、效果好的激勵方式，應該很好地應用這種激勵方式。榮譽激勵的具體方式主要是頒發證書。證書代表著一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這也是教師的需要之一，所以頒發證書或者聘書，是激勵的一種有效方法，它能夠使教師感受到一種認可和尊敬。(2)文化激勵。高校文化是高校價值觀的體現，是高校戰略、結構、制度、人員、技巧、作風的核心與代表。高校教師十分重視自身在學校中的形象與價值，因而學校管理者應千方百計創造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環境，以形成高校文化精神與教師個人價值的和諧統一，使學校成為教師心目中創業的最佳場所。職業發展與自我實現激勵

應當把教師自我實現和自我發展作為激勵的重要因素加以考慮，這比較符合現代人力資源管理的思想。隨著知識經濟時代的發展，追求自我發展和自我實現是一種趨勢，因此僅靠高薪和良好的工作條件很難滿足人們這種愿望。高校必須堅持和教師一起發展的原則，以防止高校人才的流失，應該通過崗前培訓與再培訓，使教師更好掌握教學規律，強化敬業精神。要通過多種渠道給中青年教師創造學習深造的機會，鼓勵教師跨專業、跨學科學習，鼓勵教師帶著任務學習。同時要盡力開展同國內外高水平的高等院校和科研院所學術訪問交流，進行有針對性的培訓，參與各種研究活動，擴大專業面，使教師的知識不斷得到補充和更新，使教師實現自我價值，四、結語

教師需求是多樣性、綜合性的，高校人力資源管理要達到科學管理，應用激勵機制時必須堅持多樣性與系統性相結合，這樣才能使教職工的工作積極性、主動性和創造性得到充分的調動和發揮，達到人力資源的合理、充分的利用，從而促進學校的管理績效的提高。

第四篇：論客戶關系管理在物流企業中的應用

論客戶關系管理在物流企業中的應用

摘要：近年來，客戶關系管理（CRM）逐漸成為物流企業活動過程的重要內容。本文從客戶關系管理的內涵、客戶關系管理系統的構架及其實施步驟，為物流企業客戶關系管理的實施提供了理論支持，介紹了客戶關系管理在我國物流企業中的應用現狀及存在的一些不足，并提出了一些客戶關系管理的創新方法。

關鍵詞：客戶關系管理

物流企業

應用創新

構架

實施 1 客戶關系管理概述 1.1客戶關系管理定義

客戶關系管理，簡稱CRM（Customer Relationship Management），是一種新的管理理念。從管理科學的角度來考察，它源于“以客戶為中心”的市場營銷理論，是一個不斷加強與顧客交流，不斷了解顧客需求，并不斷對產品及服務節能型改進的提高以滿足顧客的需求的連續的過程。它的核心思想是以客戶為中心。1.2客戶關系管理內涵

當今的營銷有兩個基本特點，一是絕大部分產品供過于求，買方市場已經形成；二是產品同質化程度較高，差異化程度逐漸降低。因此光靠傳統的差異化營銷或降價打折等老套的做法已無多大作用。企業間競爭更明顯表現在對顧客資源的爭奪與占有，追求顧客忠誠度成為商業中最重要的原則。而提高顧客的忠誠度正是客戶關系管理帶給企業的最大價值。

客戶關系管理的實質是客戶戰略，即以客戶為中心。利用 CRM，企業通過搜集、追蹤和分析每一個客戶的信息，根據不同的要求，為他們量體定做產品，并把客戶想要的產品和服務及時地送到他們的手中。在客戶關系管理中，企業把任何產品的銷售都建立在良好的客戶

關系基礎上，使客戶關系成為企業發展的本質要素。而在網絡時代的客戶關系管理，應該是利用現代信息技術手段，在企業與客戶之間建立一種數字的、實時的、互動的交流管理系統。2 物流企業CRM系統的構架

物流企業CRM系統可以分為接觸層、功能層和支持層。2.1接觸層

接觸層是客戶與企業接觸的層面，主要有Web信息門戶和呼叫中心兩個渠道，用于實現客戶接觸點的完整管理及客戶信息的獲取、傳遞、共享和應用。

Web本信息門戶利用Web技術，為企業內部員工、合作伙伴及最終客戶提供多個服務和信息自愿的單一入口，吧分散于各個系統模塊的信息有組織的、個性化的集中到一個用戶Web窗口，實現系統顯示層的整合，加快信息的傳遞速度，達到提高用花工作效率的目的。而其中的伙伴信息門戶通過與企業合作伙伴系統的對接，是組建虛擬企業、實現規模化經營的重要手段。

呼叫中心則通過電話、郵件、傳真、E-mail等渠道，實現與客戶的實時在線交流，給客戶提供人性化的服務，是客戶能以自己的方式，一遍在時間獲得他所需要的信息，形成更好的客戶體驗。2.2功能層

功能層主要包括銷售管理、市場營銷、客戶服務3大模塊，并通過過程管理模塊的支持，實現物流上午活動的繡花和自動化。銷售管理模塊通過對各種銷售渠道和銷售環節的有機組合，幫助企業達到提升銷售水平和實現銷售自動化的目的。隨著銷售自動化的逐步實現，銷售人員將由更多的時間個客戶進行面對面的銷售活動。同時，它通過提供企業最新的信息，使銷售人員更有效地與客戶面對面交流，提高銷售成功率。

世行營銷模塊銅鼓偶對客戶和市場信息的全面分析，對物流市場進行細分，從而產生高質量的市場營銷活動。對客戶信息的分析還能得到客戶西擁堵、客戶價值等重要的客戶信息，從而實現企業資源的合理分配。同事，引入“一對一市場營銷”理念，為不同客戶提供個性化和專業化的服務，提高客戶滿意度。

客戶服務模塊是CRM系統的重要組成部分。針對不同的客戶采取不同的服務模式。比如，由于貨物在運輸途中遇到意外的情況，貨物可能延遲到達目的地，提前高度客戶做好準備，方便客戶安排生產活動，從而體現對客戶的關懷。同事，支持和改善所有與物流過程有關的人員的協同工作，爭取盡可能早一點吧貨物送到目的地。2.3支持層

支持層主要包括決策分析模塊和西西數據庫兩大部分。信息數據庫儲存了與客戶關系管理相關的多有信息數據，包括客戶數據集市、服務數據集市以及客戶互動數據集市等，它是整個CRM系統運行的基礎。

決策分析模塊則通過聯機分析、數據挖掘等手段，對個中國信息進行分析、提取、轉換和集成，得到集成的、面向主體的統一數據，供相關部門及整個系統使用，從而為物流企業新客戶的獲取、交叉銷售、客戶個性化服務、重點客戶發現等操作應用提供有效支持。3 物流企業CRM系統的實施步驟 3.1目的準備階段

在準備階段，需要企業領導層對CRM支持，并將其理念灌輸給各級員工。

首先，領導者的創新觀念及市場反應能力、分析研究十五發展趨勢的能力對于企業的發展都極其重要。只有高層領導者所具有的權利和高度才能確定CRM的戰略方向，保證CRM的正常推動，并與員工進行有效的溝通。

其次，員工是否具備CRM素質對CRM的實施至關重要。在對員工的CRM素質進行評估和測試后，企業領導者應當堅持“以客戶為中心”的經營理念，力爭在企業內部形成一種企業文化，將此管理和經營理念灌輸到企業的每一位員工之中。3.2項目啟動階段

在啟動階段，需要制定項目目標并驚醒軟件的選型。

首先，項目目標的制定是一個從上到下、層層分解的過程，總體項目計劃的制定包括時間進度表、成本支出表和培訓計劃表。時間精度表說明了完成每一個工作部件所需的預計時間和各個工作部件之間的相互關系；陳本支出應當在項目預算中加以說明，由于這時的成本支出表是估計未來的成本支出，所以考慮到可預見的未來成本同時也應考慮到不可預見的未來成本；培訓在CRM系統實施過程中是非常重要的因素，它貫穿于項目的各個階段，培訓計劃可以根據企業最終選定的CRM系統，針對不同的對象，安排在不同的時間和地點。其次，企業進行產品選型有一個基本原則，就是根據管理需要來選擇功能，而不是讓軟件系統的功能來制約企業的管理。企業可以個恩局自身對CRM市場的了解，選擇幾家合適的供應商進行在選擇，但這種選擇容易受到企業的視野和固有社會關系的限制。所以，根據企業對自身的需求，進行軟件產品的招標，是企業進行軟件選型的一個比較理想的選擇。3.3項目的正式實施階段

在實施階段的工作可以分為以下幾個部分：一是組建項目建設團隊，制定項目集體實施計劃。二是系統配置于客戶化定制。三是原型、兼容測試和系統重復模擬運行。四是主導系統和質量保證測試。五是項目驗收與最后實施和推廣。六是系統的持續改進。4 物流企業應用客戶關系管理的戰略意義 4.1物流企業的特殊性

物流企業是指至少從事運輸(含運輸代理、貨物快遞)或倉儲一種經營業務，并能夠按照客戶的物流需求對運輸、儲存、裝卸、包裝、流通加工、配送等基本功能進行組織和管理，具有與自身業務相適應的信息管理系統，實行獨立核算、獨立承擔民事責任的經濟組織。

物流企業是一種介于供方和需方中間、為雙方提供專業物流的特殊企業?？蛻絷P系管理作為一種先進的管理理念和經營策略，對于提升物流企業的核心競爭力、提高物流服務水平、提高資源管理的效率具有重要的作用。

4.2客戶關系管理的應用對物流企業的意義

1、有利于增強其核心競爭力

2、有利于提高物流服務水平

3、提高資源管理的效率 4.3客戶關系管理對物流企業的重要性

物流企業要提升自身的實力，在競爭中立于不敗之地，擁有穩定、可靠的客戶是重中之重?？蛻羰俏锪髌髽I生存和發展的根本，對客戶自愿的不重視必將成為制約物流企業發展的瓶頸。因此，在競爭日趨激勵的市場狀況下，物流企業應該充分利用CRM系統，與客戶建立和保持一種長期穩定的合作關系，掌握客戶資源、贏得客戶信任、分析客戶需求，從而制定出科學的企業經營發展戰略，為客戶提供滿意的服務，擴大視察過份額，獲得最大利潤。5 客戶關系管理在物流企業中的應用現狀

目前在我國物流領域，完善的客戶關系管理還很匱乏。盡管一些物流企業認識到了客戶關系管理的意義，并已付諸實踐，但由于傳統理念的縛束、企業戰略的不合理，其效果不盡人意?？v觀我國物流企業的整體狀況，在客戶關系管理方面的不足主要體現在以下幾個方面：

1、客戶關系管理觀念存在誤區

2、物流企業提供的服務過于單一化

3、實施過程中缺乏溝通

4、流程重組混亂 物流企業的客戶關系管理創新 6.1調整企業經營管理理念

調整企業經營管理理念，樹立供應鏈管理理念，形成適合 CRM 實施的企業文化體系。這需要企業上下各級人員首先學習這一理念，形成一種以客戶為中心，重視客戶利益、關注客戶個性需求的企業文化特征，以及由此而衍生出的重視客戶利益、關注客戶個性需求的經營思路等企業文化特征，從而使全體員工樹立為客戶提供優質服務的意識，再落實到工作的每個環節中。并加強企業間的溝通與合作，實現資源共享和合理配置，以充分滿足客戶的需求。6.2提供差異化服務

客戶是有差異的。顧客本身的條件各不相同，對滿意的期望自然也各不相同。想要以一種服務水平讓所有顧客都滿意是不可能的。不同的客戶對企業的重要程度取決于他們對企業利潤的貢獻大小。因而那些對企業利潤貢獻越大的客戶，他們的重要性越高，自然他們要求企業提供的服務水平也就要高。

6.3實施客戶關系管理時加強管理層面建設

為了客戶關系管理的良好實施，首先要使物流企業決策層領導加強認識，理解理論，了解到實施給企業帶來的好處，進而充分支持、推動的實施，甚至親自領導工作的開展。同時應對物流企業的業務運作流程展開調查分析，綜合決策層提出總體實施原則，形成目標業務流程，進行以客戶為中心的物流企業組織機構調整。如成立企業信息化領導小組，領導、推動企業信息化工作擴充信息中心人員等。

在設置崗位時，要體現以客戶為中心的思想。能提高客戶滿意度的職位，都要設立。例如，在物流生產部門運輸部、庫房管理部、物流加工部等常設了解客戶需求的物流銷售營銷人員，從事市場狀況反饋及監督、抽檢各部門的生產情況等工作，協調與銷售、營銷部門的關系，提高物流服務的即時性和準確性，增加客戶的滿意度。6.4調整組織架構，規范企業內部流程。

建立有效的系統，就不能對原有的組織進行膚淺地調整修補，必須動大手術，標本兼治，拋棄現有的組織結構和業務流程中的糟粕，建立一個全新的組織結構和業務流程。

物流企業在進行客戶關系管理時，應當進行企業組織結構和業務流程重組，這是 CRM實施的基礎。企業要真正地以客戶為中心，必須采用一個以了解客戶服務客戶為目標的組織形態。同時，建立完善的數據倉庫。7 結束語

從物流行業發展的歷程來看，目前其客戶關系管理正處于成長和發展階段，行業規范也不是很完善。有很多物流企業會在這個階段抓住機遇，在應用客戶關系管理中大膽創新，從而提升自身的客戶服務質量，以擴大自己的總體實力。本文只是在物流企業客戶關系管理的特點之上，分析了其應用中存在的的一些不足之處，最后提出了自己的幾點創新性意見，希望物流企業能夠對這些建議和意見進行分析，找出合理之處并予以采納，也希望企業經過采取適當的措施來提高市場競爭力和占有率。

對于物流企業客戶關系管理的研究是一個長期的過程。事實上，客戶關系管理也正是制約物流企業進一步發展的重要問題之一。通過分析后筆者認為，研究物流企業客戶關系管理的應用創新，并實施相應的有針對性的創新策略可以對其營銷競爭力起到提升作用。

第五篇：企業員工激勵機制探討

摘要：人力資源管理是確立企業總體競爭力的基石。激勵機制運用好壞是決定企業興衰的一個重要因素。

關鍵詞：企業員工激勵機制

0 引言

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。激勵機制作為現代企業制度的核心內容之一，是加強人力資源管理的重要手段，是確立企業總體競爭力的基石。所謂激勵就是從滿足人的多層次、多元化需要出發，針對不同員工設定績效標準和獎酬值，以最大限度地激發員工工作的積極性和創造性去實現組織目標。誠然，激勵是人力資源管理的根本特征。由此可見，激勵機制運用好壞是決定企業興衰的一個重要因素。當前，“以人為本”的經營理念，被企業廣泛接受，并推到空前的高度。中國石化企業建成一個主業突出，資產優良，技術創新，管理科學，財務嚴謹的現代大型企業，迫切要求企業內部經營理念隨之改革創新。激勵理論

激勵就是激發人內在的行為動機并使之朝著既定的目標前進的整個過程。當前比較流行的激勵理論有：

1.1 內容型激勵理論

需要理論，激勵因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。

1.1.1 馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在1943年所著的《人的動機理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動機由低到高分為五層，形成階梯：生理需要——安全需要——社交需要（歸屬和愛的需要）——尊重需要——自我實現的需要。

以上五層需要可以大致分為兩類：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級需要，這兩層次的需要滿足主要靠內在因素。一般認為，后兩種需要很難達到。

1.1.2 赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格在他的專著中，提出了“雙因素理論”。他認為：工作中的滿足因素與工作內容有關，稱為激勵因素；工作中不滿足因素與工作周圍事物有關，稱為保健因素。赫茨伯格將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，即比較低級的需要和比較高級的需要。比較低級需要包括生理，安全，社會需要，而比較高級的需要才會產生激勵作用。

1.2 過程型激勵理論

公平理論，美國心理學家亞當斯于1956年提出公平理論。亞當斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人產出/投入的比率相比較。

目標設置理論，美國心理學教授洛克于1967年提出“目標設置理論”，他指出外來刺激（獎勵、溝通、監督的壓力等）都是通過目標來影響動機的。他還指出，沒有明確的工作目標，必將大大降低目標對員工的激勵力量。這里的目標設置應具有SMRT的原則，即目標的具體性（Specific）、可測量性（Measurable）、可實現性（Achievable）、可行性（Realistic）、時效性(Time)。南昌分公司激勵機制的現狀及其存在的問題

2.1 南昌分公司有關員工激勵機制的相關規定

2.1.1 實施單位工資總量調控制度 目前，省公司對分公司實行的是工資總量調控的基本原則：效益優先、兼顧公平；嚴考核、硬兌現；激勵與約束相一致，促進企業發展。從實施的效果來看，工資總量考核并未在員工努力與報酬之間完全形成一種清晰和緊密的內在聯系，這實際上影響對員工的激勵效應。

2.1.2 實行績效工資考核制度 首先，分公司各經營部門及加油站實行聯量聯利考核；其次，制定了全體員工工作崗位職責及考核細則，月月對各崗位員工的工作實績進行考核，兌現效

益工資。

應該說，以上制度對于分公司完善自身的激勵機制是有積極意義的。但是，由于石化企業是由老的國企演變而來，因此在崗位設置、人員分配上依然擺脫不了“大鍋飯”的影子，員工中的平均主義思想還很嚴重，這大大制約了激勵機制的進一步實行。

2.2 企業工資分配的現狀及其問題 ①現行的工資本身存在缺陷?？冃ЧべY不能完全體現員工工作的價值，工資的增長在很大程度上取決于工齡的長短。②工資改革力度不夠。由于種種主客觀條件的限制，員工工作和績效相掛鉤的考核制度不是很健全，職工只要無過，崗位不變，工資幾乎成為“鐵工資”。③個人收入與企業的經濟效益關系不大。因為受工資總量的控制，員工工資的增長與企業的經濟效益增長關系不明顯。④分配形式單一。致使分公司依然存在人浮于世現象。⑤公司內部的用工制度、用人制度改革不完全配套，淡化了工資分配的嚴肅性和權威性，使日常工資管理起不到應有的激勵作用。

由于以上分配制度的不足及缺點，造成在工資分配方面部分背離勞動力市場價格。因此，對現行的工資分配制度改革，要建立一套符合在市場競爭中能生存求發展的靈活多樣的分配激勵機制，充分發揮薪酬的激勵和杠桿作用，營造“事業引人、感情留人、待遇留人”的良好環境。南昌分公司績效考核機制的現狀及其存在的問題

3.1 薪酬體系中存在不公平問題 工資結構強調絕對公平或拉開差距極小?，F行工資制重年齡資歷，輕崗位能力，能干不能干沒有區別，拉不開差距，沿襲大鍋飯平均主義做法；聯量計酬工資推行，一定程度緩解了干好干壞一個樣的矛盾。

收入分配體制上的絕對公平，使員工產生“不患寡而患不均”的思想，極大程度的滿足了弱勢群體的利益，對強勢群體不公。

3.2 獎勵面過窄，獎勵過度 物質獎勵伴隨精神獎勵同行，但現實中各種榮譽授予面過窄，使激勵效果受到影響。一個員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進黨員、勞動模范等稱號，萬千寵愛于一身，甚至終生受益。久而久之，激勵的作用呈現遞減的趨勢。對沒有獲獎的員工來說，幾乎喪失了激勵的作用。

3.3 晉升通道與退出機制不健全 晉升是核心的激勵，但分公司的員工動力機制不足。在分公司，基本上只有職務的升遷一條晉升通道，相應的技術人才和業務人才的地位及待遇遠遠低于管理人員，沒有達到管理者之位，體現不了管理人員的價值。由于管理人員呈金字塔型分布，管理者崗位有限，使大多數人失去獲得激勵的機會。

3.4 考核或績效評估前不注意進行宣傳，考核或績效評估后，不注意進行溝通，使被考核者、被評估者不了解考核的目的，使考核或評估沒有產生對員工激勵作用。這一點，分公司對部門管理者做得較好，對一般管理層或普通員工則相對欠缺。

3.5 對員工的激勵與約束存在問題 由于受工資計劃的控制，使員工與所在當地企業平均水平之間距離沒有拉開，員工產生強烈的不滿情緒，挫敗工作積極性。

3.6 教育培訓未起到激勵作用 現有的教育培訓比較偏重員工知識和技能的提高，忽視對員工建立正確態度的培訓；只注重短期培訓，不注重長期培訓；培訓沒有目的、步驟，不系統，效率低下；對培訓投入太少；以上都反映企業目前未將培訓作為人力資源開發的重要手段，起不到提高員工整體素質的作用。

3.7 忽視環境的變化 雖然分公司在用人、用工方面有較大的改革，但隨著外部環境的變化，員工就收入分配、晉升、前途、自我實現方面進行橫向比較的現象越來越多，自身價值體現不出，整個員工隊伍凝聚力、動力不足。結合激勵理論對企業員工激勵機制進行探討

4.1 對企業薪酬激勵機制進行探討 一是以經濟利益為核心、建立科學公平的薪酬體系。薪酬等物質因素雖然不是員工的唯一，但卻是員工關心最重要的方面之一。二是堅持以崗定

薪，實行同崗同酬。做到以崗定薪，同崗同酬，易崗易薪，以充分發揮工資的激勵功能。三是公平的確定不同員工的薪酬。因為不同崗位人員對企業的貢獻是不同的，必須用拉開檔次的方法，才能對不同的員工真正起到激勵的作用。四是制定靈活的福利措施。根據員工對公司所作貢獻大小拉開差距，發揮福利的激勵作用。

4.2 改革單一的分配方式，建立形式多樣的工資制度 分公司作為國有特大型企業，單一分配模式很難適應所有崗位、業務的特點和要求。在堅持以績效工資為基本工資制度的同時，還要根據各崗位的員工在勞動投入中的勞動要素側重點和對企業的貢獻程度不同，建立多種工資分配形式。對企業員工激勵考核機制進行探討

首先建立科學的員工考核體系?？茖W合理的員工考核評價體系是實行過程激勵和行為改造激勵的一個關鍵環節。根據行為學家對人的分析表明，偷懶是“經濟人”的天性?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則。建立一套科學的績效考核評價體系是人力資源管理的重要工作之一，績效考核的設計是建立科學的員工考核體系的關鍵，績效評估后或考核后，評價者與被評價者之間進行溝通，共同評價對考評的結果，從而達到績效考核激勵員工的作用。對企業其他方面的激勵機制的探討

企業應把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，才能贏得員工對企業的忠誠。人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。依據心理學家洛克教授的目標設置理論，為員工設定具體而適當的目標。激勵方式應因人而異，對于不同人員的激勵應有所差異，即所謂看人下碟，這樣才能實現各取所需，達到提高員工積極性、創造性。7 結論

員工激勵作為管理職能之一，在現代企業管理理論和實踐過程中，越來越受到重視，因為企業管理，歸根到底是對人的管理，激勵員工努力工作，對一個企業的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展尤為重要。因此，對企業的激勵機制進行探討是非常必要的。