第一篇：新形勢下勞務派遣的風險與應對措施

新形勢下勞務派遣的風險與應對措施

一、勞務派遣暫行規定了用工范圍、用工比例、合同期間：用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。

應對措施：對于用工范圍的三性，輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供

服務的非主營業務崗位。輔助性工作崗位沒有用工時間范圍的限制，公司 可以使用此用工模式，被派遣勞動者的數量不得超過其用工總量的10%，應把說明事項寫進與用工單的勞務合同里面，與用工單共同解決，超出部 分應轉為用工單位的正式員工。勞務派遣暫行規定與勞動者簽訂2年的勞動 合同，實際上公司與部分用工單位才簽1年的勞動合同，與勞動者簽2年 的勞動合同，存在較大的用工風險。

二、勞務派遣暫行規定了同工同酬：在舊勞動合同法中未對“同工同酬”義務進行明確，使得其操作性很低。當前很多用工企業期望借助勞務派遣與正式員工之間的薪酬差異來降低用工成本，故而使用勞務派遣。在新勞動合同法中明確規定：用工單位應要按照同工同酬原則，保證勞務派遣員工的薪酬與本單位同類崗位正式員工一致，應對措施：在與用工單位簽訂勞務合作合同時，應當在合同中明細化派遣員工的薪資

標準和福利標準，如過節費、年終獎、高溫補貼、生日福利等，另如員工入職 前體檢費用有誰承擔？女職工孕產假的薪資有誰支付？即可確保派遣員工的薪 資福利，也可以防范薪資爭議。

三、勞務派遣的違法成本提高：在舊勞動合同法中，未對違法使用勞務派遣用工的行為進行明確規定。在新勞動合同法中規定：若有企業違反法律對勞務派遣用工的相關規定，先由相關部門責令其限期更改；若逾期不改，則以每人五千元以上一萬元一下的標準進行處罰。

應對措施：

1、遴選資質優秀、合法的的用工單位，可以保證公司各項費用的及時回

款，員工工資及時足額發放，同時派遣員工其他福利也可以得到保障。

2、完善公司的勞務派遣的政策和用工流程，確保公司各項政策和流程是合法有效的。

四、勞務用工風險的控制：

1、對于全風險外包項目（假外包真派遣），要做全面的風險調查和評估，“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

2、要及時與被派遣員工簽訂書面勞動合同，合同到期的也要及時續簽。

3、社保及時繳納，定期查找是否有漏繳。

4、工傷要及時申報。

5、發現有問題的員工要及時處理。

第二篇：勞務派遣與企業法律風險控制

勞務派遣與企業法律風險控制

勞務派遣，是指勞務派遣單位（用人單位）與勞動者建立勞動關系，而后由勞務派遣單位將勞動者派遣到要派單位(用工單位)，在用工單位的指揮監督下從事勞動的一種特殊的用工形式。在《勞動合同法》出臺之前，我國基本法對勞務派遣沒有規定，只在有些地方立法中有零星體現，如1999 年7月的《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》、1998年的《南京市人才租賃暫行辦法》、2000年的《深圳經濟特區人才市場條例》。《勞動合同法》第一次以基本法的形式確認了“勞務派遣”這一特殊用工形式，使勞務派遣有了明確的法律含義，操作性大大增強。作為國有企業，明確這一制度的歷史沿革及其相關制度，了解勞務派遣過程的風險，做好勞務派遣的規范化，對于控制勞務派遣用工的法律風險，促進企業人力資源管理的優化，無疑具有重要意義。

勞務派遣的歷史沿革與比較法觀察

“勞務派遣”在日本和我國臺灣多稱為“勞動派遣”，在歐洲國家多稱為 “臨時勞動”，在美國多稱為“租賃勞動”，此外還有“代理勞動”等稱謂，我國則由《勞動合同法》以基本法的形式將其明確稱為“勞務派遣”。勞務派遣產生并濫殤于資本主義世界，最早源于美國，成長于日本及歐洲，目前在許多國家得到廣泛推行。

美國的勞務派遣始于上世紀70年代，自其1971年頒布了《人才派遣業法》后，現已建立了比較完善的規范體系。在勞務派遣法律方面，美國從落實“責任”的角度出發，對雇主有著比較嚴格的要求，雇主必須同時承擔對員工和政府兩方面的責任。通過立法以及法院判例救濟派遣員工的權益，尤其是對勞務派遣公司的設立、員工的保險、最低工資保障、員工的法紀管理、職業安全衛生、雇用和解雇事項等方面進行相應的法律規范。

在歐盟國家中，意大利、希臘和西班牙立法禁止派遣機構從事營業性勞動派遣。在允許進行勞動派遣的國家中，也都要求采用限制性立法模式，即勞動派遣必須具備特定的、合理的理由。在法國，勞動派遣通常限于暫時性地替代未能近期到職的勞工，短暫的業務量增加及季節性工作。德國勞動法律對勞務派遣做出了包括期限在內的多種限制性規定。

日本的勞務派遣始于上世紀7O年代后期。在勞務派遣發展過程中很重要的是日本于1986年實施了《保障工人派遣業適當運行和改善派遣工人工作條件法》，對派遣系統、派遣工種、派遣期限、派遣合同、派遣機構責任、用人單位責任都作了明確的規定。日本在制定勞務派遣法時，采取了只允許14種行業能夠進行勞務派遣的列舉許可行業制，后來經過修改擴大到26個。采用限制方式，一方面保護被派遣人員的利益，另一方面也在于保護其它行業正式員工的利益。

勞務派遣的優勢及其制度缺陷

勞務派遣作為市場經濟條件下發展起來的一種用工形式，其優勢是顯而易見的：

其一、降低生產成本和人事管理成本，有利于提高企業的經濟效益和管理效率。通過勞務派遣，用人單位的信息搜尋成本、治理成本和培訓成本減低為零。企業只需將用人的條件向派遣機構提出來即可，具體的招聘、管理和培訓工作都由派遣機構負責完成，企業員工跳槽、招工容易辭退難、違約等情況能得到有效控制和轉移，企業用工制度更加靈活。

其二、對于勞動者而言，減少了外出務工的盲目性，降低了受雇風險和成本，有利于農村剩余勞動力向城鎮轉移，能較好地促進就業。

其三、從勞務派遣機構的功能看，勞務派遣機構充當了勞動力供求雙方的擔保人。既可向客戶公司擔保其所派遣人員的安全性和穩定性，又可向被派遣人員保證其合法權益將得到保護，增強其安全感、歸屬感。

其四、從調節勞動力市場供求的作用看，當勞動力市場就業形勢比較嚴峻時，正規部門就業崗位相對減少，會促使更多的人通過非正規部門尋求就業，使嚴峻的就業形勢得到緩解；當勞動力供不應求時，通過勞務派遣可以實現社會對勞動力的分享，實現勞動力資源的有效配給。

勞務派遣制度優勢明顯的同時，其缺陷也日漸突顯。由于在《勞動合同法》出臺之前，沒有法律專門對勞務派遣作出規范，在實際用工過程中，勞資雙方的矛盾日漸突出。有的用人單位為了規避責任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動合同，以勞務派遣形式強迫職工置換身份；有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作，而工資福利待遇卻與原來的待遇相差甚遠；有的用人單位大規模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務派遣工，規避其對自有職工應當承擔的責任，勞務派遣被濫用的現象十分嚴重。

勞務派遣的法律規制

基于上述勞務派遣制度被濫用的現象，《勞動合同法》在其第五章第二節以11個條文對勞務派遣作出了詳細的規范：

一、嚴格勞務市場準入，明確市場主體地位

勞動合同法第五十七、五十八條分別規定了勞務派遣單位的市場準入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場準入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，使沒有勞務派遣資質的單位退出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。

勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人

單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

二、明確被派遣勞動者的權利

依據《勞動合同法》的規定，被派遣勞動者享有以下五項權利：

一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視。現在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規定的權利，獲得勞動保障；

二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規定用人單位不得延期發放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。該規定為解決勞資雙方現存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩定的勞動關系十分重要；

三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；

四是同工同酬的權利。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；

五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、建立勞務派遣監管和賠償制度

為加大行政監管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現了以人為本、關注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。

四、對勞務派遣崗位的限制

勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”這樣規定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促

進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。

勞務派遣的法律律風險及其控制

一、被派遣人員招聘過程中的法律風險及控制

在勞動合同法實施以前，各種輔助性、替代性崗位上大量使用“臨時工”的現象非常明顯。《勞動合同法》頒行以后，臨時工與正式工的身份將進一步被打破，勞動合同制度使得用工單位面臨“要么簽訂正式勞動合同，要么實行勞務派遣”的選擇。在許多臨時性、輔助性、可替代性的崗位上，由于勞務派遣的制度優勢，用工單位仍然會考慮選擇采用勞務派遣的方式對以前的“臨時工”身份進行轉換，或者直接從勞務派遣公司要派人員。由于勞務派遣“招人不用，用人不招”的特性，很多用工單位擔心勞務派遣單位招錄的人員不符合自己的要求，于是在實踐中就會出現由用工單位直接招工，再由勞務派遣單位與該員工簽訂勞動合同的情況。體現在派遣協議中往往造成勞動主體關系的混亂，如協議中使用“某勞務派遣公司代替某用工單位招錄符合某些條件的人員若干”等字樣。一旦發生糾紛，用工單位就有可能被認定為勞動合同關系的一方，從而承擔用人單位的責任。所以在招錄派遣員工時，用工單位應該盡量避免介入招聘環節，在派遣協議中涉及招聘的相關條款，也應該只體現兩個主體：勞務派遣單位與派遣員工。同時協議中應體現勞務派遣公司的招聘是獨立地根據自己意志進行的，而《錄用通知書》等類似文書也就應當由勞務派遣公司出具。用工單位也可以根據自己的要求自己組織招聘，但招聘以勞務派遣單位的名義進行，在招錄員工過程中，要向應聘者出示勞務派遣單位出具的授權委托書，并向應聘者批露用工單位作為代理人的身份，以最大限度地減少用工單位的用工風險。

二、勞務派遣單位選擇的法律風險及控制

《勞動合同法》的出臺，導致用工單位對于勞務派遣人員的需要求量大幅度增加，許多新的勞務派遣公司也會應運而生。這些新的勞務公司，資信能力、管理水平、股東結構都良莠不齊，若不加以認真識別，風險將大大提高。選擇一家管理水平高，資信良好的勞務派遣公司尤為重要。以下方面應該為用人單位所重視：

一是勞務派遣單位的資質。勞務派遣公司是否具備《勞動合同法》規定的資質尤其重要。在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同之前，必須首先審查該公司的資質，看其是否依照公司法的有關規定設立，注冊資本是否達到50萬元，是否存在虛假出資、抽逃資金等現象。

二是勞務派遣單位的信譽。信譽是履約的道德保障。一個有信譽的勞務派遣單位的選擇，會大大地降低企業的風險，確保用工的規范有序。

三是勞務派遣單位的服務能力。其服務在廣度和深度上能否滿足企業的需求，事先須對此進行全面了解和認真評估。如對派遣員工的職業培訓、政策咨詢、爭議調解等內容。此外，服務商的派遣員工的數量，服務客戶的數量，從事派遣服務人員的數量、業務的增長速度或減少情況，也都是考察勞務派遣單位的重要依據。

四是勞務派遣單位的服務經驗。包括開展服務時間長短，客戶的類型多少和行業分布，預防爭議和突發事件的處理經驗及能力等。只有具有豐富的行業經驗的勞務派遣單位，才能為企業預防和處理可能出現各種問題。

五是風險轉移程度。不同的勞務派遣單位有不同的用工風險承受度，企業應該選擇能承受較多風險的公司，對不愿承擔風險的派遣公司予以排除。

六是派遣成本。企業使用勞務派遣就需要另外支付服務費用給派遣公司，企業應根據風險轉移程度和服務水平來評估服務費用的高低。

三、規章制度沖突的法律風險及控制

《勞動合同法》的立法精神之一，在于確保用工的固定性，防止用人單位因靈活性的需要而自由地解聘員工，但在解決用工固定性的同時，《勞動合同法》也考慮到了企業用工的自主性及企業對于員工的管理，所以在立法中明確了用人單位通過企業規章制度對員工進行管理的合法性，其中尤為重要的內容即為用人單位可以以員工違反用人單位規章制度為由而解除勞動合同。由此，企業內部的規章制度一躍而上升為企業內部的“法律”，企業可以根據內部的規章制度合法地對員工實行有效的管理，所以在《勞動合同法》出臺以后，各用人單位紛紛制定或修改規章制度，以期在《勞動合同法》實施的背景下更加符合企業管理的需要。

在勞務派遣關系中，因為同時涉及兩個用人單位，也就同時出現兩份規章制度，一旦勞務派遣單位與用工單位的規章制度出現沖突，用工單位就有可能在勞動糾紛中承擔責任，此為規章制度沖突的風險。所以用工單位必須事前協調好與勞務派遣單位的規章制度沖突問題，在協議簽訂之前要詳細查閱勞務派遣單位的規章制度，避免產生沖突。如果發現勞務派遣單位與用工單位的規章存在沖突，應當在勞務派遣協議中明確約定以用工單位的規章制度為準。明確了規章制度的適用，將會大大降低勞務派遣中的人事管理風險，用工單位可以依照自己的內部規章制度對被派遣員工進行有效的管理。

四、工資支付的法律風險及控制

勞務派遣單位與用工單位在支付勞務派遣人員工資時一般有兩種方式：一種是由用工單位直接向被派遣人員支付工資，而單獨將管理費直接支付給勞務派遣單位；另一種是用工單位將費用全部支付給勞務派遣單位，勞務派遣單位提取了管理費用以后將其它費用作為工資發放給被派遣員工。這兩種方式雖然都是可行，但在實踐中卻都具有相當大的法律風險，必須進行細節性的處理，以防止糾紛的發生。

第一、在由用工單位直接向被派遣人員支付工資的方式中，由于發放工資是作為認定事實勞動關系的一個主要參考依據，所以可能會導致用工單位與被派遣員工之間形成事實勞動關系。所以在由用工單位直接向被派遣人員支付工資的模式下，用工單位應當在與勞務派遣單位簽訂的協議中明確該支付行為屬于“代發工資”性質。這一技術性的細節處理，對于明確三方關系極為有利。

第二、對于由用工單位向勞務派遣單位支付總體費用，再由勞務派遣單位向被派遣人員支付工資這一模式下，由于勞務派遣單位并不必然遵守《勞動合同法》關于最低工資、保險、福利待遇等的規定，當勞務派遣單位不履行義務時，用工單位就有可能向被派遣員工承擔連帶責任，對于用工派單位而言損失較大。所以在用工單位與勞務派遣單位的協議中必須明確用工單位支付費用的用途，同時應明確違反上述協議應承擔的法律責任。

五、勞務派遣合同簽訂的法律風險及控制

勞務派遣合同是規范勞務派遣單位與用工單位關系的一項關鍵性要素，一份完備的勞務派遣合同會大大降低企業的法律風險。但是由于勞務派遣單位一般都是采用格式合同，里面往往存在對被派遣勞動者的工傷申明免責、約定被派遣勞動者不得退回、被派遣勞動者因過錯致用工單位損害的免責申明的條款等，而用工單位往往又不注意閱讀合同條款，合同一旦簽訂，對用工單位極為不利。

用工單位在簽訂派遣合同時最關鍵的是注意派遣合同是否“責權明晰”，主要包括六個方面：

第一，明確規定勞務派遣單位簽訂勞動合同的義務，防止派遣公司不簽、遲簽勞動合同。

第二，明確規定勞務派遣單位有繳納社會保險的法定義務并承擔沒有依法繳納的法律責任 防止勞務派遣單位不繳、漏繳社會保險費。

第三，勞務派遣單位如果拖欠克扣工資會導致員工難以安心工作，用工企業在派遣合同中應明確規定勞務派遣單位發放工資的日期并規定未經用工單位同意勞務派遣單位不得以任何名目直接扣除員工工資。

第四，雙方可以約定派遣員工在哪些情形下可以退回勞務公司及員工退回方式。

第五，雙方可以約定工傷事故、勞動糾紛如何處理 費用如何分攤。

第六，雙方應當明確約定違約責任．用工企業在派遣合同中應明確規定派遣公司違約應承擔所有損失并且用工企業有權解約

第三篇：勞務派遣用工的法律風險與防范

勞務派遣用工的法律風險與防范

王曉玲

隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞務派遣成為一種法定的用工形式。實踐中，我國的勞務派遣用工也大量增加，且呈井噴之勢。但是，由于《勞動合同法》以及《實施條例》對勞務派遣用工的規定只有短短的十六條，并不能涵蓋在實際用工過程中的所有的法律問題，因此，對于用工單位來說，同時也存在著諸多的法律風險，使得用工單位的合法權益難以得到保護。筆者試結合相關案例，對用工單位如何正確認識勞務派遣的法律風險、做好防范工作進行一番總結與探討。

勞務派遣：是由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用人單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，已完成勞動力和生產資料結合的一種特殊的用工方式，一種人力資源配置方式，也是一種就業形式，一種勞務經濟。

在勞務派遣的用工形式中，涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與用工單位、用工單位與被派遣勞動者之間的三個關系。在這三種關系中，用工單位實際用工并對勞動者進行工作考核，但是對勞動者一系列的日常管理工作，包括合同的簽訂、續訂和終止、解除、薪酬的發放、社會保險的繳納以及爭議糾紛的處理等事務，基本上都由勞務派遣單位負責。這就是勞務派遣最顯著的兩個特征：

1、勞動力雇傭與勞動力使用分離，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；

2、用工單位“用人但是不管人”。這對于用工單位而言，勞務派遣的用工形式無疑具有降低管理成本等不可替代的優勢。

一、招聘環節中存在的法律風險與防范

招聘是企業正常用工的第一個環節，但在勞務派遣中，由于同時存在用人主體和用工主體，在實踐中就會出現用工單位直接招聘，然后由勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同的情況。實踐中，由于《勞動合同法》明確規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準支付報酬，因此，勞務派遣單位要按照用工單位的實際需求招聘人員，而不會事先招聘再行派遣。這在很大程度上混淆了招聘主體，容易使勞動者產生誤解，一旦發生糾紛，用工單位就會處于被動地位。

相關案例：例如徐某訴肯德基公司勞動勞務派遣爭議案，1995年，山東農民徐某來到北京肯德基公司從事倉儲搬運工作，10年來企業始終未與徐某簽訂勞動合同。2004年6月，徐某被公司通知簽訂勞動合同，與北京某派遣公司簽訂合同成了派遣工。2005年10月，徐某違反操作規程被肯德基公司退回派遣公司，同日被派遣公司解除勞動合同。徐某申請勞動仲裁，要求肯德基公司支付經濟補償，雖然最終請求被駁回。但幾經周折，該案直接的后果最終以肯德基宣布不再以勞務派遣用工形式，所有的派遣用工全部轉為直接聘用員工告終。（董保華著：《十大熱點事件透視勞動合同法》，法律出版社2007年版第431-433頁）

因此，在勞務派遣中，用工單位一定要認清自己的法律地位，人員招聘一定是以勞務派遣單位的名義進行，對于有特殊要求的人員，用工單位可以將自己的要求告知派遣單位，并且參與對招聘人員的面試；或者由派遣單位書面授權用工單位進行招聘，以確保聘用人員符合要求，避免因勞動者對用人主體產生錯誤認識而產生的糾紛。

二、派遣單位與用工單位規章制度沖突的法律風險與防范

企業規章制度是企業依法制定的旨在保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，并向勞動者公示或者告知的文件，是企業在自主權限內用規范化、制度化的方法管理企業內部事務的手段。最高人民法院司法解釋也規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

但在勞務派遣制度中，由于同時存在派遣單位和用工單位，雙方都有各自的規章制度，有時兩個企業的規章制度存在沖突，也會給用工單位帶來風險。

相關案例：勞動者與某人力資源公司簽訂勞動合同，被派遣至某軟件開發公司工作。勞動合同約定，勞動

者應當遵守其《人事管理制度》和用工企業的規章制度；嚴重違反上述制度，可以解除勞動合同。勞動者到軟件公司上班后，用工單位向其發放《員工手冊》，其中規定派遣制員工連續曠工三日的，將被退回派遣單位。后勞動者連續五日未到公司工作，被認定為嚴重違反規章制度，派遣單位以此為由與勞動者解除勞動合同。勞動者不服申請仲裁，其主張派遣單位與用工單位的規章制度有沖突，依據派遣單位的《人事管理制度》的規定，連續曠工十五日才屬于嚴重違反企業規章制度，故其不符合解除勞動合同的條件，派遣單位應當繼續履行勞動合同。這個案例的結果勞動者最終勝訴。

派遣單位和用工單位行使管理職能，依法制定符合企業特點的規章制度，本無可厚非，但兩家企業的規章制度發生沖突時將如何適用，法律對此沒有明文規定，仲裁員或法官將會行使自由裁量權進行判定，通常情況下，考慮到勞動者的弱勢地位，會做對勞動者有利的認定。如果要規避這種風險，派遣單位與用工單位應當進行充分溝通，了解對方的規章制度，或者直接在勞動合同中約定勞動者應當遵守某一方的規章制度，使企業的規章制度真正起到管理和規范的作用。

三、專項培訓帶來的法律風險與防范

《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專門技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期，繼而可以約定違約責任。在勞務派遣用工模式中，出資培訓與服務期約定究竟該如何處理目前法律規定上尚且是空白，法律上的用人單位是派遣公司，它不需要對員工進行任何的培訓，而需要對員工進行專業培訓的用工單位，因為不是用人單位與勞動者之間不具有勞動關系，沒有資格跟員工簽訂培訓協議。如果用工單位出資培訓后，勞動者違約將難以追償，這將給用工單位帶來法律上的風險。相關案例：徐某大學畢業后與A公司簽訂期限為一年的勞動合同，被派遣至B公司從事研發工作。兩個月后，B公司送徐某赴國外某大學學習一年。臨行前，A、B兩家公司對原來的《派遣協議》進行變更，增加了條款，約定徐某學成歸國后應為B連續工作不少于三年，徐某若提前離開B公司，則違約金為30萬元人民幣。徐某學成回國后不久，即跳槽到另一家單位。B公司提起仲裁，要求徐某支付違約金。

這個案例中，A公司和B公司在《派遣協議》中約定了第三方—徐某的義務。因此，該條款顯然是對徐某沒有約束力的。仔細推敲，我們不難發現，其中的關系確實比較復雜，服務期協議的主體雙方應當是法律上的用人單位和勞動者，在本案例中應當是A公司和徐某。然而，實際上A公司并沒有對徐某出資進行培訓，雙方并不能約定服務期。而B公司雖然出資對徐某進行了培訓，但由于其和徐某之間并不是勞動法律關系，B公司不是徐某法律上的雇主，因此還是不能簽訂服務期協議。因此，A和B就選擇了在《派遣協議》中作出約定，但仍然無法約束徐某。假設簽訂一個三方協議，那么，該協議是適用明法通則還是適用勞動合同法的規定，目前法律也沒有規定，用工單位是通過勞動仲裁程序還是民事訴訟程序來維護自己的權益都因沒有明確法律規定而難以維護自己的合法權益。

四、勞動者損害用工單位合法權益的法律風險與防范

《勞動合同法》第90條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

問題是勞動者在用工單位沒有按照勞動法的規定，提前三十天通知用工單位或者派遣單位辭職，或者因為過錯給用工單位造成損失，用工單位如何請求賠償損失？

首先，用工單位與勞動者之間沒有勞動合同關系，用工單位不能直接向勞動者主張權利。

其次、用工單位與派遣單位之間是民事合同關系，從法律的角度來說，債權責任具有相對性，過錯主體才應當是侵權責任的承擔主體。因此，在這種被派遣勞動者侵害用工單位合法權利的情形中，派遣單位并不是侵權責任的義務主體。派遣單位又因為沒有實施具體的損害行為，承擔賠償責任則沒有法律依據。第三、在勞務派遣用工中，派遣單位是派遣員工的實際雇主，因此，由派遣單位承擔經濟賠償責任是用工單位所希望的。假設將勞動者接受派遣行為視為職務行為的話，用工單位與派遣公司在簽訂勞務派遣協議的時候對此類情形進行了約定，由派遣單位進行賠償，這之間涉及到的法律關系式民事關系，而非勞動法律關系，用人單位通過哪一種途徑主張權利，首先在訴訟程序上就面臨著難以解決的法律問題。假設，訴

訟途徑的問題忽略不計，最終派遣公司承擔責任的話，用工單位的損失最終能否得到彌補也是未知數，目前的派遣現狀事實是多數的派遣公司并沒有償付能力。

所以，用工單位如果確實想由派遣服務機構來承擔經濟損失的賠償責任，應當在派遣協議中約定：派遣服務機構應教育自己的員工遵守實際用人單位的規章制度。派遣員工違反用人單位的規章制度造成用人單位損失的，視為派遣服務機構違反合同約定，應承擔賠償責任。派遣服務機構對用人單位承擔賠償責任后，可視情節追究派遣員工的責任。這樣，既避免了侵權責任的難以認定，也強化了派遣服務機構的雇主責任，還可以最大限度的彌補自己的經濟損失，對用人單位來說，是非常有利的。

五、由工傷帶來的用工單位的法律風險與防范

根據工傷保險條例的規定，職工發生事故傷害或者按照《職業病防治法》規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

這也意味著，勞動者發生了工傷事故后，提出工傷認定的單位是派遣單位，但是實際工傷發生的單位是用工單位，此時的工傷認定單位應當是派遣單位，但是用工單位有義務將工傷保險發生的情況在第一時間內告知派遣單位以便派遣單位進行工傷申請認定。

案例：職工紀某2001年起在某電子公司工作，2003年8月起與某勞務公司簽訂勞動合同，被派遣至電子公司工作。2005年5月，紀某在工作中發生事故，用工單位支付了全部醫療費用，紀某和勞務公司在事故發生后均未在法定期限內申請工傷認定。紀某離職后將派遣公司和電子公司訴至勞動爭議仲裁委，要求兩方承連帶擔賠償責任，在訴訟程序中經司法鑒定，構成八級傷殘。職工紀某要求電子公司按照人身損害賠償的標準支付殘疾賠償金及精神損害撫慰金。

根據《工傷保險條例》第十七條的規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

本案中，員工的工傷確定無疑，用工單位沒有將工傷情況及時告知派遣公司，導致派遣公司沒有再法定時間內申報工傷，用工單位具有過錯。員工自己也沒有按照規定申報工傷，也有過錯，應當就由此產生的損失各自承擔相應責任，如此方體現法律的公平正義。而派遣公司與用工單位承擔連帶責任是不爭的事實。用工單位與派遣公司之間內部的責任劃分，則應當正確界定看哪一方對于此法律后果的產生具有過錯，由過錯方承擔責任。

還有一個問題，就是在員工發生工傷的情況下，勞動者可否得到雙重賠償，目前的司法實踐中，如果有第三方責任人（比如交通肇事案），勞動者可以既享受工傷待遇，也可自第三方得到相應賠償，在派遣用工關系中，既有用人單位，又有用工單位，可否得到雙重賠償，目前也沒有法律規定。

六、連帶責任的法律風險與防范

《勞動合同法》第92條規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動部門責令改正；嚴重的，處每人1000元以上5000元以下的罰款，吊銷營業執照；給勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

《侵權責任法》第34條也明確規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。也就是說，派遣員工在執行公務或履行職務過程中造成他人損害的，應當首先由用工單位承擔侵權責任，勞務派遣單位具有過錯的前提下，才承擔相應的補充賠償責任。侵權責任法的上述規定，無疑進一步加重了用工單位的責任。筆者認為，盡管

勞動合同法沒有明確規定用工單位與勞務派遣單位兩者之間的法律責任，但侵權責任法的上述規定，無疑與勞動合同法關于勞務派遣制用工的法律基本原理相沖突。

在勞務派遣用工過程中，勞動者與派遣公司之間的產生的爭議，包括上述法律問題以及欠發工資，欠繳保險、經濟補償的支付等等問題，勞動者可以選擇將用工單位或派遣公司主張權利，或者請求用工單位都將與派遣單位承擔連帶責任。

至于派遣單位與用工單位在承擔了連帶責任后，雙方如何來承擔責任的問題，目前《勞動合同法》沒有規定。筆者認為，根據過錯責任原則，需要看哪個單位在勞動糾紛的發生上具有過錯，應當由過錯方承擔責任。這時派遣單位與用人單位之間適用《民法通則》的規定，而不是適用《勞動合同法》的規定。

七、派遣用工的崗位適用的法律風險與防范

《勞動合同法》第66條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

目前何謂臨時性、輔助性、以及替代性法律并沒有做出明確的規定。但是，根據目前勞動合同法上述的規定，法律并不鼓勵派遣用工成為一種標準用工形式，可以肯定的說，一些企業單位的主要業務的崗位肯定不能以派遣形式用工。目前最高院正在制定有關勞動合同法的司法解釋，人力資源和社會保障部正在制定勞務派遣規定，新的規定與解釋對于此種用工形式肯定不是一種鼓勵的態勢。

八、法律建議

對于用工單位而言，為了最大限度的避免和防范法律風險，筆者根據實踐經驗，建議如下：

1、盡管勞動合同法規定的勞務派遣公司的門檻很低，只需要注冊資本金50萬元，其承擔風險的能力明顯不足，但是，用工單位仍然要審查勞務派遣單位的資格后，與其簽訂勞動派遣合同。

2、用工單位應當就勞務派遣公司對勞動者工資以及社會保險的繳納情況進行監督，以免發生因勞務派遣公司違法行為導致承擔連帶責任的情況發生。

3、在勞務派遣協議中，明確約定各自的責任，對于承擔連帶責任的情形發生后，明確有過錯方承擔責任或者明確約定由一方承擔全部責任，在目前法律規定沒有明確規定的前提下，雙方在合同中達成的合意對勞務派遣合同的雙方依法具有約束力。

總之，我們期待新的立法能夠明晰派遣關系中三方的權責，健全與之相關的的配套法律制度，同時對勞務派遣“三性”即一般在“臨時性、輔助性或者替代性”，以及對于目前尚未有明確規定一些法律問題，應加以明確的規定，以規范勞務派遣法律關系。以使用人單位正確使用勞務派遣形式用工，同時也保護勞動者的合法權益。

（作者系德衡律師集團合伙人、勞動法部主任）

第四篇：淺談勞務派遣用工的風險

淺談勞務派遣用工的風險

【摘 要】勞務派遣用工是一種靈活用工形式,被很多企業所喜愛。本文從用工單位的角度出發,系統的分析了勞務派遣參與各方進行勞務派遣的風險識別以及應對措施,以推動企業勞務派遣用工健康、和諧科學發展。

【關鍵詞】風險識別 防范 和諧發展

一、勞務派遣用工的概念

目前企業的勞動用工模式,簡單來說可以分成合同工和勞務工兩大類。勞務派遣又叫人才租賃,是用工單位、勞務派遣公司(用人單位)和勞動者建立的一個三方關系:用工單位和勞務派遣公司是勞務關系,勞務派遣公司和勞動者是勞動關系,用工單位和勞動者是工作關系;勞務派遣公司先與勞動者簽訂勞動合同,建立勞動關系以及勞動合同管理,并負責辦理各項社會保險,協調勞資糾紛等一切勞動事務,再根據用工單位的實際需求派遣員工到用工單位使用,使用期限按雙方約定;用工單位只是做好勞務派遣工的安排和管理,按照《勞動合同法》的有關規定給勞動者提供安全衛生的工作環境,按時支付勞務費、保險費、勞務派遣管理費。

二、從勞務派遣的參與各方進行勞務派遣的風險識別

勞務派遣風險識別過程中,首先需要將參與各方面臨的各種不確定因素鑒別出來,識別其中有益于企業提升人力資本管理效率的因素,以及那些對組織有威脅的因素,以可確定的管理成本替代不確定的風險損失,以最小的經濟代價獲得最大的現實保障。

企業使用勞務派遣用工的風險隱患主要來自三個方面:勞務派遣公司、勞務派遣工(勞動者)、用工單位自身。

1.來自勞務派遣公司的風險

(1)勞務派遣公司的資質。如勞務派遣公司沒有合法資質,將導致勞動者與勞務派遣公司之間的勞動關系因主體不適而無效,視為勞動者通過職介機構,直接向用工單位提供勞務,其最終結果是勞動者與用工單位形成事實勞動關系,由用工單位承擔勞動合同上的義務。

(2)勞務派遣公司與勞動者之間的勞動合同風險。如勞務派遣公司未與勞動者簽訂勞動合同,或者勞動合同期限屆滿仍在勞務派遣崗位的,都會導致用工單位與勞動者之間形成事實勞動關系,用工單位要承擔勞動法上的所有經濟和法律責任。

3、工資發放和社保繳納方面的風險。可能存在派遣公司不能按時發放工資或因自身資金問題,非法挪用客戶資金而造成的風險。如果派遣公司無法按時發放工資,可能將造成勞動者的不滿,影響勞動者的士氣和滿意度,間接對用工單位經營造成影響。

2.來自勞動者的風險

(1)勞動者工傷方面的風險。按照法律規定,在勞務派遣用工模式中,勞務派遣公司應當為其員工辦理工傷保險,用工單位提供必要的勞動保護條件,保證勞動安全。如果勞務派遣公司未按規定辦理工傷保險的,當勞動者發生非用工單位盡責盡力所能避免的工傷事故,比如,在上下班途中發生交通事故、在工作時間和工作崗位突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡、因工外出期間受到傷害或者發生事故下落不明等。此時,企業就可能被勞動者或勞務派遣公司拖入糾紛。

(2)勞動者侵害到用工單位合法權益的風險。如勞動者在用工單位工作時,因過錯或違規給用工單位造成損失,這由勞務派遣公司還是由其員工賠償、賠償原則?

3.來自用工單位自身的風險

(1)用工成本的風險。用工單位使用勞務派遣工的目的顯然是想降低勞動力用工成本,可《勞動合同法》規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,從同工同酬的含義理解,勞務工與正式工的報酬同標準。另外用工單位還要向勞務派遣單位支付一定數額的管理費;同時,用工過程中產生的經濟補償、賠償金、社會保險費等費用,派遣單位均會約定由用工單位承擔,從這種意義上說,勞務派遣用工的成本更高。

(2)勞務派遣合同風險。派遣合同約定了派遣公司和用工單位在派遣過程中的權利、義務和責任,是有效避免雙方風險發生的關鍵之一。一份好的派遣合同需要對派遣內容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關系、社保與法定福利、服務質量、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、勞動者作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。

(3)事實勞動關系風險。根據國家勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定,勞動關系成立應具備以下“三個要件”:①用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;②用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;③勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

4.勞務派遣用工的風險防范措施

通過以上對勞務派遣用工的風險進行分析和評估,用工單位已經識別出可能影響其勞務用工的風險,應考慮采取哪些手段對風險進行防范呢?下面,針對上述風險提出具體防范措施:

(1)用工單位對勞務派遣公司的資質進行嚴格審查。用工單位在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同前,必須認真審查其營業執照等資質證書,并使勞務派遣期限在資質證書有效期內。

(2)審查勞務派遣公司與勞動者簽訂的勞動合同是否合法。由于派遣業態的不成熟,用工單位在使用派遣過程中,存在諸多危機和陷阱。所以用工單位首先要確認勞務派遣公司是否已經與派遣員工簽訂了勞動合同,再要認真審查該勞動合同的各個要素是否齊備,特別要核查勞動合同的期限是否能夠覆蓋勞務派遣合同的期限。

(3)定期跟蹤勞務派遣公司對于被派遣勞動者的工資發放、社保繳納情況(特別是工傷保險)。勞務派遣公司與勞動者之間是勞動關系,向員工發放工資和繳納社保是其法定義務。為防范勞務派遣公司規避風險和推卸責任,應在勞務派遣合同中明確約定勞務派遣公司必須依法為派遣員工發放工資和繳納社保,不得無故克扣或調低員工工資;同時,約定用工單位對以上事項的檢查權以及發現問題的處理機制和責任承擔。

(4)正確管理派遣勞務工,明確其違規處理辦法。用工單位與勞務人員可簽定《上崗協議》,以明確派遣勞務工的工作任務、數量、質量、勞動紀律等方面的要求,必要時約定勞務工退回情形,以利于用工單位對勞務工在勞動過程中的組織和管理。

參考文獻:

[1]張寶剛.中華人民共和國勞動合同法[M].人民日報出版社,2007.2.[2]勞務派遣相關法律問題分析.中華法律網.[3]唐琳.誰該為派遣員工“買單”.勞動法宛.

第五篇：勞務派遣風險淺析--論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格2級）

人力資源管理師

論文題目：企業在勞務派遣中的風險研究

編號：（）

目錄

摘要...................................................1

一、勞務派遣概述......................................1

（一）勞務派遣的含義.................................1

（二）勞務派遣的特征.................................1

（三）勞務派遣的相關法律規定.........................1

二、勞務派遣現況分析...................................2

三、企業勞務派遣中的風險解析............................2

（一）勞務派遣單位不具備勞務派遣資質.................3

（二）勞務派遣易發生勞資糾紛.........................3

（三）勞務派遣員工的穩定性不足.......................3

（四）企業的內部機密容易被泄露.......................4

（五）勞務派遣員工素質有待提升.......................4

（六）勞務派遣用工容易觸犯法律.......................4

四、企業在勞務派遣中的風險預防.........................5

（一）嚴格審核勞務派遣單位的資質.....................5

（二）勞務派遣用工報酬的合法性.......................5

（三）加強勞務派遣員工的穩定性.......................5

（四）防止商業秘密的泄露.............................6

結束語..................................................6 參考文獻................................................6

企業在勞務派遣中的風險研究

摘要：勞務派遣作為一種新型的用工方式，伴隨著我國社會經濟的迅速發展應運而生。隨著2008年《勞動合同法》的頒布實施，標志著勞務派遣用工形式得到了我國法律承認和規范。勞務派遣豐富了我國的用工方式，客觀上起到了勞動力資源調配的作用。不僅有助于解決就業，實現社會和諧穩定；也有助于減輕企業的用工壓力，實現勞動力資源的合理配置。對企業和被派遣員工而言，是一種雙贏的舉措。然而，因勞務派遣具有使用和雇傭相分離的特性，在實踐中還存在較大的法律風險。企業作為直接的用工單位有必要對勞務派遣可能存在的風險進行深刻分析和研究，以便在勞務派遣中防范可能存在的風險，合理合法的用工，促進企業和社會的發展，實現國民經濟的良好發展。

關鍵詞：勞務派遣；風險；研究

一、勞務派遣的概念

（一）勞務派遣的含義

勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構從中獲得收入的經濟活動。

（二）勞務派遣的特征

1、勞務派遣是一種典型的非正規就業方式，在我國也是一種新型的用工方式，勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離；

2、勞務派遣是一種組合的勞動關系，在勞務派遣中存在著三種主體三，即：勞務派遣機構、用工單位和被派遣勞動者；

3、勞務派遣中存在著三重關系，即：勞務派遣機構與被派遣勞動者的關系、勞務派遣機構與用工單位的關系和用工單位與被派遣勞動者的關系。

（三）勞務派遣相關法律規定

企業若要使用勞務派遣工，就必須了解勞務派遣相關法律法規，2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新的政策

險、規避用工風險，才能真正促進企業的發展。

（一）勞務派遣單位不具備勞務派遣資質

現實勞務派遣運作中，勞務派遣機構魚龍混雜，資質不易查證，易造成用工風險。雖然有些勞務派遣單位達到了《勞動合同法》所規定資質的基本條件，但注冊資本數額較小，擁有大量的勞務派遣員工，而且勞務派遣單位內部運作不夠成熟。這種勞務派遣單位一旦因拖欠工資或出現批量勞資糾紛時，派遣單位就會選擇關閉企業來規避自己的法律責任，從而給用人單位帶來不同程度的經濟損失。

2012年9月，Ａ電子廠由于業務量增大，急需補充基礎人力200人，公司招聘一時難以滿足人力需求。于是高層領導決定與勞務派遣公司合作，在運作的第三個月，勞務派遣單位宣布倒閉，無力發放派遣員工的工資60余萬元。Ａ電子廠當時只考慮到成本，而忽略了對勞務派遣公司資質的核查，導致企業蒙受重大損失。

（二）勞務派遣易發生勞資糾紛

大部分用工單位對正式員工和勞務派遣工都有區別對待，在用工單位心里認為被派遣勞動者不屬于本單位的正式員工，所以在工資、獎金的分配方面存在較大的差異。但勞務派遣工卻又和正式員工從事著同樣的崗位、承擔著同樣的責任，這種因身份不同導致的待遇不同，會造成一種事實上的不平等。因此，勞務派遣用工單位使用勞務派遣過程中，極易發生勞資糾紛。

2013年8月，Ｂ公司被25名勞務派遣工向某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求Ｂ公司支付其2013年5月至7月份的工資差額約十余萬元。該25名勞務派遣是某勞務派遣單位派往Ｂ公司的派遣工，按照勞務派遣協議的約定，工資按照當地最低標準工資執行，原本按照標準支付工資沒有問題，但Ｂ公司的正式員工享有額外的崗位補貼、績效獎金等待遇，而勞務派遣員工沒有這些待遇，該25名員工依照勞動合同法同工同酬之規定，要求Ｂ公司補足與正式員工的工資差額。

（三）勞務派遣員工的穩定性不足

企業采取勞務派遣用工方式后，勞務派遣用工時限短，易發生離職，勞務派遣員工的穩定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪資

遣崗位的嚴格規范，加之企業為了降低用工成本，使用勞務派遣用工范圍、數量均呈增漲趨勢。因此，企業在勞務派遣用工過程中超越崗位范圍及數量的行為存在法律風險。

四、企業在勞務派遣中的風險預防

企業決定使用勞務派遣時，應及時辨識勞務派遣用工帶來的風險，針對存在的風險采取相應的措施來規避風險，減少或避免勞務派遣用工給企業帶來的損失。

（一）嚴格審核勞務派遣單位的資質

勞務派遣用工單位要選擇適合自己的勞務派遣機構。首先，要核實其注冊資本、經營場所和設施，行政法規規定的勞務派遣管理制度，以及是否按規程向勞動行政部門依法申請行政許可。其次，對派遣機構的整體運營能力進行評估，綜合考慮勞務派遣機構的經營戰略、信譽度、服務項目、規模大小、企業文化等多種因素。最后，用工單位可以從多家經過評估考查后的勞務派遣機構中篩選適合自己發展的勞務派遣機構，以減少勞務派遣用工風險。

（二）勞務派遣用工報酬的合法性

根據《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。派遣工與正式工的工資差別應當有限度。工資標準的決定因素中一般包括工齡因素，派遣工由于期限短，故確定其工資標準可不考慮工齡因素。因而，由于有無工齡因素而導致的派遣工與正式工的工資差別應當是合理的。除工齡因素外，勞動質量和數量對工資標準的影響，在派遣工與正式工之間不應當有差別。用工企業原則上要保證勞務派遣員工與正式員工同工同酬、達到國家法律法規的工資標準，還要監督勞務派遣單位為其辦理相應的社會保險等。

（三）加強勞務派遣員工的穩定性

1、同工同酬實現勞務派遣員工的穩定性

《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。