第一篇：投行還是精算？這是個問題 轉

投行還是精算？這是個問題 轉

昨晚，與Cesar Lee（那個高中因為貧困販大麻，現在在投行工作的韓國裔巴西籍天才）喝了兩杯Sky Vodka，一杯Captain Morgan。喝得我酒酣胸膽尚開張，正進入絕佳寫作狀態準備寫我的訪談錄，誰知就被那個野人凌晨兩點抓出去打橄欖球去了。兩個半醉的人輪流充當 Quarterback和Wide Receiver，一邊傳球一邊大聲聊天，球傳十次起碼要掉地八次，不過還好是禮拜五，鄰居不是很計較。

話說美國第五大投資銀行Bear Stearns昨天股票下跌了47%，瀕臨破產，全靠美國聯邦儲備局和J.P.Morgan 銀行出手相救才保住一條小命。Cesar得知此事后幸災樂禍，大笑不止。原來他在和Bear Stearns面試的時候被面試官當場鄙視，指著他的簡歷說，“Blah, blah, blah?”。“Blah, Blah, Blah?”是那個變態面試官的原話，對這種狐假虎威仗著自己是大公司的雇員就出言不遜，而又完全不提供任何建設性意見的人想不對他進行人身攻擊都不行。

盡管Cesar天天慫恿我加入Royal Bank of Canada和他一起做，但這個小插曲讓我更堅定了自己不走（至少不直接走）投行這條路的信念。

1.投行這個職業太不穩定，大環境不景氣就會帶來大規模的解雇，解雇之后去哪找飯吃都難說。

2.太累，一個禮拜80-100小時是經常的事。我學生顧問Mr.Rauch一年只工作192天，每天工作7小時，一個禮拜35-40個小時，而一年工資有82,000美元，比現在的平均投行職員都強。

3.太容易被替代。我在Berkeley的商學院也算蹭了很長一段時間了，經常去那聽聽各種各樣的講座和課程。我的感想是：商學很重要，其中的奧妙越早知道越好；但商業知識太容易學了，門檻太低。

商學院學生的頭上總是有很美妙的光環，好像他們都是天之驕子，傳說中他們30歲之前都會有6位數美元的年薪，百萬家產，美女老婆，法拉利跑車，海灘別墅。我覺得這種光環是一種迷信。這個光環很可能只是光觀察百分位在90%以上的純商學學生的結果，或者是受了平均數相對較高的影響。

首先，最成功的10%的純商人士可以說靠的不是知識，而靠的是人脈。這一點已經經過了多方考證，Fisher Investment的主席也這么說。而如果你想用平均數來當論據就大錯特錯了，各個國家的收入或財產分布曲線（Lorenz Curve）向來都是呈現指數函數的走勢。雖然美國人的平均財產是144,000美元，但由于最富的1%擁有國家38%的財產，最富的10%占71%，而 中國的兩極分化更加離譜，基尼指數比美國還高，所以光依靠平均數來衡量一個行業、一個國家就太誤人子弟了。比起平均數，中位數相對更客觀。而100個純商 業學生中那個最中間的人不見得很強。不過那些雙學位學生的前途就不可限量了，有些Berkeley的精英讀一個電子工程學位，一個商學位，看起我一愣一愣 的。那些投行當中的佼佼者往往是這些人。

4.人與人之間太虛偽，西裝革履穿在身上，甜言蜜語掛在嘴上，千方百計地隱藏自己的弱點，而處心積慮地發掘利用別人的劣勢。同事之間優勝劣汰的殘酷和龐大的晉級壓力對人性帶來的扭曲是我受不了的。什么是社會達爾文主義？這就是社會達爾文主義。

5.人與人之間太勢利——這一點是我最反感的。錢多的客戶就百般討好每天晚上去夜總會“談生意”，沒錢的老朋友卻不可能有時間相聚。我不是鄙視投行，而是這種人在江湖，身不由己讓人無奈。

總而言之，投行很不適合我。我已經習慣了在Berkeley隨便找塊草坪一坐就和身邊的流浪藝人，嬉皮士，文理科學生攀談的日子（商科學生總穿西裝打領帶 怕弄臟不坐草坪，工科學生一般在Cory Hall和Soda Hall的實驗室里關著，所以我都不知道他們長什么樣子）。

自由自在地終生游歷，觀察，學習，思考，交流是我向往的生活。經過很多的閱讀對比和與行業人士的交流得出結果，精算師的職業生涯確實更適合我。

1.只要過了那些資格考試壓力就不大了。工時一個禮拜只有40個小時左右，不過隨著提拔和責任的不斷加大，工時可能會達到60小時。比起投行也還好得多了。

2.報酬不錯。中位數工資是$82,800。相比于投行的$66,590，和會計的$54630(數據來自美國勞工部網站），還是蠻開心的。投行的工資還要除以二，因為他們的工時是精算師的兩倍。不過如果投資銀行家運氣來了也是擋不住的，一年的獎金 上百萬美元的也不是沒有，不過看現在美國的經濟形勢，他們能不被解雇就算很幸運的了。

3.同事之間的氛圍很好。我去過一個精算師的職業介紹會，和那些受雇于美國大保險公司如（AIG）和精算咨詢公司（Towers Perrin）的牛逼人士面對面交談過。他們很喜歡自我調侃，不在乎拿自己開玩笑。來自Towers Perrin的精算師Michael Carse講了這么一個很自嘲的笑話：

“What is the difference between an extrovert actuary（外向的精算師）and an introvert actuary（內向的精算師）? The extrovert actuary looks at your shoes when he talks to you rather than his own.”

另一個精算師Joseph Sow馬上很機靈的補充：“That's why you should wear good shoes to interviews.rdquo;之后我又和Michael Carse聊了很長時間，我問他的就是關于投行和精算的選擇。他重點講的就是兩個行業同事之間相處的概念不同。他的原話是，“Actuaries are solid honest people, but bankers always like to impress each other.”（翻譯：精算師們是很實在且誠實的人，而銀行家們總是喜歡想方設法給對方留下“很好很深”的印象。）

我也去過投行的公司交流會，和Morgan Stanley（摩根士丹利），Lehman Brothers（雷曼兄弟），Merrill Lynch（梅林），Goldman Sachs（高盛）的代表也聊過一小小下，基本上我剛講完自己的名字那些大銀行家就開始看表暗示我該閃人了。投行那個人多啊！！高盛桌子前那個擠 啊！！那些人那個生怕別人看不起自己的勁啊！！嗚呼哀哉！我們學校的Haas在商學院里那還算是小的了，那這個交流會放在國內還得了啊？怪不得現在國 內的面試都開始變成遠程的了，大大方便了那些善于在攝像頭前擺騷態的人。

人多意味著什么，人多意味著認為自己夠資格的人多。這其實就是因為投行的技術含量較低而導致大家的蜂擁而至。精算師那么好為什么卻供不應求？因為美國人總 體來說數學差，理科好的人都去學醫了，剩下的人一聽說有10門很難的考試等著他們就哆嗦了。中國人在這方面確實有優勢，但能真正進入美國一流企業呆下來幾 年能得到Fellowship的人少之又少。而在中國長大數理化很好的學生來了美國，口語就成了劣勢，而精算師對于口頭表達能力的要求很高。你經常需要向 一些數理化一竅不通的大老板解釋你的計算結果。Mr.Carse 在這個方面也有提到過，真的是件很頭疼的問題。你解釋得不好，別人解釋得好，別人就得到提拔，你就原地踏步。有幾個在中國長大的中國人敢說自己可以把一道 很復雜的統計題很好地用英語解釋給來中國旅游的老外？

投行還是留給那些有雄厚家庭和社會背景的人去做吧，那些人占成功銀行家的絕大多數。而真正憑自己本事上去的而我可以說出名字的，粟耀瑩是一個。她那是真的 牛，從加州理工青云直上到高盛，現在創立了中國皇后資本。其實她的來頭也不小，母親是國民黨副部級官員又是博士。粟耀瑩在自己的那篇作為自傳太短，作為勵 志故事太長的文章里也寫到了她母親在她事業上起的作用，特別是為她在臺灣的政界商界做了引見。

除了背景之外，做投行更重要的是要一份偏執。這種偏執是我不具備的，也不想要的。我博愛的ENFP性格注定了我的很多選擇。

這篇文章主要是寫給自己看的，我一邊寫一邊在思考自己到底想要什么。很直觀，也很局限于美國。精算行業在國內真的還沒有發展起來，薪水達不到美國的高度，而且由于缺少就業后的培訓環境，國內的精算師雖然能很快地考過前4門精算考試，卻很難成為真正意義上的精算師。因為要成為精算師不是光啃書本考試就夠了 的，這是一個終生學習的過程，所以只有世界一流的企業才能保證這種學習和自我增值的機會。但是國內的金融和保險業正在飛速發展，保險市場份額從96年的 0.6%已經增長到了04年的1.6%（美國占33.8%）。別忘了中國人口占世界總人口的五分之一，所以在我們有生之年中國保險市場發展到5%到10% 應該不成問題。

作者：寧湖

文中的例子大多來源于我每天的日記，并不是我有超人的記憶力。

我本來想寫我禮拜五的訪談錄的，寫到第二段的時候跑題了，那就將錯就錯了。

個人見解，歡迎指正 歡迎分享，謝絕轉載

PS : 希望大家能加入我建的群組:Free Speech Movement Cafe(點擊進入）

FreeSpeech MovementCafe是一個以原創為主的論壇。之所以推崇原創是為了使大家在交流的過程中投入更多的獨立思考，也讓彼此的交流更加真實。數以百計的來 自世界各地的精英因為FSMC而走到了一起成為了朋友，希望你也能加入我們，哪怕只是一條一句話的原創回復。

簡介：

Life is dear, love is dearer.Both can be given up for freedom。為紀念 1964 年在 Berkeley 爆發的自由言論運動，FreeSpeech Movement Café 應時而生。時過境遷。今時今日，在互聯網這個 e 型臺，善于觀察，鐘情思考，熱愛辯證，崇尚自由的我們重新聚集于此，取名 Free Speech Movement Café。這里拒絕虛偽和指鹿為馬，冷漠和滿臉橫肉，諂媚與見風使舵，造作與浮脂漲膏，而還原于真實與自由。盼校內有共志之友同聚之。

-----簡介征文的暫時獲勝者：蘇東旭（西安交大）

Questions and Answers:

蔣函竺：

你的激情到底在哪個領域 ? 你的一生追求的是什么 ? 為什么感覺驅使你做出決定的都是這些外部的因素呢 ?

寧湖：

我在對中國的問題做研究。老年化是我研究的重點。我想這可能是我將貢獻我一生的事業。但是我的研究剛起步，思考得不夠，我的知識水平也有限。所以說我還是在尋找和探索吧。^^

我之所以根本沒有提到中國老年化的問題是因為我在這方面的了解還不夠。我對我不了解的東西不想妄加評論。也是我遲遲對我的訪談錄下不了筆的原因。我對 Tibet 的問題也不夠了解。我對自己也不夠了解。所以寫些東西，尋找自己的真愛。人到一定時候，錢已經不是問題了。100 萬和 101 萬的區別并不是很大。Diminishing marginal utility is a property of money.任何人在滿足了自己基本需要后都想真正地在這個世界上實現他自己的價值，做出自己的貢獻。原諒我的年少無知，我對很多事情真地不太了解。所以我無法給你一個很肯定的答案。不過我的直覺和一些初步的閱讀告訴我，中國的福利保障，醫療保障，退休金保障很可能是我的歸宿。

夜神曦 ：

有沒有考慮過“是否喜歡這個職業”的問題？

寧湖：

考慮過。但由于篇幅問題，沒有具體比較兩個職業的特點。只拿了一些可比性強的東西來做直觀比較。而我之所以主要拿這些東西來比較，也表明了我對兩個職業本身的態度其實是中性的。兩個職業都很有趣，很挑戰，很有意義。這就是我對投行和精算的直接評價。

李原建：

對成功的評價更量化的行業---現在我們大多數人都需要這樣一種踏實感，知道自己的生活中的努力沒有白費，起碼白紙黑字地體現出來。這也是商業，尤其是金融真正吸引如此多人的一個重要原 因--它把奮斗的價值數字化了。現在的社會沒有一個明確的主流價值體系，這是好事，卻也造成不少迷茫。大家對自己人生價值究竟應該如何不是很確定，就決定 走最量化最實惠的一條路了，但是大多數人，比如說你，心中還是有那樣一個夢想的。雖然現在走的路還是最清晰的風險最低的，但不是直接奔向夢想的，還是希望 有一天能有足夠的人脈和閱歷能使夢的實現更實際。

希望曲線只是一時。

胡寧（加友請點這邊）：

回復李員健：其實這并不是曲線啦，如果我想對國內的福利機制做出點貢獻，這條路可以說是必經之路。沒有十來年在美國的精算經驗，黨中央也不可能聽我指揮，是吧。再說了，中國老年化的問題現在還不是特別明顯，十年到十五后才到頂峰。這與計劃生育是在 1979 年開始實施的有關。

我們的父輩那一代就相當于美國當代的baby boomer generation。雖然中國那一代和美國這一代比起來要弱勢得多，比如受教育程度低，政治力量弱，但是觀察美國怎么處理好當今的問題對十年后怎么解決中國的問題很有幫助。

寧湖：

很 多人對投行和精算的了解還是片面了，以為投行做的全是Corporate Finance，而精算師做的都是Premium Pricing。所以得出結論投資銀行家都是很有親和力的外向型人才，而精算師都是只會算數的自閉型人才。其實投行有Trader這個位置，這些人基本上 天天都要閱讀大量資料，做出大量分析，然后對著電腦做出買賣決定。有的精算師屬于資詢精算師（Consulting Actuary），那個Michael Carse 和 Joseph Sow 就是咨詢精算師，他們就是很有親和力的人，那個自嘲的笑話便是個好例子。Consulting Actuary 就是我現在的發展方向，我的外向指數是79%，所以沒辦法。

第二篇：外企職場法則：升職還是離職這是個問題

外企職場法則：升職還是離職這是個問題

職場上你跑得快過“米婭”、“杜拉拉”嗎？

外企職場法則

職場就是這么殘酷，尤其是在外企。Up or out(不升職就離職)，據說是外企白領職場生涯的寫照。就像那本很紅的關于杜拉拉的職場小說，就很直白地叫做《杜拉拉升職記》，最近本報連載的職場小說《米婭，快跑》也可謂是一本“職場升職勝經”。為了剖析“杜拉拉”、“米婭”們的職場人生，我們特約了《米婭，快跑》的作者秦與希與讀者分享他們的升職秘訣。

什么時候能跳槽

你是否遇到過這樣的艱難時刻呢？在公司沒有升職的期望，不跳槽就沒有新的機會；但是，如果沒有升到一定的職位，跳槽也不可能取得一個理想的“轉會費”。在小說中，米婭曾經奉勸蘇不要感情用事，一定要從項目經理熬到市場經理之后才能考慮跳槽的事。所以，對于不太如意的職場人士來說，你只能忍。記住小說中米婭的那段專欄：如果你是一株還來不及開花的水仙，你一定一定不能放棄。不能因為被當作蔥而郁郁寡歡。因為如果你郁悶而死，你的墓志銘上也只會寫著：“這里埋著一棵不香的蔥。”你一定要努力成長，不能跟蔥一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時，人們就明白你不是用來熗鍋的，會開始琢磨拿你當個綠色的擺設。

在外企，不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽，那些成功人士有時也會對自己的“成功”產生質疑。秦與希說，吸引成功人士跳槽的，不應該僅僅是頭銜或是金錢。因為頭銜是最不靠譜的東西，一個director(總監)，在法國企業是很了不得的職務，在另外一個企業可能是管不了幾個人的一個小頭目；而薪酬，也不是最關鍵的東西，1999年的時候麥肯錫咨詢公司有那么多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的互聯網公司，他們更看好的是成長空間。

總而言之，秦與希認為外企成功人士考慮跳槽的時刻應該有3個指標：1 在現在的公司，不能再學到新的東西；對于工作的過程和結果再也不興奮了；對于公司和老板沒有割舍不下的情誼。因為職場中，90%的快樂取決于你有怎樣一個老板，有知遇之恩的、亦師亦友的老板是不能放棄的。

不升值就離職

Up or out(不升職就離職)，這句簡短的話真是概括出了部分外企的個人發展生涯。秦與希說，在外企，升職不僅僅像其他企業一樣意味著將獲取更高的工資、更大的權限；還意味著如果不能升職，你就得走人。

在大多數外企，崇尚的是“內部提升制”，除了技術和政府公關人員，公司中高層都是從基層提拔起來的，極少在外面招聘管理和市場人才。

公司鼓勵升職，金字塔式的升職結構，越到高層，淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴格的配額，公司每年會對員工進行評價，劃分1、2、3、4四個級別，被評上“3”就很危險，評上“4”就得走人。淘汰之后，下一個層次的人又補上來。

這個過程很殘酷，“四大”會計事務所每四年一個周期就像割韭菜一樣，新人進來，舊人不堪一同入職的人當了自己的上司而離職；在外語培訓機構，那些課程代表每個月的任務向上加碼，收入和職位逐漸往上升，有一天社會關系用盡，業績沒有起色時，也就是被公司解聘的時候了。

公司文化淘汰異質者

秦與希強調，這些被淘汰的，不一定是能力不行的，卻一定是與公司文化不符合的。她說當時與她一起進那個知名快銷企業最早被淘汰出公司的，現在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。

外企的白領一般都比較自負，當看到自己的評估不是那么好看時，不會消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時也會留一些后路，往往手上都有幾個獵頭的offer，他們會在評估公布之前先跳槽。

那些知名的外企的企業文化都很強，所有異質的個體最終都會被公司排斥出去，直到把公司員工都塑造成一個模子造出來的。秦與希說，大的外企都是校園招聘為主，他們需要找沒工作經驗的學生，給他們“洗腦”，通過培訓把他們塑造成公司想要的人；而招聘時，HR也會首選與自己作風相近的學生，而不一定是最優秀的學生。秦與希說，“當時我們北大的學生會主席一開始就被他們淘汰了，他可要比我優秀。”

在找工作時，一般要做心理測評，有經驗的人會提醒你，一定不要選正常人選的選項，外企要的都是“偏執狂”。的確，要不英特爾公司創始人安迪·格魯夫怎么會寫這樣一本書——《只有偏執狂才能生存》呢。

記者手記

關于《米婭，快跑》的八卦

記者采訪了作者秦與希職場方面的內容后，實在忍不住想詢問一下小說中的感情戲。尤其覺得吳寒和米婭最后走到一起，這個結果太雷人、太突兀了。不禁問道：“與希，吳寒是你丈夫的原型嗎？”秦與希的回答是：吳寒不是她丈夫的原型。

絕大多數讀者都來信強烈反對吳寒和米婭最后走到一起。而且秦與希她自己也不太喜歡吳寒這個人物。秦與希說小說的原本是講米婭和Leon好了，可“罪魁禍首”是出版社的策劃人，他認為米婭不能太“狗屎運”了，職場上又有人提攜，情場上又有人愛。策劃人評價：“初稿的愛情太過于寡淡！”強烈建議拆散Leon和米婭。記者問Leon到底喜歡誰，跟誰結婚了？秦與希說，Leon沒有結婚，他從來不跟別人提他的私生活，連她都不知道。

秦與希本來“寧為玉碎”，讓米婭繼續單身，可是策劃人堅決不同意讓米婭做“剩女”，小說結尾硬是讓米婭和吳寒在了一起。

但是，秦與希說，“我也是有保留的，我只說他們在一起，沒有說他們結婚；如果寫續集，我一定會拆散他們，讓米婭和Leon繼續好。”可見秦與希如果有續集能夠滿足我們對于童話故事“王子公主最終生活在一起了”的期待。

第三篇：專升本還是就業,這是一個問題 文檔 (8)

專升本還是就業，這是一個問題（分類： 教育咨詢 9月某日，可愛的幻想如風網友在我的一篇觀點后（指《就業之軟能力·硬能力》）留言，咨詢面臨大專畢業的她該選擇專升本還是就業。針對這個問題，我們進行了幾個回合的探討，遺憾的是她依然迷茫沒有方向，為了幫可愛的幻想如風盡早地擺脫這個問題的困饒（當然也幫我門討論。

幻想如風：

您好，今天看到這文章感到這是件幸運的事，能盡早知道自己可以做什么，知道自己能夠做什么，知道自己適合做什么是件多么開心的事情。

現在我就在煩惱自己以后該做什么。今年我就大三了，是大專，馬上要面對的是是否專升本的問題。

我也曾認真的思考，但沒有結果。

說實話我的成績總的來說是不錯的，當然只是在自己學校，能拿到獎學金，能成為班長，組織過學生會里的小型活動。但是其實自己也明白自己能學習成績不錯是因為我的臨陣磨槍能力好些，并不是很喜歡學習那些知識（也可能和我學的是計算機而學校的教程總是慢不止一拍有關）但若真下定決心升本，應該也差不多。但我現在煩惱的是我不知道升本我的付出是否大于收獲。兩年的時間可以拿到本科，可是現在一直擴招，兩年過后，更多正牌的本科生出現也許競爭會更激烈，但本科是個分水陵，可能沒有這塊撬門磚你都沒有機會去嘗試。

也想過不升了，參加培訓但現在自己都不清楚自己喜歡什么（指的是能當成工作或目標的喜歡）想嘗試但又不知該嘗試些什么才是適合自己的。

很迷茫希望可以得到建議，適合自己的建議。

另：我性格應該開朗偏多，有一定行動力，只做過臨時促銷，但還不錯，最多一天得了50元（雖然，很快就花掉了，但感覺不錯）。

似水劉年：

可愛的幻想如風，感謝你的信任，想就以下幾個問題和你探討：

1.關于成績。除了一些專業性很強的學科如財務、法律等之外，我認為成績沒有更多的意義。某些專業性不強的泛學科如計算機應用，靠專業去就業是比較困難的。

2.本科是誰的分水嶺？如果將來你走公務員之類的路子（或者家里有其他的關系但需要學歷硬指標），本科學歷絕對是一個分水嶺。但如果你不走這個路子而是走人才市場的話，我不認為本科和大專有什么區別。在人才市場上，只有一個標準：實際能力。

3.能力從哪兒來？一部分能力是天生的。一部分能力是后天培養的，即使是培養，那就需要時間。在大學里擔任班干部能培養你的一部分能力，但大多數能力是在畢業后的2-5年內培養出來的。），我特意把我們的討論整理在一起，專門發出來，邀請朋友們就這個問題專

4.畢業之后的兩年。我認為大學生畢業后的兩年是迷茫的兩年，目前沒有幾個人一畢業就清楚地明白自己能干什么該干什么。但正是這兩年，讓我們學會了很多。比如，我們學會了如何適應這個社會，學會了如何適應職場，找到了真正適合自己的職業，擁有了立足職場的基本資本，也明白了生活是多么的艱辛……所有的這些，都是彌足珍貴的。沒有多少人能跨越這兩年。所以，這兩年你是用來換取一個本科證書，還是用來適應這個社會，由你參照

第2條選擇。

5.發現你的其他優勢。你應該有其他方面的優勢或者特長，這得靠你自己去發現。比如寫作方面的優勢，那么你可以去做網絡編輯什么的。

6.多說一句。現在有很多人批判中國的高等教育，但我覺得中國的高等教育是沒有錯的。（大量的農村孩子不就是通過高考而改變命運的嗎？包括我自己。）如果說有錯誤，那就是受高等教育的人的選擇錯誤。有些人是不該選擇高等教育的，比如賣肉的或者修鞋的那幾個大學生，他們不應該去考大學，而應該選擇職業技能培訓學一門技術。但中國的家長似乎就認定只有上大學才可以光宗耀祖，所以說錯誤在這里。

希望對你有所幫助。

幻想如風：

先說聲謝謝，我會再仔細考慮一下，想想自己應該學些什么。

但想問的是，如果在我還沒發現自己到底喜歡什么之前是否應該接著自己的專業來學習呢？（不管是升本學習還是職業培訓）還是進行一下別的專業的嘗試呢？

還有啊，我有點好奇，感覺你本身像是在培訓類性質工作的人，而現在培訓機構的確多的另人眼花繚亂，種類也是，如何具體選擇？（我看過你有關證書貶值問題的看法，認同，但是大部分的有關認證我們并不能當面咨詢，而且培訓機構大都是商業機構，不能排除利益高于一切的思想和行動，所以有時作個小糊涂在所難免。有沒有一種比較客觀、公正的有關該方面信息的獲取方法呢？）

似水劉年：

可愛的幻想如風，我想你是沒有看明白我的意思。

1.我們如何才能發現自己的興趣？這是一個重要的問題，但是大部分畢業生不是說一畢業就明確地知道自己的興趣所在，也正是如此，才有了“先就業再擇業”的說法。

2.對于大部分畢業生來說，在畢業后的2-3年里，才會逐漸發現自己的興趣而確定職業選擇，這完全符合薩帕的職業發展理論——美國職業心理學家薩帕把人的職業發展過程分為5個階段：1.成長階段（出生～14歲）；2.探索階段（15～24歲）；3.確立階段（25～44歲）；

4.維持階段（45～64歲）；5.衰退階段（60歲以后）。也就是說，你的興趣應該在工作中發現，而不是在培訓中發現。（興趣也可以在大學中發現，但現在你還沒有發現，所以只有到工作中去發現了）

3.興趣是可以培養的。昨天晚上cctv-1“狼區真情”節目中還播出了一個大學畢業的狼飼養員從對狼的恐懼到熱愛上這份工作的過程，說明有些興趣不是天生的，是可以后期培養的。

4.在發現了自己的興趣并最終將之確定為職業生涯發展方向之后，根據你對這個職業的理解，發現自身不足，再行培訓充電，我覺得這樣才更有意義。

5.我本身不做培訓，而是做教育咨詢的，我背后的靠山是商城學網、一家教育咨詢機構。關于如何選擇培訓項目，我會專門寫文說明的，這里先期待一下：）。

幻想如風：

在工作中找尋興趣“在發現了自己的興趣并最終將之確定為職業生涯發展方向之后，根據你對這個職業的理解，發現自身不足，再行培訓充電”這樣說是不錯，但是，這是否是在理想的情況下？

就現在看來，我覺得我所接受的學歷教育，并不能很好的適應工作（不管什么樣的）也正是因為如此，才會出現種種職業教育或說是培訓來彌補這期間的不足。

就現在我的情況來說，基本上不可能直接就參與有關自己了解的方面的工作，可能一開始就不是，選擇喜歡的工作或說是能從工作中找出愛好（并不絕對，只是概率小點）而是，先看哪些工作是能讓自己干的……

而現在一般這樣的工作，是隨時都可以去嘗試的。但，每個人可能都會希望自己有個比較好的起點。所以才有現在我的迷茫……

另“關于如何選擇培訓項目，我會專門寫文說明的，這里先期待一下：）”期待中，盡快啊：）

似水劉年：

可愛的幻想如風：

1.“在發現了自己的興趣并最終將之確定為職業生涯發展方向之后，根據你對這個職業的理解，發現自身不足，再行培訓充電。”這并非理想狀態，按照職業發展理論中15～24歲屬于探索階段的說法，大學期間正好可以完成“發現興趣”的任務，可惜我們的畢業生大都沒能完成這個任務，這是教育問題，不能怪可愛的大學生。所以只有把這個任務放在剛上班的前兩年內完成，如果還完成不了，那就需要借助專業的人才測評及指導了。

2.不單是你所受的教育不能很好地適應工作，大多數高等教育都是這個樣子。不過我覺得大學就是一種經歷，在大學里我們學到的不是某種技能，而應是快速適應新環境、學習新知識的思維方式和方法。優秀的或者愿意培養人才的招聘者，面試大學生時更應該注重考察應聘者的潛在素質而不是目前所具備的技能。

3.選擇專升本和選擇職業培訓是兩個不同的概念，而且差別會很大。根據你的留言，我是不是可以這樣理解：你目前的迷茫是選擇什么樣的培訓？如果是的話，那就比較簡單了。

另外，這個是專門為你的問題（也應該是當前大學生面臨的一個比較普遍的問題）而發的，如果有問題，可以繼續在這里留言交流。

再另，我在積極地寫你和我可能還有大家都期待的如何選擇培訓的觀點。謝謝期待。再再多說一句：本周一下午我參與了一個面試活動，我感覺求職技巧或禮儀對于應屆生來說真是太重要了。我印象最深的一位在做自我介紹的時候，他不看我而看天花板，我還以為天花板上有燕子窩呢。

第四篇：結果還是過程,這對老板是個問題

結果還是過程，這對老板是個問題

作為員工的“三個把式”的理論，談及只會做，不會說的是傻把式；只會說，不會做的是假把式；又會說有會做的才是真把式。我以自己多年的職場經驗也證明了這三個把式的理論的正確性。做假把式，是很多職業經理人不屑的，也是越來越不受老板歡迎的，狐貍尾巴終于要露出來的，在企業里這種假把式越來越吃不開。但往往在企業里，“只會做，不會說”的傻把式很多，我在這方面也吃過虧，輸給了“早請示，晚匯報”的主兒。“早請示，晚匯報”，雖然有時會搞得老板很煩，但多數時候，這種勤溝通的主兒往往是老板在感情上容易接受和喜歡的。

對于企業老板來講，是企業最大的受益者，也是企業損失最大的承擔者。老板天然對企業有強烈的控制欲望，一切盡在掌控之中，是每個老板都希望達到的境界。除了對人、財、物這種有形資源的掌控，對信息的控制也是所有老板需要掌控的資源之一。隨著企業越做越大，老板要對下屬不斷地授權，老板離工作一線越來越遠，對真實信息的掌控越來越困難，但老板對真實信息的渴求并沒有減弱。如果說，女人是世界上最缺乏安全感的動物，那么能與這種“動物”比肩的，世界上還有的，就是企業老板。只有時刻掌握一手最真實的信息，掌握企業的真實運營狀態，老板才能吃得香、睡得著。雖然，很多老板經常掛在嘴邊，對員工講的是，請給我結果。但如果企業老板只看到結果，而沒有過程的管控，沒有過程信息的了解，即使結果OK，老板對員工的評價也不一定OK。

企業老板，到底是應該關注過程，還是應該關注結果，還是兩者兼而有之？這個要從老板對員工授權的“三道坎”談起。

第一道門檻就是能力坎。這是企業老板授權的前提條件。就是企業老板認為員工能有在其崗位上“在其位，謀其政”的能力。這種能力是通過老板對員工的基本能力的判斷、對其在關鍵事件上的表現、與員工工作上的磨合來建立老板對員工的能力認知和認可的。

第二道門檻是立場坎。對企業老板來講，能力很重要，立場更重要。為何很多老板棄英才不用，而去用庸才，多半是因為立場問題。通俗地講，即員工是否與老板做一條板凳，穿一條褲子。員工是否能真正站在老板的立場和角度去考慮問題。最形象的生活案例就是老公出差，老婆拼命地往行李箱里塞衣服和好吃的，雖然用不上，老公也頗有微詞，但心里總是暖暖的：天底下還是老婆最疼我啊。員工能讓老板感覺到員工在“疼”他，是一個戰壕的戰友，立場關就基本過了。

第三道門檻是行事風格坎。每位企業老板都有自己的性格脾氣、行事風格。很難想象一位雷厲風行的企業老板手下有一位行事磨磨唧唧的得力助手。如果老板行事風格是循循善誘、和風細雨式的，而下屬是簡單粗暴、暴風驟雨式的，鬧得雞飛狗跳，人心惶惶，即使結果達成了，老板也不會滿意。

在老板心目中，如果對與這“三道坎”都能過關的員工，老板絕對可以只要結果，不要過程，因為員工就是一個迷你的“我”，迷你的“小老板”，老板大可“你辦事，我放心”。對于只過了前兩道門坎的員工，老板一定要關注過程，對過程中發生的問題要及時糾偏。對于只過了第一道門坎的員工，老板是既要關注結果，也要關注過程，因為沒有過程，就沒有好的結果，即使有了好的結果，也可能不是老板想要的過程。

世界上的老板千差萬別，對于員工來講，一定要對上老板的“頻道”，如果這個老板總在CCTV-5體育頻道上，而員工總在CCTV-2經濟頻道上，那永遠是雞對鴨講，對牛彈琴，即使有好的結果，老板心底也不會認可。對于老板來講，要知人善任，結果還是過程，要因地制宜，因人而異，在過程和結果中做好取舍和權衡。

第五篇：送給有個投行夢的金融女

送給有個投行夢的金融女：一位女性VP的三條黃金建議

Barbara Byrne 2015年02月15日

在男性當道的華爾街，女性高管無疑屬于少數派。巴克萊集團投資銀行業務副董事長芭芭拉?伯恩已經在投資銀行業馳騁了35年之久。在她看來，華爾街需要更多女性，她為所有尋求在華爾街發展的女性提供了三條建議：勇往直前；拓展人脈；笑口常開。

巴克萊集團投資銀行業務副董事長芭芭拉?伯恩。

MPW內部網絡是一個邀請最有影響力的商界女性及時解答職業與領導力問題的在線社區。本周，我們的問題是：“空白？”以下是巴克萊集團投資銀行業務副董事長芭芭拉?伯恩的回答。

1980年，我正式進入投資銀行業，開始負責雷曼兄弟庫恩-洛布公司（Lehman Brothers Kuhn Loeb）的能源客戶業務。當時，個人計算機還沒有出現。數據表是厚厚的一本橫格紙，你只能通過思維分析，在腦子里進行計算，或者你會看到人們拿著HP12C（老式）財務計算器拼命地工作，手邊放著一支鉛筆和一塊大橡皮。

如今，35年過去了，我仍然沒有離開投資銀行業，并且還供職于最初入行時的公司——巴克萊（Barclays），雷曼兄弟破產后，巴克萊收購了其北美資產。這算是一個令人意外的奇跡。科技發生了翻天覆地的變化——雖然我不知道是否還有人會在手邊放一塊大橡皮。而且隨著地緣政治形態的巨大變化，就連石油價格也再次出現波動和不確定性。有時候，事物變化越多，它們就越有可能保持不變。但市場和金融界總會出現一些新的變化，因為它們綜合了經濟、政治和科技因素。這也是我喜歡在華爾街工作的原因。我致力于為內部和外部客戶提供及時有效的最佳建議，指導他們如何駕馭市場，如何為公司發展進行戰略性定位。我依舊負責部分能源客戶，不過我的投資組合和平臺也出現了許多新的行業和公司，1980年拿著橡皮坐在辦公室里的我，根本沒有想象過它們會出現。

我知道在目前的投資銀行業中并沒有多少女性，但事實上這個行業需要更多女性。女性擅長投行業務。同樣，甚至更重要的是，她們的加入能給這個行業帶來好處。因此，我將為所有尋求華爾街發展的女性提供三條建議：

? 勇往直前

抓住機會，學習新知識——成為某一方面的專家。主動接受那些讓你有些懼怕的任務將讓你保持警覺，這樣你才不會“停留在初級崗位，沒有晉升機會”。相反，你可以主動出擊抓住機會——調整路線，迎接挑戰。只有在面臨爭議和沖突的時候，創新和創意才會出現。接受這樣的挑戰。

? 拓展人脈

投資銀行業是一個與人打交道的行業。建立人脈——包括內部和外部的人脈。與你的客戶、同事和競爭對手建立良好的關系。為行業內的其他人提供指導和支持，尤其要關注年輕人：年輕人往往不懂得如何過濾信息，也缺乏“舉一反三”的能力，而如果獲得正確的指導，他們或許將迎來下一個重大機遇。與人交往時要看著對方的眼睛：這樣才能在你與對方之間建立一種關系，一種相互信任的關系。始終昂首挺胸；講真話；保持自信。

? 笑口常開

人們經常說并且做一些最瘋狂的事情。生活有時候是不公平的。尤其當你是團隊里的少數派時，這種感覺更加明顯。假設別人的攻擊并非出自惡意，而是源自野心。用幽默來架起相互理解的橋梁，放聲大笑。讓自己笑口常開——因為人生匆匆，不過百年。（財富中文網）

譯者：劉進龍/汪皓

審校：任文科