第一篇：試論旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與重定位

試論旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與重定位

隨著我國人民物質生活水平的提升，人們對精神文化需求不斷增加，進而帶動了我國旅游業(yè)的迅猛發(fā)展。旅游企業(yè)人力資源管理作為旅游業(yè)發(fā)展的重要組成部分，它的質量將會直接影響到該企業(yè)的服務質量，進而影響到旅游業(yè)的發(fā)展水平。本文從我國旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方法入手，并對其進行重新定位，從而提升旅游企業(yè)的市場競爭力。

引言：旅游企業(yè)的人力資源管理主要是指旅游企業(yè)通過各種政策、制度以及管理實踐來提升企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，進而提升企業(yè)的旅游服務質量，在游客中樹立良好的信譽形象，在國內甚至國際旅游市場競爭中獲得更加有利地位。傳統(tǒng)的旅游企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應社會發(fā)展的需求，因此企業(yè)需要改變自身的管理方式，找到更加科學的管理方法，提升旅游企業(yè)員工的凝聚力，能夠在旅游產(chǎn)業(yè)上充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，貢獻自己的智慧和才能，增強企業(yè)的市場競爭力，促進旅游產(chǎn)業(yè)的良好發(fā)展。

一、旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新管理觀念

旅游企業(yè)在進行人力資源管理時首先需要創(chuàng)新管理觀念，樹立企業(yè)核心文化，從而指導企業(yè)的良好發(fā)展。旅游企業(yè)作為為游客服務的企業(yè)，要重視自身的經(jīng)營和管理理念，不斷學習新的企業(yè)文化管理理念，增強企業(yè)的文化凝聚力，提高員工的服務水平和工作積極性，增強企業(yè)的市場競爭力。在管理過程中要樹立“以人為本”的理念，充分尊重企企業(yè)員工的人格，尊重他們在旅游行業(yè)中的貢獻，提高旅游企業(yè)員工的文化歸屬感，在企業(yè)中能夠感受到人文關懷，在工作中能夠充分發(fā)揮自身的積極性。除此之外，管理者還要積極學習新的知識和技能，運用現(xiàn)代化的思想和組織管理手段，對旅游資源的各個要素進行合理配置，使旅游企業(yè)中的人流、物流以及信息流處于最佳運行狀態(tài)，保證企業(yè)的發(fā)展水平，樹立旅游企業(yè)的良好信譽與形象。

（二）創(chuàng)新管理方法

旅游企業(yè)人力資源管理人員在對員工管理時也需要創(chuàng)新自身的管理方法，這樣能夠保證員工的工作積極性，提升企業(yè)的發(fā)展水平，為游客提供更好的旅游服務。首先可以建立科學的獎勵機制，不斷完善企業(yè)內部的競爭和人才選拔機制，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才優(yōu)勢，增強旅游企業(yè)員工的競爭意識，在自身的工作崗位上創(chuàng)造出更多價值。其次要努力實現(xiàn)企業(yè)內部的公平分配，建立重實踐、重貢獻的獎勵制度，要提升一流人才的待遇水平，鼓勵更多員工敢于進行服務創(chuàng)新，努力提升自身的服務水平，實現(xiàn)個人的良好發(fā)展。第三，要加大對各層次人員的培訓。當前旅游企業(yè)的競爭不僅僅時國內市場競爭，更是國際市場的競爭，旅游企業(yè)要想在國際上立足，就要提升企業(yè)員工的整體水平，加大對復合型和創(chuàng)新型人才的培訓，建立相應的人才培養(yǎng)基地，為旅游企業(yè)的發(fā)展和進步不斷提供新鮮血液和強大動力。第四，要充分利用現(xiàn)代化的管理技術。旅游企業(yè)在當代的發(fā)展需要有先進技術的支撐，因此管理人員在管理時可以采用網(wǎng)絡信息技術，整合企業(yè)內部各種資源，保證人力資源管理更加科學化，提升旅游企業(yè)人力資源管理的效率。

（三）創(chuàng)新管理機制

旅游企業(yè)在進行人力資源管理時要有完善的管理機制，從而能夠規(guī)范相關人員的工作行為，保證旅游服務質量。為游客提供更好、更便捷的服務。創(chuàng)新旅游企業(yè)的管理機制，第一要建立科學的用人和晉升制度，能夠給予企業(yè)內部優(yōu)秀人才足夠的發(fā)展空間，調動他們的工作積極性，創(chuàng)造出更多旅游價值，增強企業(yè)的市場競爭力。第二，要制定科學的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)要關心員工利益，將他們放在企業(yè)管理重要位置，在“以人為本”的管理理念指導下科學管理企業(yè)員工，努力為員工創(chuàng)造出更加人性化的工作環(huán)境，提升他們的企業(yè)文化認同感和自豪感。第三，建立學習型的管理模式，即在旅游企業(yè)內部形成一種良好的學習氛圍，部門之間以及人員之間相互學習，找到自身工作中的問題，有針對性的進行工作創(chuàng)新和服務創(chuàng)新，增強企業(yè)旅游服務水平，促進我國旅游業(yè)良好發(fā)展。

二、旅游企業(yè)人力資源管理重定位

進入21世紀以來，我國旅游業(yè)發(fā)展迅猛，傳統(tǒng)的旅游發(fā)展模式以及旅游企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應當前社會的需求，因此需要對其進行重新定位，確保我國旅游行業(yè)的發(fā)展質量，增強我國旅游企業(yè)的市場競爭力。首先要重新定位企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，加強對企業(yè)內部人員環(huán)境的監(jiān)管，處理好企業(yè)內部各個部門之間的關系，努力創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化環(huán)境。其次要合理配置企業(yè)人力資源，要發(fā)掘不同類型的人才優(yōu)勢，調動他們參與企業(yè)建設與發(fā)展的積極性，在自己的崗位中創(chuàng)造出更多價值。同時還要協(xié)調好旅游企業(yè)各項資源，能夠為游客提供更加便捷、舒適的旅游環(huán)境，樹立企業(yè)良好的信譽形象，擴大企業(yè)的旅游市場份額，在市場競爭中贏得更加有利地位。

三、總結

綜上所述，旅游業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)之一，將會帶動我國社會經(jīng)濟的進步與發(fā)展。旅游企業(yè)要想更好的發(fā)展就需要加大人力資源管理創(chuàng)新，調動員工工作積極性，提升企業(yè)的整體實力，為企業(yè)發(fā)展提供更好的內部環(huán)境。

第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調、有機聯(lián)動，面對市場快速反應，實現(xiàn)價值最大化。

建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據(jù)組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結構出發(fā)，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據(jù)實際進行必要調整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學的培訓規(guī)劃。企業(yè)應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構，預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質量等方面知識進行系統(tǒng)培訓；部門根據(jù)專業(yè)特點和工作實踐開展內部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業(yè)建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰(zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現(xiàn)、技術支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、供應系統(tǒng)、質量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術、質量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經(jīng)營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標，適應市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值的導向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。

第三篇：高新企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新

由于入世后高新技術人才短缺等原因，使某些高新企業(yè)的人力資源部主管甚至高層領導都自覺或不自覺地陷入這樣一種誤區(qū)：“高新企業(yè)既然是以人為本的企業(yè)，那么，誰擁有了眾多的人才，誰就有一流的企業(yè)”。筆者認為：“

誰擁有了一流的人力資源結構，誰就有可能成就一流的企業(yè)”。

1)傳統(tǒng)企業(yè)：以職能為中心的結構

這是一種呈金字塔形分布的結構，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者則沿著塔頂向下分布。公司的經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設計、生產(chǎn)、營銷和財務管理等職能劃分成部門。

職能型組織結構適合于傳統(tǒng)制造業(yè)的“工、管、營”分權結構，而高新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時期的人力資源管理容易沿襲這種傳統(tǒng)模式而陷入誤區(qū)。

“麻雀雖小，五臟俱全”。根據(jù)這種模式的要求，無論企業(yè)是由幾十人、還是數(shù)百人構成，都少不了要設置總經(jīng)辦、人力資源部、市場部、財務部和技術（工程）部。其中，總經(jīng)理分工負責人力資源部和財務部的運營；副總經(jīng)理負責市場部運作；總工程師負責工程技術部門的日常工作。當市場部爭取到項目訂單后，立刻通過總經(jīng)理協(xié)調，轉給總工程師所轄的工程技術部門,按用戶的要求進行需求調研、規(guī)劃、設計、開發(fā)、安裝和調試，平時“守株待兔”的部門一下子忙亂了套，加班加點做設計方案、競標……。如遇其他項目投標、緊急的售前支持或者售后服務任務時，工程技術部門的技術支持便難以到位。為此，企業(yè)必須具有將近四分之一的工程技術人員儲備。這種組織結構的缺點是：內部溝通困難——等級結構使信息溝通、民主決策和解決問題進展緩慢；外部反應遲鈍——等級結構使人們強烈地忠誠于自己的部門，而不是項目或客戶。這種模式顯然不能滿足高新企業(yè)高效運營的要求。

2）高新企業(yè)：以項目為中心的結構

“在當今社會，一切都是項目，一切也將成為項目”。美國項目管理專業(yè)人員資格（Project Management Professional）認證委員會主席Paul· Grace最近這樣斷言道。最近幾年，高新企業(yè)涌現(xiàn)出了與職能式組織結構截然相反的、以項目為中心的人力資源組織結構。

這種結構是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個大中型項目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術部門分為幾個相應的項目組，設立項目經(jīng)理，并實行項目經(jīng)理負責制。對于各個項目所需的人力資源規(guī)劃和招聘事宜，本著“自下而上”的原則，由項目經(jīng)理向人力資源部提交人力資源申請表，其中包括崗位需求、對應聘人員的學歷、專業(yè)、知識結構、工作能力和到崗時間的要求。對骨干人員的招聘，由人力資源部配合項目經(jīng)理共同面試、甄選和完成。同時，公司總經(jīng)理授予項目經(jīng)理辭退項目組員工的權利。這樣做一方面提高了項目的運作效率，另一方面也減小了總經(jīng)辦、人力資源部和財務部門的管理工作量和管理人員的總數(shù)，從而真正做到“因事設崗，因崗用人；精兵簡政，少人高效”，提高了高新企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。

在這種組織結構中，每個項目就如同一個微型公司那樣運作。項目從公司的組織中剝離出來，作為獨立的單元，有自己的企劃人員、管理人員和技術人員。有些公司對項目的行政管理、財務、人事及監(jiān)督等方面做了規(guī)定；而有些公司則在項目的責任范圍內給予項目自主權；還有好多公司采取了介于這兩者之間的做法。各個項目目標所需的所有資源完全分配給這個項目，專門為這個項目服務，專職的項目經(jīng)理對項目團隊擁有完全的人事權力和行政權力。由于每個項目團隊嚴格致力于一個項目，所以，項目型組織的設置完全是為了迅速、有效地對項目目標和客戶需要做出反應。

目前，世界上高新企業(yè)發(fā)達國家和地區(qū)，如美國、歐洲、澳大利亞、日本，乃至印度都采用這種組織結構。入世之后，國內一些高新企業(yè)為加強國際競爭力，也已經(jīng)開始采用這種組織結構，并直接應用于項目的組織管理，見到了一定成效。如某公司在大亞灣核電站的建設中，運用項目管理組織結構和技術使得工程質量優(yōu)秀、工期縮短了10天，單利息一項就節(jié)約了1000萬元。

3）初露端倪的、基于“二八定律”的人力資源結構

合理的人力資源結構大多數(shù)情況下是根據(jù)項目的要求，對項目組成人員進行能力組合。能力組合是指在企業(yè)的各個項目組中，不同學歷、專業(yè)和經(jīng)驗的員工應當有一個合理的分布。

現(xiàn)代高新企業(yè)項目管理的決策、經(jīng)營管理、市場開拓等工作都是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要多種知識和技能的橫向聯(lián)合。而在“知識爆炸”時代，任何一個人都不可能掌握眾多的科學技術知識和生產(chǎn)技能，需要與不同專業(yè)的員工通力合作。比如，一個充滿活力的項目組，要有精明的決策者，全面的組織者，踏實的執(zhí)行者，機敏的反饋者，冷靜的咨詢者，廉明的監(jiān)督者，做到“八仙過海，各顯其能”。大中型國際招投標項目的決策層中需要經(jīng)濟師、會計師、工程師，還需要市場研究人員；項目管理中需要行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、技術部經(jīng)理和工程部經(jīng)理等。此外，還需要掌握不同知識和技能的員工。

現(xiàn)代高新企業(yè)管理的理論與實踐證明：合理的人力資源結構是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關鍵。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導和激勵下釋放出最大的能量，從而產(chǎn)生良好的組織效應。一個組織的效能，固然取決于人才分子的特性，更有賴于人才隊伍整體結構的合理。結構的殘缺，會影響組織機構的正常運轉；能量的過剩或不協(xié)調會增加摩擦和內耗。合理的人力資源結構，不但可以實現(xiàn)“湊”，即能力的簡單相加和集中，造成眾志成城的景象，給企業(yè)內部的員工和廣大用戶以足夠的信心和力量，更重要的是能夠使人才分子各揚其長，互補其短，從量變到質變，產(chǎn)生質的飛躍，誕生一種“核力”，一種超過每個人能力總和的新的合力，迅速趕上和超過競爭對手的實力。這是一項不需要新的投資，僅僅通過整合就能獲得的巨大財富！

在人力資源結構問題上，猶太人發(fā)明的經(jīng)商“二八定律”很值得我們借鑒：大家知道，在猶太人5000年的歷史中，曾經(jīng)沒有自己的國家，到處流浪、深受歧視，尤其是二戰(zhàn)期間受納粹德國絕種式的殘酷迫害。但是，猶太人并沒有滅絕，反而逐漸發(fā)展成為世界上最富有的民族。“美國人的金錢裝在猶太人的口袋里”。為什么？他們的生存和發(fā)展之道，就是始終堅持經(jīng)商的“二八定律”——世界上財富的78%永遠是22%的人創(chuàng)造和掌握，而78%的普通人只掌握22%的財富。

筆者觀察認為：“二八定律”同樣適于企業(yè)人力資源結構。我們常常可以看到，一個企業(yè)，無論規(guī)模大小，往往是20%的人完成了80%的工作任務。因此，企業(yè)要保證穩(wěn)定的人力資源結構，作為老總，任何時候都要保持清醒的頭腦，要分析本企業(yè)20%的核心成員是誰？他們需要企業(yè)給予什么？這些人各有什么樣的特點和優(yōu)勢？有什么樣的缺點？以便采用相應的政策，通過重點培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，來帶動企業(yè)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們向20%的骨干力量學習，從而使整個企業(yè)的人員素質、工作效率和業(yè)績不斷地向上攀升。需要強調的是，這里所講的20%，即是個常數(shù)，又是個變數(shù)：作為常數(shù)，你必須時刻關注這20%的骨干力量，并不斷地加以培養(yǎng)和激勵；作為變數(shù)，你必須對這20%的骨干力量具備造血機能，不斷地補充新鮮血液，使這20%的機能不斷地得以提升。所以說，這20%是一個動態(tài)的概念。

據(jù)悉，國內外一些著名的IT企業(yè)如IBM、HP、華為、香港天時軟件集團等已經(jīng)成功的采用“二八定律”來構建自己的精英團隊，形成了比較穩(wěn)定的人力資源結構，為加強企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎。其中香港天時軟件集團從去年年底開始就率先打破原有的“金字塔型”組織架構，推行“以核心組帶

動”的運營機制，取得了明顯的效果。

如何根據(jù)高新企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要，整合和調整上述人才結構，這應當是現(xiàn)代高新企業(yè)老總和HR主管們的頭等大事和永遠有創(chuàng)意的話題。

第四篇：旅游企業(yè)人力資源管理重點

旅游企業(yè)人力資源管理重點

彼得.德魯克認為與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，他必須通過有效地激勵機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來客觀的經(jīng)濟價值（選擇題）

人力資源是指為了實現(xiàn)既定目標，通過運用科學、系統(tǒng)的技術和方法對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列活動總稱。（選擇題）人力資源管理的主要內容（簡答）：1】人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2】工作分析和工作設計 3】招聘和選拔4】培訓和開發(fā)5】績效管理6】薪酬福利設計 7】勞動關系8】職業(yè)計劃與發(fā)展

我國旅游企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：（簡答）

1】 員工流動頻繁，管理難度加大

2】 一味的追求經(jīng)濟效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識

3】 旅游業(yè)的大發(fā)展，面臨人才資源緊缺的挑戰(zhàn)

4】 旅游也吸引人力資源優(yōu)勢減弱，面臨有效解決人力資源供給的挑戰(zhàn)

5】 旅游人力資源管理自身的變化，面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn) 確定人力資源戰(zhàn)略整體框架：（多選）

1】企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總體框架2】了解戰(zhàn)略性人力資源管理的組成內容

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)未來人狀況的預測，是一種戰(zhàn)略性和長期性的活動，與企業(yè)的目標有著密切的關系。從整體上看，企業(yè)可制定總體的人力資源規(guī)劃，而從局部看，為了某一特殊類型的員工，可制定專項或專題人力資源規(guī)劃。（選擇題）

大多數(shù)的旅游企業(yè)是勞動密集性企業(yè)，員工人數(shù)眾多；旅游業(yè)又是綜合性極強的行業(yè)，旅游企業(yè)內部分工較細，工種多、層次多；為了給旅游者提供高質量的旅游服務，對崗位要求較高；服務質量的相互依賴性和關聯(lián)性，使旅游企業(yè)各崗位之間協(xié)作性較強。這些特點都要求旅游企業(yè)要進行科學細致的工作分析，只有這樣，才能制定更符合實際需要的崗位職責，實現(xiàn)旅游企業(yè)的經(jīng)營目標。（選擇題）

工作分析的方法：

1】問卷調查法2】訪談法3】觀察法

4】工作參與法5】工作日記法6】其他方法（關鍵事件記錄法、績效評估法、材料分析法、專家通討論法）（選擇題或簡答）

招募的重點是吸引應聘者，包括招募計劃的制定、招聘廣告的發(fā)布、招募途徑的選擇等方面，是招聘的基礎工作。（名詞解釋）

員工需求量波動大：旅游局有季節(jié)性特點，作為依托旅游資源而存在的大多數(shù)企業(yè)也具有同樣的特點。這一特點直接影響到旅游企業(yè)對人員的需求量存在較大的波動性，經(jīng)營旺季人員需求量大，淡季急劇減少。這一特點要求企業(yè)不但要具備一支高水平的骨干隊伍，還要求企業(yè)在旺季時保證招聘到大量的人員。（選擇題）

對員工素質依賴性強：旅游企業(yè)存在生產(chǎn)與消費即時性的特點，服務產(chǎn)品質量無法實現(xiàn)控制，對員工的服務水平和服務態(tài)度依賴性較高。同時企業(yè)經(jīng)營方式的發(fā)展、新技術的應用等方面，也導致對員工服務水平、工作技能的要求越來越高。如何確保員工隊伍具備較高的服務水平和個人素質，提高通過招聘進入企業(yè)的新員工的質量變得異常重要。然而由于旅游企業(yè)在工資待遇、職業(yè)聲望等方面存在的問題，都致使招聘高素質人才的難度越來越大，進而給旅游企業(yè)的招聘工作帶來新的挑戰(zhàn)。（選擇題）

人員甄選的內容（簡答題）：

1】 教育背景。一般是指應聘者的學歷水平，同時也往往對其所學專業(yè)有所要求

2】 工作經(jīng)歷。只應聘者曾經(jīng)服務的企業(yè)，擔任的職務，以往的績效職業(yè)等方面

3】 工作能力。只應聘者勝任其應聘崗位的能力，是與崗位要求相關的工作能力

4】 身體狀況。指應聘者的健康狀況和體能狀況

5】 個性特點。指應聘者與工作要求相關的性格類型、心理特征等內容

人員甄選的方法（簡答題）；

1】 面試。按面試要達到的效果分初步面試和診斷性面試；按參與人員數(shù)量分個別面試、小

組面試、群體面試；按組織形式分結構化面試、非結構化面試和半結構化面試；壓力面試

2】 筆試。采用傳統(tǒng)試卷的方式對應聘者進行考核的方法

3】 心理測驗。智力測驗；能力測驗；個性測驗；職業(yè)興趣測驗

4】 情景模擬。無領導小組討論；公文處理；角色扮演；模擬競賽

5】 背景調查

6】 體檢

7】 其他方法（檔案法、簡歷篩選法、演講法等）

員工培訓是指為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態(tài)度和行為，增進其績效，更好地實現(xiàn)組織目標并滿足員工發(fā)展需要的系統(tǒng)化的教育訓練過程（多選）

培訓是被動的，學習是主動的。現(xiàn)代企業(yè)培訓的目的不僅僅局限在員工基本技能的開發(fā)，更多應看成是創(chuàng)造智力資本的途徑，創(chuàng)造出一個有利于與企業(yè)發(fā)展的學習型組織。（單選）旅游企業(yè)培訓的一般內容（簡答）：

1】 職業(yè)道德。一方面是道德認識、情感、意志和信念，另一方面是職業(yè)道德行為和職業(yè)道

德習慣。

2】 企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)組織成員共有的行為模式、信仰和價值觀

3】 知識培訓。旅游企業(yè)員工的素質是知識、能力與政治素質的綜合反映。

4】 能力培訓。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培訓。操作技能培訓是員工配的主要內容。

6】 心理培訓。

旅游企業(yè)培訓的方法：（簡答）

1】講授法2】工作輪換發(fā)3】工作實踐法4】研討法

5】體驗式培訓6】視聽技術法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在職培訓10】網(wǎng)絡培訓法

績效考核，簡稱考績，又稱績效考評、績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結果全面的、系統(tǒng)的、科學的進行考察、分析、考核與傳遞的過程。績效考核在本質上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。（名詞）

績效管理是企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。一般包括以下內容（簡答）：

1】績效計劃2】績效實施和監(jiān)控3】績效考核

4】績效反饋溝通5】績效結果應用

績效考核的主體（多選）：

1】直接上司2】同級同事3】下屬4】員工自評5】客戶評價

目標管理法：目標管理法的實質就是考核人員與員工一起討論和制定員工在一定考核期內所需要達到的績效目標，同時還要確定實現(xiàn)這些目標的方法步驟（名詞）

360°績效考核法：360°績效考核又稱全方位績效考核，他是從上級、下級、同事、自我、客戶全方位手機評價信息，從多個視角對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法。（選或名詞）

旅游企業(yè)平衡計分卡指標類別：1】財務維度2】客戶維度

3】內部業(yè)務維度4】學習與成長維度（選擇）

影響績效考核的因素（簡答）：

1】 環(huán)境因素。包括時間、地點因素。

2】 績效標準因素。在績效考核中經(jīng)常會遇到一個問題是評價標準不清晰。

3】 考核者因素。暈輪效應、調和傾向、近因效應和前因效應、感情效應的誤差、暗示效應的誤差、偏見誤差

4】 被考核者因素。

基本工資（名詞解釋）：基本工資是員工定期從企業(yè)得到一個固定數(shù)額的勞動報酬。旅游企業(yè)酬薪管理的基本程序（熟悉）P215圖7-

1對旅游企業(yè)的酬薪管理來說，首先要明確企業(yè)酬薪政策及目標，提出企業(yè)酬薪策略和薪資制度的基本原則。

結構式工資主要由基礎工資、職務工資、工齡工資、效益工資、津貼等部分組成。（選擇）計件工資：計件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，根據(jù)旅游企業(yè)內部確定的計件工資單價，計算并支付勞動報酬的一種工作形式。（選擇）

獎金是企業(yè)對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務所支付的獎勵性薪酬。（選擇）旅游企業(yè)實行的年薪制基本條件：完善企業(yè)家人才市場（選擇題的正確答案）

三元模式：基薪+風險收入+養(yǎng)老金計劃（選擇）

只有股份制旅游企業(yè)才可以采取管理層股權激勵。

五險一金：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。（名詞）員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險是我國多層次養(yǎng)老保險體系的一個組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機構的一種補充保險形式。（選擇）

福利只是一種補充性報酬（選擇題）

經(jīng)濟性福利是指以金錢或實物為形式的員工福利。（選擇題）

超時酬薪。超時加班費、節(jié)假日值班費或加班優(yōu)待的飲料，膳食之類的（選擇）

教育培訓性福利。旅游企業(yè)內在職或短期脫產(chǎn)培訓，旅游企業(yè)外公費進修（業(yè)余、部分脫產(chǎn)或脫產(chǎn)）、報刊訂閱補貼。專業(yè)書刊購買補貼、為本企業(yè)員工向大學捐助專用獎學金、免費提供計算機或其他學習設施服務等。（選擇題）

所謂心理契約，是指員工個人與用人單位相互對雙方權利和義務的一種心理上的認同和承諾。（名詞解釋）

“職業(yè)錨”理論，亦即人因為某種原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。（選擇）旅游企業(yè)員工離職的類型（多選）：

1】趨利性離職2】成就型離職3】現(xiàn)實性離職4】調整型離職

中、日、美管理哲學及人力資源管理的主要差異：

美國管理哲學以個人主義為核心

日本管理哲學以集體主義為核心

中國管理哲學以互交主義為核心

第五篇：《旅游企業(yè)人力資源管理》重點

旅游企業(yè)人力資源管理

——韓京尚

第一章：旅游企業(yè)人力資源管理

概述：旅游企業(yè)人力資源管理是旅游企業(yè)組織中的一系列基本管理職能，是對旅游企業(yè)人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調整等一系列活動的過程。

1：旅游企業(yè)的特征：利用各種資源，從事旅游服務業(yè)經(jīng)營活動、盈利性的獨立經(jīng)濟實體，是企業(yè)的一種特殊類型。

2：旅游企業(yè)的特點：服務性、多樣化、涉外性、與市場緊密聯(lián)系 3：人力資源配置原則：1）充分投入原則 2）合理運用原則 3）良性構造原則 4）提高效益原則

4：旅游企業(yè)績效考評及反饋

1）明確績效評估的目的 2）設計合理的績效指標和標準 3）選擇最合適的績效評估方法 3）對評價者進行培訓 4）定期檢查評估系統(tǒng)

第二章 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、概念：廣義：旅游企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內外環(huán)境的變化，預測未來組織的任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成任務和滿足要求而制定和實施相應人力資源政策，措施的過程；狹義：旅游企業(yè)對未來人力資源供求情況進行預測，為保證滿足未來需要而提供人力資源的過程。

2、種類：1）按時間跨度劃分 2）按適用范圍劃分 3)按規(guī)劃內

容劃分

3、規(guī)劃過程

1）外部環(huán)境分析：經(jīng)濟環(huán)境、政策和法律環(huán)境、勞動力市場、旅游企業(yè)人力資源、技術狀況、地理因素和競爭狀態(tài)

2）內部環(huán)境分析：基本信息盤點、崗位信息盤點、能力信息盤點、信息信息盤點。

4、實施和控制

包括四個步驟：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。

第三章：工作分析

1、含義：工作分析，也成職務分析，是指通過觀察和研究，掌握職務的固有屬性、責任、組織內部職務之間相互關系，以確定該職務的工作任務和性質以及工作人員在履行職務上應具有的知識，技術和能力。

2.、作用和意義：為制定人力資源規(guī)劃提供科學依據(jù)，為照片工作提供客觀客觀標準、為培訓工作提供依據(jù)、為制定科學有效的考評標準提供依據(jù)、對制定科學合理的薪酬制度提供依據(jù)、提供工作效率并更好地激勵員工、規(guī)避法律風險、加強職業(yè)咨詢和指導。

方法：問卷調查、訪談法、觀察法、工作參與法。

第四章：旅游企業(yè)的招聘與甄選

1重要性

1）組織獲得人力資源的基本途徑，關系到企業(yè)的生存與發(fā)展

2）確保員工素質的優(yōu)良和較低的人員流動率

3）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢

4）有助于企業(yè)形象的傳播

5）有利于人力資源的合理流動及提高人力資源潛能的發(fā)揮水

平

2、招聘的原則

3、招聘過程：內容、計劃、制定、渠道選擇

4、篩選申請表

第五章：培訓需求與培訓管理

1、培訓需求

1）分析層次 2）個體層次 3）組織層次 4）戰(zhàn)略層次

2、分析方法

1）任務分解法 2）錯誤分析法 3）需求調查表 4）團體座談法

5）工作績效評價法

3、培訓的內容

1）知識技能的培訓 2）態(tài)度和觀念的培訓 3)心里培訓

4、培訓的基本原則

5、制定有效的培訓計劃

第六章 員工績效考評

1、含義：也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內容；

2、考評的目的和原則

1)目的:改善員工的工作表現(xiàn)

2）原則：客觀、公平與開放原則，積極反饋原則、定期和制度化原則；

3、特殊化

4、績效考評方法：排序法、硬幣分步法、圖標尺度評價法、關鍵事件法、行為緢定評價法、目標管理法

第七章：薪酬制度的設計和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激勵功能 3）調節(jié)功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的職能和特點和類型

3、旅游企業(yè)薪酬制度的建立

1）計時薪酬 2）浮動薪酬 3）津貼 4）勞動分紅

4、薪酬設計的原則

1）公平原則 2）激勵原則 3）競爭性原則 4）經(jīng)濟性原則 5）合法原則

5、薪酬設定的基本步驟

6、薪酬管理的特點

1）敏感性 2）特權性 3）特殊性

第八章：激勵與管理

1、概念

2、性質：就是激發(fā)員工內在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力去工作區(qū)實現(xiàn)組織既定的目標和任務。

3、作用：

1）發(fā)掘人的潛能 2）提高工作效率與業(yè)績 3）提高人力資源的質量

4、激勵理論及運用

1）馬斯洛需要層次理論

2）赫茨伯格的雙因素理論

3）奧德佛的ERG理論

4）麥克利蘭的成就需要理論

5）佛洛姆的期望理論

6）斯金納的強化理論

5、激勵方法

物質激勵、精神激勵、危機激勵、6、激勵的技巧

第九章：勞動關系

1、含義：

2、勞動關系的特征：

3、內容：

4、類型：

5、主要形式：

6、勞動合同和勞動保護

第十章：旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展展望

1、經(jīng)濟全球化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響

1）以人為本：旅游企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位提高

2）旅游企業(yè)人力資源要適應全球化帶來的激烈競爭

3）核心內容：戰(zhàn)略性人力資源管理

2、信息化和知識化對旅游企業(yè)人力資源管理影響

1）網(wǎng)絡化影響

2）知識化影響