第一篇：【驗(yàn)證性問題】MBA面試考核領(lǐng)導(dǎo)力,你具備了嗎

圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 【驗(yàn)證性問題】MBA面試考核領(lǐng)導(dǎo)力，你具備了嗎

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題1】

你的下屬或同事是如何評(píng)價(jià)你的管理風(fēng)格的？

【考查方向】了解申請(qǐng)人的個(gè)人管理風(fēng)格和管理能力。

【解析】本題是一道在MBA提前面試中比較常見的面試考查問題，側(cè)重從他人的角度來了解申請(qǐng)人的管理風(fēng)格，以確保申請(qǐng)人所描述的個(gè)人管理風(fēng)格的客觀性，同時(shí)也考查申請(qǐng)人的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和與他人合作、共事的能力。

【面試指導(dǎo)】每一名企業(yè)管理者都有自己的管理風(fēng)格。所謂管理風(fēng)格，就是曰常進(jìn)行管理工作的基本方式和特點(diǎn)，或者所遵循的基本思路。在企業(yè)管理的 實(shí)踐中，有的管理者注重細(xì)節(jié)管理，有的管理者則注重以結(jié)果為導(dǎo)向的管理；有的管理者注重與員工保持密切的日常溝通與聯(lián)系，有的管理者則注重關(guān)鍵性環(huán)節(jié)的管 理；有的管理者傾向激勵(lì)式的管理，有的管理者則更傾向高壓環(huán)境下所產(chǎn)生的工作效率。凡此種種，不一一列舉。

在回答本問題時(shí)，申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己管理的實(shí)際情況以及同事（下屬）對(duì)自己的主要評(píng)價(jià)進(jìn)行回答。申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)用概括性的語言來描述自己的主要管理風(fēng)格以及同事（下屬）的主要評(píng)價(jià)。

在向MBA面試考官說明下屬、同事對(duì)自己的管理風(fēng)格的評(píng)價(jià)后，清華和北大的MBA面試考官還有可能從以下幾個(gè)角度進(jìn)行進(jìn)一步的提問：

一是詢問申請(qǐng)人為什么會(huì)具有這樣的管理風(fēng)格。申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)從所在的企業(yè)特征（如外企、國企或民營企業(yè)）、行業(yè)特征（如高度競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或壟斷性行 業(yè)）、部門特點(diǎn)、自身性格特點(diǎn)、員工特點(diǎn)（如教育水平較高）等方面來對(duì)自己的管理風(fēng)格的形成和原因給予合理的解釋，同時(shí)讓面試考官看到自己上述管理風(fēng)格的 合理性和必要性。

二是進(jìn)一步詢問上述管理風(fēng)格對(duì)企業(yè)的影響以及如何看待可能存在的問題。例如，如果一位MBA考生在面試中提到自己的管理風(fēng)格傾向于注重結(jié)果，而非下屬的具體工作過程。則面試考官會(huì)繼續(xù)詢問，基于申請(qǐng)人的上述管理風(fēng)

格，如何對(duì)下屬員工的工作流程進(jìn)行有效控制，如果員工一味追求短期業(yè)績(jī)，對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生不利影響如何處理。

三是要求申請(qǐng)人舉出實(shí)例來具體說明自己是如何進(jìn)行企業(yè)管理的。要求考生舉出實(shí)例是MBA提前面試常用的提問方式。通過這一面試方式，考官可以更 為具體地了解申請(qǐng)人的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)和管理能力。因此，對(duì)于自己的管理風(fēng)格，考生不僅應(yīng)當(dāng)能夠圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 加以概括，還應(yīng)當(dāng)能夠舉出充分體現(xiàn)自己管理風(fēng)格的具體實(shí)例，并 體現(xiàn)出足夠的管理高度。

對(duì)于MBA面試考生而言，本題是一道關(guān)鍵性的面試題目，對(duì)于面試考官形成申請(qǐng)人管理者綜合素質(zhì)的整體印象是比較重要的。因此，考生在回答本題時(shí) 應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出自己的豐富管理經(jīng)驗(yàn)和較高的管理水平，能夠結(jié)合企業(yè)、行業(yè)的特征，說明自己管理風(fēng)格的合理性和主要優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而體現(xiàn)出較為深入的管理思維和管理溝 通能力。

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題2】

如果你的下屬比你能力強(qiáng)，你將如何來處理？

【考查方向】了解申請(qǐng)人對(duì)企業(yè)管理職能的認(rèn)識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力水平。

【解析】在管理工作實(shí)踐中，我們經(jīng)常會(huì)遇到自己的下屬在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域或職責(zé)領(lǐng)域比自己的能力更強(qiáng)。在這種情況下，管理者的處理方式在很大程度上體現(xiàn)了其自身的領(lǐng)導(dǎo)力水平和管理者綜合素質(zhì)。

【面試指導(dǎo)】作為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理的本質(zhì)有較為深刻的理解和認(rèn)識(shí)。管理的核心在于根據(jù)相關(guān)信息做出對(duì)企業(yè)發(fā)展最為有利的各項(xiàng)決 策和對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)資源（包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和實(shí)物資源等）進(jìn)行有效調(diào)配。決定管理者是否勝任其管理職務(wù)，決定于管理者能否出色地完成上述管理職責(zé)，而 非管理者的個(gè)人業(yè)務(wù)能力。舉例來講，柳傳志以其卓越的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)人感召力，帶領(lǐng)聯(lián)想集團(tuán)實(shí)現(xiàn)不斷躍進(jìn)、發(fā)展，并完成了多次戰(zhàn)略發(fā)展步驟，充分證明了 其企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)才能。但是，其下屬往往會(huì)在特定領(lǐng)域有高于柳傳志的個(gè)人能力，例如在產(chǎn)品營銷、國際化拓展、客戶溝通、員工管理方面，在聯(lián)想集團(tuán)的核心管理團(tuán) 隊(duì)中，都不乏能力出眾者，甚至在某些領(lǐng)域比柳傳志更有能力。

我們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到，正如之前所指出的，領(lǐng)導(dǎo)者的核心任務(wù)在于進(jìn)行決策和調(diào)配企業(yè)資源，而絕不是負(fù)責(zé)具體的銷售工作或行政工作。很多企業(yè)家在早 期職業(yè)發(fā)展階段從事具體的銷售工作、研發(fā)工作或基層管理崗位，并且在上述基層崗位上做出了出色的業(yè)績(jī)，在特定領(lǐng)域體現(xiàn)出了很高的個(gè)人能力，但隨著其走上中 高層管理崗位，其工作職責(zé)則逐漸由業(yè)務(wù)職能轉(zhuǎn)向管理職能。例如，對(duì)于一名早期從事銷售工作的高級(jí)管理者而言，在入職初期，主要從事一線銷售工作，負(fù)責(zé)與客 戶直接溝通和訂單簽訂。隨著職位的不斷提升，則其個(gè)人銷售工作在其工作總量中所占的比重將逐漸降低，更多的時(shí)間將用于對(duì)下屬銷售人員的業(yè)績(jī)考核、管理溝通 和銷售策略的制定等。當(dāng)其擔(dān)任公司高層銷售管理崗位（如銷售總監(jiān)或主管銷售的公司副總裁）后，則基本脫離了個(gè)人銷售工作，而主要從事各項(xiàng)具備宏觀性、戰(zhàn)略 性的管理工作。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

進(jìn)一步的，作為管理者，其在某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的個(gè)人能力遜色于其下屬是完全正常的，對(duì)其發(fā)揮其管理者職能沒有任何影響。換言之，具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力 與管理者是否勝任特定管理職務(wù)之間并不存在必然的聯(lián)系。管理者的工作職責(zé)側(cè)重企業(yè)管理工作和戰(zhàn)略規(guī)劃工作，業(yè)務(wù)人員的工作職責(zé)則側(cè)重具體的業(yè)務(wù)工作和相關(guān) 事務(wù)性工作，在職能分工上有根本的區(qū)分。試想，一名優(yōu)秀的足球隊(duì)教練在場(chǎng)上的能力往往遠(yuǎn)不如其球隊(duì)中歸其管理的球員，但這并不妨礙他成為一名出色的足球教 練，帶領(lǐng)球隊(duì)實(shí)現(xiàn)成功。企業(yè)管理也是一樣，管理者的勝任與否決定與其管理職能的有效實(shí)施，而不取決于其具體的業(yè)務(wù)能力，這也是對(duì)管理者評(píng)價(jià)過程中容易走入 的一個(gè)誤區(qū)。

在回答該面試問題時(shí)，考生應(yīng)當(dāng)突出自己對(duì)管理職能的理解，同時(shí)還可以適當(dāng)闡述自己在管理工作實(shí)踐中是如何具體處理這類問題的，體現(xiàn)出自己的管理高度和對(duì)管理職能的熟練把握程度。

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題3】

如果你所負(fù)責(zé)的部門要裁掉三名員工，你將使用哪些維度標(biāo)準(zhǔn)？怎么和他們談話？員工是否有抱怨？

【考查方向】了解申請(qǐng)人對(duì)企業(yè)重要管理事務(wù)的實(shí)際操作能力和管理溝通能力。

【解析】從表象上看，本題主要考查申請(qǐng)人對(duì)企業(yè)裁員這一重大管理事務(wù)的處理能力和相關(guān)管理溝通能力。實(shí)際上，MBA面試考官提出該問題，有更深 層次的考慮：在面對(duì)公司裁員計(jì)劃這一重要管理問題時(shí)，一名優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)能夠從不同的角度和維度對(duì)哪些員工應(yīng)當(dāng)列人裁員名單加以權(quán)衡和考慮，進(jìn)而體現(xiàn)出 該管理者對(duì)下屬員工價(jià)值和公司整體發(fā)展方向的深入理解和把握。從本質(zhì)上講，本題的主要目的在于考查申請(qǐng)人對(duì)企業(yè)員工價(jià)值、評(píng)價(jià)理念、企業(yè)核心戰(zhàn)略和價(jià)值體 系的綜合理解程度，進(jìn)而考查申請(qǐng)人的管理者綜合素質(zhì)。

【面試指導(dǎo)】

(一）面試背景和管理情境指導(dǎo)

本題首先為申請(qǐng)人設(shè)定了較為嚴(yán)格的情境：一是申請(qǐng)人所在部門面臨強(qiáng)制性的裁員目標(biāo)，二是具有明確的裁員人數(shù)。盡管在實(shí)踐中，申請(qǐng)人未必會(huì)遇到完 全相同的管理情景，但在面試中為申請(qǐng)人設(shè)定特定的管理情景或相關(guān)假設(shè)是清華、北大等MBA面試中經(jīng)常使用的面試方法，這一點(diǎn)面試考生應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到且做適 當(dāng)心理準(zhǔn)備。

考生需要注意的是，對(duì)于面試考官提供的相關(guān)管理情景或假設(shè)（如“假設(shè)今年你沒有被我們錄取”），考生應(yīng)當(dāng)欣然接受并作為自己回答相關(guān)面試問題的 已知條件或圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 前提假設(shè)，而不應(yīng)當(dāng)提出質(zhì)疑，如“我們企業(yè)一直效益很好，一般不會(huì)出現(xiàn)裁員的情況”或“抱歉，我之前的管理經(jīng)歷中從未遇到過企業(yè)裁員的情況” 等。

(二）裁員維度標(biāo)準(zhǔn)的確定

在上述裁員要求下，如何確定裁員名單，亦即哪些員工應(yīng)當(dāng)首先離職是本面試問題的核考查方面。作為一名具備較為優(yōu)秀的管理能力和管理者潛質(zhì)的 MBA提前面試考生而言，應(yīng)當(dāng)通過本問題的回答體現(xiàn)出優(yōu)秀的管理決策能力和企業(yè)統(tǒng)籌能力，能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略全局進(jìn)行決策，進(jìn)而體現(xiàn)出自身作為管理者的成熟 度和管理職位提升潛力。

在企業(yè)管理的實(shí)踐中，企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模裁員主要基于以下目標(biāo)：（1）裁減非必要員工，減輕企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，提高企業(yè)的運(yùn)營效率和利潤(rùn)水平，即一般意 義上的“減員增效”；（2）企業(yè)結(jié)構(gòu)或業(yè)務(wù)調(diào)整，部門的重新構(gòu)建要求部分不符合新職位需求的員工離職；（3）企業(yè)迫于財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)壓力（如證券法規(guī)對(duì)上市公司 的盈利要求或銀行貸款到期等），被動(dòng)采取裁員措施，以確保企業(yè)盈利水平；（4）市場(chǎng)不景氣或企業(yè)市場(chǎng)份額急驟萎縮導(dǎo)致企業(yè)采取裁員措施，如諾基亞、摩托羅 拉和瑞士銀行在2012年的裁員計(jì)劃。

在回答本面試問題時(shí)，可以考慮從以下幾個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)來確定部門裁員名單：

(1)下屬員工對(duì)部門（企業(yè)）核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵程度。

在決定裁員名單時(shí)，一般首先應(yīng)考慮員工的離職是否會(huì)對(duì)部門或企業(yè)的核心業(yè)務(wù)產(chǎn)生重大不利影響。對(duì)于與所在部門或企業(yè)的核心業(yè)務(wù)運(yùn)行起到關(guān)鍵性作 用或核心業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的員工，應(yīng)當(dāng)盡量不列人裁員名單，以確保部門和企業(yè)核心業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行。而對(duì)于裁員后對(duì)公司核心業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)影響不大或基本 沒有影響的員工則可以列入裁員名單。

(2)員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和中長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Α?/p>

在決定本部門哪些員工應(yīng)當(dāng)列人裁員名單時(shí)，員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和未來的發(fā)展?jié)摿σ彩潜仨氁紤]的重要因素。對(duì)于業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)和未來具備成為公司 核心業(yè)務(wù)骨干員工和核心管理人才的員工，則應(yīng)當(dāng)優(yōu)先設(shè)法留住這些員工，以確保企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。相比之下，對(duì)于一些業(yè)務(wù)素質(zhì)較差和缺乏發(fā)展前途的員工，則 應(yīng)當(dāng)考慮列入企業(yè)裁員名單。

(3)員工的個(gè)人能力與企業(yè)（部門）發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。

如前所述，企業(yè)采取裁員的一個(gè)重要考慮是企業(yè)的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃或已有戰(zhàn)略規(guī)劃的調(diào)整。相應(yīng)地，在決定所屬部門員工的去留時(shí)，如果員工的個(gè)人能 力與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，則應(yīng)當(dāng)予以保留；而對(duì)于能力與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略匹配度較低的員工，則圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 應(yīng)當(dāng)考慮列人裁員名單。例如，某金融集團(tuán)在進(jìn)行中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 時(shí)，企業(yè)高層考慮到投資銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、市場(chǎng)空間日趨狹小和盈利前景極不樂觀的預(yù)期，決定收縮集團(tuán)的投資銀行業(yè)務(wù)，而將主要資源投入到商業(yè)銀行業(yè)務(wù)。在上述企業(yè)最新發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，作為部門主管，則應(yīng)當(dāng)考慮首先將個(gè)人業(yè)務(wù)能力側(cè)重投資銀行業(yè)務(wù)的員工列人裁員名單，同時(shí)確保在商業(yè)銀行業(yè)務(wù)具備較強(qiáng)工作能 力和業(yè)績(jī)的員工在企業(yè)中繼續(xù)保留職位，以使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略獲得落實(shí)，同時(shí)減輕企業(yè)由員工薪酬帶來的財(cái)務(wù)壓力。

(4)企業(yè)的裁員成本。

作為企業(yè)管理者，在確定企業(yè)（部門）裁員名單時(shí)，員工的裁員成本也是需要考慮的重要因素之一。一般而言，對(duì)于尚處于試用期或與企業(yè)簽訂的勞

動(dòng)雇傭合同即將到期，以及工作年限較短的員工而言，其需要企業(yè)支付的裁員相關(guān)補(bǔ)償相對(duì)較少，而已與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同或在企業(yè)工作年限較長(zhǎng)的 員工，則相對(duì)應(yīng)的企業(yè)裁員成本往往較高。因此，在確定裁員名單時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮上述裁員成本情況并結(jié)合其他方面的考慮，確定最符合企業(yè)利益的裁員名單。

(5)管理人員與一線業(yè)務(wù)人員（生產(chǎn)人員）的選擇。

在制訂裁員計(jì)劃時(shí)，作為企業(yè)中高層管理者，有些情況下還需要考慮裁員名單的人員構(gòu)成問題。有些情況下應(yīng)當(dāng)以裁減管理人員為主、一線業(yè)務(wù)人員(生 產(chǎn)人員）為輔，有些情況則應(yīng)當(dāng)以裁減一線業(yè)務(wù)人員（生產(chǎn)人員）為主、管理人員為輔。如何來確定裁員名單的人員構(gòu)成情況呢？一般來講，應(yīng)當(dāng)首先考慮企業(yè)裁員 的主要考慮，如果企業(yè)目前存在管理結(jié)構(gòu)過于臃腫、管理人員所占比例偏高并導(dǎo)致管理效率低下，則應(yīng)當(dāng)考慮首先裁減管理人員，使企業(yè)的管理更為高效，避免過多 的管理人員對(duì)企業(yè)決策和信息傳達(dá)的不利影響。如果企業(yè)存在管理人員管理職責(zé)過于繁重、一線業(yè)務(wù)人員（生產(chǎn)人員）不能有效創(chuàng)造收益的情況存在，則應(yīng)當(dāng)考慮優(yōu) 先裁減一線業(yè)務(wù)人員（生產(chǎn)人員），使企業(yè)管理人員從繁重的下屬人員日常工管理工作中抽身，將更多的精力放在提升下屬員工績(jī)效和部門宏觀性的管理工作中。

(三）裁員的溝通問題

作為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，除了具備裁員的決策能力和管理分析能力外，還應(yīng)當(dāng)具備較為出色的管理溝通能力。如何使企業(yè)在既達(dá)到裁員目標(biāo)，又使裁 員計(jì)劃不會(huì)對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)和企業(yè)整體士氣產(chǎn)生重大不利影響？如何避免因裁員計(jì)劃導(dǎo)致員工的大規(guī)模騷動(dòng)或不滿，甚至危及企業(yè)的正常辦公秩序？在回答本 問題時(shí)，申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身所在的行業(yè)情況和企業(yè)的具體情況，給予令考官滿意的回答。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

具體而言，申請(qǐng)人可以從以下幾個(gè)角度來考慮解決裁員的溝通問題：第一，通過合理的制度安排，滿足多數(shù)離職員工的各項(xiàng)權(quán)益，如根據(jù)工作年限確定離 職補(bǔ)償金的具體數(shù)額等，使離職員工的各項(xiàng)權(quán)益得到充分保障；第二，通過與離職員工的個(gè)人談話，了解其需求和顧慮，同時(shí)使離職員工獲得充分尊重；第三，通過 制定在較短時(shí)間完成離職手續(xù)，避免離職員工對(duì)企業(yè)的整體員工士氣和正常運(yùn)營產(chǎn)生重大不利影響；第四，對(duì)于個(gè)別存在嚴(yán)重抱怨和個(gè)人情緒的離職員工，采取有效 的安撫措施，確保企業(yè)整體裁員計(jì)劃的有效實(shí)施；第五，在裁員名單公布的時(shí)間選擇上，避免因?yàn)椴脝T名單遲遲不公布導(dǎo)致企業(yè)人心惶惶，影響企業(yè)的正常經(jīng)營；第 六，制訂裁員計(jì)劃和名單時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)政府法規(guī)，避免相關(guān)的法律糾紛。

(四）與企業(yè)裁員計(jì)劃相關(guān)的企業(yè)家社會(huì)責(zé)任問題

在MBA提前面試中，當(dāng)回答本問題及其他類似問題時(shí)，考生除了體現(xiàn)出一名優(yōu)秀企業(yè)管理者所應(yīng)具備的管理分析能力和管理溝通能力外，還應(yīng)當(dāng)充分考 慮相關(guān)的社會(huì)責(zé)任和企業(yè)家道德，而不應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)出對(duì)員工的感受和相關(guān)社會(huì)責(zé)任漠不關(guān)心、只顧金錢利益的形象。正如我們之前章節(jié)中所明確指出的，作為國內(nèi)最具 實(shí)力的MBA項(xiàng)目，MBA的招生對(duì)象不僅是懂經(jīng)營、善管理的申請(qǐng)人，作為一名合格的MBA申請(qǐng)人，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)具備較高的社會(huì)責(zé)任感和道德水準(zhǔn)。因此，在面 對(duì)企業(yè)裁員問題時(shí)，除了具備出眾的管理決策能力和溝通能力外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和所肩負(fù)的企業(yè)家責(zé)任，充分考慮離職員工的個(gè)人需求和對(duì)社會(huì)帶 來的影響，并采取必要的措施充分保障離職員工的權(quán)益，盡一切努力使其離職對(duì)其個(gè)人生活的不利影響降至最低，如推薦其到其他企業(yè)任職或給予相對(duì)較高的離職津 貼等。同時(shí)，企業(yè)大規(guī)模裁員通常還會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生不利影響，作為一名具有高度社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)充分考慮到上述社會(huì)影響，并兼顧企業(yè)管理者對(duì) 企業(yè)股東所負(fù)有的信托責(zé)任和對(duì)整個(gè)社會(huì)所負(fù)有的道德責(zé)任，在維護(hù)企業(yè)股東利益的同時(shí)，盡最大努力降低企業(yè)裁員計(jì)劃對(duì)社會(huì)造成的不利影響。

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題4】

你在企業(yè)日常管理中如何激勵(lì)自己的下屬？請(qǐng)結(jié)合你的企業(yè)管理實(shí)踐，談一下你認(rèn)為可以如何改進(jìn)你目前所在企業(yè)的激勵(lì)制度？

【考查方向】了解申請(qǐng)人的激勵(lì)下屬能力，進(jìn)而考查申請(qǐng)人的領(lǐng)導(dǎo)力和成為企業(yè)高級(jí)管理者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。

【解析】作為一名出色的企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)能夠有效地激勵(lì)自己的下屬，使企業(yè)的人力資源獲得有效利用，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，員 工都是企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。企業(yè)管理實(shí)踐表明，除了科學(xué)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理組織架構(gòu)外，企業(yè)的員工士氣和創(chuàng)造性也在企業(yè)的發(fā)展中發(fā) 揮著關(guān)鍵性的作圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 用。激勵(lì)下屬能力構(gòu)成了管理者領(lǐng)導(dǎo)力的重要內(nèi)容，因而也是MBA提前面試考查的重要方面。

【面試指導(dǎo)】一般來講，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施主要包括以下幾類：

(1)目標(biāo)激勵(lì)。

通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。

(2)示范激勵(lì)。

通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

(3)尊重激勵(lì)。

尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的基層管理者和普通員工。

(4)參與激勵(lì)。

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。

(5)榮譽(yù)激勵(lì)。

對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)道、家訪慰問、游覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。

(6)關(guān)心激勵(lì)。

對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表、總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡、關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。

(7)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。

(8)物質(zhì)激勵(lì)。

增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。

一般來講，企業(yè)管理者可以從以下幾方面入手進(jìn)一步改善員工的激勵(lì)制度： 圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

(1)轉(zhuǎn)變激勵(lì)機(jī)制理念，確立“以人為本”的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。

為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵(lì)理念。構(gòu)建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念，樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制。真正做到關(guān)心人、尊重 人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵(lì)制度才能迅速走上正確的軌道。要通過對(duì)不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵(lì)有關(guān)的信 息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn) 可的、科學(xué)的、公平合理的、透明的、行之有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能，最大限度地激 發(fā)員工的積極性。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰，還要注意嚴(yán)格執(zhí)行、長(zhǎng)期堅(jiān)持。

(2)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。每個(gè)員工的思想、性格、學(xué)識(shí)、教養(yǎng)、道德水準(zhǔn)不同，千差萬別，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制也要正視個(gè)性差異、區(qū)別對(duì)待。年輕的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；而中年員工則因?yàn)榧?庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，雖然包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作 環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要 考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

(3)建立企業(yè)與員工全方位的激勵(lì)溝通機(jī)制。

企業(yè)要重視反饋的激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多 層次交流對(duì)話機(jī)制，這樣員工就會(huì)產(chǎn)生覺得被信任和被尊重的感覺，意識(shí)到管理層樂于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關(guān)注，從而增強(qiáng)管理者和員工之間的 理解、相互尊重和感情交流，員工就會(huì)有效地激勵(lì)自己。

(4)培養(yǎng)員工的自我激勵(lì)能力，發(fā)展員工職業(yè)生涯激勵(lì)。

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素，對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵(lì)的意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有 意識(shí)地對(duì)自己的發(fā)展負(fù)責(zé)，獨(dú)立承擔(dān)工作責(zé)任的同時(shí)，也獨(dú)立承擔(dān)自我發(fā)展的責(zé)任，對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)和提高。讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情，同時(shí)要授予他 們與其職責(zé)相適圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 宜的決策權(quán)和行動(dòng)權(quán)。例如，參與企業(yè)的管理和重大問題的決策權(quán)，使職工個(gè)人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮 斗。這樣，員工就會(huì)有責(zé)任感地去工作，也會(huì)在工作中不斷提高自己，不斷激勵(lì)自己。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升 道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，這樣，他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)會(huì)樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計(jì)地把工作做得完美、出色。對(duì)有一定能 力的職工，要給他一個(gè)發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，達(dá)到最大限度的激勵(lì)作用。

(5)建立健全薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式。

薪酬體系是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩 項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水 準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等。俗話說“小功不獎(jiǎng)則大功不立，小過不戒則大過必生”，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才 能使先進(jìn)得到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面。

(6)為職工創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，用企業(yè)文化提高員工凝聚力。

企業(yè)文化激勵(lì)是精神激勵(lì)中的主要部分，是人力資源管理中的一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化是無形的，但其激勵(lì)作用是巨大的。管理在一定程度上講就 是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。未來的員工隊(duì)伍將呈現(xiàn)出更為多樣化 的特點(diǎn)，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價(jià)值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，形成一股強(qiáng)大的精神動(dòng)力來吸引員工。要 為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境，員工要成長(zhǎng)、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，都需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，所以，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為了確保企業(yè)目標(biāo) 的順利實(shí)現(xiàn)，為了更好地激勵(lì)員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新、信息通暢、知識(shí)分享的企業(yè)文化氛圍。對(duì)職工鼓勵(lì)為主是創(chuàng)造 企業(yè)寬松環(huán)境的基礎(chǔ)。要關(guān)心職工生活，實(shí)事求是地幫助職工解決生活、工作的困難，解決職工的后顧之憂，才能使職工真正熱愛企業(yè)，忠于企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展盡 心盡力。要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境，激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍。對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化員工進(jìn)行表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng)，開闊他們的精神境界。

(7)為職工提供終生教育的機(jī)會(huì)。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

明智的企業(yè)，應(yīng)該為本企業(yè)的職工制定一個(gè)終身的、有針對(duì)性的教育規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將短期專職培訓(xùn)和長(zhǎng)期業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合，讓職工根據(jù)企 業(yè)發(fā)展不斷調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷用新知識(shí)武裝自己的頭腦，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，激發(fā)他們 熱愛企業(yè)的精神。通過全方位的培訓(xùn)，使員工的知識(shí)技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，使員工在自我發(fā)展的 同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。

總之，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，關(guān)鍵要以人為本，建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管 理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)員工的各種需求，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相 結(jié)合的種種措施，改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 中立于不敗之地。下面給廣大的MBA考友提供一些福利：下載“博雅匯APP”,免費(fèi)觀看面試、筆試課程，更有名師在線一對(duì)一面試、筆試答疑！

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第二篇：【驗(yàn)證性問題】MBA面試領(lǐng)導(dǎo)力考查高分策略

圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 【驗(yàn)證性問題】MBA面試領(lǐng)導(dǎo)力考查高分策略

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題1】

請(qǐng)簡(jiǎn)述一下你們公司的績(jī)效考核體系，你們部門的績(jī)效考核機(jī)制是怎樣的？

【考查方向】考查申請(qǐng)人對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理制度的了解程度，進(jìn)而考查申請(qǐng)人對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的理解和管理者綜合素質(zhì)。

【解析】績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和高效率的管理離不開科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。優(yōu)秀的績(jī)效考核機(jī)制有利于激發(fā)員工的工作 熱情和積極性，形成企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的高效運(yùn)營和長(zhǎng)期發(fā)展；反之，一套不合理的績(jī)效考核機(jī)制往往會(huì)嚴(yán)重削弱員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致企業(yè)員工人 浮于事、嚴(yán)重內(nèi)耗的不利局面。因此，制定和執(zhí)行一套有效的績(jī)效考核體系是企業(yè)管理者所承擔(dān)的重要任務(wù)，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。這部分內(nèi)容也是 MBA提前面試所要考查的重點(diǎn)內(nèi)容。

【面試指導(dǎo)】在回答本面試問題時(shí)，考生應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)總結(jié)所在企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制，并說明其中的具體實(shí)施細(xì)則和主要考慮的方面，同時(shí)加入自己對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的理解。例如，對(duì)于管理職能崗位、銷售崗位、技術(shù)崗位等不同類型的崗位應(yīng)當(dāng)有不同的績(jī)效考核機(jī)制和評(píng)價(jià)理念。

從管理學(xué)的角度來講，績(jī)效管理（performance examination)是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

在中外企業(yè)管理實(shí)踐中，最常用的員工績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

(Key Process Indication,KPI)。該指標(biāo)是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化 管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部 門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

KPI績(jī)效考核體系強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來證實(shí)工作能力，通過被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力，在企業(yè)管理過程中，要求任職中具有一定能力的目的，實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。

按照考評(píng)的主體，我們可以將業(yè)績(jī)考評(píng)分為以下幾類： 圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己，但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性，但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開或不公開。

(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納人員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是唯一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來源。

實(shí)際上，上述5個(gè)角度的業(yè)績(jī)考評(píng)及構(gòu)成管理學(xué)意義上的“360度考評(píng)方法根據(jù)西方國家的最新管理理論，企業(yè)所指定的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則，即:

S(Specific)——明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確地理解目標(biāo)。

M(Measurable)——可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，“比較好”、“還不錯(cuò)”這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差。

A(Attainable)——可實(shí)現(xiàn)的。目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收 入2000萬元，今年要求1.5億元，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷 史的情況來設(shè)定的。

R(Relevant)——實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的。

T(Timebound)——有時(shí)限性的。目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬元的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬元的銷售額，這樣才有意義。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

企業(yè)的績(jī)效考核，應(yīng)當(dāng)分作六個(gè)具體的行動(dòng)步驟組織實(shí)施，把每一個(gè)步驟列為一個(gè)作業(yè)單元：

第一步：確定考核周期。

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況（包括管理形態(tài)、市場(chǎng)周期、銷售周期和生產(chǎn)周期），確定合適的考核周期，工作考核一般以月度為考核周期。每個(gè)周期進(jìn) 行一次例行的重點(diǎn)工作績(jī)效考核。對(duì)需要跨周期才可能完成的工作，也應(yīng)列入工作計(jì)劃，進(jìn)行考核。可以實(shí)行時(shí)段與終端相結(jié)合的考核方法，在開展工作的考核周 期，考核工作的進(jìn)展情況，在完成工作的考核周期，考核工作的終順結(jié)果。

第二步：編制工作計(jì)劃。

按照考核周期，作為考核對(duì)象的職能部門、業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和工作責(zé)任人，于周期期初編制所在部門或崗位的工作計(jì)劃，對(duì)納人考核的重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要描 述。每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都要明確設(shè)置工作完成的時(shí)間指標(biāo)和質(zhì)效指標(biāo)。同時(shí)按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)分要求，設(shè)置每一項(xiàng)重點(diǎn)工作的考核分值。必要時(shí)，附加開展重點(diǎn)工作的 保障措施。周期工作計(jì)劃應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施。

第三步：校正量效化指標(biāo)。

績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標(biāo)，量化指標(biāo)是數(shù)據(jù)指標(biāo)，效化指標(biāo)是成效指標(biāo)。重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)，反映了重點(diǎn)工作的效率 要求和價(jià)值預(yù)期。另外，在實(shí)際工作的操作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效，都可以用數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行量化的，而效化指標(biāo)則比較難以設(shè)置和確定，需要一定的專業(yè) 素質(zhì)和及時(shí)的信息溝通。因此，考核執(zhí)行人應(yīng)會(huì)同考核對(duì)象，對(duì)重點(diǎn)工作的量效化指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真校正并最終確定，保障重點(diǎn)工作的完成質(zhì)效。

第四步：調(diào)控考核過程。

在管理運(yùn)轉(zhuǎn)中，存在并發(fā)生著不確定性因素，容易造成工作變數(shù)，考核也是如此。當(dāng)工作的變化、進(jìn)展和預(yù)置的計(jì)劃發(fā)生沖突時(shí)，首先應(yīng)該對(duì)變化的事物進(jìn)行分析，準(zhǔn)確識(shí)別變化的原因和走向，然后對(duì)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)作出及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改進(jìn)。

第五步：驗(yàn)收工作成效。

每個(gè)周期期末，在設(shè)定的時(shí)間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計(jì)劃，對(duì)考核對(duì)象的重點(diǎn)工作完成情況，進(jìn)行成效驗(yàn)收。按照每項(xiàng)工作設(shè)置的

量效化指標(biāo)和考核分值，逐項(xiàng)核實(shí)工作成效，逐項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分記分，累計(jì)計(jì)算考核對(duì)象該考核周期重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分，并就工作的績(jī)效改進(jìn)作出點(diǎn)評(píng)。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

第六步：考核結(jié)果運(yùn)用。

考核的目的是改進(jìn)績(jī)效、推進(jìn)工作、提髙效率。考核對(duì)象重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果。如何運(yùn)用考核結(jié)果，會(huì)直接影響考核的激勵(lì)作用。要切實(shí)結(jié)合企業(yè)管理資源的實(shí)際情況，充分考慮企業(yè)文化的負(fù)載能力，在這個(gè)基礎(chǔ)上選擇和確定考核結(jié)果的運(yùn)用方式。在這里簡(jiǎn)說幾種考核結(jié)果的運(yùn)用方法。

一是考薪掛鉤，就是考核結(jié)果與薪資收入并軌，按照考核得分，計(jì)算薪資實(shí)際收入。這個(gè)薪資可能是職能職務(wù)薪酬或崗位工資，也可以是獨(dú)立設(shè)立的績(jī)效工資，還可能是效益獎(jiǎng)金。

二是考職掛鉤，把考核結(jié)果與考核對(duì)象的職位掛鉤。考核對(duì)象由于主觀因素，在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不能按計(jì)劃完成重點(diǎn)工作或者不適于承擔(dān)所在崗位的工作職責(zé)，應(yīng)合理地調(diào)整其崗位或職務(wù)，避免重點(diǎn)工作遭受損失。

三是信息整合，通過考核，可以反映、整合并有效利用多個(gè)方面的考核信息。有資源配置信息、崗位設(shè)置信息、管理損耗信息、工作問題信息和人才信息等。考核結(jié)果的信息運(yùn)用，能夠?yàn)槠髽I(yè)的工作決策、管理運(yùn)轉(zhuǎn)和人才的培養(yǎng)使用，提供重要的信息支持。

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題2】

請(qǐng)你談一談你是如何理解管理者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的區(qū)別與聯(lián)系的。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

【考査方向】考查申請(qǐng)人對(duì)管理學(xué)基本概念的了解程度，進(jìn)而了解申請(qǐng)人的領(lǐng)導(dǎo)力水平和對(duì)自身管理職能的認(rèn)知程度。

【解析】在企業(yè)日常管理中，擔(dān)任管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者往往對(duì)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的區(qū)別與聯(lián)系缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。雖然本道面試題目側(cè)重概念的分析，但也從側(cè)面反映出申請(qǐng)人的自身管理者素質(zhì)。

【面試指導(dǎo)】

(一)概念

領(lǐng)導(dǎo)者是一種社會(huì)角色，特指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的行為主體，即能實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的人。管理者是指在組織中從事管理活動(dòng)、擔(dān)負(fù)管理職能的人，即負(fù)擔(dān)對(duì)他人的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作，以期實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人。

管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，其影響力來自于他們所處的職位和組織所賦予的正式權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力而以自身影響力和魅力來影響他人的活動(dòng)。

（二）聯(lián)系

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都是在組織中擁有權(quán)力的個(gè)體，在組織中處于舉足輕重的位置，他們工作的最終目標(biāo)都是為了組織發(fā)展，他們的工作對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，二者之間沒有根本的利益沖突，只有二者之間合作才能使組織更好地發(fā)展，“理想情況下，管理者應(yīng)該同時(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)者”。

(三）區(qū)別

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別，約翰?科特是這樣說的：“領(lǐng)導(dǎo)是用來做什么的？是用來構(gòu)建一個(gè)遠(yuǎn)景和策略的，是用來協(xié)調(diào)、擬定策略和協(xié)調(diào)相關(guān)人士的，他 要排除障礙，要提升員工的能力，以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。什么是管理？管理不僅僅是上面的這些東西，管理是運(yùn)用計(jì)劃、預(yù)算、組織、人事、控制以及問題來解決、維持既有 的體系。”

領(lǐng)導(dǎo)者和管理者有著如下區(qū)別：

1.在工作范圍方面：首先從領(lǐng)導(dǎo)者方面來說，領(lǐng)導(dǎo)者提供的是方向性的東西，需要從宏觀上把握組織的發(fā)展方向，為組織制定長(zhǎng)期規(guī)劃，而且要時(shí)刻思 考如何打破固有秩序，不斷創(chuàng)新，通過進(jìn)行創(chuàng)新型活動(dòng)來進(jìn)行組織變革。領(lǐng)導(dǎo)者要解決的是本組織發(fā)展中的根本性問題，同時(shí)還要對(duì)組織的未來進(jìn)行一定程度的預(yù) 見，總的來說，其工作要具有概括性、創(chuàng)新性、前瞻性。其次從管理者方面來說，管理者要做的是具體化的東西，需要在已有規(guī)劃指導(dǎo)下做好細(xì)部工作，為組織日常 工作作出貢獻(xiàn)，管理者要圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 研究的不是變革，而是如何維持目前良好狀態(tài)并使之穩(wěn)定保持，因此有時(shí)管理者會(huì)進(jìn)行一些重復(fù)性的工作，管理者對(duì)待問題不需要過分追本 溯源，他們要做的是將已出現(xiàn)的問題很好地解決，總體來說，其工作具有具體性、重復(fù)性、現(xiàn)實(shí)性。

2.在自身素質(zhì)方面，不同的工作也對(duì)他們提出了不同的素質(zhì)要求：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者在活動(dòng)中主要運(yùn)用的是個(gè)人魅力，好的領(lǐng)導(dǎo)者用個(gè)人魅力影響其下屬，使他們?cè)敢馊ヂ爮念I(lǐng)導(dǎo)者，愿意遵照領(lǐng)導(dǎo)者說的去做，而管理者似乎更傾向于運(yùn)用組織上賦予的權(quán)力去做事，管理者用權(quán)力樹立威嚴(yán)，讓下級(jí)“懼怕”，不得不聽從其指揮，按其指示去做事。

(2)“領(lǐng)導(dǎo)者要求做正確的事情，有關(guān)于任務(wù)的愿望，習(xí)慣從外向內(nèi)看事情，喜歡深入第一線，知道如何做，對(duì)生活充滿熱情，首目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，關(guān)注對(duì)的 事情。管理者要求正確地做事情，知道做什么，有對(duì)任務(wù)的看法，習(xí)慣從里向外看世界，喜歡高高在上，知道說什么，喜歡得過且過，行動(dòng)保守，受約束驅(qū)動(dòng)”。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者積極、大膽，具有拓展創(chuàng)新精神，喜歡討論且性格隨和，善于搞好人際關(guān)系、安撫員工，認(rèn)為工作是一種樂趣，對(duì)待工作主觀性較強(qiáng)，較為 隨意。管理者相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言較為保守、冷靜，喜歡守成多于開拓，獨(dú)立自主性較強(qiáng)，管理層與員工涇渭分明，管理者把工作看做是完成任務(wù)的過程，為工作而工 作，工作似乎成為了一種負(fù)擔(dān)，對(duì)待工作冷靜、理智、客觀，較少隨意性。

(4)一個(gè)好的管理者是可以通過學(xué)習(xí)而培養(yǎng)出來的，而好的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于天賦性。

3.在工作側(cè)重點(diǎn)方面：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者看重的是結(jié)果是否符合他的預(yù)計(jì)，不過多關(guān)注過程，而管理者強(qiáng)調(diào)的是完成目標(biāo)的過程是否符合要求，有無偏差。

(2)雖然都對(duì)效率和效益有追求，但手段不同。“領(lǐng)導(dǎo)者是通過人與文化的運(yùn)作，因此是柔和而溫暖的；管理者則是以階層和系統(tǒng)運(yùn)作為主，所以是剛硬而冷酷的。”

(3)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人，管理者關(guān)注生產(chǎn)；領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，管理者解決問題。

(4)“領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)‘有機(jī)的情感非邏輯’，管理者強(qiáng)調(diào)‘機(jī)械的效率邏輯’”。

4.在工作方法方面：

(1)領(lǐng)導(dǎo)者工作較為隨意，靈活性強(qiáng)，不按理出牌，工作與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性有很大關(guān)系；管理者以冷酷無情形象示人，把規(guī)章奉為信條，更具客觀性，因此有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者在部屬犯錯(cuò)時(shí)可以法外開恩，但管理者卻遵章辦事。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

(2)領(lǐng)導(dǎo)者傾向于運(yùn)用激勵(lì)，“通過調(diào)動(dòng)組織成員積極性來達(dá)成目的”；管理者傾向于運(yùn)用控制，“按照給定條件和預(yù)定的目標(biāo)，對(duì)受控對(duì)象施加主動(dòng)影響”。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者雖有相同之處，但絕不可以混為一談，正確認(rèn)識(shí)二者的區(qū)別與聯(lián)系有助于對(duì)日常的管理活動(dòng)進(jìn)行更好的把握，從而促進(jìn)組織的發(fā)展。

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題3】

你在剛開始工作時(shí)是從事技術(shù)工作，后來轉(zhuǎn)作管理，你覺得有哪些轉(zhuǎn)變？

【考査方向】了解申請(qǐng)人對(duì)管理工作的理解，進(jìn)而評(píng)估申請(qǐng)人的管理者潛質(zhì)。

【解析】在MBA面試考生中，很多來自IT和制造等領(lǐng)域的考生有不同年限的技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)，其后轉(zhuǎn)作管理工作。對(duì)于MBA面試考官而言，考生的上 述職業(yè)履歷，一方面意味著考生對(duì)技術(shù)有較為深入的理解，可以在充分把握技術(shù)細(xì)節(jié)的基礎(chǔ)上作出更為科學(xué)的管理決策；另一方面，如果考生的技術(shù)背景過于深厚，則有可能導(dǎo)致其管理職能的發(fā)揮受到限制或在管理職能的轉(zhuǎn)變上存在困難。面試考官提出本道面試問題的目的在于了解申請(qǐng)人對(duì)智能轉(zhuǎn)換的理解以及管理者潛質(zhì)。

【面試指導(dǎo)】與技術(shù)工作不同，管理職能主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

(一）計(jì)劃

計(jì)劃是為實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)而對(duì)未來的行動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃和安排的工作過程。在具體內(nèi)容上，它包括組織目標(biāo)的選擇和確立，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方法的確定和抉 擇，計(jì)劃原則的確立，計(jì)劃的編制，以及計(jì)劃的實(shí)施。計(jì)劃是全部管理職能中最基本的職能，也是實(shí)施其他管理職能的條件。計(jì)劃是一項(xiàng)科學(xué)性極強(qiáng)的管理活動(dòng)。

(二）組織

為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)和計(jì)劃，就必須設(shè)計(jì)和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)里，把為達(dá)到目標(biāo)所必需的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組合分類，把管理每一類業(yè)務(wù)活動(dòng)所 必需的職權(quán)授予主管這類工作的人員，并規(guī)定上下左右的協(xié)調(diào)關(guān)系，為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還必須不斷對(duì)這個(gè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，這一過程即為組織。組織為管理工作提供了 結(jié)構(gòu)保證，它是進(jìn)行人員管理、指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)、控制的前提。

(三）人員管理

人員管理是對(duì)各種人員進(jìn)行恰當(dāng)而有效的選擇、培訓(xùn)以及考評(píng)，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn) 行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。人員配備與管理的其他四個(gè)職能——計(jì)劃、組織、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制，都有著密切的關(guān)系，直接影響到組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

(四）指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)

指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)就是對(duì)組織內(nèi)每名成員和全體成員的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)過程，其目的在于使個(gè)體和群體能夠自覺自愿而有信心地為實(shí)現(xiàn)組織既定 目標(biāo)而努力。指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)所涉及的是主管人員與下屬之間的相互關(guān)系。指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)是一種行為活動(dòng)，目前已形成了專門的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，成為管理科學(xué)的一個(gè)新分支。

(五）控制

控制是按既定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)偏差，采取糾正措施，使工作能按原訂計(jì)劃進(jìn)行，或適當(dāng)調(diào)整計(jì)劃以達(dá)預(yù)期目的。控制工作是一個(gè)延續(xù)不斷的、反復(fù)發(fā)生的過程，其目的在于保證組織實(shí)際的活動(dòng)及其成果同預(yù)期目標(biāo)相一致。

管理職能循序完成，并形成周而復(fù)始的循環(huán)往復(fù)，這就是管理的基本過程，其中每項(xiàng)職能之間是相互聯(lián)系、相互影響的，以構(gòu)成統(tǒng)一的有機(jī)整體。

除了上述幾個(gè)方面的理論知識(shí)外，申請(qǐng)人在回答本面試問題時(shí)，也可以結(jié)合自己的管理實(shí)踐和遇到的具體管理問題來陳述自己對(duì)管理職能的認(rèn)識(shí)和獨(dú)特的管理思路，通常有利于獲得面試考官的正面評(píng)價(jià)。

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題4】

請(qǐng)談一談你們企業(yè)的管理風(fēng)格。

你認(rèn)為在企業(yè)的不同發(fā)展階段，企業(yè)的管理風(fēng)格是否應(yīng)當(dāng)有所改變？

【考査方向】了解申請(qǐng)人對(duì)所在企業(yè)管理風(fēng)格的了解程度，進(jìn)而考查申請(qǐng)人對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理方式的理解程度和管理者綜合素質(zhì)。

【解析】在參加MBA面試以前，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)偏重實(shí)踐的企業(yè)管理問題有較為深入、全面的理解和掌握。

【面試指導(dǎo)】在日常的管理中，通常存在四種管理風(fēng)格：

1.指令式的管理風(fēng)格

由管理者來指定下屬或團(tuán)隊(duì)的具體工作，做什么事，如何做，何時(shí)做，在何處做，做到什么程度，事無巨細(xì)，無微不至（稱為高職責(zé)行為）。

其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。其使用的管理工具是告知、指示、指導(dǎo)和建立。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

2.教練式的管理風(fēng)格

在具有指令式特征的同時(shí)，管理者與下屬之間采取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵(lì)、輔導(dǎo)、澄清和激勵(lì)（稱為高支持行為）。

其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。其使用的管理工具是推銷、解釋、澄清和說服。

3.團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格

管理者給下屬大致說明，并與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵(lì)下屬積極地參與。

其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。其使用的管理工具是參與、鼓勵(lì)、合作和承諾。

4.授權(quán)式的管理風(fēng)格

管理者在充分相信下屬的前提下，給予下屬以充分的授權(quán)，在管理過程中更多地使用高支持（關(guān)系）行為。

其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。

在傳統(tǒng)的管理理論中，局限于比較不同管理風(fēng)格的優(yōu)劣，關(guān)注的是哪一種管理風(fēng)格更有效，管理者應(yīng)該采用支持行為，還是職責(zé)行為。其結(jié)論往往是鼓勵(lì)管理者多采取授權(quán)式的或團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格。

而許多管理者也存在固定的思維模式，認(rèn)為自己的管理風(fēng)格是長(zhǎng)期形成,難以改變，最終形成“本色管理”，拒絕改變，而希望下屬適應(yīng)自己的管理風(fēng)格。

例如，聯(lián)想、海爾、三九集團(tuán)都是中國比較知名的企業(yè)，這三個(gè)企業(yè)的管理模式和風(fēng)格卻有很大差別。海爾、三九是群牛式（集權(quán)式）領(lǐng)導(dǎo)體制。在海 爾，張瑞敏是一言九鼎；在三九，趙新先是一人拍板說了算。而聯(lián)想則是群雁式（民主式）的領(lǐng)導(dǎo)體制。在聯(lián)想，柳傳志作重大決策時(shí)，一般會(huì)和副總及部長(zhǎng)們交流 和溝通，而且他還有一個(gè)做法，一旦一把手和副總發(fā)生矛盾的時(shí)候，首先要聽副總的意見，而不是一把手的意見。在柳傳志看來，主管副總最了解有關(guān)情況，所以由 他首先作出決策。

根據(jù)企業(yè)的成長(zhǎng)周期理論，一個(gè)組織的成長(zhǎng)大體將分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、衰退期。組織業(yè)務(wù)的發(fā)展必將經(jīng)歷這四個(gè)階段。在企業(yè)的不同成長(zhǎng)階段，其所適合的管理風(fēng)格也不盡相同。圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

1.業(yè)務(wù)初創(chuàng)期：企業(yè)具備規(guī)模小、尚未定型、低速發(fā)展、缺乏目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等特征。此時(shí)，企業(yè)的管理者自身缺乏經(jīng)驗(yàn)積累，無法制定出明確的長(zhǎng)期目標(biāo) 及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，由于組織處于萌芽狀況，未來的發(fā)展態(tài)勢(shì)并不明朗，企業(yè)對(duì)員工的有形吸引力不大。因此企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)采取以親和型為主的管理風(fēng)格，將更 多的精力集中于與員工建立良好的關(guān)系、培養(yǎng)家庭般的組織氛圍、加強(qiáng)組織的無形吸引力上；同時(shí)由于組織整體經(jīng)驗(yàn)的缺乏，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工采取靈活自主的開 拓行為，進(jìn)行多方面的嘗試，以探索出組織未來的發(fā)展方向。

2.業(yè)務(wù)成長(zhǎng)期：企業(yè)具備方向基本確定、高速發(fā)展、標(biāo)準(zhǔn)逐漸建立等特征。此時(shí)，企業(yè)的管理者經(jīng)過創(chuàng)業(yè)期的摸索，已經(jīng)逐漸明確自身的發(fā)展目標(biāo),從 而對(duì)員工進(jìn)行過程控制有了必要的依據(jù)；同時(shí)，組織成長(zhǎng)步人加速期，未來發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，企業(yè)規(guī)模急速擴(kuò)張，新員工數(shù)量劇增。因此企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)采取以教導(dǎo) 型為主的管理風(fēng)格，給予員工長(zhǎng)期的工作目標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，并增強(qiáng)對(duì)新員工的培養(yǎng)力度，使之能快速適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

3.業(yè)務(wù)穩(wěn)定期：企業(yè)具備規(guī)模穩(wěn)定、方向穩(wěn)定、發(fā)展穩(wěn)定等特征。此時(shí)，組織進(jìn)入了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期，不穩(wěn)定的因素減少了，由多年經(jīng)驗(yàn)積累而成 的業(yè)務(wù)規(guī)則與業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)自成體系，同時(shí)企業(yè)經(jīng)過前期的發(fā)展，達(dá)到了前所未有的規(guī)模，員工的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出了企業(yè)管理者有形控制的范圍。因此企業(yè)的管理者 應(yīng)當(dāng)采取以權(quán)威型為主的管理風(fēng)格，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，在企業(yè)中建立自上而下的標(biāo)準(zhǔn)體系，同時(shí)向員工解釋企業(yè)采取方針標(biāo)準(zhǔn)背后的原因以謀求員工的認(rèn)同，在 員工心目中樹立權(quán)威，利用自身的無形影響力去引導(dǎo)員工。

4.業(yè)務(wù)衰退期：企業(yè)具備規(guī)模萎縮、業(yè)務(wù)衰退等特征。此時(shí)，組織的成長(zhǎng)環(huán)境開始惡化，組織業(yè)務(wù)進(jìn)入萎縮衰退狀況，企業(yè)急需變革；同時(shí)，企業(yè)員工 也由于已經(jīng)意識(shí)到危機(jī)的到來，因而人心惶惶，極大地影響了組織的凝聚力。對(duì)此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)采取以民主型為主的管理風(fēng)格，讓員工充分地了解企業(yè)的發(fā)展 態(tài)勢(shì)，并征求員工的意見，讓員工參與企業(yè)的決策，極大地激發(fā)了員工的主人翁精神，發(fā)揮群策群力的效應(yīng)，并鼓勵(lì)員工對(duì)以往的陳規(guī)舊習(xí)進(jìn)行改革，從而避免較大 的動(dòng)蕩與損失并從中謀取生路，以備東山再起。

【MBA領(lǐng)導(dǎo)力考評(píng)——面試問題5】

當(dāng)團(tuán)隊(duì)失去信心的時(shí)候，你作為銷售經(jīng)理如何提高團(tuán)隊(duì)的士氣？

【考査方向】考查申請(qǐng)人的團(tuán)隊(duì)組織能力和領(lǐng)導(dǎo)力。

【解析】團(tuán)隊(duì)組織能力和領(lǐng)導(dǎo)力是MBA招生院校考查的核心方面。具體而言，以清華、北大為代表的知名商學(xué)院希望其錄取的考生不僅具有豐富的管理 知識(shí)、較好的圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn 教育背景和企業(yè)背景，更注重申請(qǐng)人的團(tuán)隊(duì)合作能力和領(lǐng)導(dǎo)力，這些能力也是MBA培養(yǎng)的重要方向和非常關(guān)注的個(gè)人素質(zhì)方面。有關(guān)團(tuán)隊(duì)組織能力和 領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)面試問題是MBA面試中最為常見的考查方面之一。

【面試指導(dǎo)】銷售團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)的士氣與其銷售的業(yè)績(jī)是有很大關(guān)系的。從某種意義上來講，團(tuán)隊(duì)和個(gè)體一樣，在業(yè)績(jī)和士氣上都會(huì)有起伏的情況，這些現(xiàn)象是必然的，也是很正常的，銷售經(jīng)理的重要職責(zé)之一就是提高團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)和士氣。

一般來講，作為銷售經(jīng)理，當(dāng)團(tuán)隊(duì)士氣低落時(shí)，主要應(yīng)當(dāng)考慮以下影響團(tuán)隊(duì)士氣的因素：

1.個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不一致（個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀是否完全認(rèn)同）

如果個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)不一致，個(gè)人就會(huì)覺得團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和自己沒有關(guān)系，從而各項(xiàng)工作缺乏積極性。

2.制度是否合理健全

制度對(duì)于管理的規(guī)范是非常必要的，也是團(tuán)隊(duì)文化的基礎(chǔ)。有章不行、違者不究，往往會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工受到排擠，嚴(yán)重打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體士氣也是一種挫傷。

3.對(duì)工作喪失信心

銷售人員做到一定階段，往往就失去了工作上的滿足感和成就感。具體而言，存在以下兩種情況：一是覺得每天的工作都是重復(fù)的'，呈現(xiàn)心態(tài)疲憊；二是工作上的挫折對(duì)信心的打擊，進(jìn)而導(dǎo)致迷茫的工作狀態(tài)。

4.領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)非常重要，他（她）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響是非常大的。作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，首先要具備領(lǐng)導(dǎo)力，還要有責(zé)任心，人品要端正，還要有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)力。

5.是否有激勵(lì)機(jī)制

團(tuán)隊(duì)既要講究整體，但又要鼓勵(lì)優(yōu)秀，按勞分配。平均主義只能埋沒優(yōu)秀人才，降低團(tuán)隊(duì)整體工作效率。

6.是否有團(tuán)隊(duì)文化

團(tuán)隊(duì)文化使團(tuán)隊(duì)成員具有共同的信仰和目標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)形成凝聚力和團(tuán)隊(duì)合力。

作為銷售經(jīng)理，可以考慮從以下角度來提升團(tuán)隊(duì)士氣： 圓夢(mèng)名校MBA www.tmdps.cn

1.建立團(tuán)隊(duì)精神

結(jié)合團(tuán)隊(duì)管理的實(shí)踐，建立團(tuán)隊(duì)精神的三大支柱是：

(1)主管的獻(xiàn)身精神，即時(shí)刻關(guān)注自己的責(zé)任和使命以及組織目標(biāo)，對(duì)上述方面的關(guān)心要高于對(duì)個(gè)人目標(biāo)的關(guān)心，同時(shí)要樂于貢獻(xiàn)而非索取。

(2)個(gè)人正直。正直是領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的核心，領(lǐng)導(dǎo)人的品格決定團(tuán)隊(duì)精神和下屬的忠誠度。

(3)相互信任、相互幫助。團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)相互信任，讓團(tuán)隊(duì)全體成員體會(huì)到真正的關(guān)懷。

2.建立有效的培訓(xùn)體系

這方面的培訓(xùn)主要包括思想觀念心態(tài)方面的培訓(xùn)和銷售技能方面的培訓(xùn)。

3.建立團(tuán)隊(duì)溝通渠道

銷售團(tuán)隊(duì)要建立非常暢通的信息溝通渠道，確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)遇到的問題能夠得到及時(shí)解決，團(tuán)隊(duì)成員間建立暢通無阻的協(xié)作機(jī)制，同時(shí)使優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員的銷售經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌颢@得及時(shí)分享。

4.運(yùn)用激勵(lì)

通過有效、合理的激勵(lì)機(jī)制形成銷售團(tuán)隊(duì)成員間的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使每個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)成員的努力獲得充分的回報(bào)，從而全面調(diào)動(dòng)每位銷售團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)的整體銷售業(yè)績(jī)。

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第三篇：你具備安全領(lǐng)導(dǎo)力了嗎？安全管理人必看!

你具備安全領(lǐng)導(dǎo)力了嗎？安全管理人必看！

談到“安全領(lǐng)導(dǎo)力”，大家都會(huì)覺得是非常高大上的事情，離自己有點(diǎn)遙遠(yuǎn)。更有很多人會(huì)有疑問：安全領(lǐng)導(dǎo)力是什么？安全領(lǐng)導(dǎo)力跟我有關(guān)系嗎？

安全領(lǐng)導(dǎo)力是指安全領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人實(shí)施影響，指引其他個(gè)人或群體，完成既定安全任務(wù)，從而促使組織實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)的活動(dòng)過程。

實(shí)際上安全領(lǐng)導(dǎo)力是安全效益的最大化。一個(gè)人的安全領(lǐng)導(dǎo)力加一群追隨者得到的是相加的效果，而一個(gè)安全領(lǐng)導(dǎo)力的團(tuán)隊(duì)，得到的卻是倍增的效果。所以，安全的領(lǐng)導(dǎo)力不是企業(yè)負(fù)責(zé)人的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力、不是主管安全領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力，更不是專業(yè)安全管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力，而是以企業(yè)負(fù)責(zé)人為領(lǐng)導(dǎo)核心、各業(yè)務(wù)單元相輔相成和專業(yè)安全支持力量形成的團(tuán)隊(duì)合力。

但現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)安全領(lǐng)導(dǎo)力存在各種的問題：

01安全意識(shí)缺乏、安全責(zé)任錯(cuò)位企業(yè)專業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全管理職責(zé)認(rèn)識(shí)不充分，安全管理不到位，大部分的安全管理責(zé)任仍讓安全管理部門負(fù)責(zé)。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然存在著“安全讓位于生產(chǎn)”的觀念。02風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知不足領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)不能準(zhǔn)確獲取。對(duì)于所轄區(qū)域的風(fēng)險(xiǎn)不能系統(tǒng)的認(rèn)知。03風(fēng)險(xiǎn)管控能力缺乏不能科學(xué)運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方法來分析管控風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的變化無從把握。04可見的安全領(lǐng)導(dǎo)力不足領(lǐng)導(dǎo)者與下屬不能進(jìn)行有效溝通和知識(shí)傳達(dá)；員工不能充分感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全工作的重視和支持，使員工主動(dòng)參與安全意愿不足。

部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全管理不夠重視，安全制度得不到有效執(zhí)行。中國石化直屬企業(yè)的HSE管理體系已建立運(yùn)行十余年，但部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏現(xiàn)代安全管理理念、能力和意識(shí)，在抓HSE 管理工作中仍采用“事后管理”的手段；管理體系的運(yùn)行與管理制度的貫徹不相匹配，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核和激勵(lì)措施等，造成中國石化“嚴(yán)細(xì)實(shí)恒”的優(yōu)良傳統(tǒng)沒有得到很好的繼承，先進(jìn)的HSE管理理念也未有效融入安全管理實(shí)踐，進(jìn)而導(dǎo)致安全管理的滑坡。分析：某企業(yè)雖引進(jìn)并推行杜邦安全管理模式，但近幾年人身傷亡、火災(zāi)爆炸事故仍時(shí)有發(fā)生。25起事故中4起與領(lǐng)導(dǎo)力直接相關(guān)。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)不重視，HSE管理 “兩張皮”現(xiàn)象缺乏現(xiàn)代安全管理理念、能力和意識(shí)“事后管理”的手段缺乏科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核和激勵(lì)措施。企業(yè)的安全生產(chǎn)工作涉及全體人員，企業(yè)對(duì)安全生產(chǎn)的重視與否、保障條件好壞等，均與處于領(lǐng)導(dǎo)層面的人員密切相關(guān)。企業(yè)安全管理層面的人員從事安全管理工作，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的作用。安全領(lǐng)導(dǎo)問題與安全管理問題既有一定的聯(lián)系，又有許多區(qū)別。領(lǐng)導(dǎo)者(leader)：不一定是管理者，依據(jù)精神力量影響周圍的人 領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注于員工,并最終影響員工的行為，安全領(lǐng)導(dǎo)決定了企業(yè)安全文化的形成和發(fā)展。管理者(manager)：依據(jù)職權(quán)管理事務(wù)，管理者更側(cè)重于資源的分析、控制和支配，安全管理決定了企業(yè)安全管理系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)行一個(gè)“好的”生產(chǎn)管理負(fù)責(zé)人是什么樣的?

1、頭腦清晰-確保有效的溝通

-制定明確的預(yù)期-用清晰明白的語言進(jìn)行交談

2、有能力-知道我們所知道的事情，但同時(shí)也意識(shí)到我們所不知道的事，并尊重別人的經(jīng)驗(yàn)-理解安全標(biāo)準(zhǔn)/程序

3、主次分明，確定基調(diào)-正確分配自己的時(shí)間追求持續(xù)改進(jìn)-保持一種“如履薄冰”的狀態(tài)，以便盡早識(shí)別和解決安全風(fēng)險(xiǎn)

6、幫助之手

-依靠培訓(xùn)或能力拓展來支持團(tuán)隊(duì)-自報(bào)家丑，追求行業(yè)領(lǐng)先

7、足-“言行一致”

-經(jīng)常出現(xiàn)在工作現(xiàn)場(chǎng)

8、了解員工

-做安全行為的典范

9、傾聽(用“大耳朵”)看到全局-審計(jì)流程-分析數(shù)據(jù)和結(jié)果-深入了解存疑的領(lǐng)域-保持敏捷 – 對(duì)細(xì)微的文化差異保持敏感;-及時(shí)識(shí)別一些潛在的問題并采取行動(dòng)

11、心-激情

在135編輯器中，點(diǎn)擊列表項(xiàng)，在左下角的操作項(xiàng)中點(diǎn)擊刪除，可刪除多余的列表項(xiàng)

12、承諾

-對(duì)員工和政策做出承諾

-尊重他人

13、魄力('保持堅(jiān)定的心')-有勇氣說“不”

-不接受中庸-必要時(shí)做出困難的決定-管理危機(jī)時(shí)保持鎮(zhèn)定

14、主人翁意識(shí)-讓每個(gè)人承擔(dān)明確的責(zé)任

-授權(quán)與信任-做出業(yè)績(jī)-做對(duì)公司正確的事情

15、認(rèn)可-獎(jiǎng)勵(lì)好的行為

-慶祝成功一個(gè)“壞的”生產(chǎn)管理負(fù)責(zé)人是什么樣的?

1、滅火的牛仔-被動(dòng)消極

-沒有恰當(dāng)?shù)挠?jì)劃

2、'受傷'的心-對(duì)安全毫無熱情-沒有得到團(tuán)隊(duì)的承諾

3、小耳朵-不聽團(tuán)隊(duì)的反饋-或者不咨詢團(tuán)隊(duì)意見

4、盲人-看不到潛在的問題-沒有安全愿景-沒有持續(xù)提高項(xiàng)目

5、消極的思維模式-沒有安全意識(shí)-沒有擔(dān)當(dāng)

6、沒有 “幫助之手”

-不給團(tuán)隊(duì)提供支持或不培養(yǎng)能力-僅要求合規(guī)-不公平的期望-只關(guān)注財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，而非安全主導(dǎo)

7、'受傷'的心-對(duì)安全毫無熱情

-沒有得到團(tuán)隊(duì)的承諾

8、'一個(gè)人的舞臺(tái)'-沒有授權(quán)-不尊重團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能-自己承擔(dān)太多而忽視了全局和關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)-沒有培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力

9、言行不一致

-不是一個(gè)讓大家時(shí)時(shí)可見的管理者-鎖在辦公室里 總之，安全領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在工作實(shí)踐中不斷提高自身的影響力，越是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)、管理者越能產(chǎn)生更大的安全績(jī)效！

第四篇：關(guān)于MBA提前面試考核重點(diǎn)

關(guān)于MBA提前面試考核重點(diǎn)淺議 1991年，在這個(gè)神圣的一年，朱镕基總理將MBA引入中國，致力于打造中國具備管理者素養(yǎng)的未來管理者。直至2011年中國MBA教育發(fā)展20年，我們回顧過去，展望未來，20年的發(fā)展，造就了幾萬名的MBA，這里面不乏后續(xù)成為出色的管理者或成功的企業(yè)家。但是，我們也不難發(fā)現(xiàn)，因?yàn)?007年之后，隨著MBA逐步被企業(yè)和工作人士所接納，越來越多的在職人群開始關(guān)注MBA，開始學(xué)習(xí)MBA，但是院校的師資有限，生源有限，所以有了我們的管理類聯(lián)考，在這個(gè)大背景之下，應(yīng)生出了很多高分考生，但是年齡尚淺，讓另外一部分資歷尚可，但是欠缺應(yīng)試技巧的有識(shí)之士與學(xué)習(xí)MBA擦肩而過，喪失學(xué)習(xí)的最佳機(jī)遇。

為此，2011年，經(jīng)過中國MBA商學(xué)院發(fā)展20周年高峰論壇，我們一直商定，采取了“先提前面試，聯(lián)考底線”的錄取政策，其中也有部分商學(xué)院期待自己命題或者自己劃線的原則，這是不可能的。EMBA的自我錄取原則，產(chǎn)生的結(jié)果是什么？大家可想而知!全世界的商學(xué)院，都還必須有GMAT考試，何況我們的聯(lián)考呢，聯(lián)考的宗旨在于考察我們考生的學(xué)習(xí)能力和思維能力，這是必須考核的，也是必然的一種素養(yǎng)。

那么MBA提前面試考核什么呢？周遠(yuǎn)飛老師就2011年以來至今，通過和各大商學(xué)院的招生負(fù)責(zé)人，面試考官和成功錄取的考生溝通了解，主要認(rèn)為考察方面如下：

1、個(gè)人管理者潛質(zhì)：MBA并非要求一定具備管理經(jīng)驗(yàn)方可報(bào)考，我們不少考生的潛質(zhì)很好，所以通過面試，我們需要發(fā)現(xiàn)這部分考生，讓這部分考生通過學(xué)習(xí)，挖掘這部分潛質(zhì)，加以利用。

2、個(gè)人的思考問題角度：很多考生在面試的時(shí)候，模板化太嚴(yán)重，從周老師這幾年輔導(dǎo)的學(xué)生也可以發(fā)現(xiàn)，很多考生人云亦云，嚴(yán)重缺乏主見。我們希望面試考察發(fā)現(xiàn)，考生擁有自己的想法，這個(gè)想法可以不成熟或不夠出色，如果成熟和出色，您完全不用來學(xué)習(xí)MBA。

3、個(gè)人抗壓能力：現(xiàn)在的考生70后，到90后年齡不等，學(xué)歷大專到博士不等，職位從職員到董事長(zhǎng)不等，薪酬從5W到2000W不等，所有的這些考生中，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們很出色，但是基于自己熟悉的領(lǐng)域。但是，一旦工作中或者生活上，出現(xiàn)了讓自己臨時(shí)無法解決的問題，容易手忙腳亂，臉色突變，心跳加速。我們面試的時(shí)候，就發(fā)現(xiàn)很多考生，一旦遇見自己生熟的問題，回答支支吾吾，缺乏冷靜處理問題的能力，這些是不可取的。

4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：我們部分院校有組面，組面的宗旨是考察團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，以及自己在團(tuán)隊(duì)中所擔(dān)任的角色。我們每一場(chǎng)組面，都有討論環(huán)節(jié)，有的同學(xué)個(gè)人能力很強(qiáng)，一旦融入團(tuán)隊(duì)就變得沉默寡言，很少主動(dòng)去和隊(duì)友溝通，未來是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的時(shí)代，單打獨(dú)斗是不可取的，那么我們一定要注意，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的和諧、協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

5、自我認(rèn)知能力：浮躁的社會(huì)讓我們每個(gè)人急功近利，心態(tài)浮躁，往往容易在小小的成績(jī)面前失去自我，忘乎所以，自以為是。在面試的時(shí)候，周老師可以明顯發(fā)現(xiàn)，有的考生不能明確給自己定位，以為自己已經(jīng)很出色，商學(xué)院不缺少優(yōu)秀的考生，跟不缺出色的考生，所以不錄取你是正確的選擇。我們時(shí)刻要記住，山外有山，人外有人，明確自己的層次，明確自己的優(yōu)缺點(diǎn)，清晰定位自我。

6、英語口語能力：英語口語除了清華和北大，其他院校基本都有所考核，并非侵清華北大不考核，而是清華北大會(huì)通過您的英語硬性指標(biāo)考核。其他院校的考核，是通過口語的測(cè)試，我們深受中國式英語的迫害，啞巴英語根深蒂固，所以我們只要開口說，敢說，那么你已經(jīng)邁出了第一步，邁出了比別人出色的一步。

7、文字提煉能力：這點(diǎn)主要是通過MBA面試材料的書寫來體現(xiàn)的，面試材料的書寫注重重要性突出和文字提煉能力。我們是未來的管理者，不管開會(huì)還是公司政策性公文，都必須要求我們具備很強(qiáng)的文字提煉功底，如果這點(diǎn)沒有，那么我建議您務(wù)必要多審核幾遍，不要廢話連篇，無所重點(diǎn)。

綜上所述，是周遠(yuǎn)飛老師基于自己的業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，難免有所不完善和欠缺之處，敬請(qǐng)諒解。

在您的提前面試過后，我送給大家一句話：提前面試給了您一次上商學(xué)院的機(jī)遇，但是筆試決定您的成敗。筆試的復(fù)習(xí)始終會(huì)直接制約您能否圓夢(mèng)MBA的關(guān)鍵，這里面數(shù)學(xué)和英語是核心之核心，毋庸置疑，您可以參照過去成功考生的成績(jī)驗(yàn)證即可。

既然我們還心懷夢(mèng)想，或者還在為曾經(jīng)欠下的債或許下的諾言彌補(bǔ)，那么我們就應(yīng)該努力，歲月無情，青春無悔，相信這段備考的歲月必將為您的人生留下絢麗的色彩。

周遠(yuǎn)飛于2014年8月7日

第五篇：公務(wù)員面試熱點(diǎn)：今天你讀書了嗎

給人改變未來的力量

【熱點(diǎn)鏈接】

當(dāng)城市進(jìn)入午夜，書店就是燈火。2014年4月8日晚起，位于北京市東城區(qū)美術(shù)館東街的三聯(lián)韜奮書店，開始推出為期10天的“深夜書房”試營業(yè)活動(dòng)。此事在是社會(huì)上引起熱議。

4月22日，國務(wù)院總理李克強(qiáng)給北京三聯(lián)韜奮書店全體員工回信，稱贊三聯(lián)書店創(chuàng)建24小時(shí)不打烊書店，為讀者提供“深夜書房”很有創(chuàng)意，是對(duì)全民閱讀的生動(dòng)踐行，希望把24小時(shí)不打烊書店打造成為城市的精神地標(biāo)，引領(lǐng)手不釋卷蔚然成風(fēng)。

4月23日是聯(lián)合國教科文組織確定的“世界讀書日”，也是莎士比亞誕辰450周年紀(jì)念日。當(dāng)下中國，生活節(jié)奏日益緊張，時(shí)代逐利而煩囂，刷微博、玩游戲填充了本已稀少的空余時(shí)間，一杯清茶一本書的閑適，似乎離我們?cè)絹碓竭h(yuǎn)。在這個(gè)全世界閱讀傳統(tǒng)最悠久的國度，“今天，你讀書了嗎”，竟成為令人尷尬的問題。

【理論分析】

一方面國人整體閱讀氛圍仍顯淡薄，碎片化傾向明顯。當(dāng)下年輕人并非不閱讀，實(shí)際上，他們的閱讀量非常大，但是這種閱讀和所提倡的傳統(tǒng)閱讀方式不同，年輕人更習(xí)慣于通過網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)、電子閱讀器等來閱讀，閱讀表現(xiàn)出來另外一種形態(tài)，變得電子化、碎片化和快餐化，變成了快速閱讀、淺閱讀、時(shí)尚閱讀。大環(huán)境造成人們閱讀生活的式微，網(wǎng)絡(luò)和各種新媒體改變著人們的生活，信息爆炸，人們很難靜下心來讀書，以閱讀為精神家園的人群比例愈加減少。

另一方面實(shí)用主義出版物受熱捧，影像文化擠占閱讀時(shí)間。相對(duì)于閱讀時(shí)間的壓縮和閱讀方式的短淺，中國人的閱讀質(zhì)量更是輿論焦慮“閱讀危機(jī)”的焦點(diǎn)。無論是書店里的“暢銷推薦”還是網(wǎng)絡(luò)商城的“熱書排行”，養(yǎng)生學(xué)、成功學(xué)書籍多占據(jù)大半天地，名著與經(jīng)典的銷售卻顯得較為暗淡。普遍的焦慮感，也讓人們?cè)絹碓經(jīng)]有耐心去讀書。即使閱讀，也多是讀一些流行、時(shí)尚、實(shí)用、消遣的讀物，對(duì)那些經(jīng)典的、真正承載人類智慧的作品反倒敬而遠(yuǎn)之。網(wǎng)絡(luò)收集信息空前便捷，人們獲得知識(shí)往往都是通過網(wǎng)絡(luò)“快餐式”的索取而“一步到位”，以往那種在閱讀中不斷體驗(yàn)、探求與思考的過程就省略了。電影、電視和手機(jī)等影像文化的盛行也擠占了閱讀的時(shí)間。

[意義]

一方面，“精神地標(biāo)”的提出推動(dòng)了全民閱讀的回歸。高爾基曾言，“書籍是人類進(jìn)步的階梯。”書籍點(diǎn)亮心靈，閱讀成就夢(mèng)想;書山?jīng)]有終點(diǎn)，閱讀不分國界。在世界讀書日到來之際，李克強(qiáng)總理復(fù)信北京三聯(lián)韜奮書店全體員工，肯定了他們“創(chuàng)建24小時(shí)不打烊書店”的創(chuàng)意，并期望他們“把24小時(shí)不打烊書店打造成為城市的精神地標(biāo)，讓不眠燈光陪護(hù)守夜讀者潛心前行，引領(lǐng)手不釋卷蔚然成風(fēng)，讓更多的人從知識(shí)中汲取力量。”可謂言辭懇切，意味深長(zhǎng)。從教育引導(dǎo)的層面而言，這體現(xiàn)了政府部門鼓勵(lì)回歸理性、注重思考、砥礪品格的一種文化引導(dǎo)趨勢(shì)，是對(duì)構(gòu)筑“全民閱讀”時(shí)代的一種提倡，一種褒獎(jiǎng)，一種呼吁。而從未來發(fā)展的角度而言，則體現(xiàn)了政府部門對(duì)努力提高社會(huì)整體道德水平，推動(dòng)建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)的不懈努力，是著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、立足全局，對(duì)國家負(fù)責(zé)、對(duì)人民負(fù)責(zé)、對(duì)民族負(fù)責(zé)的明智之舉和長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。

另一方面，閱讀還是最根本的教育手段。讓閱讀成為國家的節(jié)日，借助這個(gè)表達(dá)個(gè)體心靈體驗(yàn)的儀式，搭建起全國范圍內(nèi)的溝通交流平臺(tái)，有助于推動(dòng)共讀活動(dòng)的落實(shí)，從而更快更好地傳承優(yōu)秀中華文明。對(duì)于我們這個(gè)多民族國家來說，通過共讀、共寫，促進(jìn)精神交流，就能實(shí)現(xiàn)真正的共同生活。

進(jìn)而言之，我們才能在傳統(tǒng)文化遠(yuǎn)去、外來文化沖擊的不利局面下，強(qiáng)化文化認(rèn)同，凝聚國家民心，振奮民族精神，提高公民素質(zhì)，淳化社會(huì)風(fēng)氣，建構(gòu)核心價(jià)值，建設(shè)和諧社會(huì)。

[措施]

其一，推動(dòng)公共文化服務(wù)，應(yīng)當(dāng)加大投入，滿足城市、鄉(xiāng)村的基本閱讀需求;推動(dòng)公共文化服務(wù)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，從傳統(tǒng)的管理思維轉(zhuǎn)為現(xiàn)代的服務(wù)思維，主動(dòng)積極地為社會(huì)公眾的閱讀需求提供必要的、多元的服務(wù);推動(dòng)公共文化服務(wù)，還應(yīng)當(dāng)營造全民閱讀氛圍，以行動(dòng)帶閱讀，通過多樣的閱讀活動(dòng)激發(fā)民眾閱讀興趣。

其二，要激發(fā)公眾閱讀熱情，除了全民閱讀立法，建設(shè)、開放更多圖書館以外，還要增強(qiáng)圖書館的吸引力。激活圖書市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、降低圖書價(jià)格讓利于民，也有利于激發(fā)公民的讀書熱情。比如，除了政府主管的圖書館對(duì)外開放以外，高校、科研院所與大型企事業(yè)單位圖書館也應(yīng)對(duì)外開放，實(shí)現(xiàn)圖書資源共享。再比如，加強(qiáng)社區(qū)圖書館、村民圖書館、職工書屋建設(shè)，等等。此外完善書籍種類，更新圖書資源，減免借閱費(fèi)用，簡(jiǎn)化借閱手續(xù)，很有必要。

其三，學(xué)校要盡到自己的責(zé)任，創(chuàng)設(shè)良好的校園文化環(huán)境，矯正功利讀書觀，營造人人愛讀書的校園氛圍，讓學(xué)生養(yǎng)成讀書的習(xí)慣。通過校園讀書氛圍引導(dǎo)社會(huì)氛圍。