第一篇：企業文化在安全領域的落地

企業文化在安全領域的落地

——塑造彭莊煤礦“卓越”安全文化體系 山東魯能菏澤煤電開發有限公司彭莊煤礦

為貫徹落實山東省委、省政府“東西結合，突破菏澤”的戰略部署，魯能集團有限公司投資開發建設了山東魯能菏澤煤電開發有限公司彭莊煤礦。彭莊煤礦于2004年4月18日開工建設，2007年4月投產，是山東省菏澤市第一對投產礦井。礦井田面積67平方公里，地質儲量1.47億噸，探明可采儲量5700萬噸，核定生產能力110萬噸/年。工作主題

安全生產是企業文化建設的重要組成部分，只有充分發揮企業文化在工作生活中的引領和指導作用，并抓好各項工作落實，才能全面提升企業的安全管理水平，確保企業安全生產穩定局面，使企業經濟效益獲得最大化，實現企業穩定快速持續發展。自始至終，煤炭企業生產環境具有地質條件及環境復雜，環節多，突發事故偶然性大，人、機、環境、管理管控難，屬于高危行業。各種事故頻繁發生，造成重大人員傷亡和巨大財產損失的事故時有發生。怎樣充分發揮企業文化在安全生產中的引領和指導作用，使人文和自然完美結合，消除安全隱患，防患于未然，實現持續和諧發展，一直是煤礦企業的研究課題和孜孜不倦的追求。國家 高度重視煤炭企業安全文化建設，先后下發了《國務院安委會辦公室關于大力推進安全生產文化建設的指導意見》（安委辦〔2012〕34號）等系列文件，深入開展安全文化示范企業創建活動，不斷提升企業安全管理水平。實施過程與措施

魯能菏澤煤電公司彭莊煤礦自建礦以來，以國家電網公司“努力超越，追求卓越”企業精神為引領，以“誠信、責任、創新、奉獻”核心價值觀為導向，以“自我加壓的負責精神、精誠團結的團隊精神、頑強拼搏的奉獻精神、追求卓越的創新精神”魯能精神為指導，秉持“安全至上、生命至尊”的安全價值觀，以“打造本質安全型綠色礦山”為安全愿景，在安全管理、安全生產實踐中，不斷探索、完善企業安全文化體系。2008年以來，彭莊煤礦通過與高等院校合作、到先進企業取經等方式，形成了以 “追求安全素養持續提升、追求安全管理持續創新、追求安全科技持續進步、追求安全環境持續完善”為內涵的“卓越”安全文化體系，促進了企業的“安全發展、科學發展、和諧發展”。

多年來，通過不斷建設和完善安全文化體系，彭莊煤礦得到了長足發展。先后獲得山東省科技創新優秀礦井、安全生產“雙基”建設先進單位、煤炭工業職工職業道德建設十佳單位、煤礦安全生產先進單位等榮譽稱號，達到國家級安全質量標準化煤礦和行業一級安全高效礦井標準。2013年4月，彭莊煤礦被評為全 國安全文化建設示范企業。

安全價值觀安全方針安全至上安全第一生命至尊預防為主綜合治理零污染核心理念安全目標安全使命零違章零事故精誠團結零傷害共筑平安和諧礦山安全理念安全愿景安全管理理念安全責任理念打造本質安全型彩色礦山以人為本精細管理系統防范安全重于一切安全高于一切安全先于一切凡事有人負責凡事有章可循一舉一動凡事有人監督凡事有據可查執行理念安全制度理念安全行為理念安全培訓理念規章至尊員工必須持續不斷接受安全培訓

安全理念系統圖

（一）追求“卓越”安全文化，持續提升安全素養 安全文化是企業實現本質安全的基石。多年來，彭莊煤礦一直把加強安全文化建設，作為提升企業核心競爭力、引領企業安全發展的根本，不斷提升員工綜合素質。

第一，安全理念引領。

安全理念是安全管理文化的內核，能培育優秀的安全品質。多年來，彭莊煤礦注重安全理念的培育和宣傳，形成了包括安全愿景、安全使命、安全目標、安全管理理念、安全責任理念、安全培訓理念、安全行為理念等符合企業安全生產實踐的安全管理文化體系。編印《彭莊煤礦安全文化手冊》，實現企業員工人手一冊，通過多渠道、多層次的宣傳、灌輸和導入，固化為企業和員工的安全價值標準，成為企業實現安全文化管理、員工自覺安全行為的精神動力與行動指南。在此基礎上，進一步引領員工安全 自律，逐漸實現員工由“要我安全”變為“我要安全”，真正使員工成為安全管理的主體。

第二，人本管理。

多年來，組織開展 “趣味安全知識擂臺賽”、“嚴是愛、松是害”安全主題辯論賽、“安全在我心中”演講比賽、“理念在我心中”有獎征文、“安全生產簽名活動”、“安全漫畫征集”、安全謎語競猜活動、井下應急處置演練比賽等群體性安全活動，并經常組織員工自編自演安全小品、安全相聲、安全快板等；安排專人定時發送安全理念和安全知識短信等。這些安全教育方式，員工樂于接受也便于接受。

第三，持續教育。

彭莊煤礦建立了礦、區隊、班組三個層面的安全教育制度，對新員工、調崗人員、特種作業人員以及崗前教育、案例教育等逐級做了明確規定，不合格不上崗已成為嚴格的制度規范。同時，堅持以建立學習型、創造型、復合型員工隊伍為目標，開展“人才培育工程”、“月月全員技能培訓工程”建設；組織評選學習型員工、青年安全示范崗、崗位技術能手等活動。多層次、多渠道、多形式的安全教育，使全體員工安全意識、安全知識與安全技能不斷增強。

第四，規范安全行為。

安全文化不能僅停留在語言上，“外化于形”更要“外化于行”。以踐行“卓越安全行為公約”為準則，規范全員的安全行為。各職能部門按照職責抓好專業安全管理，定期開展專業方面的會議、安全檢查和安全培訓。在操作層中推行“上標準崗、干標準活、交標準班”的標準化作業活動，嚴格作業用語標準化、指揮動作標準化，規范員工的安全行為。

（二）追求“卓越”安全文化，持續創新安全管理 第一，完善安全管理組織與制度。

安全制度是安全管理工作的基石，是規范員工安全行為的重要基礎。按照“誰主管誰負責”的原則，建立了“彭莊煤礦安委會、區隊安全領導小組、班組安全骨干”三級聯動的安全監管責任體系，明確安全管理主體，做到各司其職，各負其責。并按照“管理從細節入手，安全從細節抓起”的要求，結合安全生產實際，制定了內容涵蓋領導干部帶班下井制度、安全責任制度、安全責任制、安全辦公會議、安全教育、安全檢查、隱患治理、勞動保護、特種作業人員、事故管理等內容的安全管理辦法。同時，還注重發揮專業部門的職能作用，進行專業安全管理、專業監督，做到群防群治。通過完善的安全管理制度，清晰安全管理職責，為安全文化的落地提供了制度保障。

第二，創新安全管理模式。

通過實施管理創新戰略，構建了科學系統的安全管理模式。

1、“五位一體”齊抓共管管理模式 彭莊煤礦提出了黨政工團家“五位一體”齊抓共管管理模式。充分發揮黨員先鋒模范作用，建立黨員示范崗，使每位黨員都是一面旗幟。充分發揮工會監督作用，設立群監員組織，選拔經驗豐富、責任心強的員工作為群眾監督員，及時發現和制止各類違章行為。充分調動廣大團員青年參與安全管理的熱情，創建青年文明號和青安崗，利用團課、團活動和“零點行動”檢查安全。讓家屬共同參與安全管理，通過家屬幫教等形式把安全工作抓實、抓牢。通過五位一體的安全管理模式，形成了縱到底、橫到邊，縱橫交織的安全網絡，實現了安全管理全覆蓋。

2、“六零”機制管理模式

提出了“六零”機制管理模式，即執行制度零距離、系統運行零隱患、生產組織零違章、操作過程零失誤、隱患排查零盲區、安全生產零事故。進一步將理念向管理環節、生產要素和行為規范等方面滲透、細化。

3、“一化雙述”行為管理模式

推行“準軍事化”管理，用軍事化管理方式管理員工隊伍，執行井口“崗前確認”、“崗前宣誓”制度，把好入井最后一道關。推行“手指口述”、“崗位描述”，規范員工的安全行為，使員工熟悉和掌握本崗位工種業務范圍、應知應會及危險源辨識，達到人、機、環境的本質安全。

“崗前宣誓 崗前確認”宣傳牌 井上口崗前宣誓

4、“三化”質量建設管理模式

“三化”即精細化、安全質量標準化、安全設備設施標識標準化。制定了涵蓋全礦各系統、各專業、各崗位的《彭莊煤礦精細化管理實施細則》。大力推行礦井安全質量標準化建設，創建安全質量標準化“精品工程”和“亮點工程”，使之由采掘工作面擴展到采區，并逐步向全礦各崗點輻射。推行安全設備設施標識標準化。按照國家電網公司編制的煤礦安全設施標準要求，彭莊煤礦率先實施，成為國家電網示范化礦井。目前井下現場安全標志、設備標志、安全警示線、安全防護設施等齊全完善，為員工規范操作起到了引領作用。

5、“五好”“六好”雙基建設管理模式

提出了“五好”“六好”雙基建設管理模式。按照“學習型優秀班組、本安型優秀班組、效益型優秀班組、創新型優秀班組、和諧型優秀班組”五個標準，對班組進行評選考核。“六好”區隊建設是將全礦劃分為兩個賽區，將“安全生產、精細化管理、工作質量、生產指標、成本管理、精神文明”作為“六好區隊”評 7 比依據，按照采掘一線和輔助區隊劃分為兩個賽區，每月評出四名“六好區隊”。

6、“631”安全培訓管理模式

“631”安全培訓管理模式，即60%培訓任務在區隊、30%培訓任務在培訓中心、10%培訓任務在外委。全礦各區隊推行“每日一題、每周一案、每月一考”的學習方法；堅持開展每周“一三五”學習制度；組織全礦員工學習法律法規、三大作業規程和崗位作業指導書等內容。推行月度考試制度，考試成績與工資績效薪金掛鉤。通過一系列培訓措施，提高了員工整體綜合素質。

7、“一一六”員工素質提升安全管理模式

在原有的安全文化基礎上，創新提出“一一六”員工素質提升安全管理模式，即“一”班前一流程、“一”每班一抽考、“六”現場六管理。通過固化班前會流程，對照“每日一題、每周一案”學習內容，利用號碼球隨機現場抽簽方式抽考，每班抽考一名員工，增加員工學習的趣味性。人人當一天帶班領導“協管員”，每天由工區輪流產生一名“協管員”，協助帶班領導對現場參與掛牌上崗、崗前排查、重點講解、班中巡視、現場監管、填卡備案等六項管理。

（三）追求“卓越”安全文化，促進安全科技進步 多年來，彭莊煤礦堅持“科技強安”戰略，加大科技投入，提升安全生產科學理論研究水平、安全技術現代化水平和安全裝 備標準。

第一，注重科技創新

持續開展以小發明、小創造、小革新、小改造、小建議為內容的“五小”技術創新活動，總結出了“中深孔爆破技術”、“掘進工作面平行作業工作法”等新技術工藝。每年召開科技表彰大會，對在科技創新發面做出貢獻的人員進行表彰獎勵。幾年來，先后完成了“高位承壓水帷幕截流技術”、“單吊軌拖移電纜裝置”等300多個技術革新項目，有效地降低了生產成本，改善了員工作業環境，提高了安全系數。

第二，提高安全裝備技術水平

近年來，彭莊煤礦不斷加大安全技措資金投入，加大新技術、新裝備的推廣應用力度，提高礦井安全技術裝備水平。積極采用國際先進生產工藝和生產設備，實現礦井規模大型化、采掘作業機械化、巷道支護錨索化、膠帶運輸高速化、監測監控信息化。通過采用一次采全高和快速掘進法進行采掘作業，大大提高了煤炭回收率和生產效率。綜采機械化和掘進裝載機械化程度均達到了100%，高于全國大型煤炭企業平均水平15個百分點；采區回收率達到了93.6%，高于國家標準14個百分點。先進的安全技術裝備提高了礦井安全生產水平及安全預控防范能力，保證了礦井安全高效生產。

第三，提高安全生產信息化管理水平建立礦井安全信息管理中心，實現集預警、預報、跟蹤處理的交互式、全覆蓋、全過程的閉環式安全管理。采用現代通訊、數據信息處理、現場監控等裝備，借助現代通訊設備和電子計算機網絡、生產工藝模擬顯示、工業電視監視、多功能自動錄音電話、圖文傳真等，建成了安全生產指揮中心，其功能與裝備水平國內領先。

在成立調度信息中心基礎上，專門成立輔助運輸監控中心，目的就是把全礦井上下輔助運輸系統的動態運行時時處于在線監控狀態。做到了全過程、全方位監控，保證了礦井輔助運輸系統安全。

第四，建設安全避險“六大系統”，提高應急水平2009年以來，先后投資2000多萬元，率先建設完成井下安全避險“六大”系統，通過驗收并投入使用，成為礦山安全生產保障，構建起覆蓋全礦井的安

井下緊急避險硐室

全防護體系。

（四）追求“卓越”安全文化，持續改善安全環境 安全文化建設的內涵寓意，更見于環境、氛圍的直觀顯現，實現合理、舒適、良好的安全生產環境。第一，改善員工作業環境

堅持“以人為本”的理念和“預防為主，防治結合”的方針，堅持標本兼治、重在治本，控制職業病危害源頭。嚴格按照國家法律法規及相關文件要求，加大職業衛生防治投入力度,切實改善員工作業環境。對井上下的作業地點，每旬組織一次安全質量標準化和文明衛生專項檢查，每月組織一次達標驗收，定期評比“亮點工程”、“亮點硐室”、“亮點崗位”，消除了臟、亂、差現象，改善了作業環境和井上下礦容礦貌。對高溫熱害、噪聲、粉塵等方面進行治理，改善了作業環境，減少了對人體的傷害源。

第三，培養員工安全防護意識

按照《中華人民共和國職業病防治法》要求，提高職工預防職業病的意識。制定《勞動防護用品管理辦法》，對職工個人配備勞動防護用品的種類、發放標準、更換期限、質量要求、領取、現場監督等事項進行了明確規定，并建立健全勞動防護用品管理臺帳。定期對職工現場佩戴情況進行檢查，督促職工正確使用勞動防護用品。同時，定期組織員工體檢，建立職業健康監護檔案。

第四，加強安全文化宣傳陣地建設

充分發揮安全文化宣傳陣地作用，加大安全文化宣傳力度，營造濃厚的安全文化氛圍。在企業局域網絡媒體、安全文化長廊、宣傳欄等媒體的基礎上，利用本礦安全動態、安全日報、安全稽查簡報等內部刊物以及短信平臺，讓員工及時了解安全動態與安全知識。在區隊會議室懸掛張貼安全宣傳畫、警示牌、親情寄語等。在跨度、密度、幅度等方面形成立體交叉的安全文化傳播渠道。同時，結合安全文化建設工作，對安全會議席簽、安全文件匯編、安全制度匯編、安全匯報材料、PPT等進行了統一的設計和制作。結果成效

安全意識、安全責任普遍提高。多年來，企業文化在安全領域已落地生根，“安全至上、生命至尊”等安全理念已成為廣大員工的共識并踐于行。通過形式多樣的安全管理文化建設，提高了員工對事業對家庭的責任感，增強了員工對企業的歸屬感。通過多層次、多渠道、多方式的安全教育，使全體員工安全意識、安全知識與安全技能不斷提升，提高了員工的綜合素質，實現了員工自覺安全行為，為安全生產奠定了人員安全基礎。

實現安全生產長治久安穩定局面。通過推行各種管理模式，強化了安全管理，及時排查治理了安全隱患，實現了人、機、環境的本質安全。彭莊煤礦連續五年被山東煤礦安全監察局評為山 東煤礦安全程度評估A級礦井；截至2012年10月10日，實現連續安全生產3098天。

助推企業持續健康發展。彭莊煤礦自建礦以來，連年超額完成公司下達的煤炭產量、掘進進尺、煤質、生產經營等各項指標，實現了礦井持續健康穩定發展，達到了國家級安全質量標準化煤礦和一級安全高效礦井標準，先后獲得了國家電網公司“示范化礦井”、“全省煤礦安全生產先進單位”等五十多個榮譽稱號。啟示與思考

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展與進步的動力源泉。彭莊煤礦嚴格遵守國網公司“以人為本、科學發展、統籌兼顧、注重實效”的文化建設原則，使企業文化在安全領域落底生根，并引領和指導安全生產工作，在工作實踐中得到進一步發揚和發展，形成獨具特性的卓越安全文化體系。它以人為本，以文化為載體，通過文化的滲透提高人的安全價值觀和規范人的行為，真正用文化筑牢安全防線，從而保證和推動企業安全生產的健康和諧發展。

安全文化建設是一個不斷持續改進發展的過程，永無止境。彭莊煤礦“卓越”安全文化管理模式品牌已經深深根植于全體“彭莊人”的心中，在以后的安全管理推進中需要不斷豐富“卓越安全文化”內涵、不斷完善擴展“卓越安全文化”的外延，推動礦井更長周期的安全生產。

第二篇：企業文化落地

企業文化落地：從個人到組織的轉變

很多成長型企業在由小至大發展過程中，都會面臨這樣的問題：創業期員工能夠較好地理解并執行企業文化。但隨著人員數量增長，企業文化傳承難，凝聚力和員工離職率成為很大的問題??這些問題是否可以規避、解決？本文將從企業文化落地的角度進行探討。企業文化是指企業價值觀在其指導思想、經營哲學、管理風格和行為方式上的反映。具體地說，它是指企業在一定的民族文化傳統、地域文化特色中逐步形成的、具有本企業特色的價值觀念、基本信念、管理制度、行為準則、工作作風、人文環境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。

對于很多成長型企業，他們面臨的情況實際上是企業文化如何落地的問題，就是如何把企業愿景、使命、精神等價值觀層面的文化理念，融入企業發展的戰略、戰術中去；把文化理念融入到企業的一切經營與管理活動和過程中，融入到員工的工作和任務中，從而引導并推動企業的健康、良性發展。

一般說來，初創期企業的企業文化更容易執行。這離不開企業的三個特征：

一是人員素質較為相近。所謂物以類聚、人以群分。這些人在價值觀、奮斗目標、學歷、經歷、行為習慣等方面相似程度較高，個體間的文化趨同一致，否則也難以留在創業團隊中。因此企業文化落地的人員基礎較好。

二是初創期企業較為弱小，只有依靠團隊整體力量才能度過生存難關、謀求發展。縱觀各成功的企業，無不是有一支空前團結的隊伍。因此強大的團隊意識和凝聚力是企業文化形成的基礎，也是落地的基本保障。

三是初創期企業人數少、交流溝通的機會也相對較多，容易互相影響、形成團隊文化。值得注意的是，這時的企業文化大多是自發、不自覺中形成的，企業里并沒有特定的規章制度、流程要求大家遵守這樣的企業文化。這些文化基本上來自客戶、來自生存的需要。比如海爾對服務質量的關注，在企業初創期就受到高度重視。因為沒有服務質量，客戶就不買賬，就沒有銷量、就不能解決生存問題。這種生存的迫切性與團隊每個成員息息相關，不這樣做就不能存活，更不要談發展。所以這種企業文化不需要倡導，執行起來也并沒有那么困難。

而這些情況隨著企業的發展壯大就逐漸開始發生變化。最明顯的是人發生了變化。首先，人員數量快速膨脹，層級隨之增多。其次，人員素質各異。這種素質，除了專業技能、學歷、經驗的不同外，更重要的價值觀與人生觀也趨于多樣化。而這種隱性的個體特征從更深層次影響著個體對企業文化的理解與執行。再次，心態各不相同。初創期的員工與公司共同成長，持有一種創業的心態，把公司看作自己的家。企業壯大之后，逐漸向職業化發展，心態也更加職業化。

在“人”發生了變化之后，有些“事”卻并沒能隨之而變或者難以隨之而變。比如溝通的頻度、范圍、渠道沒能有效跟上企業人員情況的變化，還保持著企業初創期的模式。但這種模式顯然已不適應企業的現狀。比如說，在初創期，企業總共十多個人，老總很容易與每個人進行交流，甚至一起喝酒、一起促膝長談。企業壯大之后，老總就算是有這樣的意愿去做，也沒那么多時間與精力。這時就需要更有效的渠道、機制來替代或者補充。否則老總的溝通范圍、頻率變得相對越來越小。所以人變事不變，或者事變的不到位，就導致了企業文化后續難以傳承等問題。

我們認為，要解決企業文化落地越來越難的問題，關鍵要通過機制（制度、流程等）這些“事”的調整，把企業文化的執行內化為組織能力，落實到組織中的每一個崗位上，而不僅僅是人的身上。實現企業文化從個體的文化轉變為群體的組織的文化。企業文化落地的過程簡單來說有三個步驟：

第一步：在領導者的帶領下明晰企業文化的內涵與外延，提煉成精神概念、形成文化戰略。企業文化其實一直蘊藏在企業之中，但會存在兩種情況：一是沒有形成明確的概念；二是內涵與外延隨著企業的發展也發生了改變。因此在推行企業文化落地前，首當其沖需要明確本企業的文化具體是什么。

第二步：對當前企業文化的狀況做出評估。就如同醫生先號脈，了解現狀才能更好地發現問題，進而解決問題。這一步中較為重要的是結合企業情況建立合理評價指標，這也是今后評估改進企業文化落地的重要依據。

第三步：確立行為規范，進行形象宣導。這其實是制定落地改進辦法的過程。好比是醫生號完脈，給病人開的藥方。這一步是整個過程中最艱巨的一步。我們認為，行為規范的確立、文化的宣導要落實到企業的制度層面，通過流程、規章制度來規范個體行為。通過組織管理的能力，企業文化建設才能持續落實。當然，文化的宣貫不僅僅是制度的事，也要依靠企業領導者、管理者身體力行的表率去推動，二者缺一不可。

在執行過程中，我們認為需要注意以下幾個方面：

重視制度的建立。

企業管理不能僅僅依靠“人”。人是可變、多變、不確定的。同樣是推行同一種企業文化，同樣是總經理的角色，頭三年張三用空路落實企業文化，后三年李四又用海路來落實，再五年王五用陸路來落實企業文化。在這個過程中，企業文化的落實路徑沒有持續性，效果難以保證。所以單靠“人”來管理是不靠譜的，必須依托于管理制度，把落地工作流程化，那么無論擔任總經理的是張

三、李四還是王五，都能按同一路徑推行下去，并且能夠不斷優化流程，臻于至善。這樣，企業的發展才是可積累的。

在建立制度的時候，建議考慮如下原則：

制度與企業文化理念相匹配。就是要考察制度與企業文化所倡導的價值觀、理念、行為規范是否一致。不一致的，要及時修正和調整。比如規范企業語言，使其符合企業文化精神。例如很多外企在內部稱謂上倡導直呼其名而不是某某總、某某經理，這種對稱謂的規范，就與其倡導平等、開放的企業文化一致。

保證權責利對等。明確相關部門和崗位的工作職責與權限是制度有效執行的基礎。在此基礎之上形成集責任、權限、考核、獎懲于一體的管理機制。例如公司提倡共享的文化，那么就要設置相應的崗位長期負責共享的監督、考評，最后落實到具體的獎懲上。如果只是監督，沒有考評、沒有獎懲，那文化就難以落地。

保證各制度的一致性。要有全局觀，系統思考整個制度之間的相容性與配套性，避免出現相互沖突、重疊或存在盲點的情況。建立長效的理念宣貫機制。凝結企業傳統的故事、企業之歌、文化手冊、企業網站、宣傳文章等都是活潑有效的宣傳方式。但是如果不是長期、定期開展，“三天打魚兩天曬網”，那么落地效果也很難保證。

重視領導的示范效應。

我們常看到這樣的現象：公司花費了大量精力提煉出企業文化，但卻僅僅掛在墻上、寫在手冊里，即使是大會小會上講，對員工進行專門培訓，也只是“雷聲大雨點小”，員工只是應付了事。為什么企業文化浮于表面？其中很大的原因就在于高層領導沒能起到帶頭作用。

很多領導，尤其是公司老板沒有意識到自己就是企業文化的“形象代言人”。事實上，作為企業的核心人物，其行為對員工有潛移默化的作用。他的一言一行對員工的言傳身教，本身就是企業文化的傳承和執行過程。因此，只有企業領導身體力行，大力倡導與執行企業的文化理念，發揮楷模作用，才能激發員工自覺執行企業的文化理念。否則上梁不正下梁歪，企業文化無從落地。

最容易破壞企業文化的就是高層領導。因為比起企業文化寫的是什么來說，領導做的是什么，獎勵的是什么，反對的是什么，才讓員工感受最深、受到影響最大。因此企業高層正向的示范力量和反向的示范力量影響都非常大。領導帶頭是企業文化落地的一個必要條件。

人才甄別與培訓。

隨著企業的發展壯大，人員數量、素質和結構都會發生變化。企業通過人才甄別和培養可以減小這種差異的影響，從而更容易實現企業文化的落地。

通常來說，企業在招聘的時候，通過筆試、面試、小組討論等形式有針對性地篩選人才。但是真正決定這些人才是否適合企業、符合企業價值觀的，很大程度上取決于人才的價值觀、人生觀。而這些特質是難以在短時間內通過談話、觀察被準確挖掘的，所以測評工具在這一環節非常有幫助。測評工具可以針對企業文化認可的價值觀、人生觀設計考題，企業可以根據測評結果來加深對候選人的了解。另外，對候選人的背景調查也非常必要，通過以往的行為事實能夠幫助判斷其內在特質。

合適的人才進入企業后，還需要加強培訓，幫助人才盡快融入企業文化。培訓可大體分為線上和線下兩種方法。

線上培訓簡單來說就是通過IT平臺，將企業文化相關信息制作成電子課件，放在網上供員工學習，并進行在線考核。這種方法可以讓培訓不受時間和空間的限制，提高培訓效率。

線下包括培訓課程、企業文化專題討論、企業文化競賽等，這是比較常用的方法。線下的培訓中，我們建議要采用生動、易于記憶的方式來進行宣貫。比如曾國藩帶軍，就將各種軍紀、營規編成通俗易懂的“順口溜”，親自教授士兵識字、解義。這種生動有趣的方式讓士兵很容易就理

第三篇：淺談企業文化落地

淺談企業文化落地

企業文化建設是一項長期系統的工程，每一步驟都需緊密相連、有序推進。文化理念體系的構建相對較易，而文化落地則相對較難。由于種種原因，往往造成企業文化與經營管理脫節，文化建設流于形式，達不到以文化引領企業健康發展的目的。而如何有效地解決文化落地問題，筆者認為應著重做好以下四點：

堅持企業文化的全員性是文化落地的前提

優秀的企業文化就要讓員工切實感受到文化就在自己身邊，與自己的工作息息相關，就要讓廣大員工積極參與進來，成為文化建設的主體。因為在員工中蘊藏著極為豐富的企業文化建設的素材，從某種意義上講，只有在員工的共同價值觀中抽象出基本理念，經過整理、加工、提煉，上升為企業的價值理念，這樣的文化才容易被員工所接受。因此，在企業文化建設的每一個階段，都要通過各種形式讓員工親身參與進來，讓員工感覺到自己的工作能力、業績受到認可、重視，員工才會自覺為企業著想，進而形成凝聚力、向心力和戰斗力，增強企業的核心競爭力。因此，必須充分發揮全體員工的積極性和創造力，使企業的目標、理念等深深扎根于每一位員工的心中，使企業文化所倡導的價值取向和員工

1的利益保持和諧統一，變成共同的信仰，這樣才會使員工產生強烈的使命感、榮譽感和責任感，從而自覺地把自身利益、工作職責和企業的整體利益聯結在一起，自覺地踐行企業文化所要倡導的理念。

領導者率先垂范、知行合一是文化落地的關鍵

從企業管理學的角度看，企業文化是居于企業支配地位的領導者的文化，企業領導者是企業文化落地的第一責任人。“偉大的機構不是管理出來的，而是領導出來的。”這是IBM前總裁郭士納在《誰說大象不能跳舞》中說的一句話。這句話切實揭示了企業文化的真諦：優秀文化不是“管理”之功，而是“領導”之功。企業領導者不但是企業文化的倡導者，也是企業文化的精心培育者，更是企業文化的身體力行者。企業領導者作為員工思想的引領者，其大力倡導的企業文化，首先自己必須在企業管理實踐中切實踐行，時時處處以企業文化所要求的行為規范約束自己，做到知行合一，成為標桿、表率，才能讓普通員工發自內心地信服、服從。北有同仁堂，南有慶余堂。胡慶余堂的創建者胡雪巖，為了調制出含有砒霜的“龍虎斗”藥丸，身為巨富，與藥工一起接連十天十夜攪拌調制，切實躬行了“修合雖無人見，誠信自有天知。”從而也成就了慶余堂這一中華老字號。因此，企業文化的落地，一定要在企業領導者率先垂范、做到知行合一這個關鍵環節執行到位。

企業文化理念的具象化是文化落地的有效途徑

文化本身是無形的，文化理念本身是理性歸納抽象的產物，要想使其落地生根，必須找到合適的“器物”作為載體，讓員工看得見、摸得著。這些“器物”不僅僅是開展培訓、召開會議或貼標語、喊口號等等，更重要是讓抽象的文化理念具象化，也就是感性化、人格化、故事化。中國傳統文化思維方式從主流上來講，是發散型的、感性的，即使是形而上的理性提煉也多數要回融到感性的層面來進行闡釋。這種以感性寓理性的文化傳播方式，因其易于與現實生活相連接、比對，從而更易于理解，更符合中國人的心理接受習慣。員工對于企業文化接受也不例外，同時，這種文化傳播方式也符合現代人工作節奏快、管理“簡單化”的大趨勢。文化理念人格化、故事化，企業應有意識地在不同崗位、不同層面的員工中發現苗子，有意識進行培養和塑造。最重要的是，挖掘和樹立與企業文化理念相吻合的先進典型，并通過頒獎大會、經驗推廣、會議座談、現場觀摩等形式，大張旗鼓地宣傳他們的先進事跡，用榜樣的力量鼓舞人，用員工身邊的人和事激勵員工、引導員工。“近朱者赤”，相互影響、感染，彰顯出文化的感召力，從而使文化有效的落地。

企業文化的制度化是文化落地的保證

企業文化建設是企業管理的一種最新的模式。大量的企業文化成功案例證明，企業文化的建設過程，就是企業制度

建立健全的過程；企業制度落實的過程，就是企業文化建設深化的過程。要使員工既有價值的導向，又有制度化的規范，管理是最好的結合點。要讓經過提煉定格的文化模式落到實處，切實發揮作用，必須建立起必要的制度保障，建立獎優罰劣的企業文化考核制度，才能使企業文化有形化和具有可操性。在企業文化的推行落實過程中，倡導和引領是主導性的推行方式，但僅依靠這類思想教育式的“語言行動”是不夠的，因為員工素質參差不齊，部分員工對此并不“感冒”，會造成文化落地不實，形不成整體氛圍。這就需要“情法相濟”，以制度考核來輔助推行，以有形保無形，變柔性為剛性，形成規范化的約束機制。

對于企業而言，建立企業文化不是目的而是手段，是為了借其對企業的正向作用，提升企業的管理水平和核心競爭力。企業文化的落地至關重要，落地不成，企業文化本身就失去了存在的價值。

第四篇：淺談企業文化落地

淺談企業文化落地

鐵路車間：倪文平

文化是一個民族的凝聚力，同時具有豐富的創造力。對于企業也是如此，一個企業的管理離不開企業文化建設，只有卓越的企業文化才能在無形中為企業贏得競爭優勢。呼石化正面臨500萬工程建設大好時機，呼石化只有將企業文化落實到企業前沿，才能不斷的創新 發展，才能有質的飛躍。下面我就簡單的談談企業文化落地。

呼石化經歷了企業文化的持續年和企業文化的推進年，今年公司把企業文化定為落地生根年，我們大家都感同身受，企業無論是在管理、人文、民生、社區和諧處處都流露出企業文化氣息，我們的帶頭人處處都體現民生、管理到細節，言必行行必果，基層員工更是感受博深，這一屆領導是帶著500萬真心來帶領我們創業致富的。具體表現為以下幾個方面：

1、單從一個簡簡單單的上班帶胸牌、穿統一的工服工鞋、到現場戴安全帽，細化到穿戴每一個細節都有制度規范，并做到一如既往，每一行為無不都孕育有文化；

2、領導處處身先士卒，獎罰分明，讓辛勤耕耘在一線崗位上的員工收入讓人羨慕，備受領導青睞；讓好逸惡勞、違章違紀的員工受到應有的處罰。甚至親臨一線操作崗位的次數都不許打折扣，去熟悉崗位，聽取民生。在對外方面大力宣傳中石油文化如在外參觀學習都要穿戴呼石化中石油的標志、班車上“奉獻能源創造和諧”尤為醒目、利用公司簡介片對外宣傳等等；

3、社區民生在逐一改善，收入穩中有升，工作生活環境都體現人文，管理到每一位員工，人們最關心的住房建設已接近尾聲等，一系列的民生工程逐一兌現承諾；

4、領導的觀念不斷更新影響著我們每一位員工，更多的表現是員工思想轉變和一份勇于承擔責任的行為，500萬二次創業給我們帶來不僅僅機遇，更是挑戰。責任成就員工事業，文化推進企業發展。

正所謂“以文化人，以文興企”，企業文化在呼石化逐漸根生地固，對呼石化人言行發生了質變。同時文化對企業的影響是多方面的，也存在間接的影響，所以企業要進行文化的培訓，下面談談自己的一點見解：

1、企業文化與核心競爭力。企業文化和企業核心競爭力二者有著密切的聯系。企業文化的本質之一就是提升整體素質，提升核心競爭力，實現企業長壽。企業文化對企業核心競爭力有著重要影響。企業創新的內在力量也都是企業文化。企業核心競爭力的形成、維持和提升也都離不開企業文化。

2、企業文化與企業員工忠誠和顧客忠誠。現在我們有優秀的引領者帶領大家發展企業成就員工，所以我們要對企業忠誠、員工忠誠思維從客戶滿意發展到形成客戶忠誠，今后可能會出現更先進的理念。無論怎樣變化，對于企業來說，顧客至上永遠是一個硬道理。我們也不難理解，員工忠誠是企業利益的源泉，也是企業生存、發展的關鍵因素之一。

3、隨著競爭的日益激烈，今后企業單靠某個因素或者政府給予的特權、資質，這種靠機會主義辦企業的思維肯定是更不現實的。企業文化是企業可持續發展的基本驅動力，企業要想實現可持續發展，必須依靠文化的支撐。

要想把企業文化落地，必須將其滲透到制度建設以及員工的行為規范中。將文化變為行為規范，強化制度建設。受到內外不同因素的影響，企業都有各自對行為規范的要求。制度和文化應該并存，通過適當的制度加以規范，有助于把文化理念植根于員工頭腦中 ：（1）、我們要充分理解培訓是機遇、培訓是待遇、培訓是福利，企業也要進行文化素質的培訓。在文化作為一種資本看待的今天，培訓也是企業的知識資本投資。值得一提的是，企業應該培訓、灌輸一種學習型組織文化。知識管理是知識經濟時代的全新模式，必將成為未來的發展趨勢，而知識管理需要企業形成自身的學習型文化;(2)、文化要發揮出自身的管理作用，還要依靠文化溝通。無縫溝通是最理想的狀態。有效的溝通方式有多種多樣，切誤將溝通形式化，為了將企業文化內化到員工的一切行為當中，要建立企業內部溝通網絡將企業文化落地生根;(3)、創造環境，依靠企業的文化氛圍。文化氛圍是企業百年不敗的機制，和諧、積極的企業文化氛圍，有利于培養員工的忠誠。星巴克咖啡公司就創建了良好的文化土壤和氛圍，這種氛圍深深地影響了員工，也讓客戶融入了文化;(4)、進行必要的企業文化測評和反饋非常必要，公司不僅要識勢、借勢、也要造勢。

要靈活運用各種傳媒手段，公關活動（如公司簡介宣傳片等）社會責任，加強文化的外部傳播，當然公司在這方面已經做得很好了。員工之間要相互監督相互傳播企業文化的精髓，為了掌握文化落實的情況，及時發現、分析問題并及時解決，進行必要的測評，以便為下一個階段打基礎。企業文化落實和推進是一個循序漸進的過程，每經過一個階段，企業都需要對文化實施效果進行必要的測評、反饋。

隨著公司500萬的開工臨近，我們深知肩負的重擔，大家要充分意識到文化是一種資源，如何將“企業文化落地生根”，讓文化感染員工成就企業，真正將“文化落地”在呼石化發揮出它應有的巨大力量和實用價值。我們基層員工只有將領導的先進理念責無旁貸付諸實施，把先進的企業文化理念落實到崗位最前沿。我們面臨500萬如此創業大好時機，讓我們呼石化人攜手共進為“建好500萬超越500萬，打造受人尊重的一流煉廠”而努力奮斗。

2011年10月29日

第五篇：企業文化如何落地

企業文化如何落地

企業文化落地的“二十四字”方針，即：“搭班子、編手冊、推案例、講故事、辦內刊、做培訓、做示范、做目視”。具體措施如下：

1、搭班子——組建文化推廣隊伍 人民軍隊中，負責思想政治工作的團以上有政委，營有教導員，連有指導員；從上到下，縱橫貫通，使文化的影響無處不在。企業也應如此，建立一套企業文化內部傳播的隊伍、使企業文化理念和責任落實到每一個部門、每一個終端。為此，A公司成立了企業文化宣傳小組，由總經理任組長，每個部門至少有選派一人參加企業文化宣傳小組。

2、編手冊——用行為綱領規范行為。

企業文化手冊是企業文化理念的載體，它承載和體現了企業的經營思想，是企業員工的行為綱領，是統領各項工作的基本準則。為此，企業文化宣傳小組的第一件事就是編寫《企業文化手冊》，A公司將企業簡介、企業榮譽、企業發展史、企業宗旨、企業使命、企業核心價值觀、企業精神、企業經營方針、人才觀、員工行為準則等都濃縮在一本小冊子中，并在員工進公司的第一天發給員工學習。

3、推案例——在戰斗中學習戰斗。以史為鏡，可以明得失。案例就是企業之“史”，通過案例，我們可以學習經驗，反思教訓，傳播理念。案例學習的優點是切合實際、真實可信、通俗易懂、形象直觀。案例是真實發生過的，所以可信度高、說服力強、容易被人理解，并給人以震撼，讓人反思和借鑒。要使企業文化深入人心，不能僅限于宣傳一些空洞的理論，而要借助一些具體的案例，讓員工參與討論學習，以此懲前毖后，幫助員工轉變觀念、強化意識。公司將每次挖掘出的案例在宣傳窗、內刊、內部郵件中進行大力宣傳，對好人好事等正面案例大力提倡，對不好的人和事等負面案例，大力反對。

4、講故事——用故事傳播理念。《圣經》中很少有長篇大論，幾乎都是一個個的小故事——小故事通俗易懂易傳播，這或許是《圣經》發行量大并長盛不衰的原因之一。以講故事的方法推銷觀點，在聽故事的過程中汲取營養，這種方式是最受人喜歡并容易被人接納的。因為故事形象生動，許多深奧的道理會通過它對人們起到潛移默化且歷久彌深的影響，其效果往往優于干巴巴的說道理。生動的故事能打動人，真實的故事能說服人。為此，A公司企業文化宣傳小組，花了近半年時間，把曾經發生在企業發展過程中發生的典型故事整理出來，撰寫裝訂成冊，發給每個員工。

5、辦內刊——用文字潤育員工的心田。企業內刊是企業內部的一面旗幟、外部的一扇窗口。內刊中的每一個理念和案例，都將潛移默化中影響員工的行為，潤育員工的心田。企業內刊絕不是錦上添花的點綴，而是促進企業發展的無形資產。為此，公司創辦了《A視窗》電子期刊，版面有：人物專訪、公司新聞、員工天地等欄目。

6、做培訓——反復講、反復學。孔子為傳播他的儒家思想，廣收門徒，開壇布道，使得儒家思想名滿天下。同樣，企業文化理念要全員認知，也要反復講，反復學。要讓企業培訓成為與生產、安全等工作同樣的常態行為，打造真正的學習型團隊。在A公司內部，新員工入職后的第一天就要接受為期一天的企業文化培訓，并要接受考試，考試不及格者需要重新接受企業文化培訓。

7、做示范——重視領導干部的言傳身教。

身教勝于言傳，領導者的一言一行都將成為員工思考和行動的標準。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。正所謂“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，領導者的一言一行都將成為員工思考和行動的標準，在很多時候，領導者的行為將比其語言對員工的思維和行為造成更大的影響。為此，A公司高層領導以身作則，在嚴格要求自己、注重身教的同時，對干部的要求也非常嚴格，并制定了“優秀干部的十條行為標準”。

8、做目視——營造企業文化氛圍的好方法。

除掉雜草的最好方法是在上面種上莊稼——莊稼遍野，便沒有了雜草的生存的空間。“種莊稼”就是造氛圍，做目視也是在造氛圍——通過目視文化建設，營造良好的企業文化氛圍，使員工在耳濡目染中感悟企業的價值觀。為此，A公司重新設計了公司LOGO，并從古今中外的文化遺產中擷取出了上百條到理名言，并揉進自己的創新，形成獨具特色的企業文化理念，然后又將這些理念制成標語牌，掛在公司的各個角落。