第一篇：信息資源管理復習提綱(第四章)

第四章 信息資源內容管理

本章從信息處理的環節（需求、收集、存儲、傳輸、加工、使用）來探討信息資源的管理。本章內容實用性強，要求能結合 實際應用來理解相關的方法和手段。

1.【識記】信息需求的定義是什么？（P98）名詞解釋

所謂信息需求，是指人們在從事各種社會活動的過程中，為解決不同的問題所產生的對信息的需要。

2.【識記】作為信息用戶的人類個體或群體具有哪些方面的特征？（P98）[201104綜合分析題]案例4-1 注意 信息用戶 名詞解釋

將既具備信息需求又具有信息行為的人，稱之為信息用戶。信息用戶包括個人用戶和團體用戶。作為信息用戶的人類個體或群體具有三方面的特征：

（1）擁有信息需求，及需要接收信息以解決未知問題。信息需求是信息用戶最為本質的特征。

（2）具備利用信息的能力（包括觀察能力、理解能力、概況能力、抽象能力、分析與綜合能力、判斷與推理能力等），即有能力接收、處理和利用信息。

（3）具有接受信息服務的行動，即事實上接收和利用信息。

如果只具備信息需求和信息能力而未形成實際的行動，則為潛在信息用戶。3.【識記】職業信息需求的定義是什么？（P98）[201104單選] 職業信息需求是指除了生活中的信息需求之外，個人的信息需求還包括工作中產生的信息需求。

4.【識記】生活中的信息需求主要反映在哪些方面？（P98）（1）物質生活的信息需求；（2）精神、文化生活的信息需求；（3）個人安全的信息需求；

（4）勞動和其他社會工作的信息需求；（5）社會交往與互助的信息需求；（6）適應社會的信息需求；（7）增長知識的信息需求；（8）創造活動的信息需求；

（9）實現某種生活目標的信息需求；（10）產生某種興趣的信息需求。

5.【識記】職業信息需求可以分為哪些類別？（P98）

一、為完成工作而產生的信息需求，主要包括：（1）為熟悉各工作環節而產生的信息需求；

（2）為了解同行業及同仁的工作情況而產生的信息需求；（3）為熟悉客戶情況而產生的信息需求；（4）為提高職業技能而產生的信息需求。

二、為應付工作中的異常情況而產生的信息需求，主要包括：為解決工作中發生的意外事件而產生的信息需求，如了解事件的性質，明確是否發生過類似事件，有無詳細記錄，如果有，是如何解決的，等等。

6.【識記】組織活動可以分為哪些不同的層次？（組織中不同層次的信息需求）（P99）組織中不同層次的管理人員對信息的需求是不同的。

一、操作人員

最底層的操作人員包括兩類：

（1）負責生產產品和提供服務的工人；（2）普通職員，負責事務性的工作。

二、基層管理人員

基層管理人員的主要職責是監督操作層人員的工作，這要求他們熟悉操作層各項任務，以便能與操作層人員共同解決生產和人事問題。

三、中層管理人員及技術或專業人員

中層組織活動分為兩類，一類是由專業技術人員從事的活動，他們單獨工作或組成專家小組。另一類則是從事各部門管理工作的人員，我們稱之為中層管理人員。

四、高層管理人員

高層和中層管理人員是組織各項活動得以正常運行的核心。

五、專業技術人員

專業技術人員的信息需求種類依其工作性質而定。

7.【識記】專業技術人員信息需求的特點有哪些？（P100）（1）通常需要原始的，未經加工處理的數據。（2）其信息需求取決于工作性質。

8.【識記】決策過程可分為哪三個階段？（P100）注意決策的定義（名詞解釋）決策是一種管理活動，是決策者為解決問題而進行的判斷、選擇行動方案的過程。決策過程可分為三個階段：

（1）發現問題；

（2）設計和分析可能的解決方案；

（3）選擇執行其中的一個方案以解決問題。

9.【識記】決策問題大致可以分為哪些類別?（P100）[201104單選] 注意要能夠區分哪些是結構化、半結構化、非結構化問題。（1）結構化問題

結構化問題是指在組織活動的過程中，經常重復發生的問題。對這類問題，通常有固定的處理方法。由基層管理人員完成。

（2）半結構化問題

半結構化問題并無固定的，重復使用多次的解決方案可遵循。需要加入個人的主觀判斷，由中層管理者完成。

（3）非結構化問題

非結構化問題是指獨一無

二、非重復性決策的問題。面對非結構化問題，要更多地依靠決策者的直覺，由高層管理者來完成。10.【識記】信息采集的定義是什么?(P101)名詞解釋

所謂信息采集，是指根據用戶的需要，尋找、選擇相關信息并加以聚合和集中的過程。11.【識記】信息源的定義是什么？（P102）名詞解釋

信息源是人們獲取信息的來源，它是自然界和人類一切活動和思維的反映，是人類知識和記憶的物質載體，是信息傳播過程中的第一要素，信息源數量巨大形式多樣。

12.【識記】信息源可以分為哪些類型？（P102）

（1）根據信息是否被記錄，可分為記錄型信息源和非記錄型信息源，如圖書、聲像等屬于記錄型信息源，而樣品、標本和掌握信息的人等則屬于非記錄型信息源。

（2）對于記錄型信息源，可根據信息被加工的層次，劃分成一次信息源、二次信息源、三次信息源以及N次信息源。文獻信息源是一類重要的記錄型信息源。

（3）根據信息是否數字化，可以將信息源分為數字化信息源和非數字化信息源，數字化信息源包括組織內部的各種信息系統、專業數據庫、互聯網上的數字出版物等；

（4）根據信息的載體，可以將信息源分為印刷型信息源、縮微想、型信息源、電子型信息源、實物信息源、聲像信息源等；

（5）根據信息的運動形式，還可以把信息源分為靜態信息源和動態信息源等。13.【識記】專業數據庫是什么？（P102）[201104單選] 專業數據庫是數字化信息源。

14.【識記】文獻的定義是什么？（P102）

文獻是記錄知識的一切載體，是知識型信息傳承與共享的重要工具。15.【識記】根據載體的形式，文獻分為哪些類型？（P102）（1）印刷型；（2）縮微型；（3）機讀型；（4）聲像型；

16.【識記】根據不同出版形式及內容，文獻可以分為哪些類型？（P26）（1）圖書

凡篇幅達到48頁以上并構成一個書目單元的文獻稱為圖書。（2）連續型出版物

連續型出版物，顧名思義，在時間上是有一定的連續型，包括期刊、報紙和年度出版物。（3）特種文獻

專刊文獻、標準文獻、學位論文、科技報告、會議文獻、政府出版物、檔案資料、產品資料等則是特種文獻，也叫特種出版物。

17.【識記】根據文獻內容、性質和加工情況可將文獻區分為哪些類型？（P103）注意區分哪些是一次、二次、三次文獻。

（1）一次文獻指以作者本人的研究成果為依據而創作的原始文獻，如期刊論文、研究報告、專利說明書、會議論文等。

（2）二次文獻是指對一次文獻進行加工整理后產生的一類方面，如書目、題錄、簡介、文摘等檢索工具。（3）三次文獻是在一、二次文獻的基礎上，經過綜合分析而編寫出來的文獻，人們常把這類文獻稱為“情報研究“的成果，如綜述、專題述評、學科年度總結、進展報告，數據手冊等。

18.【識記】信息采集需要遵循哪些原則？（P103）[201107單選] 可出多種題型。（1）目的性原則

信息采集必須有明確的目的性（又稱針對性）。（2）系統性原則：

所謂系統性，是指時間上的連續性和空間上的廣泛性。（3）及時性原則

及時性是指所采集到的信息能夠反映出當前社會活動的現狀，也包括人未發現和未使用過得獨具特色的信息，以及能及時準確地反映事物個性的信息。

（4）經濟性原則

信息采集需要投入一定的人力和財力，采集的信息量不一定是越全越好，要考慮投入產出比。

（5）計劃性原則

采集信息時，既要滿足當前需要，又要照顧未來的發展；既要廣辟信息來源，又要做到持之以恒，日積月累。

（6）可靠性原則

信息采集必須堅持調查研究。（7）預見性原則

信息采集人員要掌握社會、經濟和科學技術的發展動態，采集信息時既要著眼于現實需求，也要有一定的超前性，要善于發現新動向，隨時了解未來趨勢，采集哪些對將來發展有指導作用的預測性信息。

19.【識記】信息采集方法的定義是什么？（P104）名詞解釋

所謂信息采集方法，是指根據信息采集計劃，廣泛開辟信息來源，及時將信息采集到手的基本方法。

20.【識記】網上信息資源自動采集如何實現？（P104）[201107單選] 網上信息資源自動采集要結合搜索引擎技術和鏈接分析技術。

21.【識記】按信息采集方式劃分，信息采集可以分為哪些方法？（P104）[201204名詞解釋] 注意名詞解釋，選擇題

（1）定向采集法

定向采集法是指在采集計劃范圍內，對某一學科、某一國別、某一特定信息盡可能全面、系統地進行采集。

（2）定題采集法

定題采集法是根據用戶指定的范圍或需求有針對性地采集信息。（3）定點采集法

定點采集法是指聘請專門的信息采集人員定點采集相關信息資源。（4）主動采集法 主動采集法是指針對特定需求或根據采集人員的預測，事先發揮主觀能動性，趕在用戶提出要求之前及著手采集工作。

（5）跟蹤采集法

跟蹤采集法是指根據需要對有關信息資源（某一課題、某一產品或某一機構的有關信息）在一段時間內進行動態監視和跟蹤，及時采集出現的一切新情況、新信息。

（6）社交采集法

該方法形式多種多樣，如參加各種會議、旅游、舞會、聚會、走親訪友、娛樂、網絡交流等。

（7）現場采集法

參加展覽會、展銷會、訂貨會、科技成果展示會、交易會、現場會、參觀訪問等。（8）委托采集法

由于時間、精力有限，或不熟悉信息來源，可以委托某一信息機構或信息人員采集，根據采集的質量支付一定費用。

（9）間諜采集法

間諜采集法是指利用間諜竊取所需信息的方法。22.【識記】信息采集途徑有哪些？（P105）（1）內部途徑

內部途徑一般是指政府機關、科研機構、工廠企業內部形成的各種信息通道。（2）外部途徑

外部途徑是指部門以外的各種信息來源，用于采集部門以外各種信息。23.【識記】信息采集內部途徑有哪些？（P105）（1）管理部門

組織內部的管理部門是獲取內部信息的主要途徑。（2）咨詢與政策研究部門

這類機構主要為領導決策服務，是指定戰略方案的參謀，是內外信息流通的樞紐和焦點。（3）內部信息部門

內部信息部門包括檔案、資料、圖書、商業情報、信息等部門。（4）研究開發部門

研究開發部門也能夠提供有關的內部信息。

24.【識記】信息采集外部途徑有哪些？（P106）[201207多選]（1）文獻部門

文獻部門是傳統的外部途徑。（2）大眾傳播媒介

大眾傳播媒介包括廣播、電視、報紙、雜志等，從中可以及時采集到多種信息。（3）學會與協會等團體

通過它可以采集到科技經營方面的信息。（4）各種會議

主要包括科技研討會、學術討論會、商品推銷會、展覽會、交易會、現場會、參觀訪問、發布會等。

（5）政府部門

主要指工商、稅務、外貿、銀行及其對應的主管部門。（6）個人交往與觀察

主要是指專家、教授、顧問等的交流。（7）用戶與消費者

從用戶與消費者那里不僅可以獲得產品的需求信息（如產品的性能、形狀、顏色、可以接受的價格等）。

25.【識記】信息存儲的定義是什么？（P107）名詞解釋

信息存儲是指將經過加工處理后的信息（包括文件、圖像、數據、報表、檔案等），按照一定的規定記錄在相應的信息載體上，并將這些載體按照一定特征和內容性質組織成系統化的檢索體系。

26.【識記】信息存儲的作用有哪些？（P107）簡答多選（1）方便檢索

將加工處理后的信息資源存儲起來，形成信息資源庫，為用戶從中檢索所需信息提供了極大的方便。

（2）延長壽命

信息存儲還可以有效地延長信息的使用壽命，提高信息資源的使用效益。信息存儲可以理解為信息在時間上的傳遞。

（3）利于共享

將信息集中存儲到信息資源庫中，為用戶共享使用其中的信息內容提供了便利，人們還可以反復使用，提供了信息資源的利用率。

（4）方便管理

將信息集中存儲到信息資源庫中，就可以采用先進的數據庫管理技術定期對其中的信息內容進行更新和刪除，剔除其中已經失效老化的信息內容。

27.【識記】信息存儲的基本原則有哪些？（P107）[201104簡答] 簡答多選（1）統一性

統一性原則是指信息的存儲形式應該在全國甚至全世界范圍內保持一致，這就要求信息存儲時需要遵守相關的國家標準或者國際標準。

（2）便利性

便利性原則是指信息的存儲形式要以方便用戶檢索為前提，否則會影響用戶使用該信息資源。

（3）有序性

有序性原則是指信息存儲時要按一定規律進行排列，以方便用戶檢索。（4）先進性

先進性原則是指信息資源的存儲形式應該盡量采用計算機以及其他新興材料作為信息資源存儲的載體。

28.【識記】根據不同的分類標準，信息存儲的類型可劃分為哪幾種類型？（P107）（1）存儲載體的分類

如果按載體形式劃分，則可將信息存儲分為以下七種類型：人腦載體存儲；語言載體存儲；文字載體存儲；書刊載體存儲；電信載體存儲；計算機載體存儲；新材料載體存儲。

（2）信息庫的分類

信息庫是指按照一定目的和要求，將各種載體形式的信息組織成有序的信息集合體，所按照不同的劃分標準可以對信息庫進一步細分為下面三種：

a、按信息庫的存儲手段劃分可將其分為人工信息庫和機器信息庫。

b、按信息庫的存儲內容劃分，則可將其分為文獻信息庫、數值信息庫、事實信息庫和綜合信息庫。

c、信息庫的存儲規模劃分，則可將其分為大型信息庫、中性信息庫和小型信息庫。29.【識記】信息存儲的主要技術有哪些？（P108）注意每種技術的特點。（1）縮微存儲技術

縮微存儲技術主要是利用攝影機將印刷品的內容縮微拍攝到膠片上，沖洗成縮微膠片后予以存儲。存儲密度高、方法簡單、成本低、保存期長，忠實于原件，不易出錯。

（2）聲像存儲技術

聲像存儲技術是指將信息通過錄音或者錄像等方式記錄存儲的一種信息存儲技術，它包括錄音存儲技術、錄像存儲技術和電影存儲技術。

（3）計算機存儲技術

計算機存儲技術是指利用計算機的內外存儲器來存儲信息的一種技術。密度高、容量大、成本低、可自動存取數據。

（4）光盤存儲技術

光盤存儲技術是20世紀70年代以來發展起來的利用激光和計算機存儲信息資源的新型存儲技術。存儲密度高、容量大，價格低廉，便于復制；堅固耐用，存儲壽命長，然而誤碼率比較高。

（5）網絡存儲技術

網絡存儲技術是指網絡上的數據存儲中心的實現技術。常用的網絡存儲結構分為三種：直連式存儲（簡稱DAS-Direct Attached Storage）、付網存儲（簡稱NAS-Network Attached Storage）和存儲區域網（簡稱SAN-Storage Area Nework）。

30.【識記】光盤存儲技術具有哪些特點？（P109）[201107單選]（1）存儲密度高、容量大;（2）價格低廉，便于復制；

（3）堅固耐用，存儲壽命長，然而誤碼率比較高。

31.【識記】信息檢索的定義？（名詞解釋）信息檢索要遵循基本原則有哪些？（P109）信息檢索是指對信息的尋找和調取工作。（1）目的性（2）時間性（3）全面性（4）準確性（5）規范性

32.【識記】根據不同的劃分標準，可將信息資源檢索進一步劃分為哪些不同類型？（P109）

（1）若按檢索內容劃分，則可將信息資源檢索分為：

a、文獻檢索，及根據檢索的要求，利用檢索工具查找出符合需要的文獻或論文； b、事實檢索，即查找有關某一事物的發生與發展情況及相關資料； c、數據檢索，即查找某種數據、公式、圖表或化學式等。（2）若按檢索方式劃分，則可將信息資源檢索分為： a、手工檢索 b、機器檢索。

（3）若按系統連接情況劃分，則可將信息檢索分為： a、成批檢索服務 b、聯機檢索服務。

33.【識記】什么叫全文檢索，什么是多媒體信息檢索技術？（P109）[201204單選，201207簡答] 全文檢索是以全文本信息為主要檢索對象，允許用戶以布爾邏輯和自然語言，根據資料內容而不是外在特征來實現檢索的先進的檢索技術。檢索技術包括后控檢索、原文檢索、期望值與加權檢索等。其中，以全文檢索為核心技術的搜索引擎已成為因特網時代的主流技術之一。

多媒體信息檢索主要是基于內容的檢索，是直接對圖像、視頻、音頻等多媒體信息進行分析、抽取特征和語義，利用這些內容特征建立索引，然后進行檢索。

34.【識記】信息檢索的基本程序有哪些？（P110）[201204單選] 簡答題（1）確定檢索的范圍和深度

信息檢索的范圍是指檢索信息內容的寬度。信息資源檢索的深度有兩個含義： a、信息資源檢索的長度。b、是否需要索取信息的根源。（2）選擇檢索工具

信息資源檢索的工具很多，主要有目錄、索引、文摘、搜索引擎等。在檢索過程中應根據需要科學地選擇合適的信息檢索工具。

（3）選擇檢索途徑

信息檢索總是根據信息的某種外表特征和內容特征來查找并索取信息資料的，這些特征被稱為信息資源的檢索途徑，包括分類途徑、主題途徑、信息名稱途徑、信息提供者途徑、序號途徑等，檢索時可以根據需要加以選擇。

（4）選擇檢索方法

選擇檢索方法的目的在于尋求花費時間少，查獲信息資料全的有效方法。（5）實施信息查找（6）調取信息資料 調取信息資料既可能是指將信息資料調取出來，也可能是指為信息需求者提供復印、打印服務，還可能是指將信息資料直接提供給需求者使用。

35.【識記】信息加工的定義是什么？（P111）[201207單選]名詞解釋

信息加工就是指將采集來的大量原始信息進行篩選和判別、分類和排序、計算和研究、著錄和標引、編目和組織從而使之成為二次信息的活動。

36.信息加工的主要作用是什么？（P111）去除糟粕、信息整序、綜合創新。37.信息加工的過程？（P111）簡答（1）信息篩選和判別（2）信息分類和排序（3）計算和研究（4）信息著錄和標引（5）信息編目和組織

38.【識記】信息篩選和判別的基本程序有哪些？（P111）（1）信息整理

信息整理時信息篩選和判別的前提，信息整理要求將雜亂的信息進行有規則的放置，以方便今后進一步開展工作。

（2）瀏覽審閱

瀏覽審閱的目的是將錯誤明顯或者無用的信息清除掉，而保留真正有用的信息，對一時無法確定其去留的信息則暫時放置一邊留待進一步處理。

（3）再次審核

對一時拿不準的信息必須采取會診或者其他科學方法，再次對其分析研究，以確定其取舍，提高信息篩選和判別的準確性。

39.【識記】信息篩選和判別的基本方法有哪些？（P111）（1）感官判斷法（2）分析比較法（3）集體討論法（4）專家裁決法（5）數學核算法（6）現場核實法

40.【識記】信息的著錄的定義是什么？（P112）名詞解釋

信息的著錄是指按照一定的標準和格式，對原始信息的外表特征（如名稱、來源、加工者等）和物質特征（如載體形式等）進行描述并記載下來的活動。

41.【識記】信息著錄包括哪些步驟？（P112）（1）做好前期準備工作。（2）確定信息著錄格式。（3）加注標識符號。

42.【識記】信息標引包括哪些步驟？（P112）（1）選擇和熟悉分類表。（2）進行主題分析。（3）歸入最恰當的類。（4）審校。

43.【識記】信息的編目和組織的定義是什么？（P112）

信息的編目和組織，是指按照一定的規則將著錄和標引的結果另外編制成簡明的目錄，提供給信息需求者作為查找信息工具的活動。

44.【識記】信息編目的基本程序包括哪些？（P112）（1）注意選擇編目形式。（2）實施目錄編制。（3）實施目錄組織。

45.【識記】信息目錄組織的具體方法包括哪些？（P112）（1）內容目錄的組織方法

將內容目錄組織成目錄體系的方法，通常是按分類號的順序進行排列。（2）其他目錄的組織方法

主題目錄、題名目錄、著者目錄這三種目錄的組織科采用筆順法、筆畫法、拼音法等組織方法。

46.【識記】信息分析的定義是什么？（P113）名詞解釋

信息分析是指以社會用戶的特定需求為依托，以定性和定量研究方法為手段，通過對信息的整理、鑒別、評價、分析、綜合等系列化加工過程，形成新的、增值的信息產品，最終為不同層次的科學決策服務的一項具有科研性質的智能活動。

47.【識記】信息分析方法可以分為哪些類型？（P113）簡答或多選（1）定性分析方法

定性分析方法是指關于研究對象的質的方面的分析，包括定性的比較、分類、類比、分析和綜合、歸納和演繹等方法。

（2）定量分析方法

信息的定量分析方法強調對數據的分析，通過建立數學模型等可重復檢驗的手段表達數據的內涵，從而保證信息分析活動成為建立在可靠基礎上的科學研究活動，它是一種高度抽象的方法。

（3）定性和定量相結合的分析方法

定性分析與定量分析相結合的方法可以充分發揮各自的優點，相互補充兩種方法的不足，這樣既可以通過定性分析把握信息研究的重心和方向，側重于物理模型的建立和數據意義，又可以通過定量研究為信息分析結果提供數量依據，側重于數學模型的建立和求解。這兩種方法的有機結合，使得信息分析得出的結論更加準確和可靠，更加符合實際需要。

48.【識記】信息分析工作中較常用的定性分析方法有哪些？（P113）[201207單選]（1）綜合法

對于某一研究對象相關的各種來源、各種內容的信息，按特定的目的進行歸納匯集而成的完整的、系統的信息集合的方法。（2）對比法

根據兩種以上同類事物各自相關的信息來辨別它們的異同或優劣的方法。（3）相關法

利用事物之間內在的或現象上的聯系，從一種或幾種已知事物的有關信息判斷未知事物的方法。

（4）因果法

根據事物之間固有的因果關系，利用已占有的情報，由原因推導出結果或由結果探究其原因的方法。

49.【識記】信息分析工作中較常用的定量方法有哪些？（P113）[201107多選]（1）文獻計量分析法

它是基于文獻量的變化與科學技術的發展之間存在著一定的內在聯系，從而可以利用文獻量的變化建立表征這一內在聯系的方程式，據以了解科學技術的歷史、現狀和發展趨勢。

（2）插值法

包括內插法和外推法。這是一種研究由已知數據構成的特定函數的變化規律，在其變化過程的內涵上（內插）或變化過程的外延上（外推），取某函數近似值以代替無法求得的實際數據的方法。

（3）回歸分析法

通過處理已知數據來探尋這些數據的變化規律，并以此建立相應的回歸方程式，再根據該方程式來預測未來發展的一種數理統計方法。可分為一元、二元和多元線性及非線性回歸法等。

（4）決策分析法

以決策科學和運籌學為基礎，主要有決策樹、線性規劃、動態規劃等。（5）預測分析法

以概率論為其主要理論基礎，對客觀世界大量的隨機事件進行探索的一種方法。時間序列和馬爾科夫分析都是常用的預測分析方法。

50.【識記】常用邏輯分析方法包括哪些？（P114）[201204單選]（1）比較法（2）分析與綜合法

相關分析：是利用事物發生的發展的相互關聯，采取由此及彼的方法，由已知推測未知的。

（3）推理法

51.【識記】文獻計量學的定義？（P114）[201207名詞解釋] 文獻計量學是以文獻體系和文獻計量特征為研究對象，采用數學、統計學等計量方法，研究文獻情報的分布結構、數量關系、變化規律和定量管理，并進而探討科學技術的某些結構、特征和規律的一門學科。

52.【識記】文獻計量學中常用的三大定律是什么？（P115）

文獻計量學中常用的三大定律有：描述文獻分散規律的布拉德福定律、描述科學工作者人數與其所著論文之間關系的洛特卡定律、描述詞匯在科技文獻中的使用和出現頻率的齊普夫定律。

53.【識記】簡述普賴斯曲線和普賴斯指數的含義？（P115）[201207單選，201107簡答] 以科學文獻累積量為縱軸，以歷史年代為橫軸，把各個年代的科學文獻量在坐標圖上逐點描繪出來，然后以一條光滑曲線連接各點，就十分近似地表征了科學文獻隨時間增長的規律，這就是著名的普賴斯曲線。

文獻增長與時間成指數函數關系。

科技文獻隨時間的推移，使用頻次逐漸減少的現象稱為文獻老化現象。普賴斯提出一個衡量文獻老化的數量指標——普賴斯指數。其定義是：在某一知識領域內，把對年限不超過五年的文獻的引文數量與引文總量之比當做指數，用以量度文獻的老化速度和程度。普賴斯指數計算公式：

普賴斯指數=被引文獻數量（小于或等于5年）/被引文獻總量*100% 54.【識記】簡述網絡計量學的定義及其研究對象？（P115）[201204簡答] 網絡計量學是應用文獻計量學及信息技術，對網上信息的組織、存儲、分布、傳遞、相互引證和開發利用等進行定量描述和統計分析，以揭示其數量特征和內在規律。

主要研究對象：internet提供的站點、主頁、電子郵件、論壇、博客等媒介和內容，研究內容有信息網絡的數量，各種媒介分布，網絡反應時間、登錄狀況評估等。

55.【識記】數據挖掘的定義是什么？常用的數據挖掘方法和技術手段有哪些？（P116）[201104多選]結合案例4-2啤酒和尿布的關系 名詞解釋、綜合分析

數據挖掘：是從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機的實際應用數據中，提取隱含在其中的、人們事先不知道的、但又是潛在有用的信息和知識的過程。數據挖掘的主要任務有數據抽取分類發現、聚類和關聯規則發現。常用的數據挖掘方法和技術手段有：

（1）關聯分析

即利用關聯規則進行數據挖掘。關聯分析的目的是挖掘隱藏在數據間相互關系。（2）決策樹

以樹型結構表示分類或決策集合，產生規則和發現規律，尋找數據庫中具有最大信息量的字段，建立決策樹的一介人工智能和識別技術。

（3）粗糙集

一種研究不完整、不確定知識和數據的表達、學習和歸納的理論方法。（4）人工神經網絡

仿照生理神經網絡結構的非線形預測模型，通過學習進行模式識別。（5）遺傳算法

基于進行理論，并采用遺傳結合、遺傳變異以及自然選擇等設計方法的優化技術。（6）歸納學習

從大量的經驗數據中歸納抽取出一般的規則和模式。56.【識記】知識管理的定義是什么？（P118）名詞解釋

知識管理是指一個組織整體上對知識的獲取、存儲、學習、共享、創新的管理過程，目的是提高組織中知識工作者的生產力，提高組織的應變能力和反應速度，創新商業模式，增強核心競爭力。

57.【識記】組織知識管理包括哪幾個方面的工作？（P118）

建立知識庫；促進員工的知識交流；建立尊重知識的內部環境；把知識作為資產來管理。其目標是從重復使用組織所擁有的知識，利用知識不斷改善決策質量，留下員工和團隊的知識，分享知識，最終達到可以運用客戶的知識。

58.【識記】組織知識管理的內容有哪些？（P118）（1）知識創新管理；（2）知識共享管理；（3）知識應用管理；（4）學習型組織；（5）知識資產管理；（6）知識管理的激勵系統；（7）知識管理的技術與工具；（8）知識產品的定價與版本；（9）知識員工的管理；（10）學習與創新訓練；

59.【識記】個人知識管理的定義是什么？（P119）

個人知識管理一般指個人通過工具建立知識體系并不斷完善，進行知識的收集、消化吸收和創新的過程。

60.【識記】知識管理的工具有哪些？（P119）（1）知識地圖 名詞解釋

知識地圖是一種圖形方式的知識索引和向導，它描述組織內各種知識源的分布、聯系及實踐中的發展變化狀態，使用者能夠從中直觀、清晰、快速地獲取到需要的各種知識。

（2）搜索引擎

搜索引擎也是快速獲取知識的有效工具之一。（3）知識門戶 名詞解釋

知識門戶是具有信息集成、知識分類、個性化展示和系統資源管理的集成環境。（4）文檔管理系統

文檔管理系統是組織的知識資產管理工具，它用來存儲和管理組織的各種文本文檔和圖片文檔等知識資產。

（5）知識庫

知識庫是知識工程中結構化、易操作、易利用、全面有組織的知識集群，是針對某一（或某些）領域問題求解的需要，采用某種（或若干）知識表示方式在計算機存儲器中存儲器中存儲、組織、管理和使用聯系的知識片集合。

（6）群件和工作流系統

知識管理的重要內容之一就是知識共享，群件和協同軟件是知識共享工具的主角。此外，論壇、博客、視頻會議軟件和工作流軟件等也是知識共享的有利工具。

（7）在線學習系統 在線學習系統，也叫E-Learning，能夠降低學習成本和促進知識創造。很多大企業如摩托羅拉、思科等，都將自己企業的培訓課程放到網上，讓員工能夠在線學習各種需要的培訓課程。

61.【識記】EKP的主要功能包括哪些內容？（P122）（1）知識庫管理

實現知識分類管理與維護，支持各類知識文檔（如規范制度、工作總結、經驗案例、技術論文等）的獲取、存儲、搜索、學習、版本控制、點評、推薦等，促進企業知識的沉淀、共享、學習、應用和創新。

（2）人才庫管理

構建企業的人才信息庫，一方面激發員工實現個人知識管理，另一方面通過提供的專家地圖。

（3）業務藍圖庫

藍凌在多年的知識管理研究與實踐中，總結、提煉了許多有價值的業務藍圖，企業在實施EKP時，可在參考或借鑒業務藍圖庫基礎上，快速構建自己的門戶，降低系統實施風險。

（4）知識管理支持工具

實現對企業知識庫中知識的統計、展示和發布，幫助企業推進知識管理應用，包括知識規劃、知識跟蹤與推進、知識評測、知識審計四大功能。

62.【識記】信息傳遞的定義是什么？（P124）名詞解釋

信息傳遞是信息價值得以實現的重要條件，它是指以信息提供者為起點，通過傳輸媒介或者載體，將信息傳遞給信息接收者的過程。信息傳遞是將信息的潛在價值向實用價值轉移的重要環節，只有經過傳遞，信息才能實現其價值，發揮其作用。

63.【識記】信息傳遞的程序有哪些？（P125）（1）完成信息采集檢索

信息采集或檢索式信息傳遞的前提，在需要把信息從發送者傳遞給接收者或從發送地傳遞到接收地時，才有傳遞信息的必要。

（2）選擇信息傳遞工具

信息傳遞的時效性要求信息的傳遞者根據實際需要選擇合適的信息傳遞工具，一般要求選擇速度快、安全系數高的傳遞工具。

（3）接收實用信息

接收使用信息是信息傳遞的最后一環。信息的使用者接收到正確的信息以后，就可以直接使用這些信息了。

64.【識記】信息傳遞的技術有哪些？（P125）時間上的傳遞技術是存儲技術； 空間上的傳遞技術是通信技術； 發送方涉及信息編碼和信息壓縮技術； 傳輸處理涉及調制解調和信息加密等方面技術； 接收方涉及信息還原和解密等技術。65.信息共享的作用？（P125）理解掌握（1）快速、準確的獲取信息；（2）快速得到產品信息；（3）促進競爭，降低壟斷；（4）鼓勵商業創新；（5）降低服務成本；（6）促進交流和合作；

（7）發現和阻止欺詐等犯罪行為。

66【識記】信息共享的途徑有哪些？（P126）[201204多選] 按信息提供者劃分：政府機構、大學、科研機構、商業機構、非政府組織、綜合信息服務提供商、其他團體和個人。

按信息提供方式劃分：共享平臺、共享數據庫、信息資源目錄、文獻和數據傳遞。按信息傳遞的技術劃分：Web服務方式、點對點方式、文件服務方式、電子郵件方式、光盤或印刷復制方式。

67【識記】信息共享涉及的技術有哪些？（P123）[201207單選] 信息傳遞技術 信息存儲技術 信息安全技術

信息標準化，是信息共享的前提 信息定位和描述技術 信息轉換技術 信息融合技術

信息安全訪問、信息加密以及版權保護等技術也是信息共享中的關鍵技術。68【識記】產生數據、系統和環境異構問題的原因有哪些？（P126）（1）計算機操作系統類型的差異（2）網絡協議標準的差異（3）數據格式和標準的差異（4）語言文化的差異

第二篇：人力資源管理復習提綱

人力資源管理復習提綱

一、單項選擇題

1．舒勒認為人力資源戰略的類型可以分為（）

A．累積型、效用型、協助型 B．分層型、累積型、雙向型 C．細分型、協助型、累積型D．協作型、效用型、靈活型 2．人與工作的相互適應是（）

A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求 C．戰略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級階段的要求

3．同一職系中繁簡難易程度，責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）

A．職級B．職等C．職務 D．職業

4．在工作設計中，工作擴大化是指（）

A．工作內容的縱向擴展 B．工作內容的專業化 C．工作時間的延長 D．工作內容的橫向擴展

5．在人員需求預測方法中，專家評估法是一種定性預測技術，又叫（）A．經驗判斷法B．德爾菲法C．趨勢分析法 D．散點分析法

6．通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A．趨勢分析法 B．散點分析法 C．比率分析法 D．回歸預測法 7．外部招募具有以下優點（）

A．會提高員工的士氣 B．會提高企業對人力資源的投資回報 C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司 8．以了解企業員工素質現狀為目的的測評是（）

A．選拔性測評 B．配置性測評C．開發性測評D．診斷性測評 9．評價一項測驗可靠與否的指標是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模

10．具體而言，績效輔導的過程主要包括兩方面的工作（）A．績效溝通與過程輔導 B．績效溝通與數據收集 C．確定考核者與計劃跟進 D．發現優秀績效與激勵

11．全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是（）A．平衡記分卡 B．關鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評價

12．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定的價值的薪酬部分是（）

A．激勵工資B．績效工資 C．福利 D．基本工資

13．通過計算與一項工作有關的各要素總分值來確定該工作相對價值的方法是（）

A．工作排序法 C．要素計點法B．要素比較法 D．工作分類法

14．測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響屬于培訓效果評估中的（）A．行為評估 B．反應評估 C．成果評估 D．學習評估 15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（）

A．角色扮演法 B．案例分析法 C．講授法 D．研討法

16．不同時間、不同組織中工作性質類似的職務的總和是（）A．職稱 B．職業 C．職級 D．職位 17．一個人一生在職業崗位上所度過的與工作活動相關的連續經歷是（）A．一般工齡 B．工作經歷 C．職業生涯D．連續工齡

18．員工福利的發展經過了不同的發展階段，早期發展階段是指（）A．市場經營管理時期 B．企業自我管理時期 C．政府介入時期D．社會保障協調發展時期

19．國家規定在法定節假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應不低于（）

A．100%的勞動報酬 B．200%的勞動報酬 C．300%的勞動報酬 D．400%的勞動報酬

20．根據企業文化的“三層次說”，員工的行為規范屬于企業文化的（）A．外層物質文化 B．中層制度文化 C．內層精神文化D．表層行為文化

21．企業的大小不同、行業不同、歷史不同、管理不同都會給企業文化造成不同的影響，它反映的企業文化特征是（）A．綜合性B．獨特性 C．穩定性 D．時代性 22．人力資本理論興起的時間是（）

A．20世紀30年代末40年代初 B．20世紀50年代末60年代初 C．20世紀60年代末70年代初 D．20世紀70年代末80年代初

23．小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫療費用，并給予一定的經濟補償，這部分費用屬于（）

A．福利費用成本 B．勞動事故保障成本 C．健康保障成本 D．失業保障成本 24．強制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強制實施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（）

A．養老保險和人壽保險 B．醫療保險和財產保險 C．教育保險和病假工資 D．社會保險和休假制度

25．在組織初創階段，其薪酬構成的特點體現為（）

A．基本工資低 福利高 績效獎金高 B．基本工資高 福利低 績效獎金低 C．基本工資低 福利低 績效獎金較高 D．基本工資高 福利高 績效獎金低 26．員工培訓的兩大內容是（）

A．職業技能和專業知識技能B．職業技能和職業品質 C．職業品質和職業行為 D．職業態度和職業道德

27．為完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單稱為（）

A．工作說明書 B．工作規范 C．勞動合同 D．職位說明書

28．我國現階段采取的養老保險制度是（）A．由個人自行承擔的養老保險制度

B．社會統籌和個人賬戶相結合的養老保險制度 C．由社會保險機構提供補償的養老保險制度 D．由國家負擔的養老保險制度 29．將為了獲得和開發人力資源而實際發生的支出和利益犧牲計入人力資源成本的計量方法稱為（）

A．歷史成本法 B．重置成本法 C．機會成本法 D．實支成本法 30．微觀人力資源管理是指（）A．一個地區的人力資源管理 B．國家的人力資源管理

C．特定組織的人力資源管理 D．行業的人力資源管理

二、多項選擇題

31．人力資源的取得成本一般又可細分為()A．招聘成本 B．選拔成本 C．錄用成本D．空職成本E．安置成本 32．通過工作分析，在組織層面上對工作進行縱向劃分形成()A．職組 B．職系 C．職級 D．職等 E．職位

33．針對誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗結果的可靠程度()A．復本信度B．重測信度C．樣本信度 D．評分者信度 E．被測者信度 34．在績效標準的設定過程中應注意以下幾個方面()A．明確 B．可衡量C．切合實際 D．難度適中E．有區分度 35．職業品質包括()A．職業技能 B．責任感C．職業態度 D．職業道德E．職業行為習慣

三、名詞解釋 1.人力資源：

2.工作分析：

3.績效輔導：

4.薪酬調查：

5.案例分析法：

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

3、簡述績效信息的收集方法。

4、簡述員工福利計劃的實施。

五、論述題

1.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

參考答案

一、單選

1-5ABADB

6-10DCDBB

11-15DDCAD

16-20BCBCC

21-25BBBDC 26-30BBBAC

二、多選

ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE

三、名詞解釋 1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的

職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明 書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的

全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激 勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄

法、關鍵事件法、相關人員反饋法。4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學 的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結果是好是壞？（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發福利手冊的方式，詳細講述本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業其他企業的福利制度，完善本企業的福利計劃，結合其他企業的現實向員工介紹本企業的福利制度，擴大關于企業薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業可用資源，如企業網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規定數額的費用，只有員工的支出超過這個規定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

五、論述題

1論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題 答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理復習提綱

人力資源管理復習提綱

第一部分：

1.人力資源管理起源于人事管理，并在此基礎上發展起來。

2.決定績效考核是否成功的關鍵在于考核者和被考核者對考核的態度和目標。3.講授法屬于與知識培訓相適應的培訓方法。

4.一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用高穩定薪酬結構。

5.能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為人力資源。6.頭腦風暴法有利于排除思維障礙、消除心理壓力。

7.企業內部公平主要是指與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當。8.某公司為專業技術人才購買汽車，這屬于特殊福利。

9.“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。10.關于企業薪酬分配原則，分配結果均等的說法是不正確的。11.在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫評估面談。12.人力資源管理的最終目標是組織目標的達成與組織戰略的實現。

13.建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是有利于員工提高技術、能力。14.在企業培訓中講授法是最基本的培訓方法。15.薪酬市場調查是為了確保企業員工薪酬的外部公平。

16.績效考核指員工的實際績效與組織的期望。做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。17.關于福利的看法，錯誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。18.屬于外部激勵的獎勵方式是獎金。

19.目標管理法能使員工個人的個人目標與組織目標保持一致。20.對企業績效管理系統的診斷應進行全面分析。

21.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為生產與效益部門。

22．通過對員工的工作行為和結果的觀察，記錄下每位員工表現出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為關鍵事件法。

23.在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應尊重用人部門的意見。24.“每月廢品率不超過1.5%” 是符合績效考核指標設置要求的陳述。25.培訓發展循環的最后環節是培訓評估。

26.企業招聘測試中，完全不準備問題和答案的面試被稱之為非結構化面試。27．業績考核是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。

28.員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為績效工資。

29.馬克思稱用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是人是“經濟人”。30．薪酬滿意度調查的對象是內部全體員工。31.人力資源開發的主要途徑之一是培訓。32.我國職工的社會保險是強制性保險。33.企業發展與薪酬管理的關系是相輔相成的。34.全方位反饋評價的績效考核方法是360度反饋評價。

35.關于傭金制，“使員工既關注短期業績，又注意公司的長期效益”的表述是錯誤的。36.企業文化的三個層次結構是精神層、制度層、物質層。37.績效考核的最終目的是績效改進。38.福利管理原則不包括定期化原則。

39.為保證績效反饋的有效性，最好的方式是進行“一對一”的反饋面談。

40.在汽車制造型企業里，工人們通常按計件領取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是結果。41.人力資源質量指標主要體現為勞動者體質和智力的和諧統一。42.某公司為高級技術人員購買住房，這屬于特殊福利。

43.為了解某員工績效提高的程度，應以該員工的直接主管作為信息的主要來源。

44.在企業人力資源預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

45．反映員工所在崗位或所具備技能的價值中較為固定價值的薪酬部分是基本工資。

46．我國現行的社會保障體系中，主要針對社會貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會救濟。47.為培養組織成員對組織的自豪感，必須注意培養認同心理。48.績效考核涉及的人員不包括外部客戶。

49.企業吸收專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。50.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于關鍵人員。51.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是用人所長原則。52.績效管理的最終目標是為了促進企業與員工的共同提高與發展。

53.企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是人才資源。

54.“應聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。

55.通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是趨勢分析法。

56.可得到更多的人才是外部招募的優點之一。

57.在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是直接上級主管。58.具有“行為緩慢、寧靜”特征的人，其氣質類型屬于粘液質。59.組織文化與思想政治工作的關系是相互交叉，互為依存。60.薪酬管理最重要的原則是體現公平。

61.早期的人事管理將工作重點放在日常的人事行政業務管理。

62.企業在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用報紙媒體。

63.企業招聘測試中，未提前準備好問題和答案的面試被稱之為非結構化面試。64.對患有重大疾病的員工給予適當的補助屬困難補助。

65.在培訓中既要掌握企業培訓的總原則，也要考慮到因人施教的培訓特點。

66.現代人力資源管理的人性假設基礎是：人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。67.課堂講授法屬于與技能培訓相適應的培訓方法。68.人員流動形式中，借調不改變隸屬關系。

69.不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是績效工資。

70．勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是按勞取酬原則。

71.人力資源規劃的主要工作是提高工作生活質量。72.對企業績效管理系統的診斷應進行組織或系統分析。

73.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為0.5年—3年。

74.在企業培訓中實驗法是最基本的培訓方法。

75．以能力為導向的薪酬結構的優點是企業的薪酬成本低。76.人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到長期利益。

77.導致培訓重要的因素有：技術進步；學習型組織；團隊工作；組織重組；參與管理。

78.“職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在：幫助員工了解自己；掌握員工職業需要；幫助員工滿足需要；滿足企業需要。

79.績效管理系統設計的基本原則：公開原則；反饋原則；制度化原則；正確性原則；實用性原則。80.企業薪酬調查時應選擇：其他行業中有相似崗位或工作的企業 ；經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業；屬于同行業競爭對手的企業 ；本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業。81、三重需要激勵理論認為人的三種需要是：成就需要；權利需要；合群需要。82.面試的主要內容有：學術成就；工作經歷；個人素質；人際關系能力；求職意向。83.有效的薪酬管理應遵循的原則是對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性。84.績效目標應該是可量化的；可測量的；長期與短期并存的。

85.在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注的問題是：了解受訓員工的現狀；尋找受訓員工存在的問題；確定受訓員工期望；分析這些調查資料，從中找出培訓需求。

86.人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理；互補合力原理；激勵強化原理；個體差異原理；動態適應原理。

87.面試的方式有以下幾種：單獨面試；小組面試；集體面試；壓力面試。

88.在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括：收集培訓相關資料；比較目標與現狀之間的差距；分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具；對培訓計劃進行檢討，發現偏差；公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。

89．企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：刊登廣告；就業服務機構；獵頭公司；大中專院校；推薦和自薦。

90.自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，屬于自然減員的是：退休；退職；離休；辭職。91.人的勞動能力包含體能和智能兩個方面。

92.人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運用人力資源，以實現組織目標的過程。

93.職務分析是指收集、分析和記錄職務相關信息的過程，目的是了解職務的性質、內容和方法，以及確定從事該項職務需要具備的條件和任職資格。

94.人力資源計劃簡稱HRP,是指使企業的人力資源供給與企業對人力資源的需求保持一致的過程。95.績效是指員工的工作行為、表現及其結果。績效評價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標準工作績效之間差距的過程。

96.培訓也稱人力資源開發，是改進員工的能力和企業績效的過程。

97.人力資源是指具備從事特定工作活動所需要的相關知識和技能人才的總和。98.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當的方式吸引他們到企業來的應聘過程。99.職業計劃是一個人確定職業目標，選擇不斷實現目標的手段的不斷發展的過程，職業目標的重點應放在個人目標與現實機會的配合上，而不應僅僅集中在晉升機會上。

100.報酬是指員工作為個人勞動的回報而從企業得到的各種類型的酬勞。包括經濟報酬和非經濟報酬。101．利潤分享計劃指用盈利的變動衡量企業績效，超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的一種激勵形式。

102.人力資源供給預測是確定企業是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。103.人力資源的需求預測是企業為實現既定目標而對未來所需人員數量和類型的估計。

104.收益分享計劃制企業在本期生產中節約的成本與上期的相同指標進行比較，按事先確定的比例將節約額度在企業員工之間進行分配的激勵形式。

二、概念題

1.人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運用人力資源，以實現組織目標的過程。

2.職務分析是指收集、分析和記錄職務相關信息的過程，目的是了解職務的性質、內容和方法，以及確定從事該項職務需要具備的條件和任職資格。

3.人力資源計劃簡稱HRP,是指使企業的人力資源供給與企業對人力資源的需求保持一致的過程。4.績效是指員工的工作行為、表現及其結果。績效評價是幫助員工尋找并縮小實際工作績效與標準工作績效之間差距的過程。

5.培訓也稱人力資源開發，是改進員工的能力和企業績效的過程。

6.人力資源是指具備從事特定工作活動所需要的相關知識和技能人才的總和。

7.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當的方式吸引他們到企業來的應聘過程。8.職業計劃是一個人確定職業目標，選擇不斷實現目標的手段的不斷發展的過程，職業目標的重點應放在個人目標與現實機會的配合上，而不應僅僅集中在晉升機會上。

9.報酬是指員工作為個人勞動的回報而從企業得到的各種類型的酬勞。包括經濟報酬和非經濟報酬。10．利潤分享計劃指用盈利的變動衡量企業績效，超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的一種激勵形式。

11.人力資源供給預測是確定企業是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。12.人力資源的需求預測是企業為實現既定目標而對未來所需人員數量和類型的估計。

三、簡答題：

1.人力資源具備哪些特點，企業才能獲取競爭優勢。

企業的競爭必須通過人才來實現，因此人力資源具有重要的戰略作用，在一定條件下資源會成為競爭優勢的源泉，這些條件是指當一個企業擁有或開發了能夠創造價值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時，這一資源就能創造出競爭優勢。

2.人力資源需求與供給預測的方法。

需求預測方法：經理人員判斷、德爾非法、趨勢分析法、比例分析和回歸分析。

供給預測方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲備庫和技能儲備庫。3.內部招聘的優點。

能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業對員工有很好的了解；員工對企業的情況較熟悉，容易進入工作狀態，需要培訓較少；員工對企業的目標有認同感并且不易辭職；節省招聘費用。4.培訓的作用。

消除員工因能力不足差勁的工作表現，降低員工的缺勤率和流動率；使員工掌握新技術，提高企業的生產力和競爭力；改善員工的人際關系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。5.職務分析需要收集哪些信息

六種信息：工作活動；工作中人的行為；工作中使用的機器、設備、工具以及其他輔助工具；工作的績效標準；工作的環境和工作對人員的要求。6.人力資源部門的職責

建立人力資源管理的程序；開發與選擇人力資源管理的方法；監控與評價人力資源管理活動；向直線管理者提供建議咨詢和服務。

7.從申請人方面，面試的目標是什么。

一是被傾聽和被理解；二是有充分的機會說明自己的具備條件；三是得到公平對待和受到尊重；四是收集職位和企業的有關信息；五是做出該項職位是否如意的決策。8.對企業而言，面試的目標有哪些方面。

收集申請人的有關信息；傳遞企業和職位的有關信息；樹立企業的良好形象；與求職者建立和睦關系；做出申請人是否符合在職位的決策。9.內部招聘的缺點。

申請崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內定的情況下，還要與所有申請人面試，浪費時間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發拉幫結派等派生問題；被提升的人面臨艱難的角色轉換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創造性。

10.獎勵計劃失敗的原因

獎勵標準不公平或不恰當；員工擔心績效長期超過標準，企業會改變或提高獎勵標準；群體規范的效應或旁人施加的壓力；員工不理解獎勵計劃。11.利潤分享計劃與收益分享計劃的區別

利潤分享計劃在整個企業范圍內實施，收益分享計劃在部門實施；利潤分享計劃衡量的指標是利潤，收益分享計劃還可以是生產率的提高；收益分享計劃激勵效果比利潤分享計劃更強。12.美國人力資源管理模式的特點

注重勞動力市場的調節作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對抗性的勞資關系。

13.日本人力資源管理模式的特點。

不發達的勞動力市場與終身雇傭；重視員工素質和培訓；有限入口和內部提拔；彈性工資；合作性勞資關系。

14.企業為什么要進行績效評價

企業必須對員工晉升、增加工資、分配獎金、解雇、轉崗和培訓等作出決策，績效考評是重要依據之一；績效評價反映了企業和員工對公正公平的需求；績效評價可以為上級檢查下級工作，為制定員工的個人職業計劃提供良好的機會。

四、綜合題

1.對360度績效反饋的理解。

（1）360度績效考評也稱為評價開發計劃，是一種將績效評價與人才培養結合的管理創新。(2)作法：首先，評價者要聽取被評價者的同事和下屬的意見，以及讓被評價者進行自評。然后，評價者與被評價者會面就評價報告進行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評者的績效目標、評價標準和事業發展計劃。

(3)優點：上級更好的了解下級，激勵員工參與管理，鼓勵員工管理自己的職業生涯，迫使上級幫助下級發展，改善團隊合作，培養員工的責任心。

(4)缺點是花費時間多，只適用管理者，受文化影響大。2.人力資源管理的職能。

（1）人力資源管理的目的是有效的運用人力資源實現企業的目標。這個目標派生出四項職能：人力資源配備、人力資源開發、人力資源補償和人力資源保障；(2)人力資源配備包括人力資源計劃、招聘和選擇等內容；

(3)人力資源開發包括員工培訓、職業計劃和績效評價等內容；(4)人力資源補償主要指報酬管理、福利管理和激勵計劃等；

（5）人力資源保護包含安全管理、健康管理、工作生活質量管理、勞動關系管理等內容。3.獎勵計劃成功的原則。

（1）獎勵計劃要與戰略相聯系（2）確保績效和報酬直接掛鉤（3）獎勵計劃要易于員工理解

（4）設置有效的標準，應被員工認為是公平的。（5）確保標準的執行（6）保障基本收入

（7）獲取工作群體對獎勵計劃的支持（8）建立公正的衡量系統

（9）要長期績效、短期績效兼顧（10）考慮企業文化 4.談談對非結構化面試、結構化面試和情境面試的理解。（1）面試包括非結構化面試、結構化面試和情境面試三種。

（2）非結構化面試沒有應遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問題。它是一種綜合性面試，特點是鼓勵對方多講，但耗時較長。

（3）結構化面試有事先準備好的提綱，面試人要按事先擬定的問題及順序發問。可以減少非結構面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準確性。但氣氛過于嚴肅。

（4）情景面試是向所有應試人提出一系列于職務相關聯并有明確答案的問題，有些類似于結構化面試，根據事先確定的參考答案進行評定，提高面試的可靠性。5.人事管理與人力資源管理的聯系與區別

（1）聯系：二者可歸結為一系列涉及人與人之間關系的活動，都關注人才的素質和要求，都尋求人才選擇、培訓、評價發展和獎勵的有效方式。

(2)區別：人事管理是單純的人事觀點，而人力資源管理是人事經營觀點

人事管理是行政類管理，人力資源管理是戰略型管理 人事管理是控制型管理，人力資源管理是開發型管理 人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開放型管理

第四篇：人力資源管理概論復習提綱

人力資源管理概論復習提綱

1.約翰·R·康芒斯是第一個使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。

2.人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納、維持、開發、激勵。

3.能力測試包括：一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試。4.按照培訓內容的不同，可以將培訓與開發劃分為：知識性培訓、技能性培訓和態度性培訓三大類。

5.按照面試的結構化程度，可以分為：結構化面試、非結構化面試和半結構化面試三種類型。

6.人力資源管理的最總目標是：為了實現企業的整體戰略和目標。

7.人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、者、變革推動者。

8.企業發展戰略一般有三種類型：成長戰略、、。

9.企業在發展過程中逐步形成的企業成員所共同具有的價值觀念、道德準則等觀念形態的總和即。

10.職位上每項職責的工作業績衡量要素和衡量標準稱為。業績標準是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的需求。

11.管理者需要具備三種基本技能，技術技能、人際技能、概念技能。

11.績效具有三個主要的特點：多因性、、動態性。名詞解釋

1.管理：是在特定的環境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領導和控制，保證以有效的方式實現組織既定目標的過程。

2.人力資源規劃：人力資源規劃(HRP)，是組織在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求，科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。

3.職位分析 ：又稱工作分析、職務分析或崗位分析，它是一種應用系統方法對組織中某一特定工作或職位的任務、職責、權利、隸屬關系、工作條件等相關信息進行收集和分析，做出明確規定，并確認完成工作所需要的能力和資質的過程。

4.培訓需求分析：培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。

5.績效管理：績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產出與組織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發展的持續過程。

6.績效：指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績就是指工作的結果，工作能力和工作態度則是指工作的行為。

7.勝任素質：指將某一工作中表現優秀者與表現一般者區分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質，以及能將某一工作中表現合格者與表現不合格者區分開來的個體特征，即基準性勝任素質。

8． 人力資源管理指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動。

9.戰略性人力資源管理就是一組織戰略為導向，根據組織戰略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰略實現的過程。

10.激勵薪酬：是指以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬。簡答題

1、人力資源管理的職能有哪些?

包括:

1、人力資源規劃；

2、職位分析；

3、招聘錄用；

4、績效管理

5、薪酬管理；

6、培訓開發；7職業生涯規劃與管理；

8、員工關系管理

2、薪酬管理的意義？

答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵（3）有效的薪酬管理有助于改善企業的績效（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化.3、赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義是什么？

答：赫茨伯格的雙因素理論對于人力資源管理的指導意義在于，能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關系。促使管理者在激勵員工時必須區分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發他們的動機，調動他們的積 極性，而應當更多地從激勵因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動地工作。

4、簡述激勵過程中的七個階段分別是什么？

答：（1）需要的產生，在人的內心產生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個人尋找和選擇滿足需要的對象和方法，當然在選擇滿足需求的途徑時要 以身的能力為基礎來進行，不能選擇那些不現實的方法。（3）個人按照既定的目標去行動，為實現目標而努力。（4）組織對個人在實現目標方面的 績效進行評價。（5）根據績效考核的結果進行獎勵或懲罰。（6）根據獎勵和懲罰重新衡量和評估需要。（7）如果這一激勵過程滿足了需要，個人就 會產生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵過程就會重復，可能要選擇另一種不同的行為。

5、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內的一種職位并以一種格式把這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結果是形成職位描述和職位規范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而職位規范則用來說明承擔這項工作的員工所必須具有的特定機能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。

6、職位說明書的主要內容

答：1.職位標識2.職位概要3.履行職責4.業績標準5.工作關系6.使用設備7.工作環境和工作條件8.任職資格9.其他信息

7、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評價（每點1分）

8、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業采取多種措施吸引候選人來申報企業空缺職位的過程；甄選是指企業

采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。

論述題

1．試論在人力資源管理活動中職位分析的地位和作用。

職位分析在人力資源管理活動中的地位和作用主要表現在以下方面：

(1)職位分析為其他人力資源管理活動提供依據。

①為人力資源規劃提供必要的信息，增強人力資源規劃的準確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標準，有助于提高人員招聘錄用的質量。

③為員工培訓和開發提供客觀依據，提高培訓開發工作的績效。

④為員工職業生涯提供咨詢指導，有助于員工的職業生涯發展。

⑤為績效管理提供客觀的評價標準，提高績效管理的質量。

⑥為薪酬管理提供重要依據，保證薪酬的內部公平性。

(2)職位分析對企業的管理具有一定的溢出效應：

①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實現職位對企業的貢獻。

②通過職位分析，企業管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰略地位。

③通過職位分析，企業的最高管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人員當前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，從而及時地進行職位調整，提高企業的協同效應。

2、什么是職位薪酬體系?有哪些特點?如何制定職位薪酬體系?

職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當薪酬的一種基本薪酬制度。

職位薪酬體系是一種傳統的基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大超過其所擔任的職位本身所要求的技術或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下，他們也只能得到與當前工作內容相對等的薪酬水平。

基于職位的薪酬體系實際上就是將員工在組織內所占據的特定職位作為測度員工實際勞動付出的一個主要指標，其操作流程為：第一，對此項工作職位進行職位分析；第二，在職位分析的基礎上編寫工作說明書；第三，對職位進行評價；第四，根據職位的相對價值進行排序，即建立職位結構。

3：員工甄選的原則。

1.因事擇人，知事識人。因事擇人強調人員錄用必須根據企業人力資源規劃工作中的人員供需計劃，滿足企業的實際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點和需要任職者具備的任職資格與勝任素質必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過程中，要以企業利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應聘者進行客觀公正的評價，充分考慮每個應聘者的能力、性格、知識和技能。3.公平競爭，擇優錄用。對待應聘者應做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制。科學地決定最適合于企業的錄用人選。4.嚴愛相濟，指導幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標準與績效目標，對其進行考核并在生活上給予關懷，在工作上幫助員工取得進步，用情感吸引他們

留在組織中。

4、績效考核中的誤區及應對措施。

答：1.暈輪效應。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯誤。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價。3.近期誤差。這種錯誤是指以員工近期的表現為根據而對整個績效考核周期的表現做出評價。4.首因效應。指考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核周期的表現做出評價。5.像我效應。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。6.對比效應。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。7.溢出效應。這種錯誤就是指根據員工在考核周期以外的表現對考核周期內的表現做出評價。8.寬大化傾向。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高。

應對措施：1.建立完善的績效目標體系。2.選擇恰當的考核主體。3.選擇合適的考核方法。4.對考核主體進行培訓。

第五篇：信息資源管理

1、按深度加工信息可分為

2、信息是為服務的3、信息資源的特征

4、MISIRSOASDSSESCIO3COLTPOLAPOAEIISBNISSNSCI5、迪博爾德霍頓懷特伍德 施特勒特曼盧泰宏孟廣均

6、學習型組織的特征信息時代的組織的特性

7、信息孤島米諾骨牌效應葡萄藤

8、系統工具有哪些部分每一個工具的功能信息檢索技術及關鍵字

9、數據倉庫

10、預測型模式描述型模式

11、商務智能的作用商務智能過程商務智能系統的主要功能

12、信息來源信息源信息采集

13、文獻信息采集途徑

14、知識產權

15、數字化

16、維護文獻信息資源知識產權的對策

17、網絡信息資源的特點

18、WAP網絡信息資源管理現存的問題三維結構論

19、OIS的安全功能

20、網絡信息資源的人文管理

21、政府信息資源的特征

22、政府信息資源的作用政府職能政府信息采集途徑政府信息化的構成23、我國電子政務建設要堅持的原則

24、一站 兩網 四庫

25、信息資源的基本作用評價企業信息資源利用水平主要考慮的方面CIO的崗位責任CIO的素質要求企業信息資源管理的制度建設

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