第一篇：論企業文化建設與人

論企業文化建設與人

1公司簡介

天津A藥業公司，是天津市規模較大的中成藥制藥國營一類企業，具有四十五年中成藥生產歷史。主要產品有150多個，能生產口服液、片劑、注射劑、丸劑、氣霧劑、散劑等十多個劑型，下設兩個附屬廠。1996年被省政府命名為省一級先進企業，1998年在全國重點中成藥工業企業主要經濟指標排名中位居前21名，其中優質產品率居第八名，全廠擁有國優產品一個，部優產品二個，省優產品四個，產品除滿足國內市場外，少量產品遠銷香港、馬來西亞、新加坡等地區和國家。

2003年下半年以后，由于領導班子不力，內部矛盾激化，經營管理不善，最后資不抵債，終于在2006年宣告破產。在此情況下，天津醫藥集團整體收購天津A藥業公司。但對如何振興中藥廠，天津醫藥集團也面臨各種困難，有專業上的問題，更有管理的問題，特別是如何使渙散的人心聚攏起來。企業被天津醫藥集團收購后，企業性質的變化叫職工們一時難以適應，對收購方的猜測，疑慮甚至由于不敢信任而產生的抵觸也如一股涌動的暗潮。

天津醫藥集團為了使企業迅速走上正軌，聘請專家來企業協助實施“信心文化工程”，開展了一系列內部公關活動。

2項目調查

專家組在問卷調查分析的基礎上，又深入到廠子的每一個環節，同新老廠領導座談，中層干部訪談，到各種類型職工家中去訪談，同老勞模和已轉行干其它工作的同志訪談，得出結論：

⑴ 這個企業全體員工是非常優秀的，他們愛廠如家，具備種種質樸的美德，對工廠有著深厚的感情，即使是在破產期間已經另謀生路的員工，有的也表示，一旦廠子恢復了生產，還是愿意回到藥廠上班。

⑵ 這個企業的各屆領導班子，大多數是好的，個別的出了問題。

⑶ 這個企業有巨大潛力：

① 有拳頭產品，有中華老字號，有國優部優產品。

② 有具備相當實力的科技人員，特別是有全國排名第二被譽為“火眼金睛”的藥材鑒定師。

③ 具有以老勞模為代表的一大批任勞任怨的骨干，和忠心耿耿的工人。

但是企業中也存在著遣留下來的一系列嚴峻的問題：

⑴ 領導班子不夠團結。

⑵ 思想觀念跟不上時代發展，缺乏戰略規劃與有效手段，缺乏統一的理念。⑶ 管理水平下降，成本費用上升，非生產人員越來越多。

⑷ 以前用人不當，分配不公，不規范行為，極大地挫傷了廣大職工的積極性。缺乏規范的制度與手冊。

⑸ 破產引起思想動蕩，人心浮動，怨氣大。收購后懷疑，沮喪，迷惘，觀望與重振雄風愿望同時存在，如何引導。

3問題解決

從以上的敘述容易看出，企業的存在和發展與企業中的人是密切相關的，企業文化的建設和發展也是和人也有著一定的關系的。在上述的案例中雖然提到了企業的領導者方面的問題，也有企業員工方面的問題，但是在這兒我們主要從企業員工與企業文化的角度來分析，尋找解決上述案例中的問題。

3.1 企業員工是企業文化建設的基本力量

人民群眾是創造歷史的真正動力，是社會進步推動的基本力量。在企業文化建設中，企業員工是推動企業生產力發展的最活躍的因素，也是企業文化建設的基本力量。企業文化源于員工在生產經營實踐中產生的群體意識。企業文化建設的過程，本質上就是企業員工在生產經營活動中不斷創造、不斷實踐的過程。

3.1.1 企業員工是企業文化重要的創造者

企業文化是一種價值觀。其價值觀是通過企業管理者以及員工的行為、習慣來體現和發展的，優秀的企業文化最終體現在促進企業的生產經營發展和提高企業的核心競爭力上。企業文化實質上是全體員工的理想信念、價值取向、工作效率、道德作風等與企業價值觀互相融合共生的過程。企業文化只有深深植根于廣大員工的土壤中，由員工來培植、澆灌，才能茁壯成長并結出豐碩成果。企業員工身處生產經營第一線，他們在用自己勤勞的雙手創造物質文明的同時，也在創造著精神文明。比如，員工在新技術、新產品的開發中，接觸到大量的科學技術，迸出思想火花，這些思維成果連同開發產品過程中形成的協作、思考精神共同構成了新的文化觀念。此外，分工合作要求人們互相配合、遵守規范，長期下來，就可以形成一種工作認真、程序規范的傳統，造福于全體員工，所以依靠員工的工作經驗和工作習慣建造起來的企業文化遠比那些單純依靠企業家冥思苦想或者外部移植的企業文化更有效果。

3.1.2 企業員工是企業文化的主要實踐者

企業文化不僅僅是以觀念、意識的形式存在，更重要的是需要全體員工實踐才能發揮作用。企業文化如果只停留在精神層面，不能通過行為表現出來也就沒有任何價值。在企業文化由精神向行為以及物質轉化過程中，企業員工是主要的實踐者。全體員工只有在工作和生活中積極實踐企業所倡導的優勢文化以一種正確的行為規范，一種優良的工作作風和傳統習慣、一種積極向上的精神風貌，愛崗敬業才能生產出號的產品，推出優質的服務，創造出最佳的經濟效益。所以可以這樣說，企業文化建設過程就是在企業家的引導下企業員工相互認同、自覺實踐的過程。企業員工實踐的好壞，直接表現在企業文化建設的成果。當然，企業文化建設史需要通過一定的提煉、灌輸、宣傳、推廣等活動來進行，但這些活動的目的都是為了企業員工的實踐。

3.1.3 企業員工是檢驗企業文化的重要標準

一種企業文化是否優秀，是否符合一個企業的發展需求，不是依靠科學指標或者企業領導者的判斷就能確定的，它必須放在企業員工中檢驗。企業文化不僅是一種意識、一種觀念、一種思想的角度而言，它是一種制度、一種規范、一種作風、一種精神風貌。員工是企業文化的主要檢驗者和實踐者，好的企業文化可以激發員工的斗志和潛能，可以在企業內部形成更優良的作風、更規范的操作程序，而不可行的企業文化就只能束縛企業發展的腳步，甚至誤導員工，將他們引入歧途。只有真正經得起員工檢驗的企業文化才是優秀的企業文化。

3.2 發揮企業員工作用，加快建設企業文化

針對各企業的實際情況，通過建設、發展先進企業文化，充分發揮員工在企業文化建設中的主體作用，企業才能發展得更好。主要包括以下幾點：

⑴ 要建立常抓不懈的育人機制；

⑵ 提煉員工高度認同的企業價值觀；

⑶ 打造企業獨特的文化價值觀；

⑷ 重視員工民主管理企業的權利；

⑸ 樹立“人人都是人才、人人都能成才”的理念；

⑹ 構建和諧的企業人際關系。

案例中講到了，“這個企業全體員工是非常優秀的，他們愛廠如家，具備種種質樸的美德，對工廠有著深厚的感情，即使是在破產期間已經另謀生路的員工，有的也表示，一旦廠子恢復了生產，還是愿意回到藥廠上班。”但是由于“以前用人不當，分配不公，不規范行為，極大地挫傷了廣大職工的積極性。缺乏規范的制度與手冊。”

所以，企業應當重視員工對企業文化建設的作用，重視企業員工對企業發展的作用。然后，根據員工的需求，對不同的員工采取不同的激勵方式，在企業中形成一種規范的制度，讓員工在企業能夠體會到公平公正，從而使他們有效地發揮對企業文化建設和企業發展的重要作用。

3.3 企業家是企業文化的倡導者和培育者

在市場經濟社會里，企業家不但是市場舞臺上的主角，企業的掌舵人，而且在建設企業文化中擔任著企業文化的倡導者和培育者的重要角色。

3.3.1企業家是企業文化的積極倡導者

企業的高層主管往往是企業文化、企業風氣的創立者。特別是，他們的價值觀直接影響著企業發展的方向。這是因為“價值觀”通常是指一種相當持久的信念，它告訴人們什么是對的、什么是錯的。它不僅指導著公司雇員在實現企業目標過程中的行動，而且常常滲透在企業職工的日常決策、決策思想和工作方法之中。事實上，許多成功公司的領導者倡導的價值觀、制定的行為標準，常常激勵著全體員工，使公司具有鮮明的文化特色，且成為對外界的一種精神象征。

3.3.2 企業家是企業文化的培育者

企業家好比園丁，精心培養，勤勞耕作，使企業文化之花在企業的沃土上盛開。企業家在培育企業文化的時候，一般均充當著“醫生”的角色，從問題入手，因地制宜地推進企業文化建設。

由于企業文化建設是一個系統工程，涉及內容很多，比如制定企業文化戰略，確定企業文化建設的目標；組織員工、專家對企業文化進行科學定格；通過組織有效地文化傳播及設計實施各種文化和禮儀活動，提高員工對企業文化的認同度，營造良好的文化氛圍；通過對機構和制度的文化整合與改造，使優秀文化滲透其中，強化文化的實踐，促進文化的發展等。在這一系列工作中，企業家是靈魂人物，在萌發構思、提煉升華、形成方案中，起著企業文化建設總設計師的作用。

案例中講到了這個企業的各屆領導班子，大多還是好的，只是個別的出了問題，并且企業也有巨大的潛力。但是領導班子不夠團結，思想觀念跟不上時代，沒有統一的理念，這些是非常嚴峻的問題。這對于企業文化的建設會產生極大的阻礙。所以，該企業還要做的就是整頓領導班子。只有在領導班子之中形成了一種團結、一種統一的優秀的價值觀和理念，企業文化的建設才可能順利地起航。

論文評分標準

第二篇：論企業文化建設

論企業文化建設

田洪波

在企業工作的十多年里，筆者深深地感悟到企業文化建設對一個企業健康成長的重要性，如果套用一句話，那就是：一個沒有優秀民族文化的民族，不能自強于世界民族之林；同樣，一個沒有優秀企業文化的企業也不能自強于市場競爭之中。道理好懂，實踐難行。改革開放以后，我國的企業文化蓬勃發展起來，這表明企業文化的作用力與影響力越來越大。但是真正搞起企業文化建設來卻又不知從何下手、由哪個部門管理，困惑、誤區、模仿、失敗，都是在企業文化建設中常常碰到的問題。東風房地產也不例外，在企業文化建設的道路上從未停止過思考：東風房地產的企業文化是什么？東風房地產的企業文化將如何建設？東風房地產的企業文化將會是什么樣的？當然，“仁者見仁，智者見智”，企業文化建設既具有豐富的內涵，又呈現出多姿多彩的個性。在這里，筆者僅就東風房地產的企業文化建設談一些個人的體會與思考。

一、企業文化建設的目標——使企業健康發展

筆者認為，談企業文化首先要談對企業文化概念的認識。什么是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。什么是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。

在實踐中，每干一件事，每搞一次文化理念的宣傳，我們都要思考這樣做是否有利于企業的持續健康發展，是否有利于員工的精神和物質需要，是否在搞形式主義，是否在實事求是地塑造具有東風房地產特色的企業文化。對此，不敢有絲毫麻痹。筆者感覺這其中的每一個過程都是一次嚴峻的考驗，都是一個如履薄冰、負重前行的過程。近幾年，東風房地產公司為東風公司后勤服務作出巨大貢獻。其原因就在于這一指導思想的正確性。同時，我們注意到，一些企業在建設企業文化的過程中高喊科技興國、為社會服務、為消費者服務等口號，這種做法顯然偏離了企業發展的實際，不利于企業的發展。事實證明，好高騖遠是會耽擱企業發展前程的。企業文化建設，很實際的目的就是要讓企業健康地活下去，并且要越活越好、越活越強大。俗話說，有用就是真理。離開生存和發展，離開經濟效益，企業文化便成了無本之木、無源之水，不能落地，不能扎根，徒剩一堆美麗的辭藻。

二、企業文化建設的中心——經營理念

品牌形象既是企業文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業的品牌之中。曾經有人說，中國的品牌是一流的產品、二流的包裝、三流的營銷、四流的服務。無論這句話有多少水分，但作為一名企業領導者必須清醒地認識到，品牌革命時代已經到來，品牌就是企業的生命。對于日趨激烈的國內外市場競爭，企業領導者必須高瞻遠矚，具備與時俱進的戰略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時果斷地揚棄，把職工的整體素質提升上去。并且要不斷地激發員工的創造性，創造出企業優秀的品牌，使企業具備更強的競爭力。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中持續穩步地發展壯大。由此可見，搞企業文化建設不能離開品牌談文化，而要以品牌為載體彰顯企業文化，這也是東風房地產人的經營理念。

三、企業文化建設——人本素質管理

企業只有具備一流的素質，才能創造出一流的產品。近幾年來，一些頗具遠見卓識的企

業領導者都嘗試著從資本管理向“二本論”管理轉變，“二本論”管理即資本管理加人本管理。凡是人本企業都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎上激發員工的創造性和能動性；二是倡導員工進行有效學習，推動企業整體素質的提高；三是培養有利于員工與企業共同發展的價值觀。為此，東風房地產以品牌文化建設為契機，帶動企業綜合素質的提高，尤其是人的綜合素質的提升。企業每創造、培育一個更高檔次的品牌，就標志著其綜合素質提高到一個新水平，實現了一次質的飛躍。房地產人很清楚，企業綜合素質不提高，就不可能創造出新品牌來，即使創造出來了也不可能培育起來。企業界有人形象地把靠吹捧走紅的企業品牌比作“螃蟹”，意思是經不起市場和時間的考驗，一紅就死。所以企業品牌的培育過程必須是一個全面提高企業整體素質的過程。

近幾年東風房地產取得有目共睹的成績，得益于企業素質、員工素質的全面提高。在抓員工綜合素質提高的過程中，東風房地產公司著重抓了以下幾個方面：

（一）狠抓解放思想，更新陳舊觀念。“變”是惟一不變的真理。企業要發展，靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想、“變”的觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。

（二）狠抓敬業精神，培養認真習慣。東風房地產公司要求企業員工牢記這樣一個理念：不認真工作者就是“小偷”，在“偷”企業的錢（工資）。員工所做的工作要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。企業要培養員工良好的敬業習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業心的習慣。

（三）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工的積極性上投入更多的精力。東風房地產公司倡導團隊精神，倡導團隊英雄，就是這個道理。每個人都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

（四）狠抓機制搞活，注重制度創新。我們認為，東風房地產公司的企業文化，從宏觀層面講，具有東風房地產公司的特色，但從微觀上講，并沒有中外企業之別。企業機制搞活無非就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人＋機制”。基于這種考慮，從２００3年開始，東風房地產公司加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配機制和考核制度，導入市場經濟手段，全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態運行機制，確保企業在激烈的市場競爭中更具活力、更靈活、適應性更強。

四、企業文化的內核——價值觀

價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業文化建設也不例外。經營思想的革新、企業綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業概莫能外。

（一）企業領導的價值觀。企業領導的價值觀是整個企業文化價值觀的“航標”。有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾，張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源于企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，也就形成了企業文化。

（二）員工主體的價值觀。員工在企業文化建設中的角色如何定位，是企業的主人還是雇員？傳統的說法是，國企員工具有二重性，既是主人也是雇員。無論是主人還是雇員，企業文化

總是建立在以員工利益為主體的基礎之上的。企業所有的贏利，所創造的價值，無一不是員工辛勤勞動創造出來的，企業要對他們負責任，不能對不起他們。員工的福利、員工的發展、員工的自豪感都是企業的財富，同時也是以員工為主體的價值觀的必然體現。

（三）團隊的價值觀。團隊員工的共同愿望和價值系統對企業有很重要的影響。當好的價值理念、好的愿望在員工心目中不斷強化，形成該群體的一致行為后，團隊的生產力才能發揮出來。實際工作中，我們把個人利益與企業整體利益融為一體，把“廠興我有利，廠衰我有失”、“愛企業，愛產品，愛崗位”、“視廠如家”的理念變成員工個人的自覺行動，做到“人人心中有企業，上下左右一條心，擰成一股繩”，充分調動員工的積極性與創造性，增強團隊合力與競爭力。

（四）管理的價值觀。筆者認為，從管理的文化梯次看，有科學管理、人本管理與文化管理三個層次。做企業，科學管理是前提、是基礎；人本管理是企業發展的方向，沒有科學管理就勿談人本管理；文化管理是企業管理的最高境界，是無聲的監督，是無為而治。在實踐中，東風房地產公司對這三個層次的管理價值觀是這樣理解的：第一，科技是第一生產力，科學管理也是生產力，員工是先進生產力的代表，這是企業科學管理價值觀的基本體現。要使企業興旺發達，就必須尊重知識、尊重人才，發揮人的聰明才智，依靠人才興業，依靠科技興企。第二，抓好企業科學管理的過程，同時是改造人的過程，是改造人的習慣系統的過程，也是人本管理不斷提升的過程。人本管理就是要關心人、體貼人，一切為了尊重人的責任感服務，一切為了人的發展服務。第三，文化管理最終表現在制度、機制上，制度、機制是文化管理價值觀一個很重要的方面。長江、黃河沒有人管卻能東流到海，其原因就在于它有一種機制保障，是中國地形加河流的機制。東風房地產公司怎樣才能像長江、黃河那樣，不需要管理就能自然成功？同樣需要一種機制。

（五）思想政治工作的價值觀。世界上沒有單純的經濟工作，也沒有單純的政治工作。深化企業改革，樹立正確的價值觀，調動員工積極性，進行生產經營都離不開宣傳政治工作。經濟發展為社會現代化服務，而思想政治工作則為經濟發展開辟道路。這是思想政治工作與經濟工作的統一性表現，是思想政治工作的出發點、落腳點和價值所在。尤其是在變革的時代，更需要用新的理論武裝頭腦，與時俱進，堅持正確的輿論導向，加強宣傳思想政治工作。任何輕視或忽視思想政治工作的行為都將付出代價。

把正確輿論導向滲透到企業生產經營管理的各個方面，思想政治工作不僅要“有為”而且要“有位”。東風房地產公司的宣傳思想政治工作走出了一條新路子：一是服務“一個中心”，一切為企業搞好生產經營、提高經濟效益服務；二是堅持“兩個面向”，面向員工、面向市場；三是實現“三個結合”，結合生產、經營、管理、改革的全過程，結合員工各個時期、各個階段的思想動態，結合產品的促銷宣傳；四是塑造“四個形象”，即企業形象、品牌形象、法人代表形象、員工形象；五是要講奉獻，人生最大的價值在于奉獻，市場競爭的最大價值和最終目的也在于奉獻，只有為國家、社會、企業多奉獻，才能實現自身的價值。

第三篇：論企業文化建設

論我國企業文化建設

內容摘要：企業文化在現代企業經營中的巨大作用日漸凸現出來，成為企業經營最深厚的基礎和最根本的要素。我國企業文化建設在理論和實踐上都有長足的發展,并取得了豐碩的成果,但隨著現代企業制度的確立和市場經濟競爭日趨激烈,企業在企業文化的建設過程中也出現了一些問題。本文明確提出了企業文化建設的基本原則,圍繞企業文化的建設過程中的問題進行了深入地分析,并探討了對策。

關鍵詞:企業文化建設 基本原則 問題 對策

企業文化是企業在一定的社會經濟條件下,通過一定時期的生存與發展的實踐,形成的 一種為全體員工所認同,并且對員工的行為產生約束力和激勵力的價值系統,它包括共同意 識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。其中,企業文化最核心的內容是企業的價值觀。在我國,企業界已就企業文化對企業的發展壯大所起的重要作用基本達成共識。所以只有著重培養一個良好的企業文化，才能使其物質資源在精神文化的作用下實現價值的最大化、最優化，才能在今后激烈的全球競爭中立與不敗之地。本文明確提出了企業文化建設的基本原則,圍繞企業文化的建設過程中的問題進行了深入地分析,并探討了對策。

一、企業文化建設的基本原則

（一）、統一認識原則

企業成員的思想認識問題是企業文化建設中首先必須解決好的問題。企業文化建設是以塑造個人以及群體的價值觀為核心,以個人以及群體行為自覺長期地保持預定方向的管理活動。而人的行為都是在一定的思想意志的支配下進行的。因此要形成一個優秀的企業文化, 就必須統一企業的每一個員工的認識。

（二）、目標明確原則

由于文化的功能具有戰略性,而且價值不具備即顯性,所以企業文化從形態上來講是比較務虛的。但企業文化建設的過程又必須是具體的、實在的。這就決定了企業文化建設的目標體系必須是宏觀與微觀、總體與具體的結合。大目標由小目標組成,小目標的實現,完成了大目標的具體化過程,使企業文化建設的目標得以體現。

（三）、全員努力原則

企業文化建設是一個企業各方面的共同任務。企業內的各個部門都將承擔企業文化建設的相關具體工作,各部門、各方面在工作中必須保持默契的配合,既要充當主角又要樂做配角。同時企業還可以通過精神與物質方面的激勵、榜樣示范、開展豐富的文體活動等來實現全體動員、全體努力的效果。

（四）、領導者身體力行原則

企業文化是企業精神的體現,企業的領導者必須首先帶頭,身體力行提出的企業文化要求。沒有領導者的帶頭實踐,企業文化難于建設,建設起來也難于穩定。領導者身體力行,不僅指領導者要按照企業文化的基本內容要求自己,而且要求在建設企業文化的工作中,像對待企業的業務工作那樣,投人時間和精力。

（五）、持之以恒原則

企業文化的形成與發揮作用,尤其是一種優秀企業文化的形成,不是一朝一夕、一蹴而就的事情。百年的企業靠文化的支撐,而百年的文化又靠堅持不懈的百年的努力。所以,在企業文化的建設中,應當如同其他的建設一樣,一旦找準方向,明確了方針,就應當堅持下去。每一種企業文化建設都有可能需要幾任領導、幾代員工的承前啟后、持之以恒地努力。這也正是企業文化建設的艱巨性的體現。

二、我國企業文化建設過程中存在的問題

（一）、對企業文化認識上存在著偏差

企業文化是企業借文化力推動自身發展的強有力的武器。但由于我國的企業文化發展還很不成熟,關于企業文化研究的時間也較短,導致了在對企業文化的認識上還存在一定的認識誤區,其具有代表性的觀點有:

無用論。由于人們的認識不夠深入,認為企業文化對企業沒有用處,這是目前最普遍的一個觀點。萬能論。無論企業出了什么問題,都歸咎于企業文化問題,從而忽視了企業文化真正的意義和作用。政工論。認為企業文化和精神文明建設、思想政治工作是一碼事,只是換個新名詞而已。領導論。認為企業文化有與沒有、好與壞都是領導的事情,有什么樣的領導就有什么樣的企業文化。速成論。有一些人認為經過企業的管理咨詢,企業文化就可以建立起來了。標簽論。很多企業搞企業文化就是為了給企業貼上幾個標簽,搞幾個朗朗上口響亮口號。也有一些企業認為,搞了內部報刊、內部BBS、文化活動、在電視臺頻頻亮相、多多進行企業宣傳就是企業文化了。難辦論。是和速成論正好相反的觀點,認為企業文化聽起來好聽,做起來太難,也沒有人力物力財力去搞,何必自討苦吃。模仿論。認為企業文化通過學習、照搬照抄就可以建立起來。娛樂論。一些企業認為企業文化就是跳跳舞、唱唱歌、搞搞比賽什么的。

（二）、注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

在我國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

（三）、企業文化的建設沒有與企業制度創新結合起來

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

（四）、企業文化與企業管理沒有有機結合有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

（五）、企業文化建設與企業發展未能有效結合企業文化要注重不同層次的協調發展,企業文化建設不應僅僅局限于企業內部,而且還要走出企業,在樹立形象上下功夫,為企業發展服務。例如,在企業文化建設上要重視名牌產品的開創與宣傳,要重視建立企業標識,要重視企業家形象的宣傳,要重視公共關系活動的開展等。從我國企業文化建設的實踐來看,知名企業大部分都能做好這些工作,例如海爾集團的企業文化建設。但大多數企業還存在行為短視化的問題,其企業文化的建設僅僅局限于企業內部,未能與企業的發展結合起來,未能在企業社會化上發揮自己的作用。

我國很多企業管理者認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。

三、新時期我國企業文化建設

（一）、樹立對企業文化的正確認識

在企業文化的建設和實踐過程中,首先的問題是樹立對企業文化的正確認識。應認識到企業文化,從內容上講是反映企業的現實運行過程的價值理念,是企業制度安排和企業戰略選擇在人的價值理念上的反映;從性質上講,它是企業必須付諸于實踐的價值理念。在企業文化的建設過程中,還要注意區分傳統文化和西方文化中的積極因素和消極因素,取其精華、棄其糟粕,在繼承傳統文化、合理引進西方文化的前提下,把握迅速變化的市場需求和當代人的心理找到適當的切入點,建設具有自己的特色并適應企業發展需要的企業文化。對企業文化在企業發展過程中所起的作用也要有正確的認識和評估。

（二）、建立與企業發展階段相適應的企業文化體系

成功的企業文化不是從其他企業移植而來的,更不是個人創造或照搬照抄過來的,它是伴隨企業的發展歷程,不斷總結培育建設積淀而成。先進的企業文化是企業發展的動力,是企業核心競爭力的體現,是企業寶貴的無形資產。而一個企業要保持企業文化的先進性,就必須使企業文化內容與企業所處的發展階段相適應。隨著企業的發展,企業文化建設要循序漸進以此確保企業文化的適應性。若企業文化建設違反了其運作規律,主觀隨意進行,不考慮人們的思想狀況及物質生產力發展水平,拔苗助長式地進行,就會給企業文化形成、傳播與擴散帶來很大障礙,造成企業文化力巨大破壞。所以,在企業文化建設過程中應遵循企業文化形成、傳播與擴散規律的原則,循序漸進、分階段進行,切莫急于求成。

（三）、建立適應企業競爭的要求、與環境變化相適應并互動的企業文化

市場競爭與日益變化的環境是企業生存的外部條件,企業所處的時代不同,所反映的企業精神內涵也有所不同。因此,企業文化要保持其先進性,不僅要使企業文化與企業的發展階段相適應,同時也要與企業競爭要求、環境變化相適應,良好的企業文化可以把時代精神濃縮在內,從而保證企業文化的適用性和先進性,并以此構筑企業文化競爭力推動企業的長期發展。企業文化是文化和經濟相結合的產物,也是社會化大生產和現代管理的客觀要求,企業文化的生命力源于鮮明的個性和特征,企業文化應時代的需要產生又隨著時代的發展而發展,企業文化是個動態的概念,是一個生態系統,企業文化建設應重視企業文化創新并適時進行調整和變革,建立適應企業競爭要求、與環境變化相適應并互動的企業文化。

（四）、將企業文化融于企業管理并建立企業文化管理制度

在企業文化的實踐過程中要樹立對企業文化與企業管理關系的正確認識,將企業文化滲透于企業生產經營活動中。在此基礎上建立起完善、高效的企業文化管理制度,打破多等級企業文化界限,減少企業文化形成、傳播與擴散的程序,建立與現代企業文化相適合的新型企業文化管理體制。由專門部門負責,統一協調,強化管理,把企業家的最高理念和最高境界及崇高品德傳播和擴散給廣大員工,減少傳統的以縱向型組織結構為基礎的企業文化流程。盡量縮短企業文化傳播的時間,降低流程成本。文化管理是通過構建企業文化從而強化內部管理,它使員工以這種共同的價值觀為準則來自覺監督和調節生產經營等日常活動,從而加強企業的內聚力、向心力和能動力,齊心協力實現企業目標。

（五）、注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。企業文化將從商業氛圍升華出來，更重視于“人”?商業化管理的本質特征是以物為中心，以全面追求利潤最大化為目標，忽視人的因素，在管理上強調鐵的紀律、絕對服從和至高無上的權威。這里，勞資之間變成了純粹的雇用與被雇用關系。企業文化絕對不是片面地發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重于人的因素。況且，企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。從長遠來看，經濟競爭的最高層次是文化的競爭。企業文化是凝結在產品上的人類智慧和精華，是滲透到企業運行全過程、全方位的理念、意志、行為規范和群體風格。強烈而和諧的企業文化對企業的生存發展具有至關重要的作用，即企業應有鮮明的價值觀，有明確的指導方針，有強烈的經營信念。和諧，一指達到內部的和諧。二制與外部環境的協調。其次，成功的公司也注重激勵員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度的激發出來。經營在于人，還要求發揮團隊合作精神，上下一心，團結一致。

參考文獻:

[1]劉光明:《企業文化》[M].經濟管理出版社,1999

[2]王振宇,寧新美：《談知識經濟時代企業文化的創新》[J].黑龍江科技信息,2003(10)

[3]郭純金：《企業文化》[M]．中山大學出版社，1991,(3)

[4]范周：《企業文化導論》[M]．世界知識出版社,1991,(2)

[5]胡石明《:漫談企業文化》[M]．經濟科學出版社,1990,(11)

[6]劉光明:《現代企業家與企業文化》[M],經濟管理出版社,2002,(1)

[7]葉少帥:《論建筑企業的企業文化建設》[J].建筑經濟,2003（,5）

[8]華榮所:《施工企業文化建設—“三點”成一線》[Ｊ]．中國建設信息,2002，（19）

[9]鄧澤洪:《實踐三個代表 創建工地文化》[Ｊ]．建筑，2002,（8）

第四篇：論企業文化建設

［摘要］本文概述了企業文化的涵義，并重點論述了我國企業文化目前所存在的問題以及如何搞好企業文化建設。以期望企業管理者提高對企業文化的認識，加強企業文化建設。

［關鍵詞］企業文化文化創新以人為本

［引言］

“企業文化”究竟指的是什么呢？企業是按照一定的目的和形式而建構起來的社會集合體，為了滿足自身運作的要求，必須要有共同的目標、共同的追求、共同的行為準則以及與此相適應的機構和制度。而企業文化的任務就是努力創造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則。所以它是指企業在一系列的社會實踐活動中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，是一個企業所特有的哲學思想和性格特征。企業文化是企業的無形資產，也是其他企業難以模仿的核心資源。實踐中一個企業要長遠的發展，就必須進行戰略的管理，而戰略的管理需要一個文化氛圍的支撐。實踐證明，雖然一般的企業都有與其匹配的企業文化，但是杰出的企業都有著強有力的企業文化。

一、我國企業文化建設中存在的問題

（一）將企業家文化等同于企業文化

由于一個企業的發展，往往都是由企業家和少數精英主導推進的，因而很難避免在企業文化中留下企業家越是英明和偉大，該企業的制度文化就會受企業家個人影響程度越大，于是企業家個人的生命周期被復制成了一個企業的生命周期。但企業家個人壽命是有限的，而企業經營是要持續的，企業只有通過培育超越企業家個人自然壽命的限制的制度文化，才有可能成為持久經營的企業。我們必須承認，絕大多數中國企業還沒有建立起超越企業家個人文化的企業文化。就連長虹集團這樣一個曾風光一時的大企業都曾隨著的企業領袖的波動而難以維持。相反，也有很多大企業，如沃爾瑪，1992年山姆·沃爾頓的去逝并沒有影響它依舊執世界零售業之牛耳，這才是一個真正的百年企業所應該具有的超越企業家個人文化的優秀的企業文化。

（二）企業文化建設流于形式而忽視內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽視了企業文化的內涵。企業文化滲透著創業者個人在企業發展過程中形成價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，我國很多企業的領導者都存在對企業文化理解上的誤區。他們認為所謂的企業文化無非就是企業標語口號的斟酌、企業標識的設計，諸如“團結奮進”、“開拓創新”之類的標語，再加上精致的廠徽、統一的廠服等，這些企業的外在形象。但這僅僅是形象設計，并沒有采取有力的措施把企業文化的核心——企業精神體現在企業的經營活動中，也沒有把企業精神滲透到企業員工的思維方式、工作、行為習慣中。這就導致了一些企業天天開會倡導產品“質量”，然而天天在處理產品質量問題；天天講顧客是上帝，但下面的員工在真正面對這些“上帝”時卻總是漠然的態度。導致文化不但沒有起到推進作用，反而阻礙了企業的發展。

（三）沒有進行文化建設的戰略化思考和決策

由于一些企業規模不大，組織機構相對簡單，管理方式較為單一，員工素質相對不高，在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對長遠利益的戰略無暇顧及。而且，他們一般認為文化戰略是大企業、大集團的事，中小企業沒有必要進行戰略方面的考慮。這也使很多中小企業的領導者認識不到文化戰略對企業生產經營的重要作

用以及對企業可持續發展產生的巨大影響。

（四）企業文化建設缺乏個性和創新精神

目前我國企業文化存在的一個突出問題是共性有余，個性不足。企業文化應該是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。比如說，目前我國企業在理念設計上千篇一律的都用上了“求實、奮斗、團結、創新”等，這其實不是自己的真正的企業文化。其實，每一個企業的發展歷程不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

二、如何搞好企業文化建設

（一）轉變對企業文化的認識

現代企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造，企業文化正成為企業核心競爭力的有力保障。所以企業文化是企業管理的靈魂而不是它的影子，企業管理講求成本最小、收益最大，企業文化亦然，所以企業文化從本質上說應是一種經濟文化。無論人們是否意識到企業文化的這種重要性，但它在一個企業中的地位是別的東西所無法替代的。而獲得企業文化的辦法就是學習，所以本世紀組織學習將變得非常重要，企業的主要工作就是學習。另外管理者對于未來的掌控感也取決于以下兩種能力：在別人都沒有看到方向的時候，你看到了方向；在別人都為看不到方向而迷茫的時候，你對你的方向有信心，而這種能力的培養，必須通過學習。當企業開始重視學習，當企業開始重視文化的時候，是企業強大的標志和起點。

（二）重點建設以“人”為本的企業文化

管理的主要內容是管人，人是企業之本，而人又是在企業生產經營活動這個客觀的環境之中，雖然他們也在一個組織和部門中工作，但他們在思想，行為等方面可能與組織不一致。所以企業文化的實質是人本管理，這是知識經濟時代對企業管理理論的創新發展。

“顧客至上”這一法寶，在各大企業的競爭中已經是公開的秘密，企業管理要達到其效益就必須使顧客感到滿意，而顧客的滿意度是建立在員工滿意度的基礎之上的。因而在市場經濟條件下，現代企業的目標應始終圍繞“以人為本”這一中心做文章，要做到尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。要高度重視深刻體現人本思想的企業文化建設，秉承“顧客至上”的人本管理理念，以企業管理哲學和企業精神為核心，把企業管理者的理念培育成全體員工的共同價值觀，形成推動企業走向成功的強大動力，最大限度地凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性。

具體而言，就是要在企業文化建設中盡最大可能滿足員工的需要，以保證組織中的全體成員齊心協力地完成組織目標而自覺作出貢獻。我們提倡不但制度化管理員工，更要“人性”化管理員工。真切的體現“人本管理”的內涵。比如海爾提出“人人是人才”、“賽馬不相馬”等理念；蒙牛的用人理念即：“有德有才，提拔重用；有德無才，培養使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用”等。因此，我們必須重視人才，把人才的競爭力當成是企業的核心競爭力，建立完善的人才管理機制。強調“以人為本“的理念來建設企業文化勢在必行。

（三）加強企業文化的創新觀念

由于企業是處在一個不斷變化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲

得鞏固和發展的必然要求。企業管理不是萬能的靈丹妙藥，其它企業的經驗再好，都要適合本企業的文化。成熟的企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標志是上下同欲，自覺求新求變。所以在創新或學習移植先進的企業文化過程中，一定要結合企業的具體情況學習，要開展研究，有選擇地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上進行創新，學習——消化——吸收——創新是企業文化發展的必然過程。海爾文化堪稱創新文化的典型。張瑞敏對海爾文化是這樣表述的，概括成兩個字：創新；概括成四個字：不斷創新；概括成六個字：永遠不斷創新。創新是海爾之魂。開拓創新是日本索尼公司的企業精神。索尼公司的前身是東京通信工業株式會社，創立之時，創始人井深大就說：“我們要憑著別的公司都無法超越的決心，創造我們獨一無二的產品……我們將始終是一個未知世界的開拓者。”正是在這種精神和信念的支撐下，索尼公司的產品不僅在國內獨占鰲頭，即使是在世界的同類市場上也備受稱道。

所以創新是企業活的靈魂，是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。

綜上所述，企業文化建設是企業的一個核心項目。我們必須正確的對“企業文化”加以認識。同時，企業文化建設是一項艱巨、復雜的系統工程，需要整個企業上上下下、方方面面的共同努力，才能持久地發揮作用。它的形成是一個長期、漸進的過程，不可能一蹴而就，一勞永逸。總之，有了卓越的企業文化，企業將不戰而勝。

［參考文獻：］

［1］吳金法．經營管理［J］．中國新聞傳媒集團出版，2005，(3)．

［2］周三多．管理學［M]］.高等教育出版社，2006.［3］武克華等．提升企業核心競爭力的四點戰略措施［J］ ．經濟導刊，2004，(4)．

第五篇：論企業文化建設

淺論企業文化建設

鹽城路橋公司成立近２０年來，我深深地感悟到企業文化建設對一個企業健康成長的重要性，如果套用一句話，那就是：一個沒有優秀民族文化的民族，不能自強于世界民族之林；同樣，一個沒有優秀企業文化的企業也不能自強于市場競爭之中。道理好懂，實踐難行。改革開放以后，我國的企業文化蓬勃發展起來，這表明企業文化的作用力與影響力越來越大。但是真正搞起企業文化建設來卻又不知從何下手、由哪個部門管理，困惑、誤區、模仿、失敗，鹽城路橋也不例外，在企業文化建設的道路上從未停止過思考：鹽城路橋的企業文化是什么？鹽城路橋的企業文化將如何建設？鹽城路橋的企業文化將會是什么樣的？都是我們在企業文化建設中常常碰到的問題。當然，“仁者見仁，智者見智”，企業文化建設既具有豐富的內涵，又呈現出多姿多彩的個性。在這里，我僅結合鹽城路橋的企業文化建設談一些個人的體會與思考。

一、企業文化建設的目標——使企業健康發展

我認為，談企業文化首先要談對企業文化概念的認識。什么是企業？企業是以市場為向導，以贏利為主要目的，從事商品生產和經營活動的經濟組織。什么是文化？文化是人們在改造客觀世界同時也改造主觀世界的過程中形成的精神財富和物質財富的總和。因此，企業文化就是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。企業文化建設只能緊緊圍繞這一中心，搞好生產經營和服務，不斷提高企業的經濟效益，使企業健康、穩步地持續發展。這是加強企業文化建設重要性和必要性的根本所在，是企業文化建設的惟一使命。

二、企業文化建設——人本素質管理

（一）狠抓解放思想，更新陳舊觀念。“變”是惟一不變的真理。企業要發展，靠老思路、老辦法是不行的，要學習，要變革。“變則通，通則久”。把“變”的思想、“變”的觀念植入員工的頭腦之中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養他們積極樂觀、開拓進取的創業精神。

（二）狠抓敬業精神，培養認真習慣。鹽城路橋要求員工牢記這樣一個理念：“把簡單的事情做好就是不簡單”，施工企業不是高科技行業，但是工程質量責任重于泰山，容不得半點虛假，需要每個職工腳踏實、認認真真地做好每件事情；同時我們向員工灌輸“不認真工作者就是‘小偷’在‘偷’企業的錢（工資）”的思想。員工所做的工作要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關系。因此說企業要培養員工良好的敬業習慣：操作認真的習慣、負責任的習慣、使命感和事業心的習慣。

（三）狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業領導者，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工的積極性上投入更多的精力。鹽城路橋倡導團隊精神，倡導團隊英雄，就是這個道理。每個人都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關系。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

（四）狠抓機制搞活，注重制度創新。我們認為，鹽城路橋的企業文化，從宏觀層面講，具有鹽城路橋特色，但從微觀上講，并沒有中外企業之別。企業機制搞活無非就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內容就是“人＋機

制”。基于這種考慮，為保證企業管理水平有一個較大幅度的提高，1999年底我公司聘請了國內知名的管理咨詢公司，在全省交通施工企業中率先通過了ISO19002質量管理體系認證。從２０００年改制開始，我們鹽城路橋加大、加快改革步伐，大力改革用人、用工、分配機制和考核制度，導入市場經濟手段，全面形成“崗位靠競爭、收入靠貢獻”的競爭激勵機制和考核約束機制，建立“崗位能上能下、收入能高能低、員工能進能出”的動態運行機制，確保企業在激烈的市場競爭中更具活力、適應性更強。從而全方位、脫胎換骨地搭建企業內部公平競爭的舞臺，提升鹽城路橋的整體綜合素質。

三、企業文化的內核——價值觀

價值觀是關于價值的一定信念、傾向、主張和態度。說白了，價值觀就是人的追求。要什么不要什么，追求什么反對什么，喜歡什么討厭什么，都屬于是價值觀的范疇。價值觀是企業文化建設的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業文化建設的依靠。任何文化建設都是以某種價值觀的傾向為核心的，企業文化建設也不例外。經營思想的革新、企業綜合素質的提高都要以某種價值觀為指導，中外企業概莫能外。

（一）企業領導的價值觀。企業領導的價值觀是整個企業文化價值觀的“航標”。有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾，張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個道理。企業文化不是開幾次會就能產生的，也不是員工自覺產生的，它來源于企業領導者或企業領導層的世界觀和方法論。企業領導是榜樣，是企業文化的影子，企業領導的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習慣，也就形成了企業文化。鹽城路橋在企業中經常傳播６種文化，責權文化、親和文化、制度文化、樂觀進取文化、廉潔自律文化和艱苦奮斗文化。

（二）員工主體的價值觀。員工在企業文化建設中的角色如何定位，是企業的主人還是雇員？企業文化總是建立在以員工利益為主體的基礎之上的。企業所有的贏利，所創造的價值，無一不是員工辛勤勞動創造出來的，企業要對他們負責任，不能對不起他們。員工的福利、員工的發展、員工的自豪感都是企業的財富，同時也是以員工為主體的價值觀的必然體現。

（三）團隊的價值觀。團隊員工的共同愿望和價值系統對企業有很重要的影響。當好的價值理念、好的愿望在員工心目中不斷強化，形成該群體的一致行為后，團隊的生產力才能發揮出來。實際工作中，我們把個人利益與企業整體利益融為一體，把“廠興我有利，廠衰我有失”、“愛企業，愛產品，愛崗位”、“視廠如家”的理念變成員工個人的自覺行動，做到“人人心中有企業，上下左右一條心，擰成一股繩”，充分調動員工的積極性與創造性，增強團隊合力與競爭力。

（四）思想政治工作的價值觀。世界上沒有單純的經濟工作，也沒有單純的政治工作。深化企業改革，樹立正確的價值觀，調動員工積極性，進行生產經營都離不開宣傳政治工作。經濟發展為社會現代化服務，而思想政治工作則為經濟發展開辟道路。這是思想政治工作與經濟工作的統一性表現，是思想政治工作的出發點、落腳點和價值所在。尤其是在變革的時代，更需要用新的理論武裝頭腦，與時俱進，堅持正確的輿論導向，加強宣傳思想政治工作。任何輕視或忽視思想政治工作的行為都將付出代價。