第一篇：北京戰友訪人社部軍轉司的消息

北京戰友訪人社部軍轉司的消息

老兵資格的 Weblog 文/人民萬歲(2011-11-19 17:09:20)http://www.tmdps.cn/public/index.php?B_ID=14876 11月15日北京戰友來電；

下午我們剛才人社部軍轉司回來，是周司長接見的。我把與周司長的談話內容歸結為8點；

1、我先將十月底大連市三位軍轉干部在國家信訪總局上訪時與某接待人員談話的主要內容說給他聽

了，并向他訊求。周司長聽完后說，某同志他是一般的辦事員，對于他的談話我不太清楚，我是這個部

門的主管。中央和國務院沒有一個領導說過82和89號文件是替代過去一系列軍轉安置政策文件的。

2、關于82和89號文件，中央沒有說過的，但各省執行都不一樣，這兩個文件，在那個時期起了一定作

用。現在情況有變化，各省根據自己的實際情況，作出一些相應的規定，我們的態度是歡迎和默認的。

3、企業軍轉干部和志愿軍老同志的待遇問題，不僅國內反應強烈，甚至國際上也有反映。朝鮮領導人

金正日幾次向我國領導人建議，要提高志愿軍的待遇，并說他們為了保衛祖國，有的人犧牲了，有的人

負過傷，流過血，他們的待遇太低，我們感到內疚。所以多次建議改善和提高志愿軍的待遇。

4、中央和國務院對企業軍轉干部的問題很重視，已經要求有關部門做好調研，拿出解決的辦法和方 案。

5、各地的軍轉干部上訪的人很多，我們都是熱情接待，凡是來京的，總是讓這些老同志把心里話說出 來，有什么要求和呼聲講出來。

6、中央和國務院已下決心要解決歷史問題和遺留問題。企業軍轉干部的問題，既是歷史問題又是遺留

問題，總是要解決的，我看時間不會拖的太久。

7、要解決企業軍轉干部問題，不是下一兩個文件就能解決的，有些部門、有些人還要疏通做工作，達

到共識，這樣就要一定的時間，但不會拖得太久。

8、我們軍轉司是專職機構，肯定要為“群郵件中？”說話、辦事，這是常理。個別辦事人員對老同志

說話不周到的地方，還要包涵，不要因個別人說話有毛病，就在全國掀起大的波動，那樣就不利于解決

問題。今天的談話時間長了一點，但都是實話，請你轉告老同志。

第二篇：軍轉論壇：人社部表示農民工或有條件進城落戶專題

軍轉干考試

軍轉論壇：人社部表示農民工或有條件進城落戶

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人社部副部長楊志明。

國家發改委副主任朱之鑫。本報記者張偉攝

在昨天的記者招待會上，人力資源和社會保障部副部長、黨組副書記楊志明表示，國務院將積極穩妥推進農民工有條件進城落戶，維護農民工權益；同時，人社部將采取更有力措施，推動實現更高質量的就業。國家發展和改革委員會副主任、黨組副書記朱之鑫稱，醫改已進入攻堅克難的關鍵時期。

軍轉干考試

戶籍改革

農民工有條件就地落戶

“從過去老一代農民工掙錢回鄉發展，到現在新生代農民工進城融入城市發展，從過去老一代農民工要求足額支付工資，向新生代農民工要求參加社會保險轉變，從過去老一代農民工要求改善勞動條件，向新生代農民工要求分享企業和城市發展成果轉變。”

近年來，戶籍制度改革的呼聲越來越強烈。統計數據顯示，目前中國有1.5億農民工遠離家鄉，是否進行戶籍制度改革，使農民工能夠更好地享有基本的社會公共服務，成為記者關心的話題。

人社部副部長楊志明表示，胡錦濤總書記在黨的十八大報告中，強調要推動農民工子女平等接受教育，讓每個孩子都能成為有用之才，這順應了億萬農民工的新期待。楊志明說，中國的農民工現在有2.5億，其中外出務工的農民工有1.5億人，農民工通過辛勤的勞動，為農民增加了收入，為城市創造了財富，為改革發展增添了活力。

楊志明介紹，維護農民工權益包括很多方面，主要是80后、90后新生代農民工對維護自己權益有新的訴求。

楊志明表示，維護權益主要是努力做到“十有”。第一，進城有工作；第二，勞動有合同；第三，上崗有培訓；第四，干活有報酬；第五，參保有辦法；第六，住宿有改善；第七，維權有渠道；第八，生活有文化；第九，子女有教育；第十，發展有目標。通過提升、創新、發展，實現大部分農民工由普工轉變為技工，符合條件的農民工在城市就地落戶，部分轉為新市民。

楊志明稱，國務院已經作了這些方面的部署，將積極穩妥地推進農民工進城落戶。比如說農民工在縣城所在地半年以上穩定就業的就可以申請落戶；在中小城市穩定就業三年以上并符合其他條件的，也可以申請落戶；在大城市落戶要符合特定的條件。

第三篇：[中國網消息]人社部回應網傳公務員工資調整方案：要按文件執行

遼寧中公教育：http://ln.offcn.com

中國網1月19日訊 19日，國務院新聞辦公室舉行新聞發布會，人力資源社會保障部副部長胡曉義介紹機關事業單位養老保險制度改革有關情況，并答記者問。發布會上，胡曉義還針對“網絡所傳公務員工資調整方案是否屬實”這一問題進行回應。

胡曉義表示，配合這次養老保險改革，確實要完善工資制度。國務院最近發布了公務員工資調整、事業單位工資調整、機關事業單位離退休人員工資調整，目前這三個文件已下發到各單位。

“我無從評價網上的說法，但是工資調整肯定是要按照文件執行，而不是按照網上流傳的說法執行。”胡曉義說。

更多公務員資料詳情：http://ln.offcn.com/?wt.mc_id=bk6403

第四篇：社部勞動關系司主要負責同志就勞務派遣行政許可有關問題答記者問

社部勞動關系司主要負責同志就勞務派遣行政許可有關問題答記者問 人社部

2013-6-21 10:39:00 點擊 156

我要評論(0)關鍵字: 負責

勞動關系

勞務派遣

同志

問題

行政

許可

有關

主要

2012年12月28日，第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過的《關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》明確規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。”為貫徹落實法律要求，規范勞務派遣行政許可實施工作，人力資源社會保障部制定下發了《勞務派遣行政許可實施辦法》（以下簡稱實施辦法）。日前，記者就有關問題專門采訪了人力資源社會保障部勞動關系司主要負責同志。

問：制定實施辦法的背景是什么？

答：勞務派遣作為勞動合同法規范的一種用工方式，在勞動合同法實施中存在一些突出問題。由于勞動合同法對勞務派遣單位設立的市場準入“門檻”過低，只要求“依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元”，沒有賦予勞動行政部門有效監管手段，導致勞動合同法實施以來經營勞務派遣業務的單位增長較快，一些不具備經營能力的勞務派遣單位甚至“皮包”公司進入派遣行業，無力承擔用人單位的法律義務，侵害了被派遣勞動者的合法權益。針對上述問題，考慮到勞務派遣單位是經營勞動力的特殊用人單位，第十一屆全國人大常委會借鑒一些市場經濟國家的做法，決定對經營勞務派遣業務實行行政許可，并對取得許可的條件作了具體規定。為切實履行好法律賦予的行政許可職責，有必要對有關規定進行細化，以增強法律的操作性。正是在這樣的背景下，我部制定了實施辦法。在起草實施辦法過程中，我們多次召開由人力資源社會保障行政部門、勞務派遣單位、用工單位、有關協會參加的座談會，同時聽取了全國人大常委會有關部門以及全國總工會、中國企業聯合會、全國工商聯的意見。4月中旬，將實施辦法草案向社會公開征求了意見。在對各方面意見進行深入研究并積極吸收合理建議的基礎上，6月14日第10次部務會審議通過了該實施辦法，決定自2013年7月1日起施行。

問：請您介紹一下實施辦法的主要內容。

答：依據新修訂的勞動合同法、行政許可法等法律，實施辦法主要從勞務派遣行政許可管轄、申請經營勞務派遣業務的條件、行政許可審批程序、監督檢查等方面作出了具體規范。

問：勞務派遣行政許可的管轄權是如何劃分的？問：勞務派遣單位申請行政許可需要提交哪些材料？

答：實施辦法規定，申請經營勞務派遣業務，申請人應當向許可機關提交下列材料：勞務派遣經營許可申請書；營業執照或者《企業名稱預先核準通知書》；公司章程以及驗資機構出具的驗資報告或者財務審計報告；經營場所的使用證明以及與開展業務相適應的辦公設施設備、信息管理系統等清單；法定代表人的身份證明；勞務派遣管理制度，包括勞動合同、勞動報酬、社會保險、工作時間、休息休假、勞動紀律等與勞動者切身利益相關的規章制度文本；擬與用工單位簽訂的勞務派遣協議樣本。

問：在行政許可程序方面，實施辦法做了哪些規定？ 答：依據行政許可法有關規定，實施辦法對勞務派遣行政許可的受理審查、受理決定、審查期限、許可決定與告知、變更與延續等各個環節的程序、條件和期限均作出了具體規定。

在受理環節，實施辦法規定，勞務派遣單位申請材料存在可以當場更正的錯誤的，應當允許申請人當場更正；申請材料不齊全或者不符合法定形式的，規定當場或者在五個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容。

在審查環節，實施辦法規定，許可機關應當自受理之日起二十個工作日內作出是否準予行政許可的決定。對于符合條件的勞務派遣單位，自作出決定之日起五個工作日內通知申請人領取《勞務派遣經營許可證》。

在變更環節，實施辦法規定，對勞務派遣單位有關事項改變并符合法定條件的，許可機關應當自收到變更申請之日起十個工作日內依法辦理變更手續，并換發新的《勞務派遣經營許可證》或者在原《勞務派遣經營許可證》上予以注明。對不符合法定條件的，許可機關應當自收到變更申請之日起十個工作日內作出不予變更的書面決定，并說明理由。

在延續環節，實施辦法規定，行政許可機關應根據勞務派遣單位的申請，在行政許可有效期屆滿前作出是否準予延續的決定；逾期未作決定的，視為準予延續。問：人力資源社會保障部門將如何加強勞務派遣監管？

答：加強勞務派遣監督管理是實施辦法中的一個亮點。勞務派遣單位屬于勞動合同法規定的用人單位，規范勞務派遣不僅要審批勞務派遣單位的經營資質，更重要的是要對其履行勞動法律義務、保護被派遣勞動者合法權益的情況加強監督。為防止行政許可機關可能出現的“以批代管”、“只批不管”等問題，實施辦法建立了勞務派遣單位定期報告制度，規定勞務派遣單位應當于每年3月31日前向許可機關提交上一勞務派遣經營情況報告。同時，規定許可機關應當對勞務派遣單位提交的報告進行核驗，依法對勞務派遣單位進行監督，并將核驗結果和監督情況載入企業信用記錄。

問：人力資源社會保障部門將如何保障依法實施行政許可？

答：為依法規范行政許可機關的行為，防止可能出現的不作為或者亂作為等問題，實施辦法規定，實施勞務派遣行政許可應遵循權責統一、公開公正、優質高效的原則。權責統一，就是要做到“誰審批、誰監管、誰負責”,行政許可機關是日常監管的責任人，要負責到底。公開公正，就是要做到許可條件、許可程序、許可結果等公開，公正地對待所有申請經營勞務派遣業務的單位。優質高效，就是要以服務對象為本，為申請行政許可的單位提供優質便捷的服務，按時限辦結相關手續，讓申請行政許可的單位滿意。同時，實施辦法還明確了行政許可機關及其工作人員的法律責任，規定對符合法定條件的申請人不予行政許可或者不在法定期限內作出準予行政許可決定的，以及在辦理行政許可、實施監督檢查工作中，玩忽職守、徇私舞弊，索取或者收受他人財物或者謀取其他利益的，都要依法承擔相應的法律后果。

問：哪些情形下，行政許可機關可以撤銷勞務派遣行政許可？

答：實施辦法規定了三種情形和一個兜底條款，即：許可機關工作人員濫用職權、玩忽職守，給不符合條件的申請人發放《勞務派遣經營許可證》的；超越法定職權發放《勞務派遣經營許可證》的；違反法定程序發放《勞務派遣經營許可證》的；依法可以撤銷行政許可的其他情形。只要符合以上情形之一的，行政許可機關或者其上級行政機關，可以撤銷勞務派遣行政許可。問：哪些情形下，行政許可機關應當辦理勞務派遣行政許可注銷手續？

答：實施辦法規定了三種情形和一個兜底條款，即：《勞務派遣經營許可證》有效期屆滿，勞務派遣單位未申請延續的，或者延續申請未被批準的；勞務派遣單位依法終止的；勞務派遣行政許可依法被撤銷，或者《勞務派遣經營許可證》依法被吊銷的；法律、法規規定的應當注銷行政許可的其他情形。只要符合以上情形之一的，行政許可機關應當依法辦理勞務派遣行政許可注銷手續。

問：哪些情形下，行政許可機關可以吊銷勞務派遣行政許可？

答：實施辦法規定，勞務派遣單位違反《中華人民共和國勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，并吊銷其《勞務派遣經營許可證》。

問：無證經營、違法取得以及非法使用許可證的勞務派遣單位應負哪些法律責任？

答：實施辦法規定，對未經許可，擅自經營勞務派遣業務的單位或個人，由人力資源社會保障行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。對涂改、倒賣、出租、出借《勞務派遣經營許可證》，或者以其他形式非法轉讓《勞務派遣經營許可證》的，隱瞞真實情況或者提交虛假材料取得勞務派遣行政許可的，以欺騙、賄賂等不正當手段取得勞務派遣行政許可的，由人力資源社會保障行政部門處一萬元以下的罰款；情節嚴重的，處一萬元以上三萬元以下的罰款。

問：實施辦法施行前已經營勞務派遣業務的單位能否繼續經營？

答：按照實施辦法規定，從2013年7月1日起，本辦法施行前經營勞務派遣業務的單位，應當按照本辦法取得勞務派遣行政許可后，方可經營新的勞務派遣業務。但是，2013年6月30日前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議可以繼續履行至期限屆滿。其中，在2012年12月28日至2013年6月30日之間訂立的勞動合同和勞務派遣協議，2013年7月1日后應按照《全國人大常委會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》執行。

問：你們將從哪些方面做好實施辦法的貫徹工作？

答：為貫徹落實實施辦法，做好勞務派遣行政許可工作，我部日前制定下發了《關于做好勞務派遣行政許可工作的通知》，重點指導各地人力資源社會保障部門做好以下工作：一是抓好實施辦法的宣傳和培訓工作。二是嚴格按照實施辦法規范行政許可行為，加強對勞務派遣單位的服務和監管。三是認真梳理分析實施勞務派遣行政許可過程中可能出現的新情況、新問題以及對勞動關系的影響，積極研究做好應對工作，增強工作的預見性和針對性，切實維護就業和勞動關系穩定。此外，我們將抓緊出臺《勞務派遣規定》，進一步增強法律規定的操作性，更好地促進勞務派遣規范發展。

第五篇：人社部勞動工資司關于工資分配30項政策與操作答疑(共13頁)

人社部勞動工資司關于工資分配30項政策與操作答疑（共13頁）

國有企業工資內外收入監督檢查方法是什么？

原勞動部《國有企業工資內外收入監督檢查實施辦法》（勞部發〔1995〕218號）規定，對企業工資內、外收入的監督檢查方法有以下幾種：

一是企業按照監督檢查內容每年年末對本企業工資內、外收入等情況實施一次自查，并將自查情況報上級主管部門。

二是企業主管部門按照監督檢查內容每年年末對其所屬企業進行復查；由企業的主管部門將企業自查情況和主管部門復查情況，匯總上報勞動保障、財政部門。

三是勞動保障、財政、審計部門每年選擇部分企業對其工資內、外收入和經濟效益情況進行檢查。

四是對重點檢查企業，可責成其在規定的時間內出具經勞動和社會保障部、財政部、審計署三家共同專門認可的會計師事務所、審計事務所對企業工資內、外收入和經濟效益情況進行專項審計的報告。

五是勞動保障、財政、審計部門對會計師事務所、審計事務所進行企業工資內、外收入和經濟效益審計的情況實施監督，對不按規定進行審計的，予以通報批評或取消其進行企業工資內、外收入和經濟效益審計的資格。

國有企業工資內外收入監督檢查實施的范圍是什么？

原勞動部、財政部、審計署頒發的《國有企業工資內外收入監督檢查實施辦法》（勞部發〔1995〕218號）規定，國有企業工資內、外收入監督檢查實施的范圍是：中華人民共和國境內各類工業、交通、內貿、金融、外貿、農林、文教、外經等全

部國有企業。該辦法中的“工資內、外收入”，包括企業發給職工的全部工資性收入。如何建立健全企業工資內外收入監督檢查制度？

原勞動部《關于“九五”時期企業工資工作的主要目標和政策措施》（勞部發〔1997〕44號）規定：監督檢查是轉變政府職能、規范分配秩序、嚴肅國家法紀、提高收入透明度、保證國家各項分配政策得到貫徹落實的重要手段。

1.要根據《勞動法》、《行政處罰法》等有關法律、法規，繼續加強對企業工資內、外收入監督檢查制度建設，完善操作程序，使監督檢查更加法制化、制度化、規范化，成為勞動工資行政管理部門的一項經常性工作。各地區都要建立健全監督檢查工作機構，充實職能人員，落實工作經費。

2.要逐步擴大監督檢查范圍，加大監督檢查力度，特別注重對工資內、外收入水平偏高、增速過快的行業和企業的監督檢查。不但要監督檢查工資內收入的提取、發放情況，而且要嚴格查清各項工資外收入的來源渠道和發放數額。勞動保障行政部門要會同財政、審計部門對違法亂紀企業責令糾正，按違法亂紀金額的一定比例給與經濟處罰，所罰沒的收入上繳財政。對違法違紀企業，要予以通報批評；情節嚴重的，建議有關部門對直接責任者給予行政處分，直至撤銷（解聘）其職務；對利用職權侵吞國有資產，化公為私的企業經營者，要依法追究刑事責任。

3.監督檢查的具體方法：一是勞動保障行政部門會同財政、審計部門對企業進行定期的行政性抽查和專項檢查；二是通過經資格認定的社會中介機構（會計事務所和審計事務所）進行審計檢查；三是企業進行自查，并由企業主管部門對自查結果進行復查。

國有企業工資內外收入檢查內容是什么？

1.企業工資總額（國家統計局規定的工資總額構成口徑）來源、發放、結余情況。（1）工效掛鉤企業：

①按照國家工效掛鉤政策規定，工資總額的提取、使用、結余情況。②臨時工、計劃外用工應 提工資總額及實發數情況。

（2）工資計劃管理或工資總額包干企業：

①企業執行國家下達的工資計劃或工資總額包干方案的情況。②臨時工、計劃外用工應提工資總額及實發數情況。

2.企業發放給職工的工資總額外的各種收入、經濟補償金、賠償金等情況。3.企業執行本地區人民政府規定的最低工資保障制度的情況。

4.企業執行國家關于《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）的情況。5.企業經營者從企業、上級主管部門等渠道獲取的工資內、外收入情況。6.按照勞動保障部門審核簽章的《工資總額使用手冊》從銀行支取工資的記錄情況。7.企業勞動工資統計報表數據填報情況。

8.企業職工申報繳納個人所得稅和企業代扣代繳個人所得稅情況。

如何對國有企業工資內外收入進行監督？

原勞動部《國有企業工資內外收入監督檢查實施辦法》（勞部發〔1995〕218號）規定：1.企業勞資、會計機構或勞資、會計人員對本企業工資的、外收入等情況實行內部監督。2.企業勞資、會計機構或勞資、會計人員對不真實、不合法的領取工資內、外收入的憑證，不予受理；對記載不準確、不完整的憑證，予以退回，并要求更正、補充。

3.勞資、會計機構或勞資、會計人員對違反國家勞動工資、津貼補貼、其他收入等規定的收支不予辦理。制止和糾正無效的，勞資、會計機構或勞資、會計人員必須向上級主管單位提出書面報告，請求處理。上級主管單位在接到勞資、會計機構或勞資、會計人員的報告之日起一個月內，必須作出處理決定，并對決定承擔責任。勞資、會計機構或勞資、會計人員對處理結果有異議，必須報財政、勞動保障、審計機關，接到報告的機關應當負責處理。勞資、會計機構或勞資、會計機構或勞資、會計人員不向上級主管單位或財政、勞動保障、審計機關提出報告的，也負有責任。

4.企業必須接受勞動保障、財政、審計部門依照法律和國家有關規定進行的監督，如實提供企業工資內、外收入等有關情況，不得拒絕、隱匿、謊報。

什么是勞動力市場工資指導價位？

勞動力市場工資指導價位制度是市場經濟下，國家對企業工資分配進行指導和間接調控的一種方式。政府有關部門對各類職業（工種）工資水平進行廣泛調查，經過匯總、分析和修正，公布有代表性的職業（工種）的工資指導價位，以規范勞動

力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關系。建立勞動力市場工資指導價位制度是市場經濟國家的通行做法，有利于充分發揮市場機制對工資分配的基礎性調節作用，促進市場均衡工資率的形成；有利于指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，形成企業內部科學合理的工資分配關系；同時也有利于企業工資宏觀調控體系建設。

如何綜合治理職工工資外收入？

對工資外收入進行綜合治理是企業工資工作中的一項重要任務，也是落實“九五”時期企業工資工作目標的重要內容。

1.首先要整頓工資外收入的管理秩序，清理工資外收入項目，重點治理不合法、不合理的工資外收入。勞動保障部門要與財政、審計等部門密切配合，嚴格規定涉及工資外收入的各項取費的收入渠道

和支出范圍，堅決查處違規行為，扭轉企業隨意發放工資外收入的狀況。要把工資外收入管理與財務管理結合起來，嚴格執行《國有企業財產監督條例》，健全有關財務制度。工資外收入的項目由勞動保障部會同財政部批準建立，任何地方和部門一律不得自行出臺工資外收入政策，包括企業發放勞務性工資外收入的政策。

2.要明確劃分企業的主業與“三產”的界限，國有企業的“三產”返還給主辦單位的利潤一律不得用于發放職工個人收入。對避開勞動保障、財政部門的管理，利用建立“小金庫”和“帳外收入”等手段發放的工資外收入要堅決取締。嚴禁企業通過截留收入、挪用資金、亂收費以及開展多種經營和技術協作轉入收入等方式獲取職工個人收入；對亂開口子，導致企業違反財政法規，亂發現金實物的，要嚴肅處理。

3.對國家已有政策規定的企業社會保險費用、勞動保護費用和津貼、補貼等，要進一步規范項目、標準和支付范圍，對不合理的項目和標準進行修訂，并按國家規定嚴格執行。

如何嚴格執行《工資總額使用手冊》制度？

《工資總額使用手冊》是控制企業實發工資增長的主要手段，應按國家規定嚴格執行。企業所有工資收入都必須通過《工資總額使用手冊》支付。各地區勞動保障行政部門要及時核發本地區所有企業的《工資總額使用手冊》，在國家下達的彈性工資計劃和總掛鉤的范圍 內，統籌安排并審核企業上報的工資總額使用計劃，會同人民銀行當地分行、基層單位開戶銀行檢查《工資總額使用手冊》的落實情況。要會同有關部門認真做好對企業上年工資總額發放情況的聯審工作，指導企業建立工資儲備金制度。

如何加強企業人工成本的指導和管理？

原勞動部《關于“九五”時期企業工資工作的主要目標和政策措施》（勞部發〔1997〕44號）規定，勞動保障行政部門要建立企業人工成本監測指標體系，在加強企業人工成本水平調查的基礎上，定期向社會公布主要行業人工成本水平，指導各類企業包括外商投資企 業和私營企業，加強國內外同行業人工成本的比較，引導其合理確定工資水平。要結合工資內外收入監督檢查和財稅大檢查，加強對國有企業全部人工成本列支情況的審核。嚴禁任何地區、部門擅開列支成本的口子，對超出國家規定多列支成本或套取現金亂發錢物的企業給予處罰。

對職工給予行政處分的同時，可否給予罰款和降低工資級制？

根據《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號）規定，企業對職工給予行政處分的同時，可以給予一次性罰款。對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的20%。

對于給予撤職處分的職工，必要時可以同時降 低其工資級別。

企業所屬學校的教職員工，寒暑假組織加班可以發給加班費嗎？

企業所屬學校是企業化管理的事業單位，是《中華人民共和國勞動法》調整的對象，其教職員工在寒暑假期間由企業抽調部分人員加班是可以發給加班工資的。《勞動法》第四十四條

（三）款規定：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬”。《教師法》第七條規定：“教師享有下列權利；……（4）按

時獲得工資報酬，享受國家規定的福利待遇以及寒暑期的帶薪休假。”這就是說，寒暑假是教師的法定休假日，企業所屬的學校在寒暑假期間安排教師加班，應當按規定支付加班工資。然而，《勞動法》第六條規定：國家提倡勞動者參加社會主義勞動。因此，如果企業有一定困難，在取得教師理解的基礎上與教師協商一致，不發或少發加班工資，也是可以的。

農民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發給“生活補助費”還是“經濟補償金”？

《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（國務院令第87號）十七條規定，農民輪換工合同期滿終止勞動合同時，用人單位應發給勞動者“生活補助費”，其計發標準以“標準工資”為基數。該“標準工資”是指終止合同時的實得工資，不是指終止合同前12個月的平均“標準工資”。

能否用職工工資充抵風險抵押金？

原勞動部《對<關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示>的復函》（勞辦發〔1995〕150號）指出：一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“

風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，不屬于國家禁止的在建立勞動關系時向勞動者收取風險抵押金的范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業的董事會成員除外）。在實行承包經營中，要求承包人員繳納風險抵押金是可以的，雙方可以在承包合同中對此作出具體規定。但是廠方不應要求職工也繳納風險抵押金，因為此時雙方仍具有勞動關系，而不是一種承包經營關系，作為勞動者只要完成正常工作，提供了符合要求的勞動，用人單位就應支付勞動報酬。繳納風險金或入股則必須本著自愿的原則進行。用人單位以扣發一定比例工資來充當風險抵押金的做法違反了《勞動法》中對工資支付的規定。

企業不脫產工會委員占用半天時間研究組織職工參加廠運動會被扣發工資是否正確？

《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”這里所指的社會活動包括：（1）行使選舉權；（2）當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女

聯合會等組織召開的區（鄉）級以上的代表會議；（3）擔任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護人；（4）出席勞動模范、先進工作者大會；（5）《工會法》規定的不脫產工會基層委員會因工會活動占用的生產時間等。因此，不脫產工會委員因參加廠工會召開的會議半天被扣發了工資是錯誤的，應當發還。

職工按規定休年休假企業扣發其工資是否正確？

根據《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應依法支付勞動者工資”。第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度”。可見，法定休假日用人單位支付勞動者工

資，是從勞動報酬方面對勞動者休息權利的一種保護。凡是國家和地方政府規定有關勞動者可放假休息或參加慶祝活動的，用人單位應照發工資。

從職工工資中扣除依法裁定的撫養費是克扣工資嗎？

人民法院依法判決的撫養費，如果承擔撫養責任的一方拒不繳納，用人單位可以依據法院的判決從工資中扣除，這種扣除與無端克扣工資完全是兩回事，不能混為一談。原勞動部《工資支付暫行規定》規定：企業對法院判決、裁定

中要求代扣的撫養費、贍養費從工資中予以扣除，不屬于克扣工資的行為，而且是為了保護一方當事人合法權益的必要的措施。

女職工在懷孕期間因檢查身體被扣發工資對嗎？

女職工在孕期內定期檢查身體，是生理上的客觀需要，也是國家對懷孕女職工的關懷，受到國家法律保護。國務院《女職工勞動保護規定》（國務院令第9號）第九條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”第七條還規定： “懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。”因此，用人單位對懷孕女職工孕期檢查身體作為事假扣發工資是錯誤的，應當立即糾正給予補發。對女職工身心健康造成危害的，還應根據有關規定，予以賠償損失。

用人單位是否可以將勞動者的工資支付給他人？

企業未經職工本人同意將所得工資發給他人是違法的。《中華人民共和國勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定，用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能 領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。

用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資？

原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動

者個人負擔的各項社會保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若每月扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則應按最低工資標準支付。

企業富余人員放假期間如何發薪？拖欠工資如何賠償？

《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）第八條規定：“經企業職工代表大會討論同意并報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費”。第十

一條規定：“按照本規定第八條、第九條規定發放的生活費在企業工資基金中列支。生活費標準由企業自主確定，但不得低于省、自治區、直轄市人民政府規定的最低標準。” 關于拖欠工資的補償，原勞動部《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者補償的。”

企業職工被錯判刑后又宣告無罪釋放，其工作和工資問題如何處理？

根據原勞動部辦公廳《關于企業職工被錯判宣告無罪釋放后是否應恢復與企業的勞動關系等有關問題的復函》（勞辦發〔1997〕40號），“企業職工被錯判宣告無罪釋放后，企業是否應與其恢復勞動關系，補發工資問題。我們認為，職工于《國

家賠償法》實施以前被判犯罪，后經司法機關改判無罪的，如企業僅因其被判刑而解除勞動關系的，企業應恢復與該職工的勞動關系，并按照原勞動人事部《關于受處分人員的工資待遇問題給天津市勞動局的復文》（勞人薪局〔1985〕第12號）的規定，恢復其原工資待遇，并補發在押期間的工資。”

《國家賠償法》實施后被判犯罪又宣告無罪釋放的職工，則應按照賠償法第四章第二十六條“每日的賠償金按照國家上職工日平均工資計算”的規定，予以處理。

在勞動合同中能否約定勞動者未完成勞動定額或承包任務，企業可以支付低于最低工資標準工資的條款？

根據《企業最低工資規定》，支付勞動者工資不低于最低工資標準的條件，一是法定工作時間以內，二是提供了正常勞動。因此，勞動合同中約定支付低于最低工資標準的工資的條款時，也必須符合這兩個基本條件。對此，原勞動部《關于貫徹

執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第56條明確規定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低度工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效辦。

經營十分困難的企業職工工資如何解決？

《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）第八條規定：“經企業職工代表大會討論同意并報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生活費”。第十一條規定：“按照本規定第八條、第九條規定發放的生活費 在企業工資基金中列支。生活費標準由企業自主確定，但不得低于省、自治區、直轄市人民政府規定的最低標準。”

關于拖欠工資的補償，原勞動部《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》規定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補嘗總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者補償的。”

非因勞動者原因造成企業停工停產時怎樣支付工資？

根據原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定，對于非因勞動者原因造成企業停工停產的，企業應按兩種情況分別支付勞動者工資。一種情況是企業停工停產在一個工資支付周期內的，應

按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。另一種情況是企業停工停產超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常的勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

如何理解工資應按月支付的規定？

原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。”正確理解《

勞動法》規定的工資應按月支付的涵義，應把握以下二點：1.工資至少每月支付勞動者一次。在一個月內，用人單位無論確定哪一天為工資支付日都是可以的，但必須固定日期。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。對于完成一次性臨時勞動或某一項具體工作的勞動者，應按有關規定或勞動合同約定，在其完成任務后即支付工資。

2.工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。用人單位與勞動者約定的工資支付日期是按月支付的工資日期，用人單位只要與勞動者約定了發薪日期，每月必須在約定之日發薪，不得任意變動，過了約定日期發薪，就是拖欠職工工資的行為。

企業應當怎樣支付勞動者工資？

根據《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號），企業應當按照下要求支付勞動者的工資報酬：1.企業支付給勞動者的工資不得低于當地人民政府規定的最低工資標準。

2.企業支付給勞動者的

工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

3.企業應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。企業也可以委托銀行代發工資。企業支付勞動者工資時，必須書面記錄所支付工資的數額、時間、領取者的姓名及簽字，并保存2年以上備查。企業在支付工資時應向勞動者提供一份其個人工資的清單。

4.企業支付勞動者工資必須按照與勞動者約定的日期支付，至少應每月支付一次。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付，實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。

5.對于完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，企業應按有關協議或合同規定在其完成任務后即支付工資。

6.勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，企業應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

7.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，企業應按照法律、法規或勞動合同的規定支付勞動者工資。8.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，企業應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。

9.非因勞動者原因造成企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付給勞動者工資。超過了一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。若勞動者沒有提供正常勞動，可按照國家有關規定支付工資。

10.企業在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，即加班加點時，應按日法定標準時間以外、休息日工作又不能補休、法定休假日工作三種情況，分別按不低于勞動合同規定的（原工資）150%、200%、300%的標準支付勞動者工資。

勞動者加班加點工資以什么為計算基數？

原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第三條規定：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。第十三條規定，平日加點工資應是不低于

勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%；休息日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%；法定休假節日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%。勞動者加班加點工資應高于其正常工作時間的工資，即勞動合同約定的有具體標準的工資報酬。計算加班加點工資，應以標準工資為基數，而非以包含隨意性很大的輔助工資在內的工資收入為基數。

最低工資是否包括加班加點工資？

用人單位把職工的加班加點工資按最低工資支付，是對國家有關工資支付政策的錯誤理解，也是對勞動者勞動權利和工資權利的侵犯。

《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489 號）明確規定，如果勞動者為企業提供了正常勞動，企業支付給勞動者的勞動報酬是不得低于當地最低工資標準的。最低工資標準，原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）的解釋是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津貼、國家規定的社會保險和福利待遇。《企業最低工資規定》第十七條規定的中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼，屬于特殊勞動條件下的津貼。另外，原勞動部《關于實施最低工資保障制度的通知》（勞部發〔1994〕409號）規定，用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入亦不包括在最低工資標準內。

原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十三條規定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應分別按150%、200%、300%支付勞動者的工資。因此，加班加點工資是在法定標準工作時間以外勞動者所從事的勞動而支付的報酬。

為了避免出現由于支付工資不當，給勞動者帶來損失，用人單位在支付勞動者工資時，應當按照工資支付規定，向勞動者提供一份個人的工資清單，列明所支付的工資項目，使勞動者知道自己所領取的工資報酬哪些是基本工資，哪些是獎金、補貼，哪些是加班加點工資，防止出現只向勞動者提供工資數額，而隱藏著低于最低工資標準支付勞動者工資的問題發生。

什么是勞動法中的“克扣”和“無故拖欠”工資？

《中華人民共和國勞動法》第九十一條一款所指“克扣”或者“無故拖欠”勞動者工資，有其法定標準和特定的含義。所謂“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定 的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。所謂“無故拖欠”是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。依據原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號），“克扣”勞動者的工資不包括以下減發工資的情況：（1）國家法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。“無故拖欠”勞動者工資不包括：（1）用人單位遇到非人力能所抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時過期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。

什么是特殊人員的工資支付？

根據原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號），特殊人員的工資支付是指學徒工、熟練工、大中專畢業生的工資支付和新就業的復員軍人的工資待遇以及受處分后人員的工資支付。

學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。

新就業復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業的軍隊轉業干部的工資待遇，按國家有關規定執行。

勞動者受處分后的工資支付包括兩個方面：一是勞動者受行政處分后仍留在原單位工作（如留用察看、降級等）或受刑事處分后重新就業的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬；二是勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留（羈押）、緩刑、監外執行或勞動教養期間，其待遇按國家有關規定執行。