第一篇：論企業文化建設

看山看水論企業文化

作者：黨向陽 來源：價值中國網

禪宗有云：人生的三重境界，其一看山是山，看水是水；其二看山不是山，看水不是水；其三看山還是山，看水還是水。

人生三重境界，每一重境界有著不同的認識和理解，源自心靈的感悟是我們對于外面世界的認識和理解，而且這與人的修為和境界息息相關。同樣而言，企業文化也是有著與之相通的境界。

企業文化第一境界：看山是山，看水是水的文化塑造階段

看山是山，看水是水，當處于這一層境界之中，我們對于外界事物直接的認識，往往關心“是什么”的問題，知其然而不知其所以然，這只停留在表面的認識。陌生的事物一接觸總是不熟悉，充滿了神秘感，所以我們只有保持著一顆敬畏之心，通過業內“高人”的輔導和指點，再加上自己的學習與理解，逐漸形成了固定的理解和認識，但也只是停留在表象而已，沒有找到解決問題的根本出路。

企業文化最初境界也是對于企業文化表象認識，只是停留在看山是山，看水是水的境界。80年代末，當第一批將企業文化引入中國的專家，由于第一代企業文化人自身局限性，他們往往只是一個學者，沒有進入優秀的企業去領悟管理，更沒有機會去深刻地醒悟企業文化，所以他們只能觸及企業文化的皮毛。于是本著“看山是山、看水是水”的認識與理解，只是將企業文化作為理念。加之80年代由于日本企業迅速地崛起，很多管理專家認為是企業文化作用使然，于是很多的中國企業也想著借助企業文化的魔力，以實現中國企業的走向世界的夢想，與此同時神州大地掀起了一股轟轟烈烈的企業文化運動熱潮。

現在回想起來，那也不過是最為粗淺的理解，過于注重形式而忽略了內涵。許多的廣告公司推出了CIS、VI、BI，此類注重外形的塑造的理念和行為，例如曾經叱詫一時的太陽神，伴著雄渾響亮的廣告語：當太陽升起的時候，以及其鮮明的LOGO，通過電視廣告讓更多人所熟知。于是，一大批以形象設計為主業的廣告公司將自己裝扮成了企業文化咨詢公司，而大大小小的企業也都趨之若鶩。這一時期，企業文化塑造成為企業文化最熱的話題，企業設立了企劃部、策劃部、形象部等專職機構，一批專業人員沉迷于裝扮著企業文化的面具，企業總是戴著企業文化的面具，以“文”示人，以文“悅”人而已，也只不過是幾塊小小的石頭濺起的浪花，根本就沒有觸及到企業文化內涵。

CIS的推廣，雖然解決了企業的面子問題，使企業擁有了一張新鮮的面龐，但只是一張面具而已，因為這樣的表情并不代表企業內心的想法，有時候甚至是一廂情愿，這只不過是設計公司運用涂脂抹粉的技巧，將企業從頭到腳的美化。最后卻發現這樣的行為無疑于南轅北轍，距離企業文化的初衷越來越背離了。

而作為企業文化的始作俑者，廣告公司就是企業文化咨詢公司的前身和雛形，也只是停留在最粗淺的認識階段，不能稱之為文化咨詢公司，因為他們根本就沒有弄明白什么是真正的企業文化。

企業文化第二境界：看山不是山，看水不是水的文化建設階段

企業文化絕對不應該停留“以文示人”、“以文悅人”的原地，企業文化更應該是“以文化人”、“以文化行”，企業文化更注重“化”，就是要起到感化、同化公司的員工的作用。企業重新認識了企業文化，更加觸及到了企業文化內在因素，很多的企業在提取了企業文化的DNA：企業的共同愿景、核心價值觀與使命。

當我們處于“看山是山、看水是水”的境界，我們只是解答了是什么的表象，更需要深層次了解為什么的本源？企業文化絕對不是虛有其表的文化，企業文化更應該關注現象背后的本質。由此便進入了企業文化第二境界：看山不是山、看水不是水。這一階段對于企業文化的認識已經發展到了企業文化建設階段。

當我們處于“看山不是山，看水不是水”的境界，往往是帶著質疑去追溯企業文化的本源。當我們揭開了企業文化的“皮毛”，就會發現企業文化無時無刻不在我們的身邊，員工的行為、企業形象、企業辦公環境??于是企業文化也越來越鮮活了，更多融入了員工的工作與生活當中，企業文化慢慢地回歸本原，開始融入了企業，與社會、國家、企業、員工息息相關的。

隨著企業文化認識不斷加深，企業文化的作用也日益凸現。社會環境日趨變化，競爭愈來愈激烈，人們的思想也變得越來越復雜了，尤其是在市場經濟時代，世界觀、人生觀、價值觀發生了深刻的變化，此刻我們不再輕易相信眼前的一切，而是用心用腦去認識這個世界。從個體角度分析，此時，人們看到的山不再是單純意義上的山，水不再是單純意義上的水了，以致出現了許許多多現代版的“指鹿為馬”的故事。當有些人站在這山，發現那山更高；沐在此水，又想到那水更凈，欲壑難填，永遠也沒有滿足的一天，職業化的精神和素質已經離我們越來越遠。當高壓的管理方式與嚴厲的制度無法解決員工思想深處的問題，于是企業開始人性化管理，更多期望企業文化能夠解決這一問題。

當時，文化建設也并非一帆風順，從最開始溫情脈脈的“家文化”，一場裁員之后才有了公司不是我的家的深深地感慨；由崇尚團隊競爭的“狼文化”，再到一次次意外的事故和離職，由狼變狗的蛻化時而有之，其實并不是每一個企業都是具有狼一樣的精神。

如何使逐利而居的員工找到歸宿，并能夠實現企業的發展與員工價值的雙贏，這成為企業文化關注的熱點和難題。

而從組織管理角度分析，企業的趨利性被市場的魔鏡而放大，當企業度過了迫于生存的壓力而茫然四顧的無助階段，就需要考慮如何走向持續、穩健、長遠發展的基業長青的問題。在這一階段企業家也在思考為什么的問題，企業為什么存在和存在更長久？于是企業文化有了對于企業愿景、使命、核心價值觀的進一步理解和闡釋，企業文化專家更多被企業文化咨詢公司所替代。這一期間，企業文化手冊、企業文化運動、企業文化故事、企業內刊、企業網站、企業年會等一大批新生事物層出不窮。

當企業文化建設演變成為一場場轟轟烈烈的文化運動，企業員工和管理都在講文化、談文化、論文化，卻發現企業怎么也文化不起來。企業不惜花費重金打造的文化工程卻成了可有可無裝飾品，難以解決存在于企業的難題。而橫亙在企業家與員工之間一道越來越被拉大的溝壑，企業家偉大的愿景與使命往往難以激起員工激情與動力，經常是上面講一套，下面做的又是另一套，企業潛規則盛行而企業文化卻成為附庸。說與做的不統一，形成了企業內耗與矛盾，部門與個人之間往往因為當前的自身的利益而開始“踢皮球”，于是相互推諉的扯皮現象，相互指責的山頭主義，相互攻擊的窩里斗現狀??林林總總的原因，成為企業穩健持續發展所難以跨越的天塹。

當我們研究世界500強企業的企業文化，往往發現文化都是內化的，而在中國成了非常外化的，就讓人感覺到企業文化是變質了、變味了、走調了。

目前，更多企業文化咨詢公司和機構也都是停留在這個階段而固步不前，由于是來自于大學院校及科研機構等原因，他們對于企業的了解和認識還是停留很膚淺的階段，很多文化專家也是“傳”家而已，更多是為企業寫書立傳而已，只是起到了錦上添花的作用。

企業文化咨詢公司和咨詢師大多專注于企業文化建設，更多從企業文化咨詢角度出發，從旁觀者角度去審視企業，更多是將個人的理解、認識與企業相結合，沒有觸及到企業文化的本質，做企業文化到底為什么？做什么？只是起到了一個概況和總結的作用，更深層次去解決企業文化是什么的問題，但是并未從管理角度出發考慮。結果是企業文化越做越熱，但是效果卻越來越差。

企業文化第三階段：看山是山，看水是水的文化管理階段

當企業文化被認為是“錦上添花”的時候，也將意味著企業文化的窮途末路。因此每一位企業文化人都應該思索工作的意義和價值。企業文化到底是什么？為什么做企業文化？繼爾轉入最后的階段企業文化到底是在做什么？最終歸結為就是企業文化到底能夠給企業帶來什么？由此企業文化也自然而然地進入了企業文化管理階段，也是歸于企業文化本真的必由之路，企業文化就是企業的文化，文化是融入企業每一個角落，企業每一個管理過程，文化與組織、戰略是三維一體的。文化是靈魂、組織是血脈、戰略是行動，三者之間是不可分割的。

企業文化第三階段是看山還是山，看水還是水。最終還是回歸到本真。企業文化最終應該是一次次偉大的變革，核心不變，一切都在變化。當我們研究國外優秀的企業，發現企業文化往往是趨同的，同樣也是簡單的。往往這些優秀公司的文化都是大象無形的，是內化于心的。而且每一次偉大的變革背后，企業的核心總是不變。

美國通用電氣公司（簡稱GE）從愛迪生創辦電燈公司開始，歷經120多年，一直保持長盛不衰。特別是近20年杰克。韋爾奇掌管公司以來，GE以每年10％以上的速度增長。1999年公司凈利潤達107億美元，銷售額1120億美元，通用股票市值高達51億美元，是世界上市值最高的公司。GE創造了全球跨國公司的奇跡，其成功在很大程度上得益于企業管理文化的變革。GE所以取得成功，是因為它的文化中既包含了一般企業參與競爭所必須具備的基本價值理念，如為客戶服務、誠信待人、質量為本、講求效率等，由此，GE能夠適應市場競爭。同時，GE的文化還帶有明顯的前瞻性特征，如企業的行為是“讓客戶成為贏家”，管理的要訣是“不去管理”，領導的任務是“傳播思想”、“激發熱情”等等，由此，GE走在了全球競爭的前列。GE文化的內涵是豐富而深刻的，它已深入到全體員工的心中，成為無所不在的企業文化。

企業文化是企業精神的一種表現，但更深層的因素是體制和機制。GE管理文化中所倡導的“群策群力”、“爭取第一”、“適應變革”、“相互學習”等等，中國企業并不陌生，但GE完全成功了，原因在體制。GE有一套完善的能夠適應市場競爭的公司治理結構，這從制度上保證了公司政策的正確性和運行機制的連續性。

由此，我們可以看出文化管理不是無根之源，企業文化絕對提出一些先進理念就可以真正做到，企業文化不僅是要認識清楚，更應該是想明白，最終是能夠扎實做起來，并且能夠做到，這才是企業文化管理的真諦。

企業文化真正扎根企業，是需要融入到管理之中，需要具體可行的系統和治理結構來保障的，并通過制度來實現其運行有序性和持續性，因此文化和管理是緊密聯系在一起的。

因此企業文化的最高境界——文化管理，也就是不談管理階段，真正的企業文化絕對不是整天談文化、講文化、論文化，文化最高境界就是在于知行合一。

第二篇：論企業文化建設

論企業文化建設

田洪波

在企業工作的十多年里，筆者深深地感悟到企業文化建設對一個企業健康成長的重要性，如果套用一句話，那就是：一個沒有優秀民族文化的民族，不能自強于世界民族之林；同樣，一個沒有優秀企業文化的企業也不能自強于市場競爭之中。道理好懂，實踐難行。改革開放以后，我國的企業文化蓬勃發展起來，這表明企業文化的作用力與影響力越來越大。但是真正搞起企業文化建設來卻又不知從何下手、由哪個部門管理，困惑、誤區、模仿、失敗，都是在企業文化建設中常常碰到的問題。東風房地產也不例外，在企業文化建設的道路上從未停止過思考：東風房地產的企業文化是什么？東風房地產的企業文化將如何建設？東風房地產的企業文化將會是什么樣的？當然，“仁者見仁，智者見智”，企業文化建設既具有豐富的內涵，又呈現出多姿多彩的個性。在這里，筆者僅就東風房地產的企業文化建設談一些個人的體會與思考。

一、企業文化建設的目標——使企業健康發展

筆者認為，談企業文化首先要談對企業文化概念的認識。什么是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。什么是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。

在實踐中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣傳，我們都要思考這樣做是否有利于企業的持續健康發展，是否有利于員工的精神和物質需要，是否在搞形式主義，是否在實事求是地塑造具有東風房地產特色的企業文化。對此，不敢有絲毫麻痹。筆者感覺這其中的每一個過程都是一次嚴峻的考驗，都是一個如履薄冰、負重前行的過程。近幾年，東風房地產公司為東風公司后勤服務作出巨大貢獻。其原因就在于這一指導思想的正確性。同時，我們注意到，一些企業在建設企業文化的過程中高喊科技興國、為社會服務、為消費者服務等口號，這種做法顯然偏離了企業發展的實際，不利于企業的發展。事實證明，好高騖遠是會耽擱企業發展前程的。企業文化建設，很實際的目的就是要讓企業健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。俗話說，有用就是真理。離開生存和發展，離開經濟效益，企業文化便成了無本之木、無源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美麗的辭藻。

二、企業文化建設的中心——經營理念

品牌形象既是企業文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業的品牌之中。曾經有人說，中國的品牌是一流的產品、二流的包裝、三流的營銷、四流的服務。無論這句話有多少水分，但作為一名企業領導者必須清醒地認識到，品牌革命時代已經到來，品牌就是企業的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，企業領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把職工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發員工的創造性，創造出企業優秀的品牌，使企業具備更強的競爭力。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。由此可見，搞企業文化建設不能離開品牌談文化，而要以品牌為載體彰顯企業文化，這也是東風房地產人的經營理念。

三、企業文化建設——人本素質管理

企業只有具備一流的素質，才能創造出一流的產品。近幾年來，一些頗具遠見卓識的企

業領導者都嘗試著從資本管理向“二本論”管理轉變，“二本論”管理即資本管理加人本管理。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，東風房地產以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業每創造、培育一個更高檔次的品牌，就標志著其綜合素質提高到一個新水平，實現了一次質的飛躍。房地產人很清楚，企業綜合素質不提高，就不可能創造出新品牌來，即使創造出來了也不可能培育起來。企業界有人形象地把靠吹捧走紅的企業品牌比作“螃蟹”，意思是經不起市場和時間的考驗，一紅就死。所以企業品牌的培育過程必須是一個全面提高企業整體素質的過程。

近幾年東風房地產取得有目共睹的成績，得益于企業素質、員工素質的全面提高。在抓員工綜合素質提高的過程中，東風房地產公司著重抓了以下幾個方面：

（一）狠抓解放思想，更新陳舊觀念。“變”是惟一不變的真理。企業要發展，靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想、“變”的觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。

（二）狠抓敬業精神，培養認真習慣。東風房地產公司要求企業員工牢記這樣一個理念：不認真工作者就是“小偷”，在“偷”企業的錢（工資）。員工所做的工作要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。企業要培養員工良好的敬業習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業心的習慣。

（三）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工的積極性上投入更多的精力。東風房地產公司倡導團隊精神，倡導團隊英雄，就是這個道理。每個人都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

（四）狠抓機制搞活，注重制度創新。我們認為，東風房地產公司的企業文化，從宏觀層面講，具有東風房地產公司的特色，但從微觀上講，并沒有中外企業之別。企業機制搞活無非就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人＋機制”。基于這種考慮，從２００3年開始，東風房地產公司加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配機制和考核制度，導入市場經濟手段，全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態運行機制，確保企業在激烈的市場競爭中更具活力、更靈活、適應性更強。

四、企業文化的內核——價值觀

價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業文化建設也不例外。經營思想的革新、企業綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業概莫能外。

（一）企業領導的價值觀。企業領導的價值觀是整個企業文化價值觀的“航標”。有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾，張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源于企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，也就形成了企業文化。

（二）員工主體的價值觀。員工在企業文化建設中的角色如何定位，是企業的主人還是雇員？傳統的說法是，國企員工具有二重性，既是主人也是雇員。無論是主人還是雇員，企業文化

總是建立在以員工利益為主體的基礎之上的。企業所有的贏利，所創造的價值，無一不是員工辛勤勞動創造出來的，企業要對他們負責任，不能對不起他們。員工的福利、員工的發展、員工的自豪感都是企業的財富，同時也是以員工為主體的價值觀的必然體現。

（三）團隊的價值觀。團隊員工的共同愿望和價值系統對企業有很重要的影響。當好的價值理念、好的愿望在員工心目中不斷強化，形成該群體的一致行為后，團隊的生產力才能發揮出來。實際工作中，我們把個人利益與企業整體利益融為一體，把“廠興我有利，廠衰我有失”、“愛企業，愛產品，愛崗位”、“視廠如家”的理念變成員工個人的自覺行動，做到“人人心中有企業，上下左右一條心，擰成一股繩”，充分調動員工的積極性與創造性，增強團隊合力與競爭力。

（四）管理的價值觀。筆者認為，從管理的文化梯次看，有科學管理、人本管理與文化管理三個層次。做企業，科學管理是前提、是基礎；人本管理是企業發展的方向，沒有科學管理就勿談人本管理；文化管理是企業管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。在實踐中，東風房地產公司對這三個層次的管理價值觀是這樣理解的：第一，科技是第一生產力，科學管理也是生產力，員工是先進生產力的代表，這是企業科學管理價值觀的基本體現。要使企業興旺發達，就必須尊重知識、尊重人才，發揮人的聰明才智，依靠人才興業，依靠科技興企。第二，抓好企業科學管理的過程，同時是改造人的過程，是改造人的習慣系統的過程，也是人本管理不斷提升的過程。人本管理就是要關心人、體貼人，一切為了尊重人的責任感服務，一切為了人的發展服務。第三，文化管理最終表現在制度、機制上，制度、機制是文化管理價值觀一個很重要的方面。長江、黃河沒有人管卻能東流到海，其原因就在于它有一種機制保障，是中國地形加河流的機制。東風房地產公司怎樣才能像長江、黃河那樣，不需要管理就能自然成功？同樣需要一種機制。

（五）思想政治工作的價值觀。世界上沒有單純的經濟工作，也沒有單純的政治工作。深化企業改革，樹立正確的價值觀，調動員工積極性，進行生產經營都離不開宣傳政治工作。經濟發展為社會現代化服務，而思想政治工作則為經濟發展開辟道路。這是思想政治工作與經濟工作的統一性表現，是思想政治工作的出發點、落腳點和價值所在。尤其是在變革的時代，更需要用新的理論武裝頭腦，與時俱進，堅持正確的輿論導向，加強宣傳思想政治工作。任何輕視或忽視思想政治工作的行為都將付出代價。

把正確輿論導向滲透到企業生產經營管理的各個方面，思想政治工作不僅要“有為”而且要“有位”。東風房地產公司的宣傳思想政治工作走出了一條新路子：一是服務“一個中心”，一切為企業搞好生產經營、提高經濟效益服務；二是堅持“兩個面向”，面向員工、面向市場；三是實現“三個結合”，結合生產、經營、管理、改革的全過程，結合員工各個時期、各個階段的思想動態，結合產品的促銷宣傳；四是塑造“四個形象”，即企業形象、品牌形象、法人代表形象、員工形象；五是要講奉獻，人生最大的價值在于奉獻，市場競爭的最大價值和最終目的也在于奉獻，只有為國家、社會、企業多奉獻，才能實現自身的價值。

第三篇：論企業文化建設

論我國企業文化建設

內容摘要：企業文化在現代企業經營中的巨大作用日漸凸現出來，成為企業經營最深厚的基礎和最根本的要素。我國企業文化建設在理論和實踐上都有長足的發展,并取得了豐碩的成果,但隨著現代企業制度的確立和市場經濟競爭日趨激烈,企業在企業文化的建設過程中也出現了一些問題。本文明確提出了企業文化建設的基本原則,圍繞企業文化的建設過程中的問題進行了深入地分析,并探討了對策。

關鍵詞:企業文化建設 基本原則 問題 對策

企業文化是企業在一定的社會經濟條件下,通過一定時期的生存與發展的實踐,形成的 一種為全體員工所認同,并且對員工的行為產生約束力和激勵力的價值系統,它包括共同意 識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。其中,企業文化最核心的內容是企業的價值觀。在我國,企業界已就企業文化對企業的發展壯大所起的重要作用基本達成共識。所以只有著重培養一個良好的企業文化，才能使其物質資源在精神文化的作用下實現價值的最大化、最優化，才能在今后激烈的全球競爭中立與不敗之地。本文明確提出了企業文化建設的基本原則,圍繞企業文化的建設過程中的問題進行了深入地分析,并探討了對策。

一、企業文化建設的基本原則

（一）、統一認識原則

企業成員的思想認識問題是企業文化建設中首先必須解決好的問題。企業文化建設是以塑造個人以及群體的價值觀為核心,以個人以及群體行為自覺長期地保持預定方向的管理活動。而人的行為都是在一定的思想意志的支配下進行的。因此要形成一個優秀的企業文化, 就必須統一企業的每一個員工的認識。

（二）、目標明確原則

由于文化的功能具有戰略性,而且價值不具備即顯性,所以企業文化從形態上來講是比較務虛的。但企業文化建設的過程又必須是具體的、實在的。這就決定了企業文化建設的目標體系必須是宏觀與微觀、總體與具體的結合。大目標由小目標組成,小目標的實現,完成了大目標的具體化過程,使企業文化建設的目標得以體現。

（三）、全員努力原則

企業文化建設是一個企業各方面的共同任務。企業內的各個部門都將承擔企業文化建設的相關具體工作,各部門、各方面在工作中必須保持默契的配合,既要充當主角又要樂做配角。同時企業還可以通過精神與物質方面的激勵、榜樣示范、開展豐富的文體活動等來實現全體動員、全體努力的效果。

（四）、領導者身體力行原則

企業文化是企業精神的體現,企業的領導者必須首先帶頭,身體力行提出的企業文化要求。沒有領導者的帶頭實踐,企業文化難于建設,建設起來也難于穩定。領導者身體力行,不僅指領導者要按照企業文化的基本內容要求自己,而且要求在建設企業文化的工作中,像對待企業的業務工作那樣,投人時間和精力。

（五）、持之以恒原則

企業文化的形成與發揮作用,尤其是一種優秀企業文化的形成,不是一朝一夕、一蹴而就的事情。百年的企業靠文化的支撐,而百年的文化又靠堅持不懈的百年的努力。所以,在企業文化的建設中,應當如同其他的建設一樣,一旦找準方向,明確了方針,就應當堅持下去。每一種企業文化建設都有可能需要幾任領導、幾代員工的承前啟后、持之以恒地努力。這也正是企業文化建設的艱巨性的體現。

二、我國企業文化建設過程中存在的問題

（一）、對企業文化認識上存在著偏差

企業文化是企業借文化力推動自身發展的強有力的武器。但由于我國的企業文化發展還很不成熟,關于企業文化研究的時間也較短,導致了在對企業文化的認識上還存在一定的認識誤區,其具有代表性的觀點有:

無用論。由于人們的認識不夠深入,認為企業文化對企業沒有用處,這是目前最普遍的一個觀點。萬能論。無論企業出了什么問題,都歸咎于企業文化問題,從而忽視了企業文化真正的意義和作用。政工論。認為企業文化和精神文明建設、思想政治工作是一碼事,只是換個新名詞而已。領導論。認為企業文化有與沒有、好與壞都是領導的事情,有什么樣的領導就有什么樣的企業文化。速成論。有一些人認為經過企業的管理咨詢,企業文化就可以建立起來了。標簽論。很多企業搞企業文化就是為了給企業貼上幾個標簽,搞幾個朗朗上口響亮口號。也有一些企業認為,搞了內部報刊、內部BBS、文化活動、在電視臺頻頻亮相、多多進行企業宣傳就是企業文化了。難辦論。是和速成論正好相反的觀點,認為企業文化聽起來好聽,做起來太難,也沒有人力物力財力去搞,何必自討苦吃。模仿論。認為企業文化通過學習、照搬照抄就可以建立起來。娛樂論。一些企業認為企業文化就是跳跳舞、唱唱歌、搞搞比賽什么的。

（二）、注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

在我國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

（三）、企業文化的建設沒有與企業制度創新結合起來

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

（四）、企業文化與企業管理沒有有機結合有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

（五）、企業文化建設與企業發展未能有效結合企業文化要注重不同層次的協調發展,企業文化建設不應僅僅局限于企業內部,而且還要走出企業,在樹立形象上下功夫,為企業發展服務。例如,在企業文化建設上要重視名牌產品的開創與宣傳,要重視建立企業標識,要重視企業家形象的宣傳,要重視公共關系活動的開展等。從我國企業文化建設的實踐來看,知名企業大部分都能做好這些工作,例如海爾集團的企業文化建設。但大多數企業還存在行為短視化的問題,其企業文化的建設僅僅局限于企業內部,未能與企業的發展結合起來,未能在企業社會化上發揮自己的作用。

我國很多企業管理者認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。

三、新時期我國企業文化建設

（一）、樹立對企業文化的正確認識

在企業文化的建設和實踐過程中,首先的問題是樹立對企業文化的正確認識。應認識到企業文化,從內容上講是反映企業的現實運行過程的價值理念,是企業制度安排和企業戰略選擇在人的價值理念上的反映;從性質上講,它是企業必須付諸于實踐的價值理念。在企業文化的建設過程中,還要注意區分傳統文化和西方文化中的積極因素和消極因素,取其精華、棄其糟粕,在繼承傳統文化、合理引進西方文化的前提下,把握迅速變化的市場需求和當代人的心理找到適當的切入點,建設具有自己的特色并適應企業發展需要的企業文化。對企業文化在企業發展過程中所起的作用也要有正確的認識和評估。

（二）、建立與企業發展階段相適應的企業文化體系

成功的企業文化不是從其他企業移植而來的,更不是個人創造或照搬照抄過來的,它是伴隨企業的發展歷程,不斷總結培育建設積淀而成。先進的企業文化是企業發展的動力,是企業核心競爭力的體現,是企業寶貴的無形資產。而一個企業要保持企業文化的先進性,就必須使企業文化內容與企業所處的發展階段相適應。隨著企業的發展,企業文化建設要循序漸進以此確保企業文化的適應性。若企業文化建設違反了其運作規律,主觀隨意進行,不考慮人們的思想狀況及物質生產力發展水平,拔苗助長式地進行,就會給企業文化形成、傳播與擴散帶來很大障礙,造成企業文化力巨大破壞。所以,在企業文化建設過程中應遵循企業文化形成、傳播與擴散規律的原則,循序漸進、分階段進行,切莫急于求成。

（三）、建立適應企業競爭的要求、與環境變化相適應并互動的企業文化

市場競爭與日益變化的環境是企業生存的外部條件,企業所處的時代不同,所反映的企業精神內涵也有所不同。因此,企業文化要保持其先進性,不僅要使企業文化與企業的發展階段相適應,同時也要與企業競爭要求、環境變化相適應,良好的企業文化可以把時代精神濃縮在內,從而保證企業文化的適用性和先進性,并以此構筑企業文化競爭力推動企業的長期發展。企業文化是文化和經濟相結合的產物,也是社會化大生產和現代管理的客觀要求,企業文化的生命力源于鮮明的個性和特征,企業文化應時代的需要產生又隨著時代的發展而發展,企業文化是個動態的概念,是一個生態系統,企業文化建設應重視企業文化創新并適時進行調整和變革,建立適應企業競爭要求、與環境變化相適應并互動的企業文化。

（四）、將企業文化融于企業管理并建立企業文化管理制度

在企業文化的實踐過程中要樹立對企業文化與企業管理關系的正確認識,將企業文化滲透于企業生產經營活動中。在此基礎上建立起完善、高效的企業文化管理制度,打破多等級企業文化界限,減少企業文化形成、傳播與擴散的程序,建立與現代企業文化相適合的新型企業文化管理體制。由專門部門負責,統一協調,強化管理,把企業家的最高理念和最高境界及崇高品德傳播和擴散給廣大員工,減少傳統的以縱向型組織結構為基礎的企業文化流程。盡量縮短企業文化傳播的時間,降低流程成本。文化管理是通過構建企業文化從而強化內部管理,它使員工以這種共同的價值觀為準則來自覺監督和調節生產經營等日常活動,從而加強企業的內聚力、向心力和能動力,齊心協力實現企業目標。

（五）、注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視于“人”?商業化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上強調鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威。這里，勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業文化絕對不是片面地發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。從長遠來看，經濟競爭的最高層次是文化的競爭。企業文化是凝結在產品上的人類智慧和精華，是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為規范和群體風格。強烈而和諧的企業文化對企業的生存發展具有至關重要的作用，即企業應有鮮明的價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經營信念。和諧，一指達到內部的和諧。二制與外部環境的協調。其次，成功的公司也注重激勵員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度的激發出來。經營在于人，還要求發揮團隊合作精神，上下一心，團結一致。

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第四篇：論企業文化建設

［摘要］本文概述了企業文化的涵義，并重點論述了我國企業文化目前所存在的問題以及如何搞好企業文化建設。以期望企業管理者提高對企業文化的認識，加強企業文化建設。

［關鍵詞］企業文化文化創新以人為本

［引言］

“企業文化”究竟指的是什么呢？企業是按照一定的目的和形式而建構起來的社會集合體，為了滿足自身運作的要求，必須要有共同的目標、共同的追求、共同的行為準則以及與此相適應的機構和制度。而企業文化的任務就是努力創造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則。所以它是指企業在一系列的社會實踐活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。企業文化是企業的無形資產，也是其他企業難以模仿的核心資源。實踐中一個企業要長遠的發展，就必須進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。

一、我國企業文化建設中存在的問題

（一）將企業家文化等同于企業文化

由于一個企業的發展，往往都是由企業家和少數精英主導推進的，因而很難避免在企業文化中留下企業家越是英明和偉大，該企業的制度文化就會受企業家個人影響程度越大，于是企業家個人的生命周期被復制成了一個企業的生命周期。但企業家個人壽命是有限的，而企業經營是要持續的，企業只有通過培育超越企業家個人自然壽命的限制的制度文化，才有可能成為持久經營的企業。我們必須承認，絕大多數中國企業還沒有建立起超越企業家個人文化的企業文化。就連長虹集團這樣一個曾風光一時的大企業都曾隨著的企業領袖的波動而難以維持。相反，也有很多大企業，如沃爾瑪，1992年山姆·沃爾頓的去逝并沒有影響它依舊執世界零售業之牛耳，這才是一個真正的百年企業所應該具有的超越企業家個人文化的優秀的企業文化。

（二）企業文化建設流于形式而忽視內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化滲透著創業者個人在企業發展過程中形成價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，我國很多企業的領導者都存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化無非就是企業標語口號的斟酌、企業標識的設計，諸如“團結奮進”、“開拓創新”之類的標語，再加上精致的廠徽、統一的廠服等，這些企業的外在形象。但這僅僅是形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。這就導致了一些企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題；天天講顧客是上帝，但下面的員工在真正面對這些“上帝”時卻總是漠然的態度。導致文化不但沒有起到推進作用，反而阻礙了企業的發展。

（三）沒有進行文化建設的戰略化思考和決策

由于一些企業規模不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及。而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作

用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。

（四）企業文化建設缺乏個性和創新精神

目前我國企業文化存在的一個突出問題是共性有余，個性不足。企業文化應該是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。比如說，目前我國企業在理念設計上千篇一律的都用上了“求實、奮斗、團結、創新”等，這其實不是自己的真正的企業文化。其實，每一個企業的發展歷程不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

二、如何搞好企業文化建設

（一）轉變對企業文化的認識

現代企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。所以企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，企業管理講求成本最小、收益最大，企業文化亦然，所以企業文化從本質上說應是一種經濟文化。無論人們是否意識到企業文化的這種重要性，但它在一個企業中的地位是別的東西所無法替代的。而獲得企業文化的辦法就是學習，所以本世紀組織學習將變得非常重要，企業的主要工作就是學習。另外管理者對于未來的掌控感也取決于以下兩種能力：在別人都沒有看到方向的時候，你看到了方向；在別人都為看不到方向而迷茫的時候，你對你的方向有信心，而這種能力的培養，必須通過學習。當企業開始重視學習，當企業開始重視文化的時候，是企業強大的標志和起點。

（二）重點建設以“人”為本的企業文化

管理的主要內容是管人，人是企業之本，而人又是在企業生產經營活動這個客觀的環境之中，雖然他們也在一個組織和部門中工作，但他們在思想，行為等方面可能與組織不一致。所以企業文化的實質是人本管理，這是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。

“顧客至上”這一法寶，在各大企業的競爭中已經是公開的秘密，企業管理要達到其效益就必須使顧客感到滿意，而顧客的滿意度是建立在員工滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下，現代企業的目標應始終圍繞“以人為本”這一中心做文章，要做到尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。要高度重視深刻體現人本思想的企業文化建設，秉承“顧客至上”的人本管理理念，以企業管理哲學和企業精神為核心，把企業管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，形成推動企業走向成功的強大動力，最大限度地凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性。

具體而言，就是要在企業文化建設中盡最大可能滿足員工的需要，以保證組織中的全體成員齊心協力地完成組織目標而自覺作出貢獻。我們提倡不但制度化管理員工，更要“人性”化管理員工。真切的體現“人本管理”的內涵。比如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”等理念；蒙牛的用人理念即：“有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用”等。因此，我們必須重視人才，把人才的競爭力當成是企業的核心競爭力，建立完善的人才管理機制。強調“以人為本“的理念來建設企業文化勢在必行。

（三）加強企業文化的創新觀念

由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲

得鞏固和發展的必然要求。企業管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業的經驗再好，都要適合本企業的文化。成熟的企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。所以在創新或學習移植先進的企業文化過程中，一定要結合企業的具體情況學習，要開展研究，有選擇地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上進行創新，學習——消化——吸收——創新是企業文化發展的必然過程。海爾文化堪稱創新文化的典型。張瑞敏對海爾文化是這樣表述的，概括成兩個字：創新；概括成四個字：不斷創新；概括成六個字：永遠不斷創新。創新是海爾之魂。開拓創新是日本索尼公司的企業精神。索尼公司的前身是東京通信工業株式會社，創立之時，創始人井深大就說：“我們要憑著別的公司都無法超越的決心，創造我們獨一無二的產品……我們將始終是一個未知世界的開拓者。”正是在這種精神和信念的支撐下，索尼公司的產品不僅在國內獨占鰲頭，即使是在世界的同類市場上也備受稱道。

所以創新是企業活的靈魂，是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。

綜上所述，企業文化建設是企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識。同時，企業文化建設是一項艱巨、復雜的系統工程，需要整個企業上上下下、方方面面的共同努力，才能持久地發揮作用。它的形成是一個長期、漸進的過程，不可能一蹴而就，一勞永逸。總之，有了卓越的企業文化，企業將不戰而勝。

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第五篇：論企業文化建設

淺論企業文化建設

鹽城路橋公司成立近２０年來，我深深地感悟到企業文化建設對一個企業健康成長的重要性，如果套用一句話，那就是：一個沒有優秀民族文化的民族，不能自強于世界民族之林；同樣，一個沒有優秀企業文化的企業也不能自強于市場競爭之中。道理好懂，實踐難行。改革開放以后，我國的企業文化蓬勃發展起來，這表明企業文化的作用力與影響力越來越大。但是真正搞起企業文化建設來卻又不知從何下手、由哪個部門管理，困惑、誤區、模仿、失敗，鹽城路橋也不例外，在企業文化建設的道路上從未停止過思考：鹽城路橋的企業文化是什么？鹽城路橋的企業文化將如何建設？鹽城路橋的企業文化將會是什么樣的？都是我們在企業文化建設中常常碰到的問題。當然，“仁者見仁，智者見智”，企業文化建設既具有豐富的內涵，又呈現出多姿多彩的個性。在這里，我僅結合鹽城路橋的企業文化建設談一些個人的體會與思考。

一、企業文化建設的目標——使企業健康發展

我認為，談企業文化首先要談對企業文化概念的認識。什么是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。什么是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。

二、企業文化建設——人本素質管理

（一）狠抓解放思想，更新陳舊觀念。“變”是惟一不變的真理。企業要發展，靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想、“變”的觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。

（二）狠抓敬業精神，培養認真習慣。鹽城路橋要求員工牢記這樣一個理念：“把簡單的事情做好就是不簡單”，施工企業不是高科技行業，但是工程質量責任重于泰山，容不得半點虛假，需要每個職工腳踏實、認認真真地做好每件事情；同時我們向員工灌輸“不認真工作者就是‘小偷’在‘偷’企業的錢（工資）”的思想。員工所做的工作要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。因此說企業要培養員工良好的敬業習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業心的習慣。

（三）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工的積極性上投入更多的精力。鹽城路橋倡導團隊精神，倡導團隊英雄，就是這個道理。每個人都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

（四）狠抓機制搞活，注重制度創新。我們認為，鹽城路橋的企業文化，從宏觀層面講，具有鹽城路橋特色，但從微觀上講，并沒有中外企業之別。企業機制搞活無非就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人＋機

制”。基于這種考慮，為保證企業管理水平有一個較大幅度的提高，1999年底我公司聘請了國內知名的管理咨詢公司，在全省交通施工企業中率先通過了ISO19002質量管理體系認證。從２０００年改制開始，我們鹽城路橋加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配機制和考核制度，導入市場經濟手段，全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態運行機制，確保企業在激烈的市場競爭中更具活力、適應性更強。從而全方位、脫胎換骨地搭建企業內部公平競爭的舞臺，提升鹽城路橋的整體綜合素質。

三、企業文化的內核——價值觀

價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業文化建設也不例外。經營思想的革新、企業綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業概莫能外。

（一）企業領導的價值觀。企業領導的價值觀是整個企業文化價值觀的“航標”。有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾，張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源于企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，也就形成了企業文化。鹽城路橋在企業中經常傳播６種文化，責權文化、親和文化、制度文化、樂觀進取文化、廉潔自律文化和艱苦奮斗文化。

（二）員工主體的價值觀。員工在企業文化建設中的角色如何定位，是企業的主人還是雇員？企業文化總是建立在以員工利益為主體的基礎之上的。企業所有的贏利，所創造的價值，無一不是員工辛勤勞動創造出來的，企業要對他們負責任，不能對不起他們。員工的福利、員工的發展、員工的自豪感都是企業的財富，同時也是以員工為主體的價值觀的必然體現。

（三）團隊的價值觀。團隊員工的共同愿望和價值系統對企業有很重要的影響。當好的價值理念、好的愿望在員工心目中不斷強化，形成該群體的一致行為后，團隊的生產力才能發揮出來。實際工作中，我們把個人利益與企業整體利益融為一體，把“廠興我有利，廠衰我有失”、“愛企業，愛產品，愛崗位”、“視廠如家”的理念變成員工個人的自覺行動，做到“人人心中有企業，上下左右一條心，擰成一股繩”，充分調動員工的積極性與創造性，增強團隊合力與競爭力。

（四）思想政治工作的價值觀。世界上沒有單純的經濟工作，也沒有單純的政治工作。深化企業改革，樹立正確的價值觀，調動員工積極性，進行生產經營都離不開宣傳政治工作。經濟發展為社會現代化服務，而思想政治工作則為經濟發展開辟道路。這是思想政治工作與經濟工作的統一性表現，是思想政治工作的出發點、落腳點和價值所在。尤其是在變革的時代，更需要用新的理論武裝頭腦，與時俱進，堅持正確的輿論導向，加強宣傳思想政治工作。任何輕視或忽視思想政治工作的行為都將付出代價。