第一篇：結合實際解讀公平理論

結合實際解讀公平理論

進一步促進作風轉變和激發職工工作積極性

近日，盤縣司法局結合干部職工工作積極性依然不很高的實際，局黨組成員、政工科科長李政印與機關干部職工以談心交流的方式共同學習了美國心理學家約翰〃斯塔希〃亞當斯提出的公平理論（職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度，而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬〈包括物質上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等〉與自己工作的投入〈包括自己受教育的程度、經驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等〉的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內的這個比值進行比較。每個人都會自覺或不自覺地進行這種比較。當職工對自己的報酬作社會比較或歷史比較的結果表明收支比率相等時，便會感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒暢，積極性高，工作努力。如果認為收支比率不相等時，便會感到自己受到了不公平的待遇，積極性低，消極懈怠，甚至產生怨恨情緒。少數時候，也會因認為自己的收支比率過高，產生不安的感覺或感激心理。感到不公平時，他們會采取以下行為：一是改變自己的投入；二是改變自己的產出；三是歪曲對自我的認知；四是歪曲對他人的認知；五是選擇其他參照對象；六是離開該領域）。

他結合實際分析不公平感產生的原因指出：一是由于不完全信息往往使“比較”脫離客觀實際。公平理論的核心是與他人比較, 所以比較的結果是否符合客觀實際, 取決于職工對比較對象的投入和產出情況是否具有完全信息。而在現實中, 職工往往不能夠對比較對象的投入和產出情況有足夠的了解, 往往把自己的實際情況和他人的不完全信息進行比較。于是, 對本來客觀合理的現實, 主觀上也可能感到不公平。往往有“看人挑擔輕松”的知覺心理, 過高地評價自己的成績, 低估他人的成績, 甚至只比拿錢多少, 不比貢獻大小。建議每個同志的政績成績也要公開，互相了解。二是“主觀評價”易使“比較”失去客觀標準。既然公平感是一種主觀感受, 那么, 主觀認識就會極大地受認知主體的價值觀念、知識經驗、意識形態、世界觀等的影響。所以, 每個干部職工對同種報酬、獎勵、提拔的效用、同種投入的價值的評價都有可能不同。如有的把工資(獎金)看得比晉升更重要, 而有的卻把晉升看得更重要，有的認為學歷更重要,而有的則認為經驗更重要等等。這就使“比較”失去了客觀標準, 即便兩個同志的投入產出比完全相當, 但兩個人均可能感到不公平。三是“投入”和“產出”形式的多樣性使得“比較”難以進行。投入和產出均具有很多具體表現形式。各人所在部門崗位、職能任務要求不同，投入的具體形式不盡相同, 即不同個體在年齡、性別、所受教育、經驗、技能、資歷、職務、努力程度、對單位的認同感等方面不可能完全相，同樣會引起認識上的分歧。四是公平感首先取決 2 于所得報酬的絕對值。人們之所以希望得到報酬, 是為了滿足一定的需要、實現一定的目標。如果所得報酬能滿足這種需要, 則發揮了很好的激勵作用, 就會感到公平。否則就會感到不公平。如某人在單位里的投入產出比盡管與別人的相當, 但因為其家庭負擔重, 目前的薪酬水平甚至不能養活家人, 他依然感到強烈的不公平。而另外一些人則由于負擔輕, 目前的薪酬水平已經足夠滿足需要, 自然感到公平。五是公平感最終來自于“認同感”。作為單位中的個人是否感到公平, 最終取決于職工對自己在單位中所處的位臵是否認同。關于什么叫“認同感”，就是對一個單位的感情、一個單位的凝聚力，有了認同感，就會自覺以單位為家，主動參與整臟治亂、節能降耗減排，自覺把工作做得最好，自覺維護單位形象。20 世紀70 年代, 往往是老大穿新衣, 老二穿舊衣,老三穿補丁衣, 老四穿補了又補的衣服。但孩子決不會認為父母對自己不公平, 因為他們對家庭狀況是諒解的, 是認同的。同樣,單位中的干部職工如果對單位有認同感, 即便報酬低一點, 投入多一點也就無所謂了, 更不會產生不公平感。

學習公平理論對我們的啟迪：一是科學引導干部職工形成正確的公平感，激發每個干部職工的工作積極性。作為領導班子及其成員要善于科學引導干部職工形成正確的公平感。教育引導他們要多看到他人的長處，認識自己的短處，客觀公正地選擇比較基準，多分析自己的投入真正有多少，自己的產出貢獻又有多少，多在自己所在地區的同行業、同 3 崗位比較，盡可能看到自己報酬在發展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。二是管理行為必須遵循公正原則。領導行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領導處事不公，職工必將選擇受領導“照顧者”作比較基準，以致增大比較結果的反差而產生不公平心理。要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，避免因情感因素導致管理行為不公正。同時，要引導干部職工認識到公平是相對的，是相對于比較對象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅持“質量效率優先，兼顧公平”的原則，考慮承擔工作的數量、質量和效率特別是承擔急難險重任務的態度和完成情況，否則就會產生“平均主義”，打擊先進的現象，使管理機制失去活力。三是報酬、獎勵、提拔要有利于建立科學的激勵機制。對干部職工報酬獎勵的分配要體現“多勞多得，質優多得，責重多得”的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要采用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與單位目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。

他也同時指出：公平并不是決定干部職工積極性、主動性的根本因素。公平理論作為一個研究公平感對人們積極主動性影響的理論，確實解釋了很多因自感不公平而對其行為的影響，如抗日戰爭時期許多主動投靠日寇的高官顯貴溥 4 儀、汪精偉等，或多或少都存在著自以為在國內受不公平待遇等因素影響。但古往今來許多所謂權臣奸相趙高、王莽等，所受待遇不可謂不隆厚，但仍難以節制他們謀國篡位的圖謀；同時，就中共黨史來說如毛澤東、朱德、鄧小平等在革命過程中屢遭黨內不公平待遇，也未見他們的革命意志和信仰有所改變。再比如我們身邊的一些同志拿著同樣或更少的待遇，也在默默無聞、兢兢業業、任勞任怨地工作著。所以說，作為公平感對人們積極主動性的影響終究只是輔助性的，起決定性作用的，終究還是人們基本需求、信仰與其所能接觸到的任務目標相統一的結果。所以，我們每個同志都要充分認識自己的付出和自己的收獲、自己的投入和產出，充分認識自己的不足和差距，不斷給自己充電，也才會有付出和投入的本錢，才會有更大的產出貢獻，也才會有更大的收獲和回報。劉劍書記在會上說：有些股室的同志在一個崗位干了十幾年就沒有把自己的本職崗位業務學透學精，愧對單位、愧對組織、愧對自己，值得深思。特別是我們共產黨員更要向老一輩革命家學習，牢固樹立學習意識、責任意識、大局意識、服務意識，全面真正形成對我們司法行政單位的認同感，努力學習，積極工作，做出更好更大的業績。

學習結束時，李延勇局長號召干部職工要深刻領會和感悟所學知識，提升綜合素質，扎實工作，切實做到服務能力水平高一點，服務質量高一點，微笑多一點，說話甜一點，事情多做點，動作快一點，理由少一點，讓群滿意多一點。通過學習，對干部職工思想靈魂起到了積極的觸動作 5 用。

第二篇：公平理論與學校管理

公平理論與學校管理

王文斌

公平理論是美國心理學家亞當斯提出的。他認為，由于人的自然屬性決定了人有各種各樣的需要，而人的社會屬性又決定了人經常在和周圍的人進行比較，人的能動性就決定于在進行比較后的心理趨向，這種趨向影響著人的工作動機。

由此，該理論認為，應使人保持一種分配上的公平感，因為個人積極性不僅受所得報酬絕對值（自己的實際收入）的影響，而且還受個人報酬相對值（自己與他人收入的比例）的影響。

人都有估價自己報酬與貢獻的傾向。在學校內部，教職工的“貢獻”與畢業早晚、受教育程度高低，當然也與教育、教學能力、經驗和努力程度相關。教職工的“報酬”包括工資級別、職稱、獎金、工作崗位受重視程度等。教職工在進行縱向和橫向比較后，如果認為自己“貢獻”與“報酬”相符，就有公平感，因而心里平靜，心情舒暢，工作積極性高。反之，如果他發現“貢獻”與“報酬”不符，甚至相差很大時，則會產生心理上的不平衡，有時會以減少貢獻來求得公平、合理，嚴重的還會影響學校工作的正常進行。因此，作為學校直接指揮者的學校領導，在管理活動中應作好以下工作：

一、處事公正，尊重人格。學校領導必須公正無私，親不寬，疏不嚴，對教職工一視同仁，秉公辦事，要尊重教職工人格。知人善任，及時消除不公平因素。

二、正確設崗，合理定員。學校崗位設置和人員的確定，應符合教育規律，本著需要與可能相結合的原則，盡可能使每個在崗職工發揮專長，學以致用，人崗相符。

三、根據貢獻，支付報酬。在分配待遇上要使教職工看到工作貢獻越大，所得報酬越多。同時，加強思想政治工作，使教職工認識到良好的工作績效還會有其他合理的報酬，如從工作中獲得意義感和榮譽感等，而不僅僅是工資、獎金，將消極因素減少到最低限度，從而提高每個教職工的積極性、主動性和創造性。

第三篇：公平理論——骨干員工為什么要走

骨干員工為何流失

----公平理論的運用

案例：

某醫藥公司是國有大型上市公司，其業務拓展至海外市場，并在國內市場極具影響力。王經理是該公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業務骨干提出加薪或辭職要求。主要原因是伴隨著今年醫藥行業的競爭激烈，這兩位業務骨干認為他現在所做的貢獻遠大于公司所給予的回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，公司強大的影響力使得他們的業務工作極其順利，離了公司他們什么也不是，也不會有大的作為。雙方相持之下意見沖突嚴重，最終兩人一氣走之。案例分析：

從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。由案例中兩位業務骨干的感受我們可以看出，他們二人認為自己的付出沒有得到應有的回報，是公司對于自己的一個“不公平”待遇，以此產生了要求加薪到主觀“公平”的一個層次，以致導致談判破裂辭職。最終，公司也痛失兩位業務骨干。由此我們從公平理論角度來分析上述案例。

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多

少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。

事實上，公平本身是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面幾個原因： 一是與個人的主觀判斷有關。無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低；二是與個人所持的公平標準有關。如對公平標準的評判有的是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的；三是與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。四是與評定人有關。不同的評定人會得出不同的結果。正如本案例中，人力資源處認為業務骨干的業績是得益于公司的影響力，因而沒有給其業務骨干認為合理的勞動報酬。

然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

總體來說，公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對于本案例中的組織管理也有較大的啟示意義：

①管理者要引導職工形成正確的公平感。

職工的社會比較成或歷史比較是客觀存在的，并且這種比較往往是憑個人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動中，往往會產生過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，總認為自己報酬偏低，從而產生不公平心理的現象。隨著信息技術的發展，人們的社會交往越來越廣，比較范圍越來越大，以及收入差距增大的社會現實，都增加了職工產生不公平感的可能性。組織管理者要引導職工正確進行比較，多看到他人的長處，認識自己的短處，客觀公正地選擇比較基準，多在自己所在的地區、行業內比較，盡可能看到自己報酬的發展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

②職工的公平感將影響整個組織的積極性。

事實表明，職工的公平感不僅對職工個體行為有直接影響，而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性。本案例中，同時出現了兩位業務骨干聯合與人力資源談判的情況。極有可能是一人的言行影響了另一人，致使其形成談判聯盟，以期在談判過程中能夠給公司施加更大壓力，獲取最大利益。因此，在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導職工言論，減少因不正常的輿論傳播而產生的消極情緒；經常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實際困難，及時幫助解決等。

③領導者的管理行為必須遵循公正原則。

領導行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領導處事不公，職工必將選擇受領導“照顧者”作比較基準，以致增大比較結果的反差而產生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導致管理行為不公正。同時，也應注意，公平

是相對的，是相對于比較對象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠實勞動和合法經營先富起來，帶動后富者不斷改變現狀，逐步實現共同富裕，否則就會產生“大鍋飯”現象，使組織運行機制失去活力。如本例中，如果公司覺得兩位業務骨干確實得到的報酬相對較低，則可以適當的提高其待遇水平。

④報酬的分配要有利于建立科學的激勵機制。

對職工報酬的分配要體現“多勞多得，質優多得，責重多得”的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要采用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。在本案例中，如果公司的上級領導層能夠及時發現兩位業務骨干的情緒波動，及時采取關系、鼓勵、表揚等精神鼓勵的方式予以刺激，也許就不會這么容易的失去兩位業務骨干。

第四篇：結合實際、保護環境

《保護環境，我的責任》

一、活動對象：二(2)班學生

二、活動時間：40 分鐘

三、活動背景：

現在的大多數孩子都是獨生子女，因父母及家人的多度寵愛而變得一切都以自我為中心，不懂得最基本的環保知識。當他們邁進校門之后，常常表現出某些不好的行為習慣，隨便亂扔垃圾，隨便亂丟紙屑，造成了學校環境的惡劣。如果不改變這些行為習慣，必將影響他們的健康成長和發展。

四、活動目標：

通過本次主題班會，使學生了解保護環境的重要性，學習、了解基本的保護環境的常識。培養學生從現在做起，從自我做起，從—點一滴做起，努力提高自己的環保意識，做一個保護環境的小小衛士。

五、活動形式：

朗誦兒歌、課本劇、唱歌、知識問答、游戲。

六、活動準備和分工：

1、搜集歌曲《咱們從小講禮貌》（修改歌詞）。

2、排練課本劇《特殊的考試》。

3、布置教室

一、活動過程：

（一）主持人宣布班會開始

師：親愛的同學們，當我們背著書包走進校門，我們就成了酒師附小的一員。你們認為誰是學校的主人呢？ 學生交流。

師：在這里，我們應該怎么做？ 學生自由發言。

師小結：在學校這個美麗的大家庭里，我們要團結友愛，要尊重老師，要關心同學，要做一個保護環境的小小衛士。

主持人、老師合：讓我們從小保護環境。《保護環境，我的責任》主題班會現在開始。

（二）安排活動

1、朗誦兒歌

主持人A：同學們，我們朗誦兒歌，保護環境童謠

伸伸手，彎彎腰，校園衛生要搞好。

廢紙屑，瓜果皮，隨手亂丟可不要。

垃圾桶，對你笑，趕快讓它吃個飽。

廢棄物，不亂扔，骯臟大家有責任。

節約水，節約電，不亂花掉一分錢。

清清水，歡樂流，隨手關掉水龍頭。

校園越來越美好，你歡笑來我歡跳。

師：同學們朗誦得真好，你們平時是這樣做的嗎？做到的同學自己夸夸自己（學生拍拍自己的前額三下），沒有做到批評一下自己。（學生刮三下自己的鼻子）

主持人A：咦，上臺來的是誰呀，我們讓他來介紹一下自己。小記者出場：同學們，大家好，我是《環保日報》的記者，剛才

你們朗誦得真好，下面我想考考大家，你們有信心嗎？

2、環保知識知識問答。

保護環境知識問答。對的打“√”，錯的打“×”。錯的說說為什么錯了。（1）牛奶不是零食，可以帶進學校。（錯）

（2）學校規定不讓帶零食進學校，我在校門口吃完再進來。（錯）（3）我看見水龍頭開了，趕緊跑過去關好。（對）（4）我發現同學要下草坪捉蝸牛，我馬上制止他。（對）

（5）小華的小便實在憋不住了，他想就在洗手池里撒一次吧。（錯）（6）保護校園和教室干凈整潔是我的責任。（對）

（7）秋天來了，我們喜歡的樹葉掉下來了，我把它們都撿起來放在課桌里。（錯）（8）洗手池里有一張紙，看來快要堵住洗手池了，我還小，這可不關我的事。（錯）（9）冬天也要適當的通風換氣。（對）（10）樓道的窗戶不要輕易打開。（對）

（11）今天小紅不想做衛生，趕緊找個人來替她做。（錯）(12)我愿意幫助值日生做衛生。（對）

（13）同學們都還小，走路的時候可以摸著墻壁走。（錯）（14）不在室內外亂扔紙屑和果皮。（對）（15）小剛坐在窗戶邊，他常常向外扔東西。（錯）小記者：同學們環保知識回答得真好，再見！

3、小品表演

主持人B：看來小記者的問題都難不倒大家，大家做得怎么樣呢？請欣賞課本劇《特殊的考試》。

師：看完小品，大家有什么感想呢？（學生發言）

師小結：在我們的日常生活中，還有許多保護環境的小小衛士。只有細心的小朋友能發現他們，誰來夸一夸你發現的保護環境的小衛士呢？

學生自由發言。

4、游戲。

同學們，現在我們來玩一個游戲。“斯賓塞紙牌”游戲。

學生分組游戲。

“斯賓塞紙牌”游戲題1、2、3 說出自己主動撿拾紙屑以后的感受.下課后，我看見同桌的座位下有一小片紙，怎么辦？

小白能及時撿拾地面的垃圾，可是課桌的抽屜里很臟，紙屑很多，他認為這一點關系也沒有。談談自己的認識。

“斯賓塞紙牌”游戲題4、5、6 小紅是值日生，今天她家有情，她悄悄請同學替她做衛生，對嗎？為什么？

看到同學常常把橡皮擦成小小的粉末玩，你該怎樣制止？

小明感冒了，他把擦了鼻涕的廢紙放在講桌上，因為垃圾桶找不到了。對嗎？應該怎么做？ “斯賓塞紙牌”游戲題7、8、9 天太冷了，冬天就不用通風換氣了，小強怕凍壞了窗子邊上坐的同學。

同桌老是和小雨生氣，她擦桌子只擦她的那一邊，對嗎？

學校不讓帶零食進學校，小剛帶一杯帶包裝的牛奶，對嗎？為什么？ “斯賓塞紙牌”游戲題10、11、12 小花看見同學帶了零食，怎么辦？

我是學校小主人，校園清潔是我的責任，我做得好，夸夸自己！我做得不夠好，批評一下自己，以后我要努力，做得更好！

談談今天班會對自己的教育和啟發。也可以談談自己以后怎么做！

“斯賓塞紙牌”游戲題1、2、3 說出自己主動撿拾紙屑以后的感受.下課后，我看見同桌的座位下有一小片紙，怎么辦？

小白能及時撿拾地面的垃圾，可是課桌的抽屜里很臟，紙屑很多，他認為這一點關系也沒有。談談自己的認識。

“斯賓塞紙牌”游戲題4、5、6 小紅是值日生，今天她家有情，她悄悄請同學替她做衛生，對嗎？為什么？

看到同學常常把橡皮擦成小小的粉末玩，你該怎樣制止？

小明感冒了，他把擦了鼻涕的廢紙放在講桌上，因為垃圾桶找不到了。對嗎？應該怎么做？ “斯賓塞紙牌”游戲題7、8、9 天太冷了，冬天就不用通風換氣了，小強怕凍壞了窗子邊上坐的同學。

同桌老是和小雨生氣，她擦桌子只擦她的那一邊，對嗎？

學校不讓帶零食進學校，小剛帶一杯帶包裝的牛奶，對嗎？為什么？ “斯賓塞紙牌”游戲題10、11、12 小花看見同學帶了零食，怎么辦？

我是學校小主人，校園清潔是我的責任，我做得好，夸夸自己！我做得不夠好，批評一下自己，以后我要努力，做得更好！

談談今天班會對自己的教育和啟發。也可以談談自己以后怎么做！全班交流匯報游戲結果。

主持人C小結：校園的清潔衛生和我們息息相關。在校園里亂扔

果皮、隨地吐痰等不文明行為，不僅僅影響到校園的美觀，同時也關系到我們的健康。為了我們的健康和衛生，我們應該時時刻刻保持學校的清潔與衛生。我們每個人都要牢記，保持校園的整潔，是我的責任。

全班集體朗誦：保持校園的整潔，是我（用手指自己）的責任。

5、齊唱歌曲《咱們從小保護環境》（修改歌詞）師：看到同學們這樣有責任心，我為你們驕傲，自豪！

主持人一起合：保護環境之歌處處飛。讓我們一起合唱一首《咱 們從小保護環境》。（《咱們從小講禮貌》改編）。晨風吹，陽光照，紅領巾，胸前飄，小朋友啊，歡歡喜喜進學校。見了紙屑撿起來，撿起來，花草樹木對我笑，對我笑。紙屑撿起來，垃圾不見了，咱們從小講衛生，咱們從小保護環境。好兒童，志氣高，講衛生，護環境，小朋友啊，咱們一定要記牢。保護環境，講衛生，講衛生，果皮紙屑不亂拋，不亂拋。衛生要做到，環境要保護，咱們從小講衛生，咱們從小保護環境。

教師指揮，學生打節拍。

（三）班主任總結

師：同學們，保護環境，是我的責任，是大家的責任。我們每一個同學要時時刻刻牢記這個責任，（四）宣布班會結束 師：現在我宣布，“保護環境我的責任”主題班會結束！

一、活動目標：

1、通過本次班會，明確搞好衛生的重要性。

2、制定出具體的搞好衛生的計劃、措施。

3、讓班級衛生面貌煥然一新。二：活動過程

（一）導入：

1、作為小學生我們要做到講衛生、懂禮貌！養成一個良好的衛生習慣受益終身！今天，我們開一節班會，主題是《搞好班級衛生》。板書主題：怎樣搞好班級衛生？：

2、談談環境對人的影響。（1）小組交流（2）全班交流

3、你最喜歡哪些地方？最討厭哪些地方？為什么？

4、說說我們教室的整潔情況。

5、你喜歡我們現在的教室嗎？為什么？

（二）展開：高潮。

1、主持人宣布班會開始。

2、主持人講名人講衛生的事例：作家老舍先生雖有腿病。但每天堅持打掃室內、院子，槁子中有廢掉的，寧肯起身走幾步丟進紙蔞。

3、學生舉出名人講衛生的例子：毛主席很講衛生，他煙抽得很厲害，但從沒亂丟一個煙蒂，甚至煙灰都不掉到地上。

4、主持人：我們班的衛生現狀是：（1）可喜之處：地面干凈??

（2）不足之處：維持干凈的時間短??

5、討論：怎樣保持地面的干凈。（1）小組交流（2）全班交流

（3）班長記下那些可行的方法。

6、現在再讓我們看看我們班的個人衛生情況。（1）表揚班里個人衛生搞得好的同學。

（2）每個同學檢查自己，還有哪些不夠的地方。

（四）結束：

1、各人交流，整理出適合自己實施的具體措施。

2、號召同學從我做起，搞好班級衛生，搞好個人衛生。

（五）總結：

同學們，這次班會開得非常成功，同學們發現了優點以及不足之處，并制定了可行的措施。愿同學們從我做起，從現在做起，搞好個人衛生，搞好我班衛生。

第五篇：公平理論的心理分析以及對策

甲乙兩人一同大學畢業進了同一家企業并在一間科室工作,兩人的工資也被定在同一檔次:每月1000元.一年后,甲的工資被定為每月1200元,而乙的工資被定為每月1500元.甲拿到1200元后很興奮,但他得知乙的月工資是1500元后,十分生氣,工作積極明顯下降.試通過公平理論分析甲的心理以及治理者的對策..專家指導：

答：（1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行橫向比較，也會把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發現自己的收支比例低于他人的收支比例，或現在的收支比例低于過去的收支比例，就會產生不公平感，就會對工作態度、工作積極性產生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發覺自己的工資比乙少了300元，由此產生不公平感，導致工作積極性明顯下降。

（2）管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。

其他觀點：

公平是相對的!