第一篇：員工的績效是由管理者決定

員工的績效是由管理者決定

3月16日早八點(diǎn)，華工管院高級管理培訓(xùn)（EDP）中心09-11級總裁班的同學(xué)們風(fēng)雨無阻趕到學(xué)校，都是等著聆聽陳春花教授的《組織與管理》，能容納280人的107課室座無虛席。

組織與管理是管理者需要解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，在擔(dān)任管理者角色的過程中，我一直在思索如何更好地激勵(lì)員工、帶領(lǐng)員工更好地創(chuàng)造效益。帶著這些問題，走進(jìn)課堂。在老師的引領(lǐng)下，與來自各領(lǐng)域的精英為伴，頭腦激蕩，心靈碰撞，激出許多思維的火花，在華工EDP中心EMBA總裁班課堂上感受到一種久違的幸福。

陳春花老師從企業(yè)為何需要管理開始，到管理的認(rèn)識(shí)、如何管理觀以及管理的演變，娓娓道來。期間穿插了她多年來對企業(yè)運(yùn)營以及為人處世的深刻理解。字字珠璣、處處精彩。面對企業(yè)家們，陳老師提出了一個(gè)深刻的問題：為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？為什么這樣多的人，陷入無效的、甚至毫無意義的工作中？ 影響人們有效工作的關(guān)鍵因素是什么？人們?yōu)槭裁磿?huì)流動(dòng)？為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用？這些都是管理觀的問題。

在有效的管理環(huán)節(jié)中，陳老師談到管理必須要有效，績效不存在，管理也就無從談起。

人是資源不是成本；效率是做好事情，效果則是做對事情。務(wù)必要把對的事情做好… …因此，不要再抱怨團(tuán)隊(duì)垃圾，不要再抱怨下屬愚笨，好好思考一下，為什么我不能充分釋放我的團(tuán)隊(duì)的力量呢？

陳春花老師經(jīng)典語錄：

陳老師是華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院的博士生導(dǎo)師、教授，同時(shí)也擔(dān)任新加坡國立大學(xué)、澳洲國立大學(xué)、北大、南京大學(xué)商學(xué)院的客座教授。

1、管理沒有對錯(cuò)，只有面對事實(shí)解決問題

2、用績效說話：管理只對績效負(fù)責(zé)

3、等邊分配法則：管理是一種分配

4、經(jīng)營大于管理 ：管理始終為經(jīng)營服務(wù)

5、員工的績效是由管理者決定

6、組織是為目標(biāo)存在的，在組織里人與人是不平等

7、組織如何面對不確定性：打破平衡，組織學(xué)習(xí)

8、人是資源不是成本，效率是做好事情

十年戰(zhàn)略的未來之路

短期化思維目前之所以成為很多企業(yè)管理人士的戰(zhàn)略選擇，乃因?yàn)樗麄兪芾в诋?dāng)前瞬息萬變的格局。短期戰(zhàn)略雖然能夠起到立竿見影的效果，但是在不穩(wěn)定時(shí)代的競爭中，能夠持久領(lǐng)先的冠軍毋庸置疑還是那些采取長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的企業(yè)。

1996年，世界F1的最佳賽車手之

一、曾獲兩次冠軍的舒馬赫簽約法拉利車隊(duì)，這是個(gè)當(dāng)時(shí)被大部分賽車行業(yè)人士嗤之以鼻的車隊(duì)。法拉利車隊(duì)當(dāng)時(shí)已經(jīng)連續(xù)17年未曾得冠，并且處于一片混亂之中。殊不知簽約舒馬赫是法拉利公司首席執(zhí)行官Luca Cordero Di Montezemolo 全面重組公司的長期戰(zhàn)略的一部分，重組范圍包括從汽車設(shè)計(jì)、工程和可靠性一直到贊助和員工。

短期看來這一戰(zhàn)略的效果不佳。舒馬赫的引擎在1996年法國大獎(jiǎng)賽中爆缸之后，車隊(duì)領(lǐng)隊(duì)Jean Todt放棄每賽事100萬美元的薪水而提交辭呈。但是Montezemolo并沒有因?yàn)檫@些短期內(nèi)遭遇的挫折而有所動(dòng)搖，哪怕這些挫折后來又持續(xù)了4年。在9年中，舒馬赫贏的比賽和獲得的錦標(biāo)賽冠軍比歷史上任何賽車手都多，讓法拉利當(dāng)之無愧地成為世界F1賽事的領(lǐng)袖。

有多少商業(yè)戰(zhàn)略人士會(huì)效仿法拉利，開發(fā)并堅(jiān)持長期戰(zhàn)略？最近看來，沒多少。我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)高管都拘泥于與日俱進(jìn)的變化步伐及其對“超強(qiáng)競爭”的快速推動(dòng)，他們認(rèn)為對超過1-3年的戰(zhàn)略思維進(jìn)行投資毫無意義；的確，在他們看來，5年期戰(zhàn)略就已經(jīng)是長期戰(zhàn)略。

我們非常懷疑這種想法。時(shí)間悖論

近期，我們調(diào)查了企業(yè)在制訂戰(zhàn)略時(shí)所著眼的一般期限。結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)有三分之二的公司在制訂戰(zhàn)略時(shí)僅著眼于四年期甚或不到四年。另有30%的公司制訂了5-6年期規(guī)劃，但僅有6%的公司制訂了超過6年期的戰(zhàn)略計(jì)劃（見圖1）。

這個(gè)調(diào)查結(jié)果不足為奇：大部分公司認(rèn)為，如果制定期限更長的戰(zhàn)略規(guī)劃，那么可能會(huì)遭遇不確定因素的高度干擾。只有短期戰(zhàn)略才能對業(yè)務(wù)發(fā)揮真正影響。然而這種邏輯存在一個(gè)錯(cuò)誤：不停地開展短期規(guī)劃可能導(dǎo)致“當(dāng)下目光短淺的行為”，從而忽視一些真正侵蝕企業(yè)長期競爭能力的行業(yè)變革元素。

例如，過去15年間，一系列電信公司以“網(wǎng)絡(luò)融合”為由，沒有開展長期戰(zhàn)略規(guī)劃，相反卻執(zhí)迷于一些抵御固話營收流失的短期戰(zhàn)略。因而，其中很多電信公司在長期的賽跑中喪失了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，未能發(fā)展出應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)融合的能力。同樣（在同一時(shí)間段），大部分傳統(tǒng)的實(shí)體零售企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到網(wǎng)絡(luò)零售帶來的日益崛起的威脅，但卻認(rèn)為這一威脅還遠(yuǎn)在天邊，因此照舊重點(diǎn)關(guān)注一些同門店地址、運(yùn)營和產(chǎn)品銷售等相關(guān)的短期戰(zhàn)略。結(jié)果，他們雖然意識(shí)到了這種迫在眉睫的影響，卻沒能做好迎接網(wǎng)絡(luò)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備工作。如今破產(chǎn)的Borders就是一個(gè)明顯的事例。

問題很大一部分在于企業(yè)在規(guī)劃過程分割了短期和長期之間的界線。一旦企業(yè)做出這種區(qū)分，長期趨勢就永久性地退后。一旦開始思考多個(gè)不同的期限，企業(yè)也就踏上了一條認(rèn)定這些界線將永遠(yuǎn)不會(huì)交融的道路。但問題是，明天的長期趨勢最終將變成今天的短期現(xiàn)實(shí)場景。

數(shù)字營銷隱秘

隨著互聯(lián)網(wǎng)日益普及，越來越多的人開始將“上網(wǎng)”當(dāng)做每天生活中不可缺少的內(nèi)容。國外Facebook、Twitter、YouTube等社交媒體大行其道，國內(nèi)開心網(wǎng)、人人網(wǎng)、微博、視頻風(fēng)靡一時(shí)，數(shù)字化時(shí)代的到來不僅改變了人們的傳統(tǒng)社交、生活習(xí)慣，更是讓商家看到了無限商機(jī)，數(shù)字營銷應(yīng)運(yùn)而生。

網(wǎng)絡(luò)使得商品信息能夠以更快捷的方式傳送給消費(fèi)者，社交媒體已經(jīng)成為品牌推廣的便捷平臺(tái)。但在數(shù)字信息爆炸的時(shí)代，消費(fèi)者越來越不希望被垃圾信息打擾。如何進(jìn)行數(shù)字營銷，讓品牌與消費(fèi)者真誠溝通，建立品牌忠誠度，成為每個(gè)企業(yè)面臨的一大難題。

數(shù)字營銷誤區(qū)

全球最大的專項(xiàng)市場研究公司TNS隸屬于WPP集團(tuán)（NASDAQ: WPPGY）旗下的Kantar集團(tuán)，它通過“數(shù)字化生活”（Digital Life）研究表明：網(wǎng)絡(luò)世界為品牌提供了無限商機(jī)，但如果網(wǎng)絡(luò)推廣活動(dòng)無法做到精準(zhǔn)定位，只是增加網(wǎng)絡(luò)噪音，甚至有可能使企業(yè)的潛在顧客流失，影響品牌打造及長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，只有精心部署，有針對性地制定營銷戰(zhàn)略，品牌才有可能吸引并留住消費(fèi)者。

TNS新興市場消費(fèi)者洞察中心負(fù)責(zé)人肖實(shí)天（Ashok Sethi）告訴《新營銷》記者：“TNS的‘?dāng)?shù)字化生活’研究覆蓋了60多個(gè)國家和地區(qū)，根據(jù)各國GDP和互聯(lián)網(wǎng)滲透度，將60多個(gè)國家和地區(qū)劃分為成熟市場和快速增長市場。”

“一般而言，成熟市場的GDP高一些，而互聯(lián)網(wǎng)滲透度在美國是80%，在北歐國家甚至達(dá)到了90%。快速增長市場的GDP和互聯(lián)網(wǎng)滲透度都低一些，目前中國的互聯(lián)網(wǎng)滲透度是34%～35%。因此基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)，美國、英國、德國、澳大利亞、日本、韓國等為成熟市場，而中國、巴西、埃及、印度、墨西哥等為快速增長市場。”肖實(shí)天說。盡管消費(fèi)者和商家都認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)是了解商品信息的好平臺(tái)，但根據(jù)調(diào)查，成熟市場有57%的消費(fèi)者不愿意通過社交媒體與品牌商家接觸，美國和英國的數(shù)據(jù)更是達(dá)到了60%和61%，中國的52%雖略低于全球平均水平的53%，但仍然可以看出，消費(fèi)者在使用網(wǎng)絡(luò)媒體時(shí)，不希望被商家大量的推廣信息打擾。

雖然許多商家意識(shí)到了網(wǎng)絡(luò)能夠?yàn)樗麄儙泶罅康臐撛陬櫩停珔s沒有意識(shí)到，這些社交媒體空間同樣屬于消費(fèi)者。

肖實(shí)天說：“打擾其實(shí)是要分情況的，比如消費(fèi)者要購物時(shí)，積極地獲取信息幫助自己做出購買決策，這時(shí)出現(xiàn)推廣信息，他就不會(huì)認(rèn)為自己被打擾了。但如果他在玩游戲，突然出現(xiàn)了品牌信息，他就有強(qiáng)烈被打擾的感覺。”

因此，品牌必須謹(jǐn)慎地利用數(shù)字技術(shù)，必須適當(dāng)而合理地出現(xiàn)在目標(biāo)人群的視線范圍內(nèi)，才能捕獲潛在顧客，深化、鞏固自己與現(xiàn)有顧客的關(guān)系。

現(xiàn)實(shí)卻是，在沒有考慮目標(biāo)受眾和推廣策略的情況下，商家匆忙開展網(wǎng)絡(luò)營銷活動(dòng)，制造了大量的數(shù)字垃圾，將品牌置于風(fēng)險(xiǎn)之中。

中國網(wǎng)絡(luò)營銷特點(diǎn)

在肖實(shí)天看來，和其他國家比起來，尤其是和美國比起來，互聯(lián)網(wǎng)對中國消費(fèi)者來說含義更廣一些。肖實(shí)天說：“對美國消費(fèi)者來說，互聯(lián)網(wǎng)更具功能性，他們通過互聯(lián)網(wǎng)買機(jī)票，付款或者購物，偶爾有一些娛樂性因素，但是不會(huì)很多。但對中國消費(fèi)者來說，互聯(lián)網(wǎng)更具有娛樂性。”

“根據(jù)我們的調(diào)查，近四分之三的中國消費(fèi)者通過網(wǎng)絡(luò)評論品牌，一方面表達(dá)他們對品牌的感覺，另一方面是為了向他人提供或?qū)で蠼ㄗh。與此相對應(yīng)，中國消費(fèi)者喜歡在互聯(lián)網(wǎng)上搜索產(chǎn)品或服務(wù)信息。”肖實(shí)天說。

“以買車為例，對于70%～80%的中國消費(fèi)者來說是第一次買車，他們的父母、朋友或許有買車的經(jīng)驗(yàn)，但相對而言經(jīng)驗(yàn)都很少。他們獲取信息的渠道非常少，只有依賴互聯(lián)網(wǎng)獲取一些產(chǎn)品信息。但是在成熟市場，比如美國，消費(fèi)者從小就是跟汽車一起長大的，他們有很多方式，通過朋友、親戚都可以了解汽車信息，所以他們不需要依賴互聯(lián)網(wǎng)獲取這些經(jīng)驗(yàn)。” 肖實(shí)天補(bǔ)充說。

中國消費(fèi)者對于網(wǎng)絡(luò)的依賴性比其他地區(qū)大的一個(gè)主要原因在于中國人非常注重社會(huì)關(guān)系。大部分中國人在做出購買決策時(shí)，都會(huì)通過和家人、朋友談?wù)撀犎∫庖姟?/p>

肖實(shí)天說：“對于中國消費(fèi)者來說，如果要買一臺(tái)電腦，對他購買決策最有影響力的，不是廣告，也不是賣電腦的銷售員，而是口碑。”

第二篇：員工是管理者的一面鏡子

員工是管理者的一面鏡子

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺員工不盡人意。其實(shí)如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！

很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟！當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境 要立足現(xiàn)實(shí)，不要去假設(shè)一些不可能的條件，比如：如果誰在去做這件事就好了，如果人數(shù)再多一些就好了，如果市場投入再大一些就好了，如果沒有不利的事情出現(xiàn)就好了，??。做一些無謂的假設(shè)，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對。

管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí)，想一想，假設(shè)員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì)甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎？如果一切都如自己所想，自己的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢？再說，現(xiàn)有的環(huán)境，不正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)嗎？這是多難得的自己施展才能和成長的環(huán)境！企業(yè)在市場中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。

眼中的員工狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象 自己眼中公司員工狀態(tài)如何，感受到他們是忠誠、是努力、是抱怨還是難以管理？在一個(gè)努力的人眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。相反，一直心中不平，滿是抱怨的人，也會(huì)吸引那些喜歡議論別人是非的人，結(jié)果眼中看到的抱怨越來越多，正面的因素在他眼里或者都視而不見。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個(gè)測試，對同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評價(jià)肯定不同。企業(yè)還是那個(gè)企業(yè)，員工還是那些員工，為什么每個(gè)人的眼里看到的不同呢？這是因?yàn)槊總€(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì)不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少從內(nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺越來越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問題！

特別不喜歡的，就是自己最需要提升的

我們有時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問題嗎？他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎？不見得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問題出在哪里呢？那是因?yàn)樽约河衅姡蛘呤亲约盒☆}大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。比如員工經(jīng)常和自己對著干，那是說明自己的人格魅力不夠，或者能力沒有得到其認(rèn)同，或者自己平時(shí)也是對其如此，所以這些都是需要自己提升的方面；如果某人執(zhí)行力差，經(jīng)常拖拖拉拉，那是自己在管理上沒有相應(yīng)的規(guī)章制度；如果員工經(jīng)常以家庭有特殊原因而耽誤一些事情，那是說明自己對員工關(guān)懷不夠；當(dāng)我們不能容忍別人非議自己時(shí)，那是自己確實(shí)有某方面的不足，而自己又沒有覺察到；如此等等。當(dāng)我們面對“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

把員工看成什么，他就是什么

我們習(xí)慣給員工貼標(biāo)簽，能力是強(qiáng)是弱，工作積極還是懶散，與自己是敵是友。自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì)對其發(fā)生微妙的變化。如認(rèn)為某人是和自己對著干，那么在與其溝通時(shí)，自己的行為和舉止就會(huì)表現(xiàn)出防備、不屑或敵意的態(tài)度，結(jié)果這些信息被對方捕捉到，對方也會(huì)同樣為之。這個(gè)最初的“判斷”是自己釋放出去的，造成了弄“假”成真。再如我們認(rèn)可某員工工作能力，就會(huì)多包容和鼓勵(lì)，出現(xiàn)正強(qiáng)化；反之，認(rèn)為員工能力不行，我們就喜歡批評和排擠，結(jié)果進(jìn)行了負(fù)強(qiáng)化。其實(shí)這些標(biāo)簽，都是我們心里所預(yù)設(shè)出來的，并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就表現(xiàn)出和原來判若兩人呢？所以，總體上來說，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵(lì)、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

員工的徹底認(rèn)同，只有靠感化 不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，有了三項(xiàng)紀(jì)律八項(xiàng)注意什么的，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)，表現(xiàn)在工作上就是規(guī)定的才去做，規(guī)定不到的就投機(jī)取巧，缺少了工作的主觀能動(dòng)性。制度越來越多，培訓(xùn)越來越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對其還能有什么影響力可言？

員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)。看那些對公司忠誠、貢獻(xiàn)大的員工，有多少是管理出來的？只是表面上的一堆管理制度，沒有感情的投入、魅力的影響，是很難讓員工認(rèn)同的。所有面臨的問題，都是自己造成的 有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。自己所遇到的所有問題，都是自己造成的。

比如管理者交代下屬做一件事情，結(jié)果下屬做砸了，惹出了麻煩。如果把原因歸結(jié)到下屬?zèng)]有能力、不用心，然后狠狠的批評他一頓，結(jié)果呢？他并不一定聽得進(jìn)去，心里不服氣，以后可能依然如故，甚至更糟。如果進(jìn)行自我剖析：員工是自己安排的，是不是沒有交代清楚，是否過程中間沒有跟蹤，或許自己對“識(shí)人”還需要技能上的提升，等等。下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評了，也會(huì)分析他自身的原因，而不會(huì)再去想著推諉扯皮。如此這般，大家都只從自身找原因，以后就會(huì)杜絕此類事件。

好“果”必定是早前種下的善“因”

事情的發(fā)生必有因果，種豆得豆，種瓜得瓜，現(xiàn)在的每一件事情必定會(huì)影響到將來。只不過現(xiàn)在的哪件會(huì)影響到未來的哪件很難一一對應(yīng)，但可以肯定的是，天上不會(huì)無緣無故掉餡餅，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。為什么會(huì)遇到很多麻煩事？那是因?yàn)橹埃覀兘o別人添了麻煩！感覺員工與自己之間越來越難以合作了，就要好好反省自己對他種下了什么不好的“因”。有員工說，我招惹誰了，那么不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平??因果兌現(xiàn)時(shí)間不一，過程有的很漫長，導(dǎo)致很多人不容易相信。不要認(rèn)為不公平，因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不公平的造就者。心存僥幸的事件肯定會(huì)暴露

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。比如占公司便宜，背后非議他人，自己違反公司制度等，有些管理者自認(rèn)為神不知鬼不覺，總覺得別人不會(huì)知道。人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會(huì)發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理，“哪有那么巧？” 但我們回想一下，總會(huì)發(fā)覺身邊有人在“耍小聰明”，那就說明事情肯定會(huì)暴露的，如果領(lǐng)導(dǎo)者有某些“缺陷”也肯定會(huì)讓員工知道。一旦被同事和下屬發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)想：領(lǐng)導(dǎo)不過如此嘛？！試想，以后怎么可能會(huì)讓下屬心服口服？

心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕，“要想人不知，除非己莫為”，這是中國的古訓(xùn)，不無道理。

知易行難，所以更要重視“行”

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種什么勵(lì)志文章、什么心靈雞湯、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢？大多還是該怎么還是怎么，也沒有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！春節(jié)晚會(huì)小品《扶不扶》中，那位給事故現(xiàn)場拍照的路人，是典型的只會(huì)說沒有想到做的人。都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說辭又是另一套。

成功很難復(fù)制，企業(yè)很難模仿 一個(gè)企業(yè)的成功，可以有很多值得我們思考和學(xué)習(xí)的地方，但要注意企業(yè)的成功絕不是生搬硬套。企業(yè)市場環(huán)境不同，企業(yè)文化不同，員工組成不同，品牌使命不同，產(chǎn)品地位不同，多方面的差異就決定了成功的難以復(fù)制性！企業(yè)又不是完美的，要去模仿的，也可能恰是對方的弱點(diǎn)。結(jié)果弄的不倫不類，比葫蘆畫瓢，東施效顰，結(jié)果就可能南轅北轍。

能夠進(jìn)入我們視線的企業(yè)往往是比較大的，在行業(yè)具有壟斷性，比如QQ、京東商城、微信等這樣的應(yīng)用基本都具有排他性的，也就是說成功的企業(yè)只是極少數(shù)。把問題聚焦在別人身上是無意義的，看其他企業(yè)再多的精彩，也與自己無關(guān)。對于大多數(shù)企業(yè)來說，研究自身企業(yè)的特色和個(gè)性，如何發(fā)揮自己的特色優(yōu)勢給予客戶，才是比較腳踏實(shí)地的動(dòng)作，而不是好高騖遠(yuǎn)的去思考比彩票還要低概率的所謂成功復(fù)制。

第三篇：員工的第一管理者是誰

員工的第一管理者是誰

如果說，中國人有信仰的話，那就是對“家”的信仰；如果說中國最悠久的文化是什么文化，“家”文化是當(dāng)之無愧的。從“父母在不遠(yuǎn)游”、“不孝有三無后為大”等傳統(tǒng)文化里都深深烙印著家文化的影子。管理好員工的小家，員工才能真正關(guān)心企業(yè)的大家！不是大河沒水小河干，而是小河沒水大河干！管理好員工的第一管理者——員工的父母，各位管理者，你還沒開始行動(dòng)嗎？

當(dāng)筆者每次做培訓(xùn)的時(shí)候，經(jīng)常問臺(tái)下的企業(yè)管理者或者是經(jīng)銷商老板，誰是員工的第一管理者？答案是五花八門。有的說，員工自己；有的說是員工的老板；有的說是金錢；有的說是管理制度；有點(diǎn)說是員工的習(xí)慣等等。這些答案在某個(gè)方面看都是有道理的，但都不是筆者想要的答案。中國人最尊敬誰？在員工走上工作崗位之前，是誰在一直管理員工？員工跳槽創(chuàng)業(yè)誰是第一個(gè)知道的，誰是最大的支持者？第一個(gè)知道員工跳槽，最支持員工跳槽創(chuàng)業(yè)的，肯定是員工的父母，往往老板是最后一個(gè)知道的。很多情況下，員工的第一管理者是員工的父母。

對于管理者來說，把員工的父母納入到管理者的管理陣營中來是有必要的，也是被大多數(shù)管理者經(jīng)常疏忽和遺忘的。管理員工的父母不需要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，但對員工的管理確有倍數(shù)放大的“杠桿效應(yīng)”。

一位私營企業(yè)的老板深諳管理好員工父母的重要性。他的企業(yè)里干了五年、十年以上的老員工特別多。由于企業(yè)的員工穩(wěn)定，勞動(dòng)生產(chǎn)率特別高。在他的企業(yè)基層有一對農(nóng)村來的夫妻員工，父親得了癌癥，雖然是在企業(yè)的生產(chǎn)旺季，這位老板還是給員工放了一個(gè)月的假，讓這對夫妻員工去回家伺候孝敬老人，并且一分錢的工資都不少給，兩位員工的一個(gè)月的工資就是一萬多，分文不少。當(dāng)員工的父親臨去世前，說了句話：如果你不好好給你們老板干，我死不瞑目啊。這句話能對員工產(chǎn)生多大的影響力，可想而知。真是，父母的一句話頂企業(yè)的一萬句話！

今年最熱的一個(gè)管理現(xiàn)象，就是“海底撈”現(xiàn)象。一家火鍋店的管理傳奇，因?yàn)楸贝蠼淌谝槐尽逗５讚颇銓W(xué)不會(huì)》而迅速躥紅全國。海底撈之所以神奇，就是在一個(gè)最沒有技術(shù)含量、最沒有市場準(zhǔn)入、最不需要關(guān)系、競爭最充分、從業(yè)人員素質(zhì)最低的行業(yè)——火鍋店，樹立起了一座同行甚至其他餐飲服務(wù)行業(yè)都難以逾越的最高門檻。海底撈的管理秘訣簡單到了不能再簡單：就是把員工當(dāng)人看，想辦法讓員工把公司當(dāng)家，員工就會(huì)把心放在顧客身上。簡單吧？非常簡單，但能做到的企業(yè)卻是寥寥無幾，所以說“海底撈你學(xué)不會(huì)”！

海底撈對員工的第一管理者——員工父母的管理做得非常的到位。海底撈對員工父母的管理已經(jīng)制度化和定例化了。第一，海底撈對領(lǐng)班以上的員工父母每個(gè)月發(fā)放幾百元的工資；第二是每年組織評選出來的優(yōu)秀員工的父母出去旅游；第三是公司的干部每年要對員工進(jìn)行家訪。這些措施，都是企業(yè)替員工為員工的父母盡孝道，這些措施準(zhǔn)確地抓住了中國父母的心理，不僅溫暖了員工父母的心，而且更加溫暖了員工的心。通過上述措施，海底撈把員工的父母拉到自己的管理陣營，讓員工的父母與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上管理員工，讓員工心服口服，讓員工死心塌地！

對于企業(yè)規(guī)模越小、員工人數(shù)越少的企業(yè)或者經(jīng)銷商，越是應(yīng)該發(fā)揮員工第一管理者——父母的作用。因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模小，人數(shù)少，團(tuán)隊(duì)更講究人情味，更需要親情化和感情化的人性管理，對員工父母的管理更容易實(shí)現(xiàn)和做到位。比如，一些有這方面意識(shí)的優(yōu)秀經(jīng)銷商，逢年過節(jié)，請員工的父母聚餐聯(lián)誼，并把生活必需品（柴米油鹽醬醋茶）等親自開車送到員工父母的手中等，都是非常好的管理員工父母的措施。

第四篇：優(yōu)秀管理者績效故事

篇一：優(yōu)秀管理者事跡材料

鐵通上饒分公司市場部經(jīng)理——?jiǎng)⒃娒鹘o人的印象就是做市場的拼命三郎。剛滿30歲的他，總是精力充沛，沒有節(jié)假日，沒日沒夜不停奔忙著工作。今年1月1日，小劉因工作需要從網(wǎng)運(yùn)部調(diào)任市場部經(jīng)理，一向從事技術(shù)工作的他，面對這全新的工作暗下決心：努力學(xué)習(xí)，盡快轉(zhuǎn)換角色，做好市場。他找來了市場營銷、廣告策劃、績效考核等書籍，刻苦自學(xué)，并虛心向市場經(jīng)營的老同志請教，與代理商交心，走訪鐵通客戶，了解市場動(dòng)態(tài)。此時(shí)的小劉清楚的認(rèn)識(shí)到“壓縮投資，挖掘存量市場，規(guī)范管理，做好增值業(yè)務(wù)”是今年省公司的主線工作，也就是說，所有的投資不可能象2004年那樣充足，相反，很有可能連基本的補(bǔ)纜需求都不能滿足，更不用說新開局點(diǎn)了，受命于此時(shí)的小劉沒有被眼前的困難嚇倒，而是團(tuán)結(jié)市場部一班人反復(fù)研究電信和網(wǎng)通的營銷戰(zhàn)略，尋找利于鐵通業(yè)務(wù)發(fā)展的最佳途徑。一面深入街頭巷尾做好市場調(diào)查，整理掌握了各分局管內(nèi)纜線使用情況，鼓勵(lì)各分局在既有纜線的基礎(chǔ)上挖潛增效，提高纜線利用率；一面修訂完善了《代理商管理辦法》、《分局績效考核辦法》、《電話卡流程管理辦法》、《大客戶管理辦法》、《客戶服務(wù)管理流程》等管理辦法，他常說：鐵通經(jīng)過幾年的市場拼打，應(yīng)從原始的數(shù)量積累走出來，用科學(xué)的管理手段來發(fā)展用戶、管理用戶、服務(wù)用戶，圍繞省公司管理效益年的思路做好上饒分公司市場管理工作。市場部的人員除都有明確的分工外，相互間的良好協(xié)作也在他的帶領(lǐng)下日臻完美。經(jīng)常性的平臺(tái)營銷活動(dòng)，市場部人員總是能積極主動(dòng)地參加，并能較好地在現(xiàn)場指導(dǎo)分局、代理商開展好平臺(tái)營銷活動(dòng)。小劉也是再忙也都要到現(xiàn)場去查看，從資費(fèi)政策表、宣傳單到營銷人員的著裝以及汽車的配合等事，他都要一一過問。

大客戶的談判一直是上饒分公司的弱項(xiàng)工作，為在這項(xiàng)工作上能有所突破，<蓮山課~件 >他是走弋陽、奔橫峰、跑玉山的穿梭于這些地方的地產(chǎn)商、小區(qū)物業(yè)和企事業(yè)單位之間。當(dāng)他得知華壇山二炮部隊(duì)有電話需求時(shí)，他要上車子就驅(qū)車趕往華壇山，由于不熟悉路，等趕到那兒時(shí)，都已是天黑時(shí)分了，部隊(duì)分管通訊的曹處長見狀驚訝的說道：“我們沒想到鐵通員工會(huì)有這么好的敬業(yè)精神，如果有可能我們一定與你們合作！”。等與部隊(duì)談完接入事宜再趕回上饒時(shí)都已是子夜時(shí)分了。后雖因線路太長，成本過高等原因沒能合作，但鐵通人敬業(yè)的精神卻給了他們深刻的印象。今年2月，當(dāng)小劉得知上饒縣黃源96151部隊(duì)與電信的合作協(xié)議已到期，且對電信的服務(wù)不滿意時(shí)，小劉更是三天兩頭的奔波著，一次次的談判，一次次的地形查看，最多時(shí)，一天就去了四次，在這最關(guān)鍵的時(shí)刻，遠(yuǎn)從家鄉(xiāng)來替他照看女兒的老母親不慎將右手摔斷了，母親住進(jìn)了醫(yī)院，一個(gè)多星期了他都沒能抽空去陪一陪，無人看管的兩歲女兒也只好提前放在私人托兒所。每當(dāng)談及此事，小劉總是動(dòng)情的說：說實(shí)話，老母親都這么大年紀(jì)了，為了減輕我們的生活壓力來幫我們帶小孩，摔斷了手，住進(jìn)了醫(yī)院，我應(yīng)該好好的伺候她老人家，但部隊(duì)的合作正在節(jié)骨眼上，我不能前功盡棄啊，我非常看重這份單子，這是我們在軍網(wǎng)上的一個(gè)突破，我相信母親和女兒會(huì)理解我的做法的。功夫不負(fù)有心人，在他幾十次的奔跑努力下，劉詩明用他的執(zhí)著和真情打動(dòng)了部隊(duì)首長，當(dāng)小劉手捧著這份來之不易的合作協(xié)議時(shí)高興的流下了眼淚。是啊，為了這份協(xié)議，他是吃不好睡不著，常常時(shí)頂著烈日，冒著大雨，多少次為了更改協(xié)議中的一些細(xì)節(jié)，他連飯都顧不上吃。為了不讓電信有可乘之機(jī)，他三番五次密集的與部隊(duì)首長洽談商討。今年以來，經(jīng)他談判簽約的大客戶就達(dá)四個(gè)之多，為鐵通形成近800門的電話裝機(jī)量。

寬帶業(yè)務(wù)一直是制約上饒分公司發(fā)展的一項(xiàng)業(yè)務(wù)，針對這一現(xiàn)象，市場部針對不同地區(qū)的消費(fèi)情況和各地電信公司的寬帶資費(fèi)，制定出臺(tái)了適于鐵通業(yè)務(wù)發(fā)展的資費(fèi)套餐，多點(diǎn)多次的寬帶演示更為后續(xù)的市場打開了空間。今年上半年取得了連續(xù)六個(gè)月寬帶新裝用戶在100臺(tái)以上的好業(yè)績，較去年同期相比，翻了一番。今年6月，與上饒最大的電腦城——江信電腦城的成功合作使上饒分公司寬帶營銷駛上快車道。

收入，是一個(gè)公司生存的命脈，長期以來的欠費(fèi)積累已使上饒分公司不堪重負(fù)，為解決這一難題，小劉帶領(lǐng)市場部人員深入到各代理點(diǎn)反復(fù)作宣傳動(dòng)員，推行話費(fèi)買斷政策，并讓代理商明白可持續(xù)性發(fā)展的道理。最初，多數(shù)的代理商懼怕承擔(dān)話費(fèi)不能100％回收的風(fēng)險(xiǎn)而拒絕簽署代理協(xié)議，后經(jīng)反復(fù)的做工作，19個(gè)代理商均與公司簽署了話費(fèi)買斷的協(xié)議，回款率也由原來的百分之六十多，上升至今天的百分之九十多。

大型的廣告宣傳活動(dòng)，更顯示出了小劉對市場的認(rèn)知度。上半年，借助強(qiáng)勢媒體，大造了鐵通聲勢，樹立了鐵通“專業(yè)品質(zhì) 卓越服務(wù)”的良好形象：

1)1月26日～2月26日，與上饒市人民廣播電臺(tái)聯(lián)合推出了“幸運(yùn)敲開你車門，鐵通新春送祝福”宣傳活動(dòng)，通過廣告宣傳和每天13個(gè)整時(shí)段的知識(shí)搶答，共派送鐵通電話卡806張（30元面值），為鐵通各項(xiàng)業(yè)務(wù)的推廣做好了前期的宣傳準(zhǔn)備工作，在一個(gè)月的活動(dòng)中，共有四千余人參加了此次活動(dòng)。

2)2月16日，結(jié)合上饒市人民廣播電臺(tái)開播三周年慶典，與該臺(tái)聯(lián)合開展了“聽友見面會(huì)——網(wǎng)絡(luò)歌手東來東往相聚今宵”大型聽友見面會(huì)，活動(dòng)異常火爆，眾多的觀（聽）眾將整個(gè)劇院圍堵得水泄不通，鐵通的名字伴隨著陣陣的歌聲而深入人心，并通過廣播傳向四面八方。

3)2月8日～3月28日，與上饒市最大的購物超市——永盛購物超市聯(lián)合推出了“新春購物送祝福，鐵通寬帶優(yōu)惠裝”活動(dòng)，凡每天在永盛購物超市購物滿100元的前八位客戶均送30元鐵通電話卡一張，購物滿200元的前十位客戶，均送鐵通寬帶優(yōu)惠卷（100元）一張。該活動(dòng)將鐵通的寬帶業(yè)務(wù)向前推進(jìn)了一大步，每月新裝用戶均保持在100臺(tái)以上，巨幅的鐵通廣告牌更為鐵通贏得了更多的用戶。

4)《上饒晚報(bào)》作為上饒市民身邊的報(bào)紙，其發(fā)行量為七萬份左右，觀眾多達(dá)十萬余人，上饒分公司自2月21日起連續(xù)一個(gè)多月與報(bào)社成功合作了“頭條新聞協(xié)辦”，既少花了錢，又適時(shí)地推出了鐵通各項(xiàng)新業(yè)務(wù)，為業(yè)務(wù)的拓展奠定了基礎(chǔ)。

5）“3.15”、“5.17”等重大節(jié)日，上饒分公司均以較大篇幅出現(xiàn)在上饒各報(bào)紙上，既展示了鐵通的品牌形象，又推廣了鐵通的各項(xiàng)主營業(yè)務(wù)及新業(yè)務(wù)。而今的饒城，“鐵通”品牌已深入人心。人人談鐵通、用鐵通、夸鐵通，業(yè)績也隨著鐵通品牌而入人心，愈做愈輝煌。

廣告的潛移默化的作用為挖潛創(chuàng)效奠定了良好的基礎(chǔ)。正是劉詩明這種以公司為己家，以創(chuàng)效為己任，面對激烈競爭的電信市場，奮力拼搏，勤于思考，精于管理，沉著應(yīng)對，譜寫出了一首動(dòng)聽優(yōu)美的市場贊歌，取得了可喜的成績——上半年固話裝機(jī)總凈增數(shù)為：5129 戶，完成全年固話裝機(jī)數(shù)的57%,固話總數(shù)達(dá)到：38786臺(tái)，寬帶裝機(jī)總凈增數(shù)為：646線，完成全年寬帶裝機(jī)數(shù)的67.3%,總數(shù)達(dá)到：1896線，上半年收入總數(shù)完成：716.437萬元，完成全年的1550萬元指標(biāo)的46.22%。成為江西公司唯一全面完成上半年各項(xiàng)經(jīng)營任務(wù)的公司。

篇二：優(yōu)秀管理者事跡材料

在xx分公司所有員工的印象中，xxx總經(jīng)理從來都不回避公司面臨的困難和挑戰(zhàn)，而且還要主動(dòng)從員工中去獲取抱怨信息，傾聽他們的心聲，這是他主動(dòng)工作的一慣表現(xiàn)。作為xx分公司總經(jīng)理的他，常掛在嘴邊的話：“只有做不好的事，沒有壓不跨的人，鐵通人只要不倒，就要不斷的往前沖”、“人生難得幾回搏！現(xiàn)在正是需要拼搏的時(shí)候。”五年的創(chuàng)業(yè)之路，凝聚了他多少汗水和心血，他不僅贏得了員工的擁護(hù)和愛戴，也贏得了競爭對手的佩服和尊重。

這位在鐵路上干了20余年、積累了豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人，帶領(lǐng)xx分公司全體員工創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)奇跡，使固定電話連年翻番，累計(jì)達(dá)到9萬余戶，增長速度129%，寬帶發(fā)展從無到有,用戶累計(jì)達(dá)到1.8萬戶,增長速度113%，電信經(jīng)營收入從2002年成立之初的85萬元/年，到2003年xxx萬元/年，2004年xxxx萬元，2005年xxxx萬元，經(jīng)營收入不斷攀升，實(shí)現(xiàn)了連續(xù)翻番。利潤逐年翻番，2004年實(shí)現(xiàn)利潤xxx余萬元，2005年實(shí)現(xiàn)利潤xxx余萬元。企業(yè)效益不斷增長，個(gè)人收入不斷增加，員工隊(duì)伍積極穩(wěn)定。涌現(xiàn)了省級勞動(dòng)模范、火車頭獎(jiǎng)?wù)隆⑿女a(chǎn)部服務(wù)明星、鐵通營銷狀元、十杰青年等一批優(yōu)秀員工。

一、精明是他的特質(zhì)

精明在控制投資上。他抓住了同行業(yè)競爭其實(shí)就是成本的競爭，尤其是建設(shè)成本競爭這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在xx分公司建設(shè)上，他不僅對建設(shè)的城區(qū)和小區(qū)，都要到現(xiàn)場去進(jìn)行巡查評估，對項(xiàng)目進(jìn)行可行性論證，掌握第一手資料，要求所有項(xiàng)目，必須經(jīng)過仔細(xì)分析研討后方可進(jìn)行上報(bào)，還嚴(yán)格施工時(shí)間和材料管理，建立了相應(yīng)制度加以保障，使每個(gè)項(xiàng)目在最短的時(shí)間內(nèi)完成工程建設(shè)投入運(yùn)營，為市場發(fā)展?fàn)幦∠葯C(jī)。對所有的電纜、設(shè)備、輔料的采購逐項(xiàng)進(jìn)行核對，每一米電纜和每一塊用戶板件，都嚴(yán)格究其使用和管理調(diào)配，使其利用率力爭達(dá)到最佳狀態(tài)，杜絕閑置設(shè)備和材料。他常說，如果要讓公司跨掉，只要不控制工程建設(shè)就可以讓公司面臨絕境，如果要讓公司發(fā)展，就必須嚴(yán)格控制工程建設(shè)成本。所以分公司能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，得益于在前幾年對工程建設(shè)進(jìn)行了嚴(yán)格的控制住。從公司近幾年的發(fā)展勢頭來看就是很好的例證。【優(yōu)秀管理者事跡材料5篇匯集】優(yōu)秀管理者事跡材料5篇匯集。目前分公司僅用1.12億元總投資，覆蓋了xx、xx、xx三個(gè)地市十六個(gè)市、區(qū)、縣城鎮(zhèn)。相對其他運(yùn)營企業(yè)，建設(shè)成本大幅壓縮，形成了分公司核心競爭力。這給后期的市場發(fā)展提供了有力保障。

精明在市場經(jīng)營上。在固話市場領(lǐng)域鐵通沒有別的優(yōu)勢，在他的帶領(lǐng)下，分公司從一開始就以誠信示人，以誠心對人，在宣傳制作業(yè)務(wù)宣傳單上，突出宣傳可提供話費(fèi)詳單，讓用戶明白消費(fèi)，其資費(fèi)政策、資費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)盡量做到簡明易懂，在用戶中得到很好的口碑，所以，即使在公司互聯(lián)互通最困難的時(shí)候，用戶也沒有因此而轉(zhuǎn)網(wǎng)，成為了鐵通的忠實(shí)用戶。

在營業(yè)廳的設(shè)置上精心選點(diǎn)、裝修簡潔、突出形象，強(qiáng)化廣告效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，盡可能的方便用戶，滿足用戶的需求，對于鐵通這個(gè)新興運(yùn)營企業(yè)來說，既加強(qiáng)了宣傳，又方便了與用戶的溝通，得到了用戶的信賴，對它網(wǎng)用戶有很好的吸引力，用戶迅速遞增。

他發(fā)現(xiàn)了鐵通公話巨大的廣告效應(yīng)，要求各營業(yè)部在公話桌上制作統(tǒng)一的鐵通宣傳用語，使城區(qū)到處都有中國鐵通標(biāo)識(shí)，外部形象的宣傳得到有力加強(qiáng)，現(xiàn)在樂山鐵通的知名度、用戶的認(rèn)可度不斷提升。精明在財(cái)務(wù)管理上，以制度管事、管人。從2001年到2004年，xx分公司的財(cái)務(wù)管理日益規(guī)范，各類管理制度不斷完善，資金的使用流向、數(shù)額清晰透明，資金使用效率明顯提高。為提高經(jīng)營收入的真實(shí)、及時(shí)、完整，公司制定了《經(jīng)營部營業(yè)款管理辦法》、《卡類管理辦法》等一系列制度和措施，規(guī)范財(cái)務(wù)管理，在接受總部和國資委審計(jì)檢查中，得到了較高的評價(jià)。

二、務(wù)實(shí)是他的做事準(zhǔn)則

在分公司的經(jīng)營和管理上講究實(shí)事求是，不盲目攀比，決不為了完成指標(biāo)而弄虛作假，務(wù)實(shí)就是他做工作、干事業(yè)的準(zhǔn)則。

在工作上務(wù)實(shí)。工作中他堅(jiān)持四必看原則，一是公司每天的經(jīng)營情況分析必看，他總說一切管理來自于對數(shù)據(jù)的掌握和分析，可以通過對數(shù)據(jù)的分析，掌握分公司每天的運(yùn)作狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題；二是每到一個(gè)營業(yè)部，一線員工必看，他要掌握一線員工的工作狀態(tài)，了解他們的心聲，他說這是企業(yè)發(fā)展的根本，如果員工失去了信心，企業(yè)就喪失了發(fā)展的動(dòng)力；三是設(shè)備材料必看，對設(shè)備的利用率、電纜的使用效率都要逐一進(jìn)行檢查，他說這是分公司管理的關(guān)鍵；四是城區(qū)市場狀況必看，掌握競爭對手的相關(guān)資料，對城區(qū)的用戶發(fā)展?fàn)顩r都要進(jìn)行預(yù)測，他說網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的先決條件就是市場調(diào)查，離開了調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。

在管理上務(wù)實(shí)。制訂和堅(jiān)守一個(gè)表述清晰、重點(diǎn)明確的“戰(zhàn)略”，力求盡善盡美地運(yùn)營“執(zhí)行”，建立和維持績效導(dǎo)向型“文化”并建立和維持一個(gè)靈活機(jī)動(dòng)、快速反應(yīng)的扁平“組織結(jié)構(gòu)”，是管理中的重要環(huán)節(jié)，他牢牢抓住了這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)——戰(zhàn)略和執(zhí)行，文化和組織，在他的帶領(lǐng)下，以做強(qiáng)經(jīng)營區(qū)域?yàn)楣镜慕?jīng)營戰(zhàn)略，為了將經(jīng)營壓力、經(jīng)營責(zé)任得以有效傳遞，他率先實(shí)行了以營業(yè)部為市場經(jīng)營、工程建設(shè)、管理考核為主體的屬地化管理經(jīng)營模式，實(shí)行扁平化管理，提高了公司的應(yīng)變能力；將公司的工作重心用績效考核辦法來實(shí)現(xiàn)，引導(dǎo)員工以增收為要點(diǎn)，突出抓好固話裝機(jī)和寬帶裝機(jī)。健全管理制度是公司閉環(huán)管理的重要手段，為此，公司制定了一系列管理制度和工作流程，力求用制度管人、用制度管事、有章可循。

在政治理論學(xué)習(xí)方面，他認(rèn)真學(xué)習(xí)鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和十六大及十六屆三中、四、五中全會(huì)精神，把“三個(gè)代表”的要求落實(shí)和體現(xiàn)在自己的各項(xiàng)工作中。在加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)的同時(shí)，對管理知識(shí)的學(xué)習(xí)更進(jìn)一步加強(qiáng)了，要求自己在激烈的市場競爭中要有游刃有余的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和駕馭能力。“在火車跑得快，全靠車頭帶”，在他的帶領(lǐng)下，全體員工的思想覺悟都有很大的進(jìn)步，員工素質(zhì)、管理水平普遍提高。

在廉潔自律方面，他堅(jiān)持做到自重、自省、自警、自勵(lì)，率先垂范，廉潔自律，樹立了領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從政的良好形象。

三、創(chuàng)新是他工作的核心

創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂，也是他工作的核心。因此他把經(jīng)營創(chuàng)新、管理創(chuàng)新作為重點(diǎn)。

創(chuàng)新營銷模式。為避免處處與其他運(yùn)營商短兵相接，發(fā)展有鐵通特色的業(yè)務(wù)，面對趨于飽和的固話市場，他提出了三種營銷模式五次營銷策略。即借助社會(huì)力量、發(fā)展代理、全員營銷模式，每個(gè)用戶實(shí)行五次上門進(jìn)行營銷的方式，贏得了用戶的認(rèn)可。xx城區(qū)從“三無”到年收入超過1000萬元，xx城區(qū)和部分農(nóng)村收入突破800萬元，就是新開的城區(qū)在短短的幾個(gè)月內(nèi)發(fā)展用戶也會(huì)超過3000戶。去年，為了進(jìn)一步拓展市場，公司組建了一支專業(yè)營銷隊(duì)伍，從社會(huì)上招聘一些交際廣、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人員組成營銷隊(duì)伍，利用他們社會(huì)信息靈通、工作方式靈活、交際范圍廣的優(yōu)勢開展業(yè)務(wù)受理上門、業(yè)務(wù)指導(dǎo)上門、特殊客戶收費(fèi)上門、投訴處理上門等服務(wù)措施，取得了較好的成績，每人月受理達(dá)到50臺(tái)以上，變坐等用戶上門的被動(dòng)服務(wù)為上門找用戶的主動(dòng)服務(wù)。

創(chuàng)新服務(wù)贏市場。他常說：市場競爭的焦點(diǎn)就是利益，競爭的基礎(chǔ)是能力，競爭的手段主要是服務(wù)，同行業(yè)競爭就是服務(wù)的競爭，只有創(chuàng)新服務(wù)，才能率先贏得比較優(yōu)勢。如果沒有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)作保障，就失去了競爭的能力。提出了“重要客戶定人辦、中高端客戶優(yōu)先辦、一般客戶限時(shí)辦”，實(shí)現(xiàn)“五個(gè)100%” 的服務(wù)策略，在制定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化服務(wù)流程時(shí)有別與其他運(yùn)營企業(yè)，講究精、細(xì)、準(zhǔn)、快、好，并嚴(yán)格加以貫徹落實(shí)，形成閉環(huán)管理。在2005年全國通信行業(yè)用戶滿意度測評中，xx分公司獲得了“2005通信行業(yè)用戶滿意企業(yè)”稱號，全國質(zhì)量協(xié)會(huì)優(yōu)選的6家“全國用戶滿意企業(yè)”之一，得到了用戶的認(rèn)可和國家質(zhì)協(xié)的肯定。

創(chuàng)新用人機(jī)制，努力為各類人才提供展示舞臺(tái)和發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)人力資源效率最大化，營造出了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，形成了能進(jìn)能出、能上能下、人才輩出、人盡其才、充滿活力的用人新機(jī)制。利用績效考核杠桿，加大活工資的考核力度，拉大收入差距，充分體現(xiàn)多勞多得、無為無位的考核機(jī)制，讓員工從“要我干”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，造就一支擁有創(chuàng)新精神和核心技能、求真務(wù)實(shí)、#from 本文來自高考資源網(wǎng)http://，轉(zhuǎn)載請保留此鏈接！。

篇三：優(yōu)秀管理者事跡材料

洪福林，男，中共黨員，1982年1月出生，2006年畢業(yè)于遼寧工程技術(shù)大學(xué)資源與環(huán)境學(xué)院礦物加工工程專業(yè)，畢業(yè)后在霍煤中科科技有限公司參加工作，此期間受到廣泛好評。2008年8月，因露天煤業(yè)公司業(yè)務(wù)重組，來到現(xiàn)崗位——煤炭加工公司安全生產(chǎn)辦從事技術(shù)員工作，此后工作更加努力，表現(xiàn)突出，受到廣泛贊譽(yù)。

一、刻苦學(xué)習(xí)，迅速進(jìn)入角色

剛到現(xiàn)崗位后，洪福林感覺對公司地面生產(chǎn)系統(tǒng)很陌生，自己大腦中一片空白。但憑借自己深厚的知識(shí)基礎(chǔ)和吃苦精神很快就成了一名行家里手。每天一到班上，換上工作服、工作鞋和安全帽，主任、值班主任、老員工深入現(xiàn)場時(shí)，他便緊跟不舍，問這問那。其他人不去現(xiàn)場時(shí)，他就手里拿上“地面生產(chǎn)系統(tǒng)平面示意圖”和“地面生產(chǎn)系統(tǒng)流程圖”，穿梭在各破碎站、裝車倉、驅(qū)動(dòng)站、轉(zhuǎn)載站、膠帶廊??一臉灰塵、一身疲憊，她無怨無悔，樂在其中。經(jīng)經(jīng)不到兩周的時(shí)間，他談密密麻麻的記錄了兩本筆記，對地面系統(tǒng)了如指掌了，為日后的工作作奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、做好本職技術(shù)管理工作

洪福林每天協(xié)助部領(lǐng)導(dǎo)完成了加工公司的上煤計(jì)劃，該工作不分雙休日或節(jié)假日，要掌握地面生產(chǎn)系統(tǒng)和南礦等上煤現(xiàn)場的設(shè)備動(dòng)態(tài)，煤質(zhì)動(dòng)態(tài)，要親自參加周一至周五下午四點(diǎn)的股份公司生產(chǎn)平衡會(huì)，根據(jù)會(huì)議精神制定上煤計(jì)劃發(fā)給上煤單位和股份公司生產(chǎn)部。從2010年初，改為負(fù)責(zé)制定為股份公司生產(chǎn)部制定“上煤預(yù)計(jì)劃”，每天都要用自己的手機(jī)打若干個(gè)電話，方能完成這項(xiàng)工作，他的工作受到廣泛好評和贊譽(yù)。(面試網(wǎng))

負(fù)責(zé)完善公司的三體系管理工作，擔(dān)任公司內(nèi)審員，完善了質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康方面的諸多程序和制度。每次迎接股份公司內(nèi)審和上級部門外審，為完善基礎(chǔ)資料，經(jīng)常加班加點(diǎn)，最終均使企業(yè)順利通過了質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康三體系管理認(rèn)證，受到好評。

與中企時(shí)代公司的主要負(fù)責(zé)人一同創(chuàng)建了生產(chǎn)調(diào)度管理系統(tǒng)，減少了工作量的同時(shí)為生產(chǎn)作業(yè)提供了數(shù)據(jù)庫，為查閱生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實(shí)時(shí)監(jiān)控生產(chǎn)做出了貢獻(xiàn)。

負(fù)責(zé)對主控室調(diào)度微機(jī)員業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，生產(chǎn)機(jī)電管理軟件運(yùn)用指導(dǎo)等。負(fù)責(zé)匯總地面生產(chǎn)系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間，日跟蹤，月匯總；統(tǒng)計(jì)分析各礦、各上煤位置上煤質(zhì)量，日跟蹤，月匯總；為公司的生產(chǎn)管理提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。負(fù)責(zé)跟蹤記錄地面生產(chǎn)系統(tǒng)設(shè)備運(yùn)行、故障情況，為生產(chǎn)分析提供基礎(chǔ)資料；日跟蹤，階段匯總；負(fù)責(zé)主控室所有內(nèi)業(yè)記錄本的設(shè)計(jì)、印制、配發(fā)和資料的回收存檔工作。

三、做好安全管理工作

2009年公司生產(chǎn)部變成安全生產(chǎn)辦后，部門的職能改變了，洪福林肩上的擔(dān)子更重了。除做好技術(shù)員的工作外，還要做好安全管理工作，檢查隱患、排查管理、生產(chǎn)檢修活動(dòng)過程的安全監(jiān)督、制定制度等??。他負(fù)責(zé)監(jiān)察分管區(qū)域的日常安全監(jiān)察，3次/周；對分管區(qū)域內(nèi)的重大生產(chǎn)檢修活動(dòng)進(jìn)行安全監(jiān)察；不定期，根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際發(fā)生情況而定；參加公司安全大檢查，負(fù)責(zé)記錄拍攝匯總安全隱患的圖片文字資料，1次/月。由他制作的公司安全大檢查通報(bào)幻燈片受到廣泛好評；參加公司安全辦公會(huì)，負(fù)責(zé)做好會(huì)議記錄，并傳達(dá)貫徹，1次/月；參加公司事故分析會(huì)，傳達(dá)會(huì)議精神，吸取事故教訓(xùn)，不定期；監(jiān)察主控室的班前安全帶帽，3次/周；參加分擔(dān)監(jiān)察轄區(qū)域隊(duì)和班組班前安全戴帽會(huì)，1次/周；負(fù)責(zé)主控室“每周一題”的編制和書寫；1次/周；負(fù)責(zé)公司安全物品的發(fā)放工作，不定期。為公司安全生產(chǎn)取得驕人業(yè)績作出了貢獻(xiàn)。

四、做好代理值班主任工作

2010——2011，洪福林累計(jì)代理值班主任崗位工作3個(gè)多月，出色完成了環(huán)節(jié)管理崗位的相關(guān)職責(zé)和工作業(yè)務(wù)，自己本職崗位工作也從未耽誤過。

主控室值班主任是公司當(dāng)班生產(chǎn)管理的全權(quán)代表，洪福林在代理值班主任期間，憑借平時(shí)的知識(shí)和能力積累，游刃有余，不辱使命。每天上崗后，一邊傾聽對職交接、查看交接班記錄、傾聽領(lǐng)導(dǎo)指示??一邊換上工作服，迅速進(jìn)入工作狀態(tài),開始進(jìn)入了一個(gè)班緊張的工作之中。上煤采場、破碎站、擋風(fēng)墻、堆取料場地、儲(chǔ)煤倉、裝車站、輸煤膠帶長廊等地面系統(tǒng)故障檢修現(xiàn)場??哪里有問題，都能看到他一手拿著手機(jī)、一手拿著對講機(jī)的身影，并不停地與外界聯(lián)系想著。較好地完成了值班主任工作，受到公眾的認(rèn)可與廣泛好評。

2010——2011，洪福林同志不愧是一名公司一般管理崗位上的優(yōu)秀管理者！

篇四：優(yōu)秀管理者事跡材料

一、扎實(shí)工作，銳意進(jìn)取

2007年5月，僅在材料庫當(dāng)過一年保管員的xxx，由于踏實(shí)肯干、工作突出，被任命為配件庫副主任一職。從普通職工一下子提升到管理干部崗位，他感到身上的擔(dān)子太重了。在挑戰(zhàn)面前，一向自信的他堅(jiān)毅而果斷，首先熟悉配件庫的各類物資，記住每位員工所在班組及所管物資種類，憑借強(qiáng)烈的責(zé)任心和高超的領(lǐng)悟力，在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就對各類物資的名稱規(guī)格、性能用途、保管要求和庫存地點(diǎn)了如指掌，很快成為配件庫正職的左右手、班子的智多星。在迎接xxx、xxx等上級的各種檢查中，他對領(lǐng)導(dǎo)所提的問題都能做到對答如流，為中心庫增添了光彩。在他的配合下，配件庫班子不斷在和諧進(jìn)步。

二、大膽管理，勇于創(chuàng)新

中心庫是xxx油田最大的倉儲(chǔ)基地，配件庫物資大類及項(xiàng)數(shù)占全庫的三分之二，保管員是否規(guī)范操作、優(yōu)質(zhì)服務(wù)直接代表著單位領(lǐng)導(dǎo)的水平。xxx根據(jù)總庫的規(guī)章制度，結(jié)合配件庫業(yè)務(wù)性質(zhì)，查漏補(bǔ)缺，組織制定了《配件庫管理制度補(bǔ)充規(guī)定》、《優(yōu)質(zhì)服務(wù)十五項(xiàng)要求》、《保管員廉潔從業(yè)“十不準(zhǔn)”》等制度，親自撰寫了《加強(qiáng)干部監(jiān)督管理淺析》、《安全無小事》、《節(jié)能措施若干辦法》、《完善培訓(xùn)的方式方法》、《怎么做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)》等論文及心得體會(huì)，進(jìn)一步規(guī)范了配件庫業(yè)務(wù)行為，保障了優(yōu)質(zhì)服務(wù)的扎實(shí)開展，構(gòu)建了配件庫干部員工和諧奮進(jìn)的工作氛圍。

三、注重培訓(xùn)，提升素質(zhì)

xxx在抓好本職工作的同時(shí)，非常注重抓好員工的培訓(xùn)工作，他說，只要員工們不懂的業(yè)務(wù)、電腦問題，可以隨時(shí)隨地向支部提出，他會(huì)負(fù)責(zé)解決。在今年7月份供應(yīng)處保管工技術(shù)比賽中，xxx更是將計(jì)算機(jī)復(fù)習(xí)題逐個(gè)操作完畢后，又手把手傳授給參賽選手。他還積極搜集整理識(shí)貨題，請專家講解賬單處理。在他的積極努力下，配件庫參賽選手不負(fù)重望，一人獲得保管工比賽第二名的優(yōu)異成績，其他選手均獲得良好成績，為配件庫爭得了榮譽(yù)。

四、與人為善，團(tuán)結(jié)實(shí)干

在平時(shí)工作中，他為人謙虛、和藹，樂于助人，經(jīng)常發(fā)揮自己的特長，為單位服務(wù)，為同事幫忙。誰的電腦出故障了，誰的信息要求修改了，只要告訴他，他都能幫助做到。他曾經(jīng)制作的《中心庫黨建示范點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)材料》、《中心庫2007年年終總結(jié)暨先進(jìn)表彰大會(huì)》、《汶川大地震場景及捐款》、中心庫職工演講視頻等多媒體材料，得到廣泛贊揚(yáng)。每一次制作的背后，都飽含著辛勤汗水，多少次搜集資料、挑選模板，多少個(gè)夜晚加班加點(diǎn)，反復(fù)修改直至領(lǐng)導(dǎo)滿意、同事認(rèn)可，但他從來沒要求過什么，對于他來說，只要能幫住他人解除困惑就是最大的成就。xxx還擅長做好人文關(guān)懷工作，通過搜集員工照片制作出精美的電子賀卡，送給過生日的職工們，使職工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。這就是xxx，一個(gè)兢兢業(yè)業(yè)、求真務(wù)實(shí)、科學(xué)管理、平易近人的四級領(lǐng)導(dǎo)干部的真實(shí)寫照。

篇五：優(yōu)秀管理者事跡材料

xx年x期的滿意度測評結(jié)果出來了，當(dāng)獲知我公司各項(xiàng)測評名列前茅，全公司上下無不揚(yáng)眉吐氣。談起來，大家都會(huì)由衷地說，還是服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查室的主任“厲害”。他就是曾在縣局當(dāng)過局長，在xx、xx任過主任的xx同志。

回顧過去，xx年xx電信走過的是腳步沉重的。全省中期滿意度測評、年末的電信集團(tuán)公司滿意度測評、省通信管理局滿意度測評中，用戶滿意度遠(yuǎn)遠(yuǎn)的落在兄弟地市的后面。這在全公司上下引起了極大的震動(dòng)，全體員工感到從未有過得困惑。服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查室的主任在不到一年的時(shí)間換了兩個(gè)，有關(guān)提高服務(wù)質(zhì)量聯(lián)席會(huì)開了無數(shù)次。無奈之下，老總在辦公會(huì)上提出競聘方法，選拔服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查室主任。服務(wù)不好干，服務(wù)到頭一場空，誰傻了，這個(gè)時(shí)候去搞服務(wù)，xx電信就這樣了，一時(shí)間各種疑慮、失望和困惑籠罩員工的心頭。這個(gè)時(shí)候，有著豐富的基層管理經(jīng)驗(yàn)、黨群工作正搞得有聲有色、有一股干工作不服輸?shù)挠矟hxxx同志毅然請纓，在大家的審視目光里，走馬上任。

04年的春天，這個(gè)充滿生機(jī)的季節(jié)，對這個(gè)新的服務(wù)質(zhì)量檢查室主任來說，無暇欣賞這滿目的春光，他橫下一條心，干服務(wù)，決不怕得罪人，就不信xx電信服務(wù)抓不上去。

剛剛上任的他，馬上深入到工作中去。知己知彼，百戰(zhàn)不殆。上任第一周他安排得滿滿當(dāng)當(dāng)，親拜訪省公司服務(wù)督察處各位領(lǐng)導(dǎo)，聽取他們的對我公司服務(wù)工作意見和建議，從他們了解我公司服務(wù)現(xiàn)狀。為此他誠懇的說，我公司問題在哪，我是想了解我公司的真實(shí)情況，也是來向你們請教檢查辦法的。回來后他認(rèn)真學(xué)習(xí)服務(wù)有關(guān)的各種管理規(guī)定和辦法，然后馬不停蹄開始深入工作一線對全公司各個(gè)營業(yè)場所檢查。之后它召集窗口人員將一周內(nèi)發(fā)生的服務(wù)問題進(jìn)行匯總，詳細(xì)記錄，經(jīng)過一周摸底，他已胸中有數(shù)。周一的公司老總辦公會(huì)上他直言不諱將公司現(xiàn)存在的問題逐一往外擺，涉及哪個(gè)部門的毫不留情。通過此次例會(huì)，全公司震動(dòng)很大，使大家對從思想上重視起來。在以后的每次例會(huì)上，他將我公司服務(wù)出現(xiàn)的問題都及時(shí)分析通報(bào)，直接使問題在辦公會(huì)拍板解決，使公司領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解服務(wù)工作的現(xiàn)狀，及時(shí)采取措施，制定有效的辦法，提高了整個(gè)公司的工作效率。本文來自

核查無主用戶工作一直來是我公司頭疼事情，以前此項(xiàng)工作由于無人監(jiān)督，一直沒有實(shí)質(zhì)性的開展。年初無主用戶高達(dá)兩千多戶，這可不是一個(gè)小數(shù)字。考慮服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查工作的監(jiān)督檢查力度，將這部分工作交給了服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查室。【優(yōu)秀管理者事跡材料5篇匯集】默認(rèn)分類http://www.tmdps.cn/article/。xxx主任對計(jì)費(fèi)中心報(bào)來的無主表認(rèn)真分析，然后細(xì)分局向，對連續(xù)兩月無主用戶進(jìn)行重點(diǎn)統(tǒng)計(jì)，將情況直接給各區(qū)、縣分公司和各單位的領(lǐng)導(dǎo)通報(bào)，并要求時(shí)間內(nèi)將結(jié)果上報(bào)。并對核查結(jié)果不及時(shí)上報(bào)，核查效果不明顯的單位在辦公會(huì)上通報(bào)，從而引起了各單位的高度重視，核查效果顯著。x月份無主用戶xxx戶，以后逐月下降，x月份無主用戶為xx戶，下降xx%，連續(xù)x月無主用戶基本上為零。通過核查，減少了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象，為公司挽回了不必要的損失。

為了把服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查工作落到實(shí)處，他親自制定了日常服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督檢查辦法。去年ic卡在全省服務(wù)質(zhì)量評比中較差，他先后四次親自對區(qū)、縣各單位145多部ic卡進(jìn)行測試，記得正值7月，驕陽似火，x主任親自帶隊(duì)，用一整天跑遍了x縣的大街小巷，回來后他說感慨的說：看來以后要穿運(yùn)動(dòng)鞋，這皮鞋該退休了。通過檢查，他對市區(qū)所有的ic卡話機(jī)（亭）的完好率及費(fèi)率標(biāo)準(zhǔn)、開放業(yè)務(wù)衛(wèi)生狀況有了一個(gè)全面的了解。他連夜對檢查結(jié)果進(jìn)行了分析總結(jié)。對衛(wèi)生差、話機(jī)不能使用的同樣毫不留情地進(jìn)在全公司辦工會(huì)進(jìn)行通報(bào)。為了及時(shí)落實(shí)整改，又下發(fā)整改通知書，隨后進(jìn)行跟蹤抽查。通過一系列的檢查、監(jiān)督、落實(shí)和復(fù)查，使ic卡話機(jī)的完好率和衛(wèi)生情況已基本達(dá)到要求，特別是兩縣局的話機(jī)完好率及衛(wèi)生有了很大的改觀。事跡材料網(wǎng)

通過一系列的檢查和復(fù)查，對那些整改中做得較好的同樣給與通報(bào)，那些置之不理的也毫不客氣的再次通報(bào)。他常說：搞好服務(wù)就不能怕得罪人。同樣對于我們工作人員，他也常常給我們打氣，說“你們放手工作，錯(cuò)了由我頂著。”言語樸實(shí)，他是這樣說的也是這樣做的。

10000號受理全市所有用戶的投訴，他每天都去座席了解用戶的咨詢情況，每次遇到疑難投訴他必親自處理。xx年x月x日下午10000號接到xx用戶在反映在上網(wǎng)時(shí)出現(xiàn)“錯(cuò)誤678”上不了網(wǎng)的投訴，電子工單派出后往返8次部門之間問題得不到解決，來回扯皮。讓處理投訴的人員氣的都快罵娘了。無奈最后告知x主任。x主任聽后立即和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)親自溝通協(xié)商，使問題及時(shí)得到解決。他深深認(rèn)識(shí)到“最頭痛的不是用戶，而是內(nèi)部流程不順，分工不明確，導(dǎo)致用戶投訴錯(cuò)過的最佳的解決時(shí)間”。服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作使他沒有退縮，而是他深深明白，處理好用戶投訴，在提升公司品牌形象和用戶對我公司的信任度上多么重要。他常常走訪投訴用戶，聽取他們的意見和建議。在我公司不知不覺，員工們對他號碼的熟知很高，經(jīng)常會(huì)接到員工和用戶打來電話咨詢或投訴。人們笑稱，你都快成投訴專線。

用戶滿意度指標(biāo)是衡量一個(gè)公司服務(wù)水平的重要指標(biāo)，xx年公司的歷次測評都比較落后，領(lǐng)導(dǎo)失望、員工的困惑，讓大家都在心中憋著一口氣。癥結(jié)在哪里，這個(gè)指標(biāo)為什么就那么難提高，這讓x主任常常陷入了深思。

“只有不斷的檢查，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，別無他法。充分發(fā)揮服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督檢查職能。”xxx同志下定了決心。本文轉(zhuǎn)載自事跡材料網(wǎng) 隨著機(jī)構(gòu)改革，bpr流程實(shí)施啟動(dòng)，10月份正式啟動(dòng)。10000號作為營銷的主渠道，怎樣開展10000號的工作，發(fā)揮主動(dòng)優(yōu)勢，又成為擺在王主任面前的問題。他根據(jù)流程迅速調(diào)整人員到位，明確分工，明確大家思想認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變工作思路和方法，修改和制定考核辦法，初步建立績效考核體系，開展主動(dòng)營銷。

第五篇：由自己決定加薪_0909_

【0908】 由自己決定加薪

2007年8月1日，盛大在企業(yè)內(nèi)部推出了首創(chuàng)的“游戲式管理”模式。盛大的員工將像游戲中的人物一樣，通過練級提升經(jīng)驗(yàn)值，級別到了就能“自動(dòng)”得到晉升或加薪的機(jī)會(huì)。

盛大的“游戲式管理”，顧名思義就是效仿網(wǎng)絡(luò)游戲的管理運(yùn)作模式。游戲中的很多概念，和現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的概念是一一對應(yīng)的。如游戲中的規(guī)則，就像現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的企業(yè)制度；游戲中的虛擬金幣，就像現(xiàn)實(shí)社會(huì)中的工資；游戲中的經(jīng)驗(yàn)值，就像現(xiàn)實(shí)社會(huì)中人們的經(jīng)歷等等。

游戲式管理中，經(jīng)驗(yàn)值是核心，根據(jù)崗位性質(zhì)、技能要求、任務(wù)難度、工作職責(zé)等相關(guān)指標(biāo)確定的一個(gè)絕對值，用于記錄和調(diào)整職級，是每個(gè)崗位的晉升和晉級的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)驗(yàn)值系統(tǒng)給予員工完全自主設(shè)計(jì)發(fā)展的空間，只要經(jīng)驗(yàn)值達(dá)到相應(yīng)職級的標(biāo)準(zhǔn)，員工即可自動(dòng)晉級或晉升。

員工新進(jìn)公司，將根據(jù)其任職崗位，確定起始經(jīng)驗(yàn)值。就像游戲里的法師、武士，因不同本領(lǐng)擁有不同起點(diǎn)。完成日常工作，能獲得依據(jù)每個(gè)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)所預(yù)設(shè)的“崗位經(jīng)驗(yàn)值”，類似于游戲的日常“練級”；如工作未達(dá)標(biāo)，則會(huì)被問責(zé)，經(jīng)直接上級及經(jīng)驗(yàn)值管理部兩級審批后扣經(jīng)驗(yàn)值，類似于游戲中任務(wù)失敗。積極參與并完成額外項(xiàng)目后，還會(huì)獲得項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值，類似于游戲中額外去“打副本”。

盛大建立了雙梯發(fā)展模式，即專業(yè)崗位序列和管理崗位序列。前者指以崗位所需專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、技能為主而設(shè)定不同的職級大類，后者指崗位職級不僅根據(jù)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能設(shè)定，還要求具備一定的管理能力，承擔(dān)管理職責(zé)。每位盛大員工都有專業(yè)崗位職級，職級大類原則上沒有名額或編制限制；而管理崗位序列與部門緊密相關(guān)，必須與組織架構(gòu)和管理幅度相關(guān)，有編制限制。

每季度一結(jié)算，只要經(jīng)驗(yàn)值達(dá)到相應(yīng)職級的標(biāo)準(zhǔn)，員工的薪資和級別就會(huì)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)升級。這在盛大為員工提供的《游戲式管理攻略》中都有清楚解釋。不過，“晉升”不一定是指“升官”。當(dāng)然，有升就有降，被問責(zé)次數(shù)多，經(jīng)驗(yàn)值扣得多了，也同樣會(huì)被降級。

盛大的組織架構(gòu)分成兩個(gè)體系：一個(gè)是以利潤中心為主的體系，一個(gè)是以支持和管理中心為主的體系。盛大給利潤中心絕對的授權(quán)，而支持中心與利潤中心之間的關(guān)系是“監(jiān)管”不是“接管”。支持中心所要做的事情是服務(wù)、培訓(xùn)、積累、創(chuàng)新。利潤中心好像是有一個(gè)任務(wù)，比如說要去殺熊，需要一個(gè)戰(zhàn)士，還需要一個(gè)魔法師，于是大家組織一個(gè)團(tuán)隊(duì)去殺熊，從而獲得自己的經(jīng)驗(yàn)值。所以凡是這種利潤中心的人首先要爭取項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值，他獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是短期的以獎(jiǎng)金為主的獎(jiǎng)勵(lì)。利潤中心的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)協(xié)調(diào)技術(shù)人員、策劃人員、市場人員等等去替利潤中心完成項(xiàng)目。但是一個(gè)技術(shù)人員，假如說一個(gè)工程師在這個(gè)項(xiàng)目里面是不可或缺的，他在發(fā)展過程中由一個(gè)一般的工程師變成一個(gè)主任工程師，由誰來確定呢？是由工程師共同組成的支持中心來確定。這種人的成長75%是靠崗位經(jīng)驗(yàn)值，但是也有25%的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值，這樣，這個(gè)人的目標(biāo)就非常清楚了。盛大的這一套系統(tǒng)，就這樣使個(gè)人融入到組織中去了。

游戲文化中的千變?nèi)f化，在盛大體現(xiàn)為進(jìn)來的員工可以選擇任何一個(gè)你所喜歡的工作，因?yàn)閭€(gè)人要發(fā)展是一種人性；游戲文化中的公平競爭，在盛大體現(xiàn)為員工現(xiàn)在的級別多少，下一個(gè)級別多少，都頒布在網(wǎng)上，任何一個(gè)員工都可以去查，升遷與關(guān)系無關(guān)，自己去掙經(jīng)驗(yàn)值。

因此，正如陳天橋在給員工的信中寫到的：“這是七年以來最后一個(gè)由我決定的加薪，未來沒有人可以決定給你們加薪多少，都是由你們自己決定。”

陳天橋認(rèn)為：互聯(lián)網(wǎng)上“人性”是最真實(shí)的。為什么要男人扮成女人，為什么要沒錢扮成有錢？不就是他們的嫉妒心、功利心作怪嗎？盛大在上億顆赤裸裸暴露在你面前的心的基礎(chǔ)上，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)分析歸納出來某些東西，再把它用到2000個(gè)人的身上，得出結(jié)論說盛大應(yīng)該這么去管理。這是邏輯和數(shù)字的力量，也是盛大在游戲上面的一個(gè)基本的經(jīng)驗(yàn)。實(shí)際上人性是可以用數(shù)學(xué)模型來精確地計(jì)量的，過去可被計(jì)量，未來可被預(yù)期。量化一切，或許是最難的，卻也正是陳天橋所堅(jiān)信的。

盛大實(shí)行的兩個(gè)體系組織架構(gòu)，一個(gè)很重要條件就是大量的細(xì)節(jié)需要被記錄，這在實(shí)際執(zhí)行起來會(huì)很麻煩、很繁瑣。以前每年企業(yè)到了發(fā)獎(jiǎng)金和論晉升時(shí)，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，陳天橋都無比痛苦，生怕不公平。2007年初，陳天橋提出了游戲式管理的理念，用經(jīng)驗(yàn)值作為員工表現(xiàn)和工作業(yè)績的忠實(shí)記錄，用數(shù)據(jù)講道理，讓他變得不那么誠惶誠恐。

然而，自主開發(fā)這樣一套龐大的管理信息系統(tǒng)，有多難？

盛大首先做的是“工作流”，其次做的是知識(shí)管理系統(tǒng)，最后要達(dá)到一個(gè)目的，那就是一切過程和結(jié)果可被記錄。

人力資源助理總監(jiān)劉冰沙對這個(gè)游戲平臺(tái)的建立過程印象深刻：整整一年，法律科班出身的她，與人事、培訓(xùn)、信息管理、游戲開發(fā)以及理工科專業(yè)背景的幾名核心骨干人員，組成設(shè)計(jì)小組，晚上加班“頭腦風(fēng)暴”，天天如此。跨部門調(diào)動(dòng)怎么計(jì)算經(jīng)驗(yàn)值，產(chǎn)品經(jīng)理競標(biāo)如何計(jì)算，利潤中心的創(chuàng)意人員與支持部門的人力、財(cái)務(wù)等不同崗位，成長曲線怎么體現(xiàn)不同??

由于這個(gè)系統(tǒng)得“容下”盛大80多種不同類型的崗位以及數(shù)千員工，得對他們的切身利益負(fù)責(zé)，得公平公正。于是設(shè)計(jì)小組不斷模擬不同身份、換位思考，試圖將一切量化。“我們從不跟員工講這是十全十美的，有錯(cuò)就要改。先固化，而后細(xì)化，最后深化，這也是盛大文化之一。” 項(xiàng)目總執(zhí)行人張燕梅說。

2008年第一季度，游戲式管理開始在員工中培訓(xùn)推廣。這群平均年齡為26歲的年輕人，容易理解并樂意接受。實(shí)施一年后，這套系統(tǒng)已從1.0版本不斷打磨優(yōu)化為3.0版本。

游戲式管理界面中，“員工作業(yè)平臺(tái)”頁面最上方即“血條(游戲中的稱謂)”，有多少經(jīng)驗(yàn)值，血條上就會(huì)顯示出多少血量；最左邊是“成長進(jìn)度條”，顯示經(jīng)驗(yàn)值增加的速度。在這個(gè)平臺(tái)上，當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)值、離更高一級還差多少經(jīng)驗(yàn)值、每天完成日常事務(wù)可攢的經(jīng)驗(yàn)值、參與不同項(xiàng)目可掙的經(jīng)驗(yàn)值、經(jīng)驗(yàn)值排名英雄榜、福利假期、事務(wù)通知??一覽無遺。平臺(tái)上還有個(gè)“升級助手”，可以自動(dòng)告訴你如果僅賺“崗位經(jīng)驗(yàn)值”，還要多久能晉升或加薪，也可計(jì)算要做哪些事能更快晉升或加薪。通過這個(gè)平臺(tái)，員工在完成一項(xiàng)項(xiàng)任務(wù)的過程中，可以同時(shí)獲得過程樂趣和結(jié)果樂趣。員工的經(jīng)驗(yàn)值通過信息化系統(tǒng)每天都可以看到，而不是像以前那樣到年底才能看見，個(gè)人會(huì)感覺到每天都很充實(shí)，離自己下一期的目標(biāo)又近了。

經(jīng)驗(yàn)值管理部經(jīng)理熊立說，“現(xiàn)在，每季度一次的晉升加薪考核，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)只花了我不到一分鐘。”游戲式管理推出后，盛大再?zèng)]有為員工每季考評開過會(huì)，因?yàn)橛匈Y格晉升加薪的人，早已一目了然。正如張燕梅所說，游戲式管理“初見成效”。