第一篇：薪酬保密制度

薪酬保密制度

一、目的

為實(shí)行規(guī)范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進(jìn)工作”原則，針對(duì)目前薪酬管理的現(xiàn)狀，特制定本制度。

二、范圍

適用于八葉（廈門）新能源科技有限公司的所有員工。

三、原則和定義 3.1薪酬資料的管理原則

3.1.1員工的薪酬資料只有所在部門負(fù)責(zé)人、行政部經(jīng)理及負(fù)責(zé)薪資核算的人事專員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

3.1.2員工不得將自己的薪資透露給他人，如對(duì)自己的薪資有異議可向行政部反映，由行政部負(fù)責(zé)解釋或協(xié)調(diào)處理。

3.1.3因發(fā)放薪酬而接觸薪酬資料的相關(guān)人員必須嚴(yán)格遵守保密制度。3.2相關(guān)部門責(zé)任和義務(wù)

3.2.1行政部：行政部是薪酬保密工作的實(shí)施和監(jiān)督部門；

3.2.2財(cái)務(wù)部門：財(cái)務(wù)部門須指定專門人員負(fù)責(zé)薪酬的管理和發(fā)放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬；

4.流程圖(無)

五、作業(yè)程序

5.1薪酬表編制保密程序

5.1.1編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜；

5.1.2負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí),不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng),負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員要?jiǎng)衿潆x開； 5.1.3編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密；

5.1.4編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開工作現(xiàn)場(chǎng),不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖,以免他人翻閱,并關(guān)閉打開的電腦文檔； 5.2薪酬審批保密程序

5.2.1行政部人事專員在將薪酬表和薪酬審批表送總經(jīng)理審批時(shí)，必須以密封的形式親自送達(dá)。

5.2.2行政部人事專員在將薪酬匯總表和薪酬審批表送財(cái)務(wù)部審批時(shí)，必須以密封的形式親自送達(dá)指定人員。

5.2.3行政部在將薪酬表送各部門負(fù)責(zé)人審核時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人必須在無其它無關(guān)人員在場(chǎng)情況下進(jìn)行審核。5.3薪酬發(fā)放保密程序

5.3.1每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財(cái)務(wù)根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入員工的開戶銀行； 5.3.2財(cái)務(wù)部每月發(fā)放工資條時(shí)，必須員工親自領(lǐng)取，不得代領(lǐng)，員工個(gè)人發(fā)現(xiàn)薪酬與存入薪酬條的薪酬不相符或有其他錯(cuò)誤時(shí),由員工及時(shí)與行政部人事專員聯(lián)系。5.4保密責(zé)任

5.4.1行政部、財(cái)務(wù)部及各部門負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬負(fù)有保密責(zé)任，不得將任何人的薪酬向外透露； 5.4.2嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬?duì)顩r； 5.4.3財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴(yán)格遵守公司薪酬保密制度；

5.4.4所有個(gè)人因薪酬有錯(cuò)誤需查詢薪酬表的,負(fù)責(zé)保管薪酬表的人員只能提供其個(gè)人的薪酬表,與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?.4.5公司行政部人事專員必須在電腦上加密。5.5處罰措施

5.5.1如有探詢、評(píng)論他人薪資或?qū)⒆约旱男劫Y透露給他人的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予警告處分，情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動(dòng)合同。

5.5.2行政部相關(guān)人員、財(cái)務(wù)部門人員及各部門負(fù)責(zé)人非因工作需要透露他人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予大過處分，且一年內(nèi)不得加薪。情節(jié)嚴(yán)重者可直接解除勞動(dòng)合同。6.相關(guān)文件 7.表單：（無）

第二篇：薪酬保密制度

某公司薪酬保密制度

1總則

1.1 為維護(hù)公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度。

1.2 公司所有員工都負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)。

1.3 董事長、總經(jīng)理、人事專員可知曉本公司全體員工薪酬，分管副總可知曉其分管序列員工薪酬，其他人員均無權(quán)知曉他人工資、檔級(jí)。為做薪酬保密，公司實(shí)行員工保密工資條/工資卡制度。薪酬表編制保密程序

3.1 公司人事行政部人事專員負(fù)責(zé)編制公司所有人員薪酬發(fā)放表，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關(guān)的情況。

3.1.1 所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

3.1.2 負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)。

3.1.3 如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，負(fù)責(zé)編制薪酬表的人要?jiǎng)衿潆x開。

3.1.4 編制薪酬表的工資文檔須加密，以防泄密。

3.1.5 編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開工作現(xiàn)場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。薪酬審批保密程序

4.1 人事行政部人事專員在將薪酬表和薪酬審批表送總經(jīng)理審批時(shí)，必須由以密封的形式親自送達(dá)。

4.2人事行政部人事專員在將薪酬匯總表和薪酬審批表送財(cái)務(wù)部審批時(shí)，必須由以密封的形式親自送達(dá)指定人員。薪酬發(fā)放保密程序

5.1 每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財(cái)務(wù)部根據(jù)審批的薪酬審批表存入開戶銀行。

5.2 人事行政部人事專員將審核簽批后的員工薪酬明細(xì)表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細(xì)表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工工資卡。

5.3 人事行政部人事專員必須在每月12日前將員工個(gè)人的薪酬條發(fā)放到員工本人，不得代領(lǐng)。

5.4 如員工個(gè)人薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯(cuò)誤時(shí)，請(qǐng)員工及時(shí)與人事行政部人事專員聯(lián)系。薪酬調(diào)整保密程序

7.1 對(duì)于新聘員工招聘，分管副總對(duì)薪酬歸位的水平、檔級(jí)有建議權(quán)。

7.2 對(duì)于員工異動(dòng)調(diào)薪，分管副總對(duì)員工新崗位的薪酬水平、歸位檔級(jí)有建議權(quán)。

7保密措施

6.1 公司人事行政部人事專員及其他審批人員對(duì)薪酬負(fù)有保密責(zé)任，不得將任何人的薪酬向外透露。

6.2 公司人事行政部人事專員必須在電腦上加密。

6.3 嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬?duì)顩r。

6.4 公司人事行政部人事專員負(fù)責(zé)所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴(yán)格遵守公司薪酬保密制度。

6.5 所有個(gè)人因薪酬由錯(cuò)誤需查詢薪酬表的，負(fù)責(zé)保管薪酬表的人員只能提供其個(gè)人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

8獎(jiǎng)懲措施

8.1 所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，情節(jié)輕微未造成不良影響的，每發(fā)現(xiàn)一次工資下調(diào)一檔，連續(xù)二次給予解聘處理；對(duì)于造成不

良應(yīng)先，情節(jié)嚴(yán)重的，發(fā)現(xiàn)一次即給予解聘處分。

9解釋權(quán)限

本制度由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

第三篇：薪酬保密制度

萬江集團(tuán)薪酬保密制度

一、總則、為維護(hù)公司利益，保守公司薪酬，特制定本制度；

2、公司所有員工都負(fù)有保守薪酬秘密的義務(wù)；、董事長、總裁、人事專員可知曉本公司全體員工薪酬，分管副總可知曉其分管序列員工薪酬，其他人員均無權(quán)知曉他人工資、檔級(jí)。

二、薪酬表編制保密程序、集團(tuán)人事部人事專員負(fù)責(zé)編制公司所有人員工資表，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關(guān)的情況；

2、所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜； 負(fù)責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí)，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)； 如有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，負(fù)責(zé)編制薪酬表的人要?jiǎng)衿潆x開；

3、編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開工作現(xiàn)場(chǎng)，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。

三、薪酬審批保密程序、人事部人事專員在將薪酬審批表送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批時(shí)，必須親自送達(dá)；

2、人事部人事專員在將薪酬審批表送財(cái)務(wù)部審核時(shí)，必須親自送達(dá)指定人員。

四、薪酬發(fā)放保密程序

1、財(cái)務(wù)部出納員須根據(jù)薪資審批表在每月10日（遇法定節(jié)假日提前或順延）將員工個(gè)人的薪資發(fā)放到員工本人中原銀行卡，不得代領(lǐng)；

2、如員工個(gè)人薪資有錯(cuò)誤時(shí)，請(qǐng)員工及時(shí)與人事部人事專員聯(lián)系。

五、薪酬調(diào)整保密程序

1、對(duì)于新聘員工，分管副總對(duì)薪酬歸位的水平、檔級(jí)有建議權(quán)；

2、對(duì)于員工異動(dòng)調(diào)薪，分管副總對(duì)員工新崗位的薪酬水平、歸位檔級(jí)有建議權(quán)。

六、保密措施、集團(tuán)人事部人事專員及其他審批人員對(duì)薪酬負(fù)有保密責(zé)任，不得將任何人的薪酬向外透露；、集團(tuán)人事部人事專員必須在電腦上加密；

3、嚴(yán)禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬?duì)顩r；

4、公司人事部人事專員負(fù)責(zé)所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴(yán)格遵守公司薪酬保密制度；

5、所有個(gè)人因薪資錯(cuò)誤需查詢薪資表的，負(fù)責(zé)保管薪資表的人員只能提供其個(gè)人的薪資表，與其無關(guān)的薪資情況一律不得顯示給查詢?nèi)恕?/p>

七、獎(jiǎng)懲措施

1、所有公司員工不得隨意透露員工的薪資發(fā)放情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，情節(jié)輕微未造成不良影響的，每發(fā)現(xiàn)一次工資下調(diào)一檔，連續(xù)二次給予解聘處理；對(duì)于造成不良影響，情節(jié)嚴(yán)重的，發(fā)現(xiàn)一次即給予解聘處分。

八、解釋權(quán)限

本制度最終解釋權(quán)歸萬江集團(tuán)人力資源部。

萬江集團(tuán)人力資源部 2017年6月30日

第四篇：薪酬的保密制度

觀點(diǎn)一：保密好

（一）片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對(duì)于中國企業(yè)及員工來說，有著諸多客觀的益處，如：可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對(duì)手“挖墻角”；可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦；員工也享有收入的隱私權(quán)。

而透明的薪酬制度，對(duì)于國內(nèi)企業(yè)，在實(shí)際操作上卻存在著許多瓶頸，一是很多工作的績(jī)效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性，公開薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無益；二是國內(nèi)企業(yè)員工面對(duì)薪資收入差距的接受程度有限，心理承受力低。

（二）保護(hù)公司的關(guān)鍵人才

所有老總都知道，事業(yè)的成敗在關(guān)鍵人才，這些關(guān)鍵人才人數(shù)不多，貢獻(xiàn)可不小，也就是管理學(xué)上的“二八原則”。所以要對(duì)關(guān)鍵人才加以獎(jiǎng)勵(lì)，要拉大收入差距，給他們以較大的發(fā)展空間，對(duì)他們論功行賞，防止這些人才的流失。

但是，中國國情很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識(shí)，強(qiáng)烈的小農(nóng)平均主義意識(shí)和長期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國人“大鍋飯”與“好面子”共存，很不習(xí)慣公開接受周圍同事間收入的差距。因此，在吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)更多關(guān)鍵人才的同時(shí)，保密的薪資可以保護(hù)他們。而薪酬制度過于透明，會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。

（三）減少內(nèi)部矛盾與摩擦

公司薪酬制度透明，容易使企業(yè)與員工產(chǎn)生矛盾。國內(nèi)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行的調(diào)查很粗糙，對(duì)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建也缺乏論證。如果企業(yè)沒有充分根據(jù)地拿出一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，完全透明地告訴員工，符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力還好，要是不符合，情況就會(huì)很不利。而且國內(nèi)企業(yè)薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性也不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望。企業(yè)一旦做出了承諾再調(diào)整就困難了。

薪酬制度透明，同樣容易使企業(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生矛盾。企業(yè)對(duì)不同的職位給予不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競(jìng)爭(zhēng)，也會(huì)根據(jù)不同人的能力與業(yè)績(jī)有很大的浮動(dòng)。片面地追求薪酬公開和不科學(xué)薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關(guān)心別人賺了多少錢，對(duì)別人的收入說三道四。

當(dāng)膨脹起來的期望值無法滿足，當(dāng)相互攀比帶來種種麻煩，當(dāng)彼此受益不均，而且短期內(nèi)也不可能馬上消除之時(shí)，員工的心理將受到挫折，員工的情緒會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼜?qiáng)烈的失望和不滿。

（四）減少企業(yè)的人力資源成本

薪資透明帶來的攀比心理和員工內(nèi)部矛盾的摩擦，直接帶來企業(yè)的內(nèi)耗和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績(jī)效與工作能力的提升上。人力資源管理部門不必對(duì)所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一做出解釋，特別是對(duì)于工資差異非常大的企業(yè)。同時(shí)，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定和排解企業(yè)由于薪酬體系變化或調(diào)整員工薪資結(jié)構(gòu)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

薪資保密額外帶來的好處還在于，企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。從合理性角度說，應(yīng)聘者有權(quán)了解企業(yè)的薪資情況，但實(shí)際上很難獲得這方面的信息。在企業(yè)與個(gè)人信息不對(duì)稱，在存在大量后備人選的情況下，一旦信息上不平等，就會(huì)使得雇員或新應(yīng)聘者在討價(jià)還價(jià)中處于弱勢(shì)，從而使企業(yè)可以較低的薪資雇傭員工。這也是發(fā)展中國家的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

觀點(diǎn)二：透明好

（一）保密薪酬制度已經(jīng)無法保密，薪酬制度透明是必然趨勢(shì)。

我們可以從目前很多仍在執(zhí)行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準(zhǔn)私下議論工資，也不準(zhǔn)打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結(jié)果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實(shí)。

員工不僅在公司內(nèi)部相互比較可以知道同事的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且通過專業(yè)雜志和互聯(lián)網(wǎng)可以得到各個(gè)行業(yè)的典型崗位的薪資趨勢(shì)和范圍。企業(yè)員工已經(jīng)不僅關(guān)注本企業(yè)的工資公平性，也同時(shí)關(guān)心人才市場(chǎng)上的薪資走勢(shì)，因此，企業(yè)實(shí)施薪酬保密制已經(jīng)沒有太大的實(shí)際意義。

（二）讓員工明確自己個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

在薪酬保密制的企業(yè)中，只要稍微留心一下人力資源管理部門與離職人員訪談?dòng)涗浀姆治鰣?bào)告，我們不難發(fā)現(xiàn)，有近五成的人是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展空間受限，待遇達(dá)不到自己的期望值而決定離職。如果員工在選擇企業(yè)時(shí)，可以明確地知道他將來的發(fā)展方向和所得報(bào)酬，就可以避免以上情況的發(fā)生，即為企業(yè)節(jié)省招聘成本，也為員工提供公平的就業(yè)機(jī)會(huì)。

一位有能力的員工在選擇一家公司時(shí)，他關(guān)注的不僅僅是入職時(shí)的薪水，同時(shí)還要考慮將來的發(fā)展空間和回報(bào)，比如什么樣的崗位對(duì)個(gè)人發(fā)展而言更有前途，什么的工作更具有挑戰(zhàn)性，什么樣的職業(yè)發(fā)展方向會(huì)讓他得到比較合理的回報(bào)等等。而透明的薪酬制度可以為他們的選擇提供非常有意義的參考作用。

（三）起到良好的激勵(lì)作用

在薪酬保密制度下，老板經(jīng)常在為花了錢給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵(lì)作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報(bào)而埋怨。是不是所有的員工總是貪得無厭，是不是所有的老板都永遠(yuǎn)那么吝嗇？歸根結(jié)底的原因是薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

透明的薪酬制度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，會(huì)取得事半功倍的效果。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會(huì)得到什么樣的回報(bào)。同時(shí)員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

透明的薪酬制度要求企業(yè)在制訂薪酬政策時(shí)，必須考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平狀況，從而使得企業(yè)的薪酬水平更趨向于市場(chǎng)化，在人才市場(chǎng)上具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣既有利于留住公司的優(yōu)秀員工，同時(shí)也容易吸引有能力的人才到公司來工作。

（四）提高員工的滿意度

透明的薪酬制度體現(xiàn)了不同崗位的價(jià)值大小，明確了員工的職務(wù)體系和職業(yè)生涯發(fā)展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業(yè)文化、薪酬理念告訴員工，使內(nèi)部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強(qiáng)了彼此的信任感。如果員工對(duì)自己的薪酬有不滿意的地方，可以根據(jù)薪酬制度的條款，向自己的上級(jí)反映，員工的不滿情緒，在這種公開、公正的氛圍中可以立即得到緩解。這無疑增加了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，大大提高了員工的滿意度。有些企業(yè)仍在擔(dān)心公司的薪酬制度太透明，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握之后，在人才市場(chǎng)上將處于被動(dòng)地位。這種僅僅以薪酬為人才競(jìng)爭(zhēng)手段，想在人才市場(chǎng)上有所收獲的企業(yè)必將在人才策略上失敗。我們應(yīng)該將目光放得更寬、更遠(yuǎn)，企業(yè)為員工支付的薪酬僅是員工在企業(yè)所得收入中有限的一部分，員工福利計(jì)劃、股票期權(quán)，加上培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等等，都是企業(yè)制訂人才策略時(shí)不可忽略的重要因素。

綜上所述，薪酬制度無論是透明也好，保密也好，均有一定的利弊，企業(yè)應(yīng)在權(quán)衡本企業(yè)的具體情況，如：發(fā)展階段、員工素質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等情況的基礎(chǔ)上，選擇適宜的薪酬管理方式。以筆者之見，薪酬保密制是一種階段性的薪酬策略，一般用在中小企業(yè)發(fā)展初期，而企業(yè)如果以做大做強(qiáng)為戰(zhàn)略目標(biāo)的話，則要選擇更為規(guī)范、科學(xué)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬透明制

1、“按勞取酬、同工同酬”的分配觀念在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動(dòng)報(bào)酬，而且很自然地將其作為企業(yè)對(duì)自己工作效果的評(píng)價(jià)依據(jù)。在這樣的情況下，員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密工資制所采取的員工工資額由企業(yè)與員工之間單獨(dú)談判的方式確定，同工不同酬的現(xiàn)象成了必然的存在。這種同工不同酬的現(xiàn)象在企業(yè)員工看來就是不公正、不公平的具體表現(xiàn)。為了避免這種不公正、不公平的薪酬制度帶來員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾，只能采取不公開的方式了，而恰恰是這種不公開的方式引起了員工更多的猜疑。

2、一個(gè)人的收入水平對(duì)于西方人來說是個(gè)人隱私，西方人把打聽、議論個(gè)人隱私作為人際交往中的大忌，而中國人則不同。中國人天生具有打聽、議論別人隱私的習(xí)慣與能力，越隱秘的事情對(duì)中國人越具有吸引力。因而。保密工資制度對(duì)中國人來說很難做到真正保密。事實(shí)證明，希望通過工資保密來避免因工資差距而造成的員工之間及員工與企業(yè)之間的矛盾是不可能的。恰恰相反，好奇心往往使談?wù)摴べY成了員工間的主要話題了。

3、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估是人力資源管理體系乃至企業(yè)整個(gè)管理體系中最關(guān)鍵的內(nèi)容，而績(jī)效評(píng)估的最基本原則就是公平、公正、公開。在所有的績(jī)效管理體系中，績(jī)效管理的結(jié)果都要在員工的薪酬方面體現(xiàn)出來，如果員工的薪酬是保密的，那么企業(yè)的績(jī)效管理工作就是毫無意義的。

4、現(xiàn)代企業(yè)管理體系一般都要把企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一個(gè)人，同時(shí)要求對(duì)這些分解目標(biāo)的確立與考核實(shí)現(xiàn)100%的量化。在很多實(shí)行保密工資制的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)員工的工資是直接與總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)談判確定的，除了總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)部相關(guān)人員之外，其他人很難了解到，就連作為部門目標(biāo)及職責(zé)的責(zé)任人的部門領(lǐng)導(dǎo)都很難真正了解到自己部門員工的實(shí)際工資水平。在這樣的情況下，部門負(fù)責(zé)人如何對(duì)本部門的人力資源成本進(jìn)行有效測(cè)算？

5、在保密工資制的工資確定過程中，企業(yè)談判代表的好惡及員工的談判水平的高低對(duì)員工的工資額的最終確定有著巨大的影響，這些都是構(gòu)成不公平、不公正的要素。

6、實(shí)行保密工資制的另一個(gè)主要目的是當(dāng)企業(yè)需要專業(yè)技術(shù)水平高的職工時(shí)，愿意為其支付較多報(bào)酬；當(dāng)企業(yè)對(duì)其依賴性減弱時(shí)，便減少其工資或降級(jí)使用。在實(shí)際實(shí)施過程中，這種“卸磨殺驢”的用人方式不僅起不到降低企業(yè)人力資源成本的效果，而且還大大降低了員工對(duì)企業(yè)的信任程度。

7、保密工資制與新《勞動(dòng)法》有較大沖突。新《勞動(dòng)法》關(guān)于員工薪酬制度方面的規(guī)定是在公平、公正、公開的原則指導(dǎo)下建立起來的，保密工資制是一種直接與新《勞動(dòng)法》相抵觸的薪酬制度

第五篇：薪酬的保密制度

觀點(diǎn)一：保密好

（一）片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對(duì)于中國企業(yè)及員工來說，有著諸多客觀的益處，如：可以保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事“紅眼”，免招對(duì)手“挖墻角”；可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦；員工也享有收入的隱私權(quán)。

而透明的薪酬制度，對(duì)于國內(nèi)企業(yè)，在實(shí)際操作上卻存在著許多瓶頸，一是很多工作的績(jī)效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性，公開薪酬制度對(duì)于公平性的改善有害無益；二是國內(nèi)企業(yè)員工面對(duì)薪資收入差距的接受程度有限，心理承受力低。

（二）保護(hù)公司的關(guān)鍵人才

所有老總都知道，事業(yè)的成敗在關(guān)鍵人才，這些關(guān)鍵人才人數(shù)不多，貢獻(xiàn)可不小，也就是管理學(xué)上的“二八原則”。所以要對(duì)關(guān)鍵人才加以獎(jiǎng)勵(lì)，要拉大收入差距，給他們以較大的發(fā)展空間，對(duì)他們論功行賞，防止這些人才的流失。

但是，中國國情很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識(shí)，強(qiáng)烈的小農(nóng)平均主義意識(shí)和長期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國人“大鍋飯”與“好面子”共存，很不習(xí)慣公開接受周圍同事間收入的差距。因此，在吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)更多關(guān)鍵人才的同時(shí)，保密的薪資可以保護(hù)他們。而薪酬制度過于透明，會(huì)使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。

（三）減少內(nèi)部矛盾與摩擦

公司薪酬制度透明，容易使企業(yè)與員工產(chǎn)生矛盾。國內(nèi)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行的調(diào)查很粗糙，對(duì)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建也缺乏論證。如果企業(yè)沒有充分根據(jù)地拿出一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，完全透明地告訴員工，符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力還好，要是不符合，情況就會(huì)很不利。而且國內(nèi)企業(yè)薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性也不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望。企業(yè)一旦做出了承諾再調(diào)整就困難了。

薪酬制度透明，同樣容易使企業(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生矛盾。企業(yè)對(duì)不同的職位給予不同的薪資，即便相同的職位，不同的人來競(jìng)爭(zhēng)，也會(huì)根據(jù)不同人的能力與業(yè)績(jī)有很大的浮動(dòng)。片面地追求薪酬公開和不科學(xué)薪酬制度的指引，容易引起員工自我期望值的膨脹，也容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上，而是去關(guān)心別人賺了多少錢，對(duì)別人的收入說三道四。

當(dāng)膨脹起來的期望值無法滿足，當(dāng)相互攀比帶來種種麻煩，當(dāng)彼此受益不均，而且短期內(nèi)也不可能馬上消除之時(shí)，員工的心理將受到挫折，員工的情緒會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)，員工的士氣迅速低落，更大的期望將轉(zhuǎn)向?yàn)楦鼜?qiáng)烈的失望和不滿。

（四）減少企業(yè)的人力資源成本

薪資透明帶來的攀比心理和員工內(nèi)部矛盾的摩擦，直接帶來企業(yè)的內(nèi)耗和管理成本的增加。而保密的薪酬制度，卻可以給管理者和員工都減少麻煩，帶來更大的自由度，使其工作重心始終放在工作績(jī)效與工作能力的提升上。人力資源管理部門不必對(duì)所有感覺不滿意的員工，所有的工資差異一一做出解釋，特別是對(duì)于工資差異非常大的企業(yè)。同時(shí)，薪酬制度保密在一定程度上，能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定和排解企業(yè)由于薪酬體系變化或調(diào)整員工薪資結(jié)構(gòu)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

薪資保密額外帶來的好處還在于，企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。從合理性角度說，應(yīng)聘者有權(quán)了解企業(yè)的薪資情況，但實(shí)際上很難獲得這方面的信息。在企業(yè)與個(gè)人信息不對(duì)稱，在存在大量后備人選的情況下，一旦信息上不平等，就會(huì)使得雇員或新應(yīng)聘者在討價(jià)還價(jià)中處于弱勢(shì)，從而使企業(yè)可以較低的薪資雇傭員工。這也是發(fā)展中國家的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

觀點(diǎn)二：透明好

（一）保密薪酬制度已經(jīng)無法保密，薪酬制度透明是必然趨勢(shì)。

我們可以從目前很多仍在執(zhí)行保密薪酬制的公司看到，雖然公司三令五申地要求員工不準(zhǔn)私下議論工資，也不準(zhǔn)打聽別人的工資，但員工在背后議論得最多的往往是工資，結(jié)果保密的薪酬制度成了眾人皆知的事實(shí)。

員工不僅在公司內(nèi)部相互比較可以知道同事的工資標(biāo)準(zhǔn)，而且通過專業(yè)雜志和互聯(lián)網(wǎng)可以得到各個(gè)行業(yè)的典型崗位的薪資趨勢(shì)和范圍。企業(yè)員工已經(jīng)不僅關(guān)注本企業(yè)的工資公平性，也同時(shí)關(guān)心人才市場(chǎng)上的薪資走勢(shì)，因此，企業(yè)實(shí)施薪酬保密制已經(jīng)沒有太大的實(shí)際意義。

（二）讓員工明確自己個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

在薪酬保密制的企業(yè)中，只要稍微留心一下人力資源管理部門與離職人員訪談?dòng)涗浀姆治鰣?bào)告，我們不難發(fā)現(xiàn)，有近五成的人是因?yàn)閭€(gè)人發(fā)展空間受限，待遇達(dá)不到自己的期望值而決定離職。如果員工在選擇企業(yè)時(shí)，可以明確地知道他將來的發(fā)展方向和所得報(bào)酬，就可以避免以上情況的發(fā)生，即為企業(yè)節(jié)省招聘成本，也為員工提供公平的就業(yè)機(jī)會(huì)。

一位有能力的員工在選擇一家公司時(shí)，他關(guān)注的不僅僅是入職時(shí)的薪水，同時(shí)還要考慮將來的發(fā)展空間和回報(bào)，比如什么樣的崗位對(duì)個(gè)人發(fā)展而言更有前途，什么的工作更具有挑戰(zhàn)性，什么樣的職業(yè)發(fā)展方向會(huì)讓他得到比較合理的回報(bào)等等。而透明的薪酬制度可以為他們的選擇提供非常有意義的參考作用。

（三）起到良好的激勵(lì)作用

在薪酬保密制度下，老板經(jīng)常在為花了錢給員工加薪了，可是總得不到正面的激勵(lì)作用而在苦惱，而員工又在抱怨付出努力沒有得到公平的回報(bào)而埋怨。是不是所有的員工總是貪得無厭，是不是所有的老板都永遠(yuǎn)那么吝嗇？歸根結(jié)底的原因是薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。

透明的薪酬制度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，會(huì)取得事半功倍的效果。設(shè)定明確的考核目標(biāo)后，員工知道自己努力到什么程度會(huì)得到什么樣的回報(bào)。同時(shí)員工各個(gè)發(fā)展階段的績(jī)效表現(xiàn)也客觀地被記錄下來，這些信息將作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工也會(huì)通過努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。

透明的薪酬制度要求企業(yè)在制訂薪酬政策時(shí)，必須考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平狀況，從而使得企業(yè)的薪酬水平更趨向于市場(chǎng)化，在人才市場(chǎng)上具備一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣既有利于留住公司的優(yōu)秀員工，同時(shí)也容易吸引有能力的人才到公司來工作。

（四）提高員工的滿意度

透明的薪酬制度體現(xiàn)了不同崗位的價(jià)值大小，明確了員工的職務(wù)體系和職業(yè)生涯發(fā)展方向。這樣也更直接地將公司核心的企業(yè)文化、薪酬理念告訴員工，使內(nèi)部溝通更為有效，避免了許多不必要的誤傳、謠傳，使管理者和員工之間的距離更近，增強(qiáng)了彼此的信任感。如果員工對(duì)自己的薪酬有不滿意的地方，可以根據(jù)薪酬制度的條款，向自己的上級(jí)反映，員工的不滿情緒，在這種公開、公正的氛圍中可以立即得到緩解。這無疑增加了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，大大提高了員工的滿意度。有些企業(yè)仍在擔(dān)心公司的薪酬制度太透明，被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手掌握之后，在人才市場(chǎng)上將處于被動(dòng)地位。這種僅僅以薪酬為人才競(jìng)爭(zhēng)手段，想在人才市場(chǎng)上有所收獲的企業(yè)必將在人才策略上失敗。我們應(yīng)該將目光放得更寬、更遠(yuǎn)，企業(yè)為員工支付的薪酬僅是員工在企業(yè)所得收入中有限的一部分，員工福利計(jì)劃、股票期權(quán)，加上培訓(xùn)機(jī)會(huì)、企業(yè)文化等等，都是企業(yè)制訂人才策略時(shí)不可忽略的重要因素。

綜上所述，薪酬制度無論是透明也好，保密也好，均有一定的利弊，企業(yè)應(yīng)在權(quán)衡本企業(yè)的具體情況，如：發(fā)展階段、員工素質(zhì)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等情況的基礎(chǔ)上，選擇適宜的薪酬管理方式。以筆者之見，薪酬保密制是一種階段性的薪酬策略，一般用在中小企業(yè)發(fā)展初期，而企業(yè)如果以做大做強(qiáng)為戰(zhàn)略目標(biāo)的話，則要選擇更為規(guī)范、科學(xué)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬透明制