第一篇：公司薪酬制度透明好

公司薪酬制度透明好，還是保密好？

保密好！

片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。

公司薪酬制度保密，對于中國企業及員工來說，有著諸多客觀的益處，一可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事'紅眼'，免招對手'挖墻角'；二可以使企業以低廉的薪資雇傭員工 ；三可以減少企業與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權。

而透明的薪酬制度，對于國內企業，在實際操作上卻存在著許多瓶頸，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益；三是國內企業員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力最低。

保護公司的關鍵人才

所有國內企業老總都知道，革命的成敗在干部，榜樣的力量無窮大。這些關鍵的骨干員工，人數不多，貢獻可不小，所謂管理學上的'二八原理'，20%部分，貢獻80%成績。所以要對聰明的大腦加以獎勵，要拉大收入差距，給他們以較大的發展空間，對他們論功行賞，防止這些人才的流失。

但是，中國很特殊，'不患貧，患不均'。中國人的封建意識，強烈的小農平均主義意識，和長期儒家思想的熏陶，導致了中國人'大鍋飯'與'好面子'共存，很不習慣公開接受周圍同事間收入的差距。因此，在吸引、穩定和激勵更多關鍵人才的同時，保密的薪資可以保護他們。而薪酬制度過于透明，會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。

減少內部矛盾與摩擦

公司薪酬制度透明，容易使企業與員工產生矛盾。國內企業對市場薪酬進行的調查很粗糙，對內部薪酬結構的構建也缺乏論證。如果企業沒有充分根據地拿出一個薪酬標準，完全透明地告訴員工，符合市場競爭力還好，要是不符合，情況就會很不利。而且國內企業薪酬制度的穩定性和延續性也不好，常常難以給員工穩定的期望。企業一旦做出了承諾再調整就困難了。

薪酬制度透明，同樣容易使企業內部員工之間產生矛盾。企業對不同的職位給于不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競爭，也會根據不同人的能力與業績有很大的浮動。片面地追求薪酬公開和不科學薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關心別人賺了多少錢，對別人的的收入說三道四。

當膨脹起來的期望值無法滿足，當相互攀比帶來種種麻煩，當彼此受益不均，而且短期內也不可能馬上消除之時，員工的心理將受到挫折，員工的情緒會產生波動，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉向為更強烈的失望和不滿。

減少企業的人力資源成本

薪資透明帶來的攀比心理，和員工內部矛盾的摩擦，直接帶來企業的內耗，和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績效與工作能力的提升上。人力資源部不必對所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一作出解釋。特別是對于工資差異非常大的企業。同時，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定，和排解企業由于薪酬體系變化或調整員工薪資結構帶來的風險。

薪資保密額外帶來的好處還在于，企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。從合理性角度說，應聘者有權了解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。在企業與個人信息不對稱，在存在大量后備人選的情況下，一旦信息上不平等，就會使得雇員或新應聘者在討價還價中處于弱勢，從而使企業可以較低的薪資雇傭員工。這也是發展中國家的企業競爭優勢。

透明好！

保密薪酬制度已經無法保密，薪酬制度透明是必然趨勢。

我們可以從目前很多仍在執行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。

員工不僅在公司內部相互比較可以知道同事的工資標準，而且通過專業雜志和互聯網可以馬上得到各個行業的典型崗位的薪資趨勢和范圍。企業員工已經不僅關注本企業的工資公平性，也同時關心人才市場上的薪資走勢，因此，企業實施薪酬保密制已經沒有多大意義。

讓員工明確自己個人發展目標

在薪酬保密制的企業中，只要稍微留心一下人力資源部與離職人員訪談記錄的分析報告，我們不難發現，有近五成的人是因為個人發展空間受限，待遇達不到自己的期望值而決定離職。如果員工在選擇企業時，可以明確地知道他將來的發展方向和所得報酬，就可以避免以上情況的發生，即為企業節省招聘成本，也為員工提供公平的就業機會。

一位有能力的員工在選擇一家公司時，他關注的不僅僅是入職時的薪水，同時還要考慮將來的發展空間和回報，比如什么樣的崗位對個人發展而言更有前途，什么的工作更具有挑戰性，什么樣的職業發展方向會讓他得到比較合理的回報等等。而透明的薪酬制度可以為他們的選擇提供非常有意義的參考作用。

起到良好的激勵作用

在薪酬保密制度下，老板在為'花了錢'，給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。是不是所有的員工總是貪得無厭，是不是所有的老板都永遠那么吝嗇？歸根結底的原因是薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

透明的薪酬制度與績效考核結果掛鉤，會取得事半功倍的效果。設定明確的考核目標后，員工知道自己努力到什么程度會得到什么樣的回報。同時員工各個發展階段的績效表現也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環的正面激勵作用。

透明的薪酬制度要求企業在制訂薪酬政策時，必須考慮競爭對手的薪酬水平狀況，從而使得企業的薪酬水平更趨向于市場化，在人才市場上具備一定的競爭優勢。這樣有利于留住公司的優秀員工，同時也吸引有能力的人才到公司來工作。

提高員工的滿意度

而透明的薪酬制度體現了不同崗位的價值大小，明確了員工的職務體系和職業生涯發展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業文化、薪酬理念告訴員工，使內部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強了彼此的信任感。如果員工對自己的薪酬有不滿意的地方，可以根據薪酬制度的條款，向自己的上級反映，員工的不滿情緒，在這種公開、公正的氛圍中可以立即得到緩解。這無疑增加了團隊的凝聚力，大大提高了員工的滿意度。

有些企業仍在擔心公司的薪酬制度太透明，被競爭對手掌握之后，在人才市場上將處于被動地位。這種僅僅以薪酬為'寶'作押，想在人才市場上有所收獲的企業必將在人才策略上失敗。我們應該將目光放得更寬、更遠，企業為員工支付的薪酬僅是員工在企業所得收入中有限的一部分，員工福利計劃、股票期權，加上培訓機會、企業文化等等，都是企業制訂人才策略時不可忽略的重要因素。

第二篇：企業薪酬制度透明好

企業薪酬制度透明好，還是保密好？

筆者作為一名資深管理咨詢師，在多年從事管理咨詢的過程中，經常遇到客戶老總問道：薪酬制度是透明好，或是保密好？對此問題，可以說是“仁者見仁，智者見智”，我們不妨從兩個方面分別剖析一下。

觀點一：保密好

（一）片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對于中國企業及員工來說，有著諸多客觀的益處，如：可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對手“挖墻角”；可以使企業以低廉的薪資雇傭員工；可以減少企業與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦；員工也享有收入的隱私權。

而透明的薪酬制度，對于國內企業，在實際操作上卻存在著許多瓶頸，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益；二是國內企業員工面對薪資收入差距的接受程度有限，心理承受力低。

（二）保護公司的關鍵人才

所有老總都知道，事業的成敗在關鍵人才，這些關鍵人才人數不多，貢獻可不小，也就是管理學上的“二八原則”。所以要對關鍵人才加以獎勵，要拉大收入差距，給他們以較大的發展空間，對他們論功行賞，防止這些人才的流失。但是，中國國情很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識，強烈的小農平均主義意識和長期儒家思想的熏陶，導致了中國人“大鍋飯”與“好面子”共存，很不習慣公開接受周圍同事間收入的差距。因此，在吸引、穩定和激勵更多關鍵人才的同時，保密的薪資可以保護他們。而薪酬制度過于透明，會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。

（三）減少內部矛盾與摩擦

公司薪酬制度透明，容易使企業與員工產生矛盾。國內企業對市場薪酬進行的調查很粗糙，對內部薪酬結構的構建也缺乏論證。如果企業沒有充分根據地拿出一個薪酬標準，完全透明地告訴員工，符合市場競爭力還好，要是不符合，情

況就會很不利。而且國內企業薪酬制度的穩定性和延續性也不好，常常難以給員工穩定的期望。企業一旦做出了承諾再調整就困難了。

薪酬制度透明，同樣容易使企業內部員工之間產生矛盾。企業對不同的職位給予不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競爭，也會根據不同人的能力與業績有很大的浮動。片面地追求薪酬公開和不科學薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關心別人賺了多少錢，對別人的收入說三道四。

當膨脹起來的期望值無法滿足，當相互攀比帶來種種麻煩，當彼此受益不均，而且短期內也不可能馬上消除之時，員工的心理將受到挫折，員工的情緒會產生波動，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉向為更強烈的失望和不滿。

（四）減少企業的人力資源成本

薪資透明帶來的攀比心理和員工內部矛盾的摩擦，直接帶來企業的內耗和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績效與工作能力的提升上。人力資源管理部門不必對所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一做出解釋，特別是對于工資差異非常大的企業。同時，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定和排解企業由于薪酬體系變化或調整員工薪資結構帶來的風險。

薪資保密額外帶來的好處還在于，企業能夠以較低的人力成本雇傭員工。從合理性角度說，應聘者有權了解企業的薪資情況，但實際上很難獲得這方面的信息。在企業與個人信息不對稱，在存在大量后備人選的情況下，一旦信息上不平等，就會使得雇員或新應聘者在討價還價中處于弱勢，從而使企業可以較低的薪資雇傭員工。這也是發展中國家的企業競爭優勢。

觀點二：透明好

（一）保密薪酬制度已經無法保密，薪酬制度透明是必然趨勢。

我們可以從目前很多仍在執行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準私下議論工資，也不準打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實。

員工不僅在公司內部相互比較可以知道同事的工資標準，而且通過專業雜志和互聯網可以得到各個行業的典型崗位的薪資趨勢和范圍。企業員工已經不僅關注本企業的工資公平性，也同時關心人才市場上的薪資走勢，因此，企業實施薪酬保密制已經沒有太大的實際意義。

（二）讓員工明確自己個人發展目標

在薪酬保密制的企業中，只要稍微留心一下人力資源管理部門與離職人員訪談記錄的分析報告，我們不難發現，有近五成的人是因為個人發展空間受限，待遇達不到自己的期望值而決定離職。如果員工在選擇企業時，可以明確地知道他將來的發展方向和所得報酬，就可以避免以上情況的發生，即為企業節省招聘成本，也為員工提供公平的就業機會。

一位有能力的員工在選擇一家公司時，他關注的不僅僅是入職時的薪水，同時還要考慮將來的發展空間和回報，比如什么樣的崗位對個人發展而言更有前途，什么的工作更具有挑戰性，什么樣的職業發展方向會讓他得到比較合理的回報等等。而透明的薪酬制度可以為他們的選擇提供非常有意義的參考作用。

（三）起到良好的激勵作用

在薪酬保密制度下，老板經常在為花了錢給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報而埋怨。是不是所有的員工總是貪得無厭，是不是所有的老板都永遠那么吝嗇？歸根結底的原因是薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

透明的薪酬制度與績效考核結果掛鉤，會取得事半功倍的效果。設定明確的考核目標后，員工知道自己努力到什么程度會得到什么樣的回報。同時員工各個發展階段的績效表現也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調薪的重要原始依據。當績效好的員工得到獎勵和加薪時，會激勵他們更好地工作，而那些績效不好的員工也會通過努力改進自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環的正面激勵作用。

透明的薪酬制度要求企業在制訂薪酬政策時，必須考慮競爭對手的薪酬水平狀況，從而使得企業的薪酬水平更趨向于市場化，在人才市場上具備一定的競爭

優勢。這樣既有利于留住公司的優秀員工，同時也容易吸引有能力的人才到公司來工作。

（四）提高員工的滿意度

透明的薪酬制度體現了不同崗位的價值大小，明確了員工的職務體系和職業生涯發展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業文化、薪酬理念告訴員工，使內部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強了彼此的信任感。如果員工對自己的薪酬有不滿意的地方，可以根據薪酬制度的條款，向自己的上級反映，員工的不滿情緒，在這種公開、公正的氛圍中可以立即得到緩解。這無疑增加了團隊的凝聚力，大大提高了員工的滿意度。

有些企業仍在擔心公司的薪酬制度太透明，被競爭對手掌握之后，在人才市場上將處于被動地位。這種僅僅以薪酬為人才競爭手段，想在人才市場上有所收獲的企業必將在人才策略上失敗。我們應該將目光放得更寬、更遠，企業為員工支付的薪酬僅是員工在企業所得收入中有限的一部分，員工福利計劃、股票期權，加上培訓機會、企業文化等等，都是企業制訂人才策略時不可忽略的重要因素。

綜上所述，薪酬制度無論是透明也好，保密也好，均有一定的利弊，企業應在權衡本企業的具體情況，如：發展階段、員工素質、企業競爭力等情況的基礎上，選擇適宜的薪酬管理方式。以筆者之見，薪酬保密制是一種階段性的薪酬策略，一般用在中小企業發展初期，而企業如果以做大做強為戰略目標的話，則要選擇更為規范、科學、有競爭力的薪酬透明制。

第三篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。第二條 指導思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。第二條 管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理）管理二崗（副總經理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（

技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門，各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。

3、所具能力優異，為公司甚難招募到的人才。第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經理辦公室確定并執行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經理辦公室提出書面建議，報公司總經理批準后執行。第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的，提高薪級一級支給薪酬。第九條 根據國家有關政策及公司管理制度規定，公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用：

1、個人所得稅；

2、住房公積金；

3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的，則視無異議。第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標準如下：專科以下（不含專科）x00元/月專科畢業 x00元/月本科畢業（或有初級專業技術職稱）x00元/月碩士學位（或有中級專業技術職稱）xx00元/月博士學位（或有高級專業技術職稱）xx00元/月試用期滿，部門提出建議，經總經理批準后，薪酬增加100元。第十一條 合同工的基本工資標準為x00元/月。第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關規定執行。第三章 薪酬發放第一條 薪酬發放日期為每月十五日。第二條 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉計劃財務部操作。第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。第四章 薪酬的定期調整 下一頁

第四篇：公司薪酬制度

某公司薪酬制度

第一章 總則第一條 目的為了充分發揮員工的積極性和創造性，鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻，保證公司經營目標的實現，本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則，按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度，根據公司經營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。第二條 指導思想

一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。

二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。

三、逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外，均需依照本制度執行。第二章 薪酬辦法第一條 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。

一、基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據公司經營情況的變化，可以變更崗位工資標準。

三、績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。第二條 管理類人員崗位設置

一、管理類人員定義：從事持續性的管理工作，可確保業務工作的有效開展，其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。

二、管理類人員工作崗位設置如下：管理一崗（總經理）管理二崗（副總經理）管理三崗（部門主任）管理四崗（部門副主任）管理五崗（業務主管）：主要負責部門一項或多項管理工作管理六崗（業務主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗（業務助理）：協助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第三條 技術類人員崗位設置

一、技術類人員定義：從事創造性的技術及業務工作，其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。

二、技術類人員工作崗位設置如下：技術一崗（高級專業技術主管）技術二崗（中級專業技術主管）技術三崗（

技術主管）：主要負責部門一項或多項技術工作

技術四崗（技術主辦）：主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗（技術助理）：協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗（技術員）

三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。第四條 績效工資

一、績效考核由公司統一安排按月進行，考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。

二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。

三、績效工資系數與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數相同，各崗位系數見附表。

第三條 對經批準停職、離職、解聘的員工，總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。

第四條 辦理內退的員工，按檔案工資發放薪酬。

第四章 薪酬的定期調整

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第五篇：公司薪酬制度

公司薪酬制度如何制定

小企業的薪酬本來就不具備競爭力，如果再建立一套制度約束員工，是否不利于激勵和留住員工？小企業該不該建立制度？該如何建立制度？如果老板認為沒必要建立制度，該怎么辦？

麻雀雖小，五臟俱全”，小企業也應建立規章制度。這是本網用戶“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共識。

制度是一個組織約束其成員必不可少的手段。制度的缺失會導致對員工尤其是違規員工缺乏制約和懲罰，對守紀員工來說有失公平。更重要的是這種違規的風氣一旦在組織內部蔓延，對組織的損害是相當大的。所以制度建設是必須且要逐步完善的。

說到制度建設，許多人很快就會想到這個規章、那個制度，估計每個人一下子就可以拿出幾十個。對于一個規模很小的組織，如果一下子將這些規章制度套加上來，組織會很快陷入“官僚主義”的陷阱。而靈活、多變、溝通渠道順暢、機構扁平本來就是小組織的特點和優勢。

對于小組織的制度建設，不能太過理想化，設想著這也要管，那也要管，看起來是規范了，其實更加大了管理成本、降低了小組織特有的管理靈活度，這對于一個小組織尤其是發展初期的組織實際是有害的。應當先提出一些急需的和必要的規章制度，并不一定要非常完善和縝密，制度一定要有，有了制度一定要執行和堅持。

都說管理是科學也是藝術，“Beyond Jiang”覺得對于小組織的管理藝術更大程度上就體現于此，組織領導者的模糊管理、柔性管理在發展初期團隊的凝聚力上發揮了非常重要的作用。

至于怎么說服老板建立制度，“雨林茶”的建議是：告訴老板，制定詳細的規章制度可以為他避免很多不必要的麻煩。如果沒有制度，什么事情都需要他根據情況來處理，這樣不但會占用他很多的時間，而且還會由于人情的問題帶來很多難以處理的情況，如果有了規章制度，這些就成為了他有力的擋箭牌，為自己擺脫。

同時只有有了嚴格的規章制度，才能授權下屬去做很多的工作，解脫自己去思考更為重要的問題。