第一篇：手機零售店的薪酬原則和架構 2

手機零售店的薪酬原則和架構

目錄 前言

一：銷售人員工作主動性的分析和探討

二： 提升銷量和利潤先從提升員工的薪酬開始；提升員工的薪酬先從提升員工的能力開始，三者密不可分。三：利益分配機制就是“論功行賞”。四：手機零售企業的薪酬體系 五：薪酬架構設計參考

六：目前較為可行的薪酬執行方案 七：總結

前言：

我們手機行業，尤其是在以終端銷售為核心的手機零售店經營中，薪酬是最關鍵最敏感的，員工的收入對店面的穩定和業績的高低有著決定性的影響。有一個清晰、合理的利益分配機制是非常重要的！那么，什么是清晰、合理的利益分配機制？怎么用它來穩定員工隊伍，提升銷量和利潤哪？ 一：我們先從銷售人員的工作主動性進行分析和探討。

根據我多年在手機零售一線的觀察，員工最關心的問題中，薪酬問題是第一位的；與工作壓力相關的問題是第二位的；個人發展的問題是第三位的。針對薪酬的問題，建立一套具備一定競爭力的工資架構體系是基礎，而不能搞平均主義吃大鍋飯。有的手機店老板怕員工收入過大造成員工隊伍的不穩定，這是想法是錯誤的。因為我們手機零售店的大多員工，年齡不大，文化不高，如果沒有一個激勵和競爭薪酬機制，很容易陷入“混日子”的狀態，造成員工失去活力和動力，店面經營管理工作癱瘓。我們不但要有激勵和競爭薪酬機制，還要在晨會、周會、月會上加以引導，將社會成功者、店內銷售冠軍等樹立成榜樣，激勵員工向榜樣學習，激發賺錢意識。同時針對將來智能手機銷售趨勢，手機銷售工作分工將更加專業化、精細化。手機銷售崗位將劃分為：手機銷售人員、手機銷售顧問、手機銷售專家等崗位（詳情請看《智能手機時代銷售人員分級制解決方案》 二： 提升銷量和利潤先從提升員工的薪酬開始；提升員工的薪酬先從提升員工的能力開始，三者密不可分。

能力=銷售=收入，這三者的關系是相輔相成，缺一不可。提高員工的銷售技能是基礎，技能提升了，銷售業績自然也就高，這時候，再有清晰、合理的利益分配機制就比較完善了。所以，在手機企業中建立一個學習的氛圍和機制很重要，有一個從招聘、培訓、考核和進階的用人機制是解決問題的根本之道。那么，什么才是清晰合理的利益分配機制哪？ 三：利益分配機制就是“論功行賞”。

手機行業，尤其是手機零售企業，一定要采用采用“論功行賞”的模式。事前強調目標約定，明確各自的職責，約好個人完成目標所得回報，事后按照實際情況進行利益分配。但是這個模式第一要清晰，就是薪酬計算方法要簡單明了。很多員工非常反感復雜的計算方法，結果透明度差，員工有受到蒙蔽的感覺，或者即使明白了也因為計算復雜也懶得去執行，最終還是自然銷售狀態。所以，手機零售店的薪酬計算機制，要簡單明了，最好用簡單的加減法就能得出結果最好。本著：先追求利潤，不成就追求銷量的原則，直接告訴銷售人員賣什么機能得到多少錢就可以啦。第二要合理。制定薪酬制度不能以入職時間劃分，不能說入職時間越長，薪酬就越高。這就是觀念錯誤！是以資歷而不是以銷售為考核目標。這是衙門作風。以銷量和利潤來制定薪酬機制。“論功行賞”是手機零售企業的工資發放標準.合理的薪酬體系應滿足兩點要求，一是，員工的整體滿意度較高;二是與店員的績效相匹配，能激勵店員積極參與銷售。四：手機零售企業的薪酬體系

手機零售企業的薪酬體系基本上是三部分組成的：

底薪+提成+獎金

1底薪：是員工的保障，根據各地消費水平來制定。但是每月必須要有基本任務

量。

案例: 我在安徽阜陽做培訓時發現，一些員工每個月只賣個5、6部手機，卻能拿到700元的底薪。

分析:為什么會出現這樣的問題哪？不是工資制度的問題。我看了他們工資制度，雖然說計算比較復雜，但也不是無原則的發放底薪，是在以后的發放工作中出現的問題。那么，究竟是在哪個環節出現問題呢？就是在新員工入職的第一、第二個月出現問題，新員工入職的第一個月是沒有任務量的，是試用期、學習期。但第一個月連12——15部左右銷量都達不到的銷售人員基本上就是不適合做手機銷售的，到第二個月她就是完成不了基本任務老板也不敢辭職她了，因為擔心新招來的員工還不如她，不如湊湊合合將就著用吧。很多手機店也有末位淘汰制，真心敢執行的沒幾個。

對策：底薪不能沒有任務量，底薪不是用來養賴人的。老板本來想剝削員工的剩余價值，反倒讓這類員工把自己給剝削了。如果想從根子上解決問題，還是要建議一套從招聘、培訓、考核和進階的用人機制。

注意事項：請注意，是底薪不是低薪！底薪是為銷售人員提供基礎保障的，一定要和當地的生活水平相匹配。低薪高提成的思路也存在問題，第一，低薪就是拒絕人才！第二：高提成沒有銷售技能培訓和客流量的保障也是一句空話。那么，底薪的任務量定多少比較合適哪？個人認為：一個月20部左右比較合適。因為如果一個手機銷售人員一天連2部手機都賣不到，店面和銷售人員都很難穩定的。提成：提成是銷售的加速器。明確的提成機制不但可以提高銷量和利潤，而且對于新產品、新服務的推廣同樣有效。

案例：提成比例一般在當月毛利潤的8%---10%比較合適。

分析：一定要讓銷售人員明白，提成才是手機銷售人員最主要的收入來源。清晰、簡單的提成計算方法；具有誘惑力的高提成，高提成帶來的是老板 的高收入。提成方案一定要清晰、合理。首先毛利率的計算要簡單清晰，不要含糊。

對策：遵循先追求利潤，在追求利潤不成的基礎上再去追求銷量的原則。一定想方設法的保證利潤機（見《手機零售店管理工具》）的銷量，這是企業生死存亡的大事。鼓勵銷售人員遵循銷售的原則---賣給顧客不一定是最好的，但一定是利潤最高的。（見《手機銷售人員標準化培訓—銷售的原則》）鼓勵員工賣高利潤手機，高利潤帶來高提成高工資。

注意事項：提成要分檔次。當月毛利率在8000元以下，按8%提成。當月毛利率在8000元以上，按10%提成。銷售人員知道的底價：進貨價+50元左右的售后服務成本。很多老板怕銷售人員知道底價，遮遮掩掩的，其實很多店員早就清楚啦，反倒顯得老板小家子氣。大大方方告訴銷售人員底價，如果銷售人員不掌握底價很容易造成顧客的流失。用提成方法激勵銷售人員銷售高利潤手機。

廣告機（見《手機零售店管理工具》）是不計銷量不計提成的。因為廣告機只是吸引顧客，沒有利潤的，賣得越多，虧得越多，一定要控制。（控制方法見《手機銷售技巧實戰108例》---少賣廣告機的技巧和話術）

滯銷機（見《手機零售店管理工具》）：不計銷量，但有獎金。沒有完成滯銷機的銷量有扣罰。(以上建議，僅供參考)3獎金：獎金是對銷量或店面工作有額外貢獻人員的現金獎勵。用提成提升利潤，用獎金提升銷量。

案例：如當天銷售高利潤手機的鼓勵獎、月最佳銷售獎等。

高利潤鼓勵獎：當天單臺毛利在200元以上的除正常工資和提成的另獎勵10元。

當天單臺毛利在300元以上的除正常工資和提成的另獎勵20元。

當月銷售冠軍獎：可以有效的提高銷量。銷量第一名獎金500元。銷量第二名獎金300元，銷量第三名獎金100元。（僅供參考）

分析：獎金只是綠葉，提成才是紅花。但是紅花還要綠葉扶。獎金是體現銷售人員對銷售工作貢獻的。如果銷售人員當天銷售貢獻大，除工資和提成外，再發相應的獎金，目的在于針對性地激勵銷售人員更大的提升利潤。獎金的激勵功能是最強的，使銷售人員的收入與銷售業績聯系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用。

注意事項：獎金應盡快全部兌現，當天利潤獎金最好當天當眾發放。同時獎金的發放應本著公正、公平、一視同仁的原則。

五 薪酬架構設計參考

在此列舉以下薪酬架構設計以供參考

1、高底薪+低提成+獎金

案例：底薪1500元+3%的提成+8—50元單臺高毛利獎勵

分析：該制度容易招聘和留住員工，但容易養成拿底薪混日子的思想。注意事項：新員工入職第一個月不能高底薪，因為不知道是否適合做銷售。高底薪是從第二個月開始的。但是是有銷售任務，每天的銷售任務額最少是300元。

2、中底薪+中提成+獎金

案例：底薪1000元+8%的提成+8—50元單臺高毛利獎勵

分析：該制度對一些能力較強的員工有吸引力，但對招聘工作有一定的影響。注意事項：每天300元額定銷售任務必須強調完成的。在招聘新店員是要注意使用《招聘面試時的話術》，不要讓招聘受到影響。

3、低底薪+高提成+獎金

案例：底薪500元+15%的提成+8—50元單臺高毛利獎勵

分析：以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎，這對一些能力突出、經驗豐富的員工很有吸引力，但對能力一般的員工和招聘工作有很大的影響。注意事項：在銷售隊伍不穩定，人心浮動時不要采取這種方式。

以上方法僅供參考。

六、目前較為可行的薪酬考核執行方案---分解任務量，規定每人每天銷售毛利。

這種方法打破了傳統以銷售數量計算薪酬的方式，變成根據銷售利潤給每個店員發放薪水。這個方法能夠讓每個員工清晰的知道自己應該賣什么手機，知道什么手機能給自己帶來什么樣的利潤。公平地給每個店員發放薪水。案例：某手機店工資架構：

底薪：800元（25部任務量，新店員入職當月不要求任務量）不能完成者按800除25每部32元扣除。連續3個月不能完成最低銷售任務者做辭退處理。

提成：利潤完成8000元以下按6%提成。利潤完成8000---10000元按8%提成。利潤完成10000元以上按12%提成。以此類推。

獎金：單臺毛利在200---250元每部獎勵10元。250—300元每部獎勵15元。300---350元獎勵20元。以此類推，當天晨會、晚會當場發放。

分析：按上面的發放標準來計算，當一個店員完成銷量35臺，利潤在9千元時，就根據相應的底薪發放基本工資800元，再加上9千元的銷售毛利提成720元。工資應得1520元，再加上高毛利獎金和銷量獎，一個月有個2000元左右的收入，人員基本上可以穩定。這種薪水制度讓每個店員清楚地知道可以拿多少錢，充分提高銷售人員賣主推機、利潤機和跑量機的積極性。注意事項：1 告訴銷售人員一定的手機低價，其實也沒有必要遮遮掩掩。2在滿足顧客需求，保證質量的前提下，先用提成鼓勵店員追求利潤，在追求利潤不成的基礎再用獎金鼓勵店員追求銷量，不能產生低毛利手機沒人管、沒人賣的現象。

七:總結

薪酬留人，事業留人，不能靠感情，感情是靠不住的。

第二篇：手機零售店考察學習總結

手機零售店考察學習總結

我們受公司重托來到成都，對當地的手機零售店面進行了實地的考察和學習。我們來到這里主要需要了解和學習的有以下幾個方面：店面營業模式和結構，店面營業管理及團隊建設，產品和庫存管理，人員薪酬和激勵等。

公司安排的是成都地區最大的一個電信業務以及終端銷售的綜合賣場，來到店里給人的第一感覺就是店面的布展非常緊密但不凌亂，給人一種很舒服的感覺，店內銷售人員的狀態也非常的飽滿，(起初我認為這種飽滿的精神狀態一般人不會維持太久，后來事實證明我錯了)不難看出這背后必定有一個非常優秀的管理者來支撐。

該店布展方面設有業務受理臺，環島式手機柜臺，品牌手機專柜，實機體驗桌，演示專區，增值配件專區，客戶休息區等區域。布展安排非常合理舒適，功能齊全，能夠有效的滿足到店的不同客戶的業務辦理,終端的體驗和購買需求。另外就是店面人員結構和分配，店面銷售經理一人，終端銷售主管和業務銷售主管各一名，終端銷售組長和業務銷售組長各兩名，店員及業務員若干。人員管理實現了分層管理，讓更多的人學習著負起責任來，給一部分人一個很好的鍛煉和發展的空間，對個人來說自身得到了一定的提升，對公司的發展來說，提前儲備了實戰型的管理人才。人員營業管理方面實行輪崗原則，管理崗位，終端銷售，業務辦理之間的輪崗，目的是為了培養電信業務零售店內每一個崗位人

員都能成為業務，終端，管理，增值業務的綜合性人才。店面人員運用遵循一個叫12321的原則。

1個領軍人物，就是店長，該崗位必不可少，決定團隊的業績和發展

2個銷售精英，是團隊銷售業績的保證

3個中游銷售，是團隊發展的根本

2個培養對象，銷售業績一般，但執行力服從力較高

1個不穩定，銷售業績較差，隨時可能被淘汰，可刺激其他員工業績的提升。

這個原則應該是團隊建設的根本要求,另外團隊建設應抓住團隊成員的性格和技能的優缺點進行互補，這個工作店長的角色就非常重要了，要積極主動的去發現問題并解決，針對員工進行溝通和引導，并要針對不同對象應有不同的方法。做好溝通引導工作的跟進，實時了解工作的進展和效果。把工作做到頭，做到底，直至有一個滿意的結果。另外一個方面就是致力于團隊執行力的提高，要有嚴格的管理，明確的目標，快速的反應。一個優秀的的團隊必定有著很高的執行力，舉個例子：就像大將軍帶兵打仗，如果沒有一個能夠嚴格執行命令的軍隊，指東打西，結果必定是失敗，如果想贏，必然是全軍孤注一擲，勁兒往一處使。所以執行力對銷售管理乃至各行各業的管理工作都尤為重要，所以在未來的工作當中，根據人員、環境、制度等因素重點關注執行情況，和如何提高。

接下來說一下店長崗位的理解和職責，對于一個店長來說，是一個團隊的領導者，一個店面的經營者，必須牢記自己應當擔任的角色，并盡自己所能做好各角色的責任，這樣才能帶好團隊。

店長的角色：

1、代表著：代表公司處理店面的日常工作，代表公司與員工交流，站在公司的立場上，盡可能的維護公司的利益，強化管理，實現公司的利潤目標。

2、執行者：對于公司的政策貫徹執行，是店面正常運營的保障，對公司的管理規范、經營標準、產品價格政策和經營目標，必須忠誠的執行。

3、指揮者：店面如果是前沿陣地，店長就是指揮官。應有全局意識控制和運用一切有利的資源，發揮最高效用。

4、激勵者：店員士氣的激勵，當店員工作激情不高時，應時刻激勵店員保持高昂的斗志，保證店員良好的工作狀態，提高店員責任心和進取心。（前面說到，成都新華廳的銷售人員，總是有很高的銷售激情和意識，就是因為店長激勵者的角色做的相當到位）

5、經營者：對店面的各項銷售數據進行統計和分析，根據數據做出正確決策，提高銷售利潤。

6、目標實現者：店面管理只有實現更高的利潤，才能體現店長的價值，應該時刻關注利潤目標實現與否，這關系到一個店面的生死存亡，應根據利潤的完成情況，及時調整營銷策略，以完成利潤目標。

還有要充當培訓者和協調者對店面管理運營展開一系列的工作。

店長的職責簡單的說就是，在有序的做好的店面日常管理的前提下，做到利潤最大化。

在實際銷售當中，也認識到了一些比較好的觀念，學習期間通過和當地王店長的交流得到一個數據，該店月平均手機毛利在35萬左右其中增值配件達到了5萬，占比將近15%另外他的終端銷售的單機毛利更是達到了360-480之間，我問到了增值配件的銷售該如何開展呢？首先是產品的豐富性，店員的銷售意識（這個方面還是需要店長的重點關注和督促，讓店員形成一種習慣，積極主動的去引導銷售，讓增值配件的銷售形成店員銷售流程中必走的一個環節），還有就是銷售的引導，（店員在銷售過程中做到100%的引導消費，不要總有一種又要從客戶兜里掏錢的心態，感覺客戶一定會拒絕。要一心站在在客戶的角度來引導，重點強調您購買的這件商品能夠給您帶來什么而不是失去了什么）

終端單機毛利數據應該是一個店面乃至一個公司的所有部門管理和運營所圍繞的中心中的中心，影響這個數據的有以下三個因素：

消費理念：就是店面所在的某個城市，地區，商圈，所針對的消費群體整體的一個消費水平和理念，這個因素也會隨著社會發展，環境的影響，需求的提高等諸多因素所改變。

重點在于自身原因，店面引導消費的能力和產品的多元化是需要我們考慮和提高的，充分利用市場及自有資源針對單毛的提高做出有效的措施和方案。

本次學習報告僅對經營管理方面做出基本總結和認識，將來工作的一個大的方向，必然還有很多沒有說到和學到的東西，在工作其他方面的一些技巧還需要在實際操作中學習和研究，望公司領導在以后的工作中多多指導，多多鞭策，能讓我有一個更好的提高，也愿為公司付出更多的力量。

在這里非常感謝公司給我這次學習和提高的機會！！

2013.03.12

第三篇：外企薪酬架構揭秘

外企薪酬架構揭秘

競爭性的工資

一般的，在外企，都有非常明確的工資結構。公司會根據職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業績是緊密相連的。多數外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實際業績（Performance）、崗位職責（Position）、個人能力（People），參照行業市場（Industrymarket）和人才市場（Talentmarket）而制訂。

13個月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個月。

年終獎年終視工作表現發放年終獎，年終獎金的多少，主要根據公司的績效和每位員工的業績來考核。工資提升另外，員工工作一段時間后，大多數外企都會進行工資的調整。不過，提升的速度和額度，視員工的業績而定。

如在GE，每個員工每年的工資增長都是與他的業績分數緊密相連的，業績分數越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個“全球利潤共享計劃”，公司將根據去年主要指標的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。

完善的福利計劃

為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計劃，也是外企重要的人力資源戰略。如多數外企會提供補充養老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據員工的具體表現提供各種福利，像員工住宅、膳食補助金、圣誕節獎金、信用磁卡等。

補充社會保險這是多數外企普遍采用的福利計劃，除了基本的社會保險外，公司還會為員工購買商業保險。比如，商業的醫療保險等，以保證員工最大的社會福利。像歐萊雅，除了按照國家的規定繳納社會保險外，還給員工及員工的子女購買額外的醫療保險。

出國培訓對優秀的員工，送到國外的總部培訓或參與重要項目，也是對員工的重要福利之一。如歐萊雅，會根據員工的發展，設計全面的個性化培訓計劃。

員工期權這是外企針對優秀的員工推出的一項福利計劃。如在渣打，推出了股票期權計劃；在聯想，給達到一定級別的員工期權，大約80％的聯想員工擁有公司期權。

多項獎項對工作突出的員工，許多外企還設置各式各樣的獎項，作為員工激勵的重要方面，如客戶服務獎、創新精神獎等，這也是福利計劃的一種，如聯邦快遞推出的“紫色承諾獎”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務時積極主動、為加強客戶和社區關系表現出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎和特殊貢獻獎。

各種補貼對一些高層管理人員，許多外企還設立了額外的員工福利和保留計劃，如車貼、房帖等各種補貼。另外，生日蛋糕、過節費、疾病探視等各種“以人為本”的福利補貼，以關心員工的日常生活為主，也是外企慣用的吸引和留住人才的方法。

第四篇：三星手機零售店走訪報告

三星手機零售店走訪報告

華南理工大學廣州學院計算機工程學院網絡工程 陳盛鑫

走訪地點：

天河區正佳廣場4B049-50&4B064-65（幻想曲通訊代理）

一、店內環境及硬件

店內音量音調適中，燈光齊全明亮。店鋪位于大型賣場，溫度適中，通風良好。較早去時部分位置有零碎紙屑，下午去時已被清理，證明該店經常整頓清掃，營造干凈整潔的環境。店內功能設備有休閑桌椅、體驗臺，有一咨詢臺，店鋪另一面有大屏液晶播放宣傳片。較早去時note II的部分位置上沒貨，但下午去時已把貨物補上。工作人員著裝統一。

二、銷售人員專業知識

銷售人員對各款手機的硬件知識較為了解，對部分常用手勢動作比較熟悉。在新手機與舊款手機的功能對比上認知清晰，能突出部分手機的主要功能。對于軟件方面，大部分銷售人員對一些國內較少用的軟件不了解其作用，如Samsung當家即時通訊軟件ChatON。

三、重要不足之處——服務

在第一次進入店內時，有銷售人員說：“歡迎光臨！”然后我站在體驗臺前自己看手機和小冊子，沒人主動上前介紹。第一次前往，可能因時間問題，看到有人在打哈欠，有人一直站在體驗臺前看著手機發呆。大多數人員無所事事，店內氣氛極為冷淡。

四、其余不足之處

在以Galaxy SIII為主的體驗臺上找不到宣傳小冊，無法自助了解SIII的主要功能及特點。工作人員的精神面貌較差，容易影響到顧客的購買欲。在顧客離開后沒有主動整理手機陳列或擦拭柜臺等，以保持店內整潔及活躍氣氛。

五、個人建議

? 針對員工精神不佳的問題，我建議在柜臺處準備一些茶包或咖啡一類的提神飲品等。在客流較少時，店員也要表現出忙碌的景象，如調整手機陳列、擦拭柜臺等來營造熱銷氛圍。同時也可以避免宣傳小冊不足或擺放位置不合適等問題。應培養店員主動介紹的能力，讓店員能在介紹過程中相互配合。要培養店員用模型機進行多功能多用途展示的能力。在店面布置也需更講究，如提供桶裝水給客人飲用，這樣能留住許多潛在的客人，也顯出三星對客人的重視。我只想說，細節決定成敗！

第五篇：農藥部架構及薪酬考核

銷售團隊的架構及崗位職責

一、架構：農藥部→渠道經理、直營經理→銷售代表

二、崗位職責： 農化部經理：

1、在領導下，和各部門密切配合完成工作。

2、嚴格遵守公司各項規章制度，處處起到表率作用。

3、制訂銷售計劃，確定銷售政策。

4、銷售人員的招募、選擇、培訓、調配。

5、銷售情況的及時匯總、匯報并提出合理建議。

6、根據銷售計劃，參與制定和調整銷售方案（策略），并負責 具體銷售方案實施。

8、根據公司規定，定期對業務員進行考核。渠道經理：

1、在銷售經理領導下負責具體銷售工作。

2、根據公司整體經營目標，參與制定銷售計劃，同時制定本組每月銷售計劃，掌握銷售進度。

3、定期組織匯報銷售情況，編制銷售報表，定期報送銷售長。

4、主持周會和每日例會。

5、每日確認各業務員當日業績。

6、銷售現場日常管理工作。

7、參與并制定現場銷售工作流程和標準，組織員工研究確定。

8、組織銷售培訓，支持員工對新的工作方法或流程的實踐。銷售代表：

1、全力完成公司下達的銷售指標，負責指定區域的市場開發、客戶推廣和銷售管理等工作。

2、搜集與尋找潛在客戶，開發新客戶，拓展與老客戶的業務，建立和維護潛在客戶檔案。

3、制定自己的銷售計劃，并按計劃拜訪客戶，4、熟悉產品知識，保證準確無誤向客戶傳達產品信息，建立公司專業負責的良好形象

5、學習并掌握有效銷售技巧，通過對客戶專業化面對面拜訪，說服客戶接受公司產品

二、銷售目標分解及計劃的制定

1、銷售目標：公司月銷售目標——元，分解到每個銷售代表每——元。每個 業務員每月——元。

2、具體銷售計劃的制定：

相關區域根據產品銷售針對性進行預計，分作物制定銷售計劃。全年按月份安排銷售和相關推廣活動。做到每月都有重點產品，重點圍繞作物和公司相關產品開展工作。切忌跟著客戶的思路走。

三、銷售隊伍的管理：制度完善

1、常做業務培訓：業務團隊的最理想狀態就是無論監督與否無論領導在與不在都會主動按照公司的要求去做事。業務團隊做事與否并不在于工作的易與難，而是在于會不會做，知不知道該怎么做，因此經常的業務培訓也就成了管理團隊的首要工作，每個業務員都必須經過培訓合格后才能上崗，因為只有團隊成員精通了業務才有可能會去按照公司的要求去做。

2、詳細制定工作計劃：業務團隊下來渠道都要開展自己的業務，最簡單的方式就是按照月初或周初的工作計劃逐一完成，完善的工作計劃都完成了業績自然也就出來了。否則大部分業務都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既費時又費力，還看不到成績。

3、對工作進行：計劃不是給領導看的，而是需要去執行的，不要以為你的計劃做好業務就好了，事實上很多業務做計劃就是為了應付領導，到月末總結時或簡單概括一言了之或找各種各樣的借口推脫責任，所以領導者需要把他們的計劃劃分幾個小時段去監督、控制。

4、不定期進行市場指導：培訓、計劃和工作過程控制只能保證自己業務團隊是在按照公司要求做事，但事情做得到底怎么樣還需要團隊長經常指導和總結。市場天天在跑，業務天天在做，看似每件事都做了，但效果不一定怎么樣，在日常工作中，經常通過兩種方式對業務團隊進行指導與管控：其

一、定期面談。其

二、協同拜訪。

四、薪資及提成制度

1、薪資制度 農藥部經理：

渠道經理經理：3300元+季度獎金+年底獎金 銷售代表：1800元+季度獎金+年底獎金 挖來的熟手：3000元+業績提成+獎金

2、獎金制度

（1）季度獎金：個人當月業績必須達到預計業績，按底薪*任務完成率*總體完成率*回款率。

（2）年底獎金：部門業績達到年初預計業績，按底薪*任務完成率*總體完成率*回款率*推廣考核*費用控制率。（3）階段性回款獎金（4）個人/團隊創新獎

里程碑獎

五．銷售團隊人員素質要求：

1、大專以上學歷，對銷售感興趣，具備好的銷售習慣

2、執著，有責任心，對自己職業有明確規劃

3、踏實，執行力強，認同二八法則。

4、。。。

5、特殊需求可放寬條件。六，人員招聘渠道

1、高校應屆畢業生

2、身邊優秀人才推薦

3、挖人，只要足夠優秀 七，團隊文化建設 團隊文化的外在表現是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員愿意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業績。學習也是團隊文化建設的重要內容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新產品知識、學習彼此優勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業績。，因為學習的態度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要！