第一篇：10種激勵任何人的有效方法（精選）

10種方法可以讓你激勵任何人

作者：天天向上 來源：商業英才網 發表時間：2012-05-15

很多企業管理者都有這樣的問題，如何讓自己的員工和團隊充滿激情，有很高的生產效率？其實員工的激情和高效是企業不斷成功的關鍵。尤其對一些創業企業而言，人少。一般而言，最成功的創業企業開始都是小型、敏捷，而且火力十足。

雖然老板都要找到聰明，充滿活力，有創新精神的員工，但這是可遇而不可求的。而另一方面，要讓員工永遠保持激情不是容易的事情，尤其當他們在努力一段時間以后，卻沒有看到任何令他們滿意的結果時，他們會產生倦怠。很多時候，老板們最容易想到的激勵方法是金錢，但是讓他們苦惱的時，有的時候，金錢的激勵也常常失效。有些公司，如google，就是給員工每周有20%的工作時間去自我支配，這些時間內，google的員工完成了他們的夢想，而這些夢想的成果也極大地幫助了google產品的豐富，以及利潤的提升。可以說，gmail，google News等都是來自這種激勵的結果。暢銷書作家 Daniel Pink把google的這種激勵模式叫做“內在激勵”。

雖然內在激勵的成功案例讓我們興奮不已，但是并不代表只有內在激勵是最好的激勵模式。很多人需要金錢，或需要職務，或需要獎勵，或需要靈活時間等。每個人的差異性決定了每個人的需要也是不同的，也許激勵方式也應該因人而異。以下是美國作者Geil Browning根據不同的人，總結的10種不同的激勵方式，這里我和大家進行分享。

1.分析型的人。他們希望了解這個項目是有價值的，他們的工作會最后的成功帶來不同。他們需要一個在某些領域特別擅長的領導，他們相信這個領導的特長會使整個團隊受益。他們更希望得到與他們的貢獻相當的回報。如果他們獨自做了大量工作，不要認為你獎勵整個團隊，他們會高興。

2.天生“架構型”的人。他們想了解他們的工作幫助了公司進步。他們希望有一個做事有條不紊，有能力，對細節處理好的領導。用一種針對任務的特定方式，他們希望得到書面，或者及時的態度的回報。所以一封鼓勵的郵件是和他們交流的方式。

3.人際型的人。他們希望感受到自己的價值，他們所作的對這個項目有影響。他們寧愿對哪些對他們能力表現出信心的領導多做事情。他們希望得到一個發自內心的個人性手勢作為回報。如果你的個人喜好是書面交流，送一張親手寫的便條給這個特別的人際型的員工。

4.創新型的人。他們必須理解這個原因。對他們而言，一個宏偉藍圖比一個導向命令更有意義。他們喜歡一些非傳統的，充滿想象的事情作為回報。比如一個表達你敬意的古怪徽章就很有意義。

5.安靜的員工。他們不需要大量的那種忽悠，但是他們喜歡私下的，一對一的鼓勵。

6.喜歡表達的人。當這個項目被公開討論，或者大家可以參與的時候，他們感覺更受激勵。他們喜歡宏大的、正式的公共認可。

7.維護和平者。他們希望每個人都朝同一方向前進。他們從不要求回報和認知。所以這由你決定回報什么。

8.嚴厲的驅動者。他們是獨立的思考者。如果他們與你意見一致，他們會被極大的激勵。他們會讓你知道，他們喜歡什么額外報酬。無論這是什么，他們希望立刻得到。

9.那些注意力在員工成員的人，他們必須對領導和項目有信心，否則他們的激勵會很麻煩。他們想事先知道他們會得到何種回報。一定要使他們確信無論什么承諾，你都會堅持到底。

10.靈活的人。他們和團隊相處很好。只要這個項目不和他們的道德和信仰相抵觸，任何一種認同，他們都會非常高興。

當然，除了正確的激勵以外，作為領導者，還必須做到公平、公正。仔細觀察你的團隊成員之間的每種弱聯系。如果你的團隊中有一個懶人，他做的比別人少，卻可以僥幸逃脫不受懲罰，那么這個人一定會對別人的激勵有極大的削弱。也許這就是中國的古話，“一顆老鼠屎壞了一窩粥。”

個人介紹：從事了12年媒體工作，關注政府、大企業的信息化和業務之間的管理融合。

第二篇：全球激勵員工最有效方法

全球激勵員工最有效方法

激勵基本原則之一：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。員工只要存有不平的心態，許多以前能激勵員工的方法，都會變得不管用。激勵基本原則之二：因人而異

按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。企業理想的杰出人才。重用——給這些人才充分授權，賦予更多的責任。這類人才一般對自己職位和前程沒有明確目標。1．挽救：不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。2．解雇辭退：對難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退。較常見，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調整員工到其最適合的崗位或職務。這類人對企業作用不大。1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費的時間，僅開展小規模培訓；首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退。

一、使命法

1.自我激勵

A.方法：

激勵斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；邀請成功學方面的專家到公司講課；訂購成功學方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B.原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心里明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2.個人業務承諾計劃

A.方法：

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度及團隊精神，并予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

B.原理

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決于該項活動所產生的成果的吸引力和該項成果實現的機率的大小。完全的目標導向激發了員工奮斗和創新的動力，計劃的一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3.組建臨時團隊

A.方法：

將某個重要的業務計劃或項目交由一個臨時組建的團隊去做。

B.原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少（最佳規模為3~7人），志愿組成，目標導向，通常完成任務之后自行解散。適當的、具有一定挑戰性又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定的決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身

心地投入進去。

二、生存法

4.生存競爭

A.方法：

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B.原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

C.范例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖人才，占10%；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了全體員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭

5.新陳代謝機制

A.方法

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B.原理

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任敢。

6.分組競爭機制

A.方法：

將公司業務部門劃分為若干小組，每天（周）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

B.原理

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”，而是在企業中形成高績效的環境，使員工的敬業精神得以發揚光大，讓懶惰者無處藏身。基于真誠合作和責任承諾之上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7.在內部引入外來競爭

A.方法：

允許內部機構向外界采購產品或服務，使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意，舒舒服服過日子而不思進取。

B.原理：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，并努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8.鼓勵“非法行動”

A.方法

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

B.原理

很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內的想法同樣具有價值，需要被企業重視并予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己簡單試驗進行測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最了解產品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

通用電器公司的巨大成功，例如在工業用塑料和飛機發動機早先得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在長達二十五年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。

9.給員工完全自由發揮的空間

A.方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活。

B.原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

五、空間

10.培訓機會

A.方法：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。

B.原理：

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和建立“學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立于不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發??這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。

11.崗位輪換

A.方法：

員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B.原理：

在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世后，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，并在此基礎上健全崗位輪換制度使員工能更加充分、更加主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

12.給予員工暢順的事業發展渠道

A.方法：

在干部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用為主，轉變為對外聘用與內部選拔并重，最后過渡到內部培養選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。

B.原理：

事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人的最高層次的需要。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

13.減少審批程序

A.方法

減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，留給相關人員更多的空間。

B.原理

復雜性引發冷漠及惰性。如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出于一個看似荒謬的點子。

14.員工參與決策

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。

B.原理：

沒有人喜歡別人強加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行為規則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15.榮譽激勵

A.方法

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B.原理

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破侖“為法蘭西而戰！”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C.范例：

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機

16.危機教育

A.方法：

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

B.原理：

企業發展的道路充滿危機。

正式因為如此，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠離破產只有18個月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。

八、溝通

17.雙向溝通

A.方法：

基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達；建立信息發布會、發布欄、企業內部刊物等，讓員工及時了解企業發展動向、動態，增強他們參與的積極性。

B.原理：

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去為公司做事。

18.變懲罰為激勵

A.方法：

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

B.原理：

對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰！然而處罰并不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19.親情關懷

A.方法：

企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封e-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等。可以很好地增強員工的歸屬感。

B.原理：

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20.變消極管理為積極管理

A.方法：

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

B.原理

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，并在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更為積極進取而且充滿自信，并愿意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

第三篇：激勵員工最有效的方法

激勵員工最有效的方法

一． 利益激勵——以高薪贏得真心

在企業中，金錢是員工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓練，他們總是期望得到自己應得的報酬甚至更多，讓自己的價值得到體現。

二． 典型激勵——用頭雁帶飛群雁

在企業里，管理者自身的因素至關重要，領導本身的行為是整個企業的風向標，所有員工都會拿他作為參照，所以，在企業的日常管理中，管理者要身先士卒，積極參與，以自身熱情激起員工的熱情，使企業與員工一起騰飛。

三． 誠摯激勵——使投情化為投資

人不是僅僅圍繞物質利益生活，每個人都有精神需求，有相互交流感情的需求，管理者用感情來打動員工，往往能得到金錢不能達到的效果，用情感方式激勵員工是對傳統物質激勵所存在的弊端的一種彌補，它能使激勵手段更完善，效果更明顯。

四． 使命激勵——以事業助推成就

企業以人為本，而人往往以事業為本，許多員工在從事一項工作時，事業上成就感在他心中應該占有特別重的分量，聰明的管理者往往能夠高瞻遠矚，以企業的長遠發展目標來引導員工，使之同時成為員工自己追求的事業目標，從而心甘情愿地為企業竭盡所能，以達到員工與企業同時發展雙贏目的。

五． 負重激勵——用權力引出全力

知識經濟時代的管理，不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術，聰明的管理者要善于授權給員工，讓他們在負責任的過程中發現自己的才華與潛能，自覺地，快樂地，努力地拼搏著。

六． 心心激勵——使溝通集結同心

未來的競爭是管理的競爭。溝通是管理行為最重要的組成部分，也可以說是任何激勵藝術的精髓，它滲透于管理的各個方面，沒有有效的溝通，就不能達到有效的激勵，而高尚品質的溝通則必須是心與心的相通，即心心相印，從思想感情上達到契合。

七． 信任激勵——將敬重累為敬業

管理控制確實需要條條框框，但第一條規定應是敬重員工，敬重的基石是信任，沒有信任就談不上敬重，如果把第一條規定做好了，一切就好辦了，企業發展的基石是對員工個性的敬重，只有信任、敬重他們，才能充分激發員工的能動性，在工作中，再苦再累，他們也會心甘情愿。

八． 賞識激勵——將贊揚催成干勁

俗話說的好，好孩子是夸出來的，在工作中，員工創造的美是數不勝數的，管理者如果對他們進行適度贊美，就滿足員工被關注的渴望，就能激發起其內心的“士為知己者死”的情感和不負眾望的使命感。

九． 精神激勵——讓文化來化人

企業文化是企業發展的深層推動力，它猶如一個大火爐，可以使濕柴變干，變熱，最終生成烈焰，因此管理者要善于建立企業文化，讓員工在潛移默化中自覺提高積極性和主動性，自覺為企業的目標與遠景而奮斗。

第四篇：有效提高員工工作積極性的激勵方法

有效提高員工工作積極性的激勵方法研究 實業集團北郵物業公司西站物業分公司楊建麗

主輔分離輔業改制是國有企業改革的一項重要任務，是國有企業減輕歷史負擔的重要形式，是整合資源、做強主業、提高企業核心競爭力的主要手段。在郵政企業轉型的關鍵時期，如何使轉制后的企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業長久發展的動力在哪里？無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。如何對企業員工進行有效的引導、激勵以及思想溝通，最大限度地調動員工的工作積極性、創造性，已成為處于郵政轉型期的企業管理的重要課題之一。

通過對轉型期“有效提高員工工作積極性的激勵方法”的研究，進一步了解轉型期員工的思想動態，使企業的人力資源管理良性運轉，使企業具備可持續性發展的實力。因此有效提高員工工作積極性的激勵方法研究很有必要，主要表現在以下幾個方面：

1、有利于鼓舞員工士氣

2、有利于員工素質的提高

3、能夠加強一個組織的凝聚力

第一部分激勵體系現狀分析

1.1簡介

西站物業管理部是北郵物業公司下屬的項目部，管理著郵政信息大廈及西站郵件處理中心近10萬平方米的設備設施、環境及車輛等物業項目。西站物業管理部設置一室三部，即：綜合辦公室，設備運行部、物業管理部及會議接待部。現有職工112名，其中正式員工65人，多種用工47人，技術人員占70%，設備運行操作持證上崗達100％，擔負著西站大院郵件處理中心中心局、發行局、信息局等20多個單位的制冷、給排水，采暖、電話、消防、高低壓配電等11個系統的運行工作，并負責西站大院的保安、會議中心等工作，為西站大院數千名員工提供物業服務。

西站物業管理部，擺脫以往的后勤管理形式，學習新的物業管理模式，注入新的管理理念，以人為本，在管理部開展“人文管理”，在設備層開展“綠色工程”，加強對專業技術人員的培訓，提高技術能力為根本，做好物業管理服務，努力創造優秀的物業化管理品牌。所管轄的西站郵件處理中心于2004年獲得“北京市優秀物業工業區”的稱號，并于2006年通過了優秀工業區的復驗。

1.2郵政轉型時期員工的思想現狀分析

在企業轉型改革的嬗變和震顫中，企業必將面臨很多困難，員工面臨很多困惑。當前，郵政正處在轉型時期，企業從高速發展走向激烈競爭，不但承受著來自市場方面的挑戰和壓力，還承受著來自內部管理的矛盾和困擾，各種各樣的思想也在不斷的碰

撞變化之中。

1.2.1員工思維方式與觀念的轉型需要一定的過程。郵政輔業的員工經歷從賣方市場進入買方市場，面對硝煙彌漫的市場競爭，轉型業務暫未形成規模，員工過去多年形成的經營和發展習慣形成了一定的“路徑依賴”。員工要在短時間內深入理解、認識轉型的意義和具體做法還有一些困難，所以需要一個較長的過程，通過不斷的培訓，讓員工對轉型形成透徹的認識并通過實踐的磨礪。

1.2.2員工的工作壓力與日俱增。

由于市場競爭日趨激烈和企業轉型的迫切，競爭給員工帶來的工作壓力加大、帶來不穩定等危機感和憂患意識，使員工思想出現較大的觸動和變化，一方面員工要考慮身心健康等應對挑戰問題的同時，還要考慮面對市場競爭中的營銷技能、機制創新中的競聘上崗、技術發展中的新興知識等因素，員工普遍感到壓力比以往大了很多，甚至出現了有些員工表現出承受不了壓力，主動找關系調入郵政主業單位的現象。

綜合上述現狀，因郵政轉型給輔業員工帶來思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情緒和消極思想，影響了員工士氣、造成了管理上的矛盾、員工隊伍的不穩定因素和發展上的阻礙，在一定程度上影響了企業戰略轉型的順利實施。加之由于有效地調動員工積極性的辦法還不多，員工對企業的忠誠度也在降低。

1.3員工激勵因素識別

為了對員工激勵因素進行識別，采用了激勵因素訪談的形式，對員工的需求進行系統化的分析研究。在訪談調研后，可清晰地發現企業內不同層級、不同部門員工需求的集中度。要充分了解和利用員工的激勵點，提高工作效率，調整管理重點，有意識的滿足員工廣泛關心且集中度高的需求，達到組織整體績效的提升。同時，要將激勵因素列為我管理部日常工作改進中的重點，提高整體員工隊伍素質，從而提升物業服務的水平，為郵政主業提供一流的服務，為郵政生產提供安全的保障。

1.3.1 員工滿意度調查訪談

面臨郵政的轉制，市場競爭的需求越來越高，員工能否接受市場化的觀念，要選擇行之有效的激勵方法，首先了解員工的心理動機，在實地滿意度調查訪談方面，根據企業特點設計的訪談提綱，涉及內容包括： 工作條件和環境；工作特性包括工作的穩定性、工作復雜程度、工作的社會地位、工作的責任感和工作與個人道德標準符合程度；公司文化；員工價值實現和發展的需要；安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假等物質條件；組織的領導方式、員工參與管理和決策的程度等領導特性；團隊特性；員工生活；規章制度；員工心理感受。

第五篇：小學體育課堂有效激勵方法之我見

小學體育課堂有效激勵方法之我見

隨著體育課改革熱點紛呈，學生在體育鍛煉時的心理反映和體育教學的效果等重要問題需要我們去思考、去解決。激勵是一種常見的刺激手段，對提高教學效果有很顯著的效果。“教學的藝術不在于傳授的本領，而在于激勵、喚醒、鼓舞。”課堂教學中，體育教師運用激勵性方式，即用肯定、鼓勵、尊重、信任等語言對學生的行為表現進行評定，能使學生改變消極的“我不行”的自我概念，增強參與的信心和主動性。針對這一現象，我認為有效激勵可以分為以下四種：

1、榜樣激勵法。“你瞧，這么多雙眼睛在看著你呢，大家都在為你加油呢！”，“某某同學真勇敢，跌倒了也不哭，好樣的！”人們常說，榜樣的力量是無窮的。有了榜樣，學生不僅學有方向，趕有目標，而且榜樣看得見摸得著，就在孩子們身邊，這樣說服力大，號召力強。

2、競爭激勵法。“比一比，賽一賽，看哪一個同學做得最好？”，“他做的真好，有誰想和他比一比？”，通過小組競爭、個人競爭等方式，鼓勵學生的勇氣，并向他人展示自己的本領，激發其學習的熱情、上進心，在戰勝他人的過程中享受到達目標的快樂和獲得成功的喜悅，同時利用榜樣激勵法鼓勵其他做得不太標準的同學向他學習。這樣兩種激勵方法結合使用，效果當然事半功倍。

3、嘗試激勵法。若以生硬的命令口氣，我們就會發現，越是生硬的命令，學生越做不好，因為生硬的命令剝奪了學生的主動性和創造性，降低他們的活動熱情。例如：教師在布置跳馬任務的時候說：“你們必須給我跳過去，跳不過去就要受罰！”學生聽了心里會不舒服，練習時放不開，效果肯定不好。但是如果換成另一種語氣去布置任務：“同學們要認真大膽地練習，跳不過去沒有關系，說明動作存在問題，老師再輔導你們。”這樣同學們聽了練習的時候就沒有心理負擔，練習效果就會比前者好的多。所以在體育教學中教師對學生經常使用一些激勵性語言如：“試一試，老師信任你能行！”，“做錯了沒關系，大膽去做就是好樣的！”這種方法的實質就是讓學生在嘗試中學習，在嘗試中體驗成功，產生更大的學習興趣。老師的語言是第二張臉孔，老師即使有再嬌美英俊的容貌，卻沒有能讓孩子感到親切的語言，在他們心目中就永遠是陌生的，孩子們會去聽陌生人的話嗎？多用談話、商量的語氣和孩子們交流，多聽聽他們的意見，不管他們說的、做的是否正確，讓他們先表露出來老師再去說自己的觀點，讓他們把老師當成朋友，教學效果會更好。

4、強化激勵法。當學生有一點進步時，就對他的行為給予不斷地肯定、表揚或獎勵，從而收到很好的學習效果。如“他比以前有很大進步，大家鼓勵鼓勵他，給點兒掌聲！”。孩子的心靈是天真純潔的，我們要用同樣天真純潔的心態來對待他們，才會得到他們的認同和歡迎。尊重孩子的想法，給孩子各種各樣表現的機會，這并不要求他們表現得多么完美，哪怕他表現得很糟糕，只要得到老師的肯定，這就是對孩子最大的鼓勵。

給予適當外在激勵，才能充分發揮學生參與的積極性、主動性和創造性，對學生獲得的小小的成功和點滴的進步，使用肯定、贊賞的語言，使其產生學習的動力；對學生的某些過失或錯誤，使用諒解，引導的語言，促其反省并樹立進步的信心；再加上各種體態語言的運用，如贊許的點頭、期望的目光、會心的微笑、親切的撫摸，建立起了融洽、和諧的師生關系，增加了學生對教師的親近感，如“別人能做到的，老師相信你一定能做到！”、“別急，再想想，你一定會說的很好，做得更好！”，但是我們也要注意，對學生的激勵并不是簡單的肯定或表揚，而是在于激發學生的潛力，為學生指明前進的方向，這才能既保護他們的自尊心，又將學習的積極性調動起來。

總之，在體育教學中恰當的運用激勵性語言，不僅可以提高教師自身教育藝術，更有利于建立新型師生關系，同時也是促進學生身心健康、社會適應能力、學習能力協調發展的有效推動力。