第一篇：店鋪晉升制度

店 鋪 晉 升 制 度

一．店鋪員工的職務策劃

本公司采用的任人方式是通過從員工內部選拔進行培訓、評定，盡量減少外聘人員，因此所有工作出色的員工都將有享有一個良好的發展空間。

店鋪員工職位的發展方向主要在：督導、商品主管、區域主管、大區經理、培訓師、公司營銷部其他職位等。公司將根據每一位員工的自身能力特點，提供公平的發展機會，對您負責。

二．晉升級別劃分：

1．助理導購晉升導購 2．導購晉升高級導購 3．高級導購晉升副店長 4．副店長晉升店長

三．晉升級別考核

1.考核內容：

1)自我鑒定：自鑒人自填“杭州****服飾有限公司店鋪員工自我鑒定表”(附表1)，交于督導部審核。

2)書面考核：由自營主管、督導部、營銷經理、品牌經理開會討論，并根據“杭州****服飾有限公司店鋪晉升考核標準”（附后）進行評分，負責人將大家共同評出的分數填寫“杭州****服飾有限公司店鋪晉升考核表”（附表2）。

3)現場考核：由督導部負責進行，營銷中心協助完成。4)面談：由督導部負責，營銷中心配合。

2.考核流程：只有書面考核分數達到標準分要求，同時現場考核及格者方可晉升。為保證被考核者的專業水平得以持續，因此每三個月，要由自營主管牽頭，督導部、營銷經理、品牌經理開會討論，依照目前本人所屬等級標準對其進行考核，若經考核不能達到相應具備標準，就要退級并調整待遇。對未能晉級者可提出晉級考核再申請，助理導購只有1次再申請資格（1個月后），再申請考核不合格者公司予以辭退，助理導購以上有2次再申請資格（3個月后），再申請考核不合格者公司予以降級或辭退。

第二篇：晉升制度

設計部員工晉升管理制度

一、目的：

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、基本原則：

1、德能和業績并重的原則：晉升需全面考慮員工的個人素質、能力及在工作中取得的成績。

2、逐級晉升與越級晉升相結合的原則：員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

3、縱向晉升與橫向晉升相結合的原則： 員工可以一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

4、能升能降的原則：根據績效考核結果，員工職位可升可降，考核不合格者，將考慮降職降薪。

5、職位空缺時，先考慮內部人員，沒有合適人選時，考慮外部招聘。

三、晉升需具備的條件：

1、部門內擔任基礎工作崗位職務滿一年。

2、考核成績均達到合格或優秀者，且不在考核處罰期內的。

3、具備崗位任職條件：自身基本條件符合崗位職責的任職資格條件。

4、具備崗位所需能力：經考核符合崗位所需要的綜合素質及能力標準，考核合格及優秀者。

5、一年內無惡意曠工、早退，無違規處罰記錄者。

四、員工晉升時機：

1、定期：每年根據考核評分工作完成狀況，統一實施崗位職級晉升計劃。

2、不定期在工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，經公司領導批準，予以提升。

五、晉升辦理流程：

1、確定晉升職位：設計部根據考核情況提出晉升人員名單，報總經理審核。

2、經設計部調研并詢問各部門意見，報總經理批準后，確定晉升人員名單。

3、與晉升人員面談，填寫晉升申請書，設計部核查，合格后統一按照以上流程執行。

六、設計部組織機構圖

六、職級晉升流程表(設計部各部門)：

七、晉升崗位薪資標準及要求 工程組：

1、實習施工監理：實習期工資為1800-2500，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

2、三級施工監理：繪圖員考核通過后晉升為二級施工監理，工資薪酬2500+展廳提

成2元/平方。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

3、二級施工監理：三級施工監理考核通過后晉升為二級施工監理，工資薪酬3500+展

廳提成3元/平方。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，努力提升家具方面知識、了解地方市場情況。

4、一級施工監理：二級施工監理考核通過后晉升為一級施工監理，工資薪酬5000+每個設計方案監管提成4元/平米。

崗位要求：熟悉施工工藝，勝任經常出差，家具知識豐富、熟悉地方市場情況。展廳設計組：

1、實習設計：實習期工資為1800，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

崗位要求：大專及以上學歷（重點大學優先），設計相關專業（建工、裝潢），優先有良 好的溝通能力和積極向上的心態，對本設計職業有美好的向往和企圖，誠實守信，有責 任心。

2、初級展廳設計師：工資薪酬2500+設計提成10元/平米。

崗位要求：了解公司業務，了解地方市場差異化，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經

常出差。

3、中級展廳設計師：工資薪酬4000+設計提成12元/平米。

崗位要求：熟悉公司業務，熟悉地方市場差異化，對展廳設計有自己的見解，能獨立繪

制方案圖和施工圖，勝任經常出差。

4、高級展廳設計師：工資薪酬6000+設計提成15元/平米

崗位要求：掌握公司業務，掌握地方市場差異化，銷售能力強，對展廳設計和產品有自 己的見解，能獨立繪制方案圖和施工圖，勝任經常出差。

研發設計組：

1、實習設計：實習期工資為1800-2500，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

崗位要求：大專及以上學歷（重點大學優先），設計相關專業（建工、裝潢），有良 好的溝通能力和積極向上的心

態，對本設計職業有美好的向往和企圖，誠實守信，有責任心。

2、初級研發設計師：實習設計通過考核晉升為初級研發設計師，工資薪酬3000。

崗位要求：熟悉公司產品和研發流程，能協助完成新產品研發設計、制圖和工藝對接，提高對新興家具賣點的敏銳度，能積極完成部門管理交代的設計任務，對家具設計有濃

厚興趣和激情。

3、中級研發設計師：初級研發設計師經過考核升為中級研發設計師，工資薪酬4000-5000。

崗位要求：熟悉公司產品和研發流程，能獨立完成新產品研發設計、制圖和工藝對接，對新興家具賣點有一定的敏銳度，能積極完成部門管理交代的設計任務，對家具設計有

自己的個人見解，對市場家具銷售行業和同類品牌有深入認識。

4、高級研發設計師：中級研發設計，工資薪酬8000。

崗位要求：引領公司產品和研發流程，能組織完成新產品研發設計、工藝和工廠對接，對新興家具賣點有很強敏銳度，能積極完成設計部門安排的設計任務，對家具設計有自

己的獨特見解。軟裝設計組：

1、實習設計：實習期工資為1800-2500，實習期限1-3個月，視學習情況而定。

崗位要求：具有美術功底，具有審美感，熟悉軟裝相關產品，能積極學習公司設計方式 和產品賣點包裝提煉，誠實守信，有責任心。

2、初級軟裝設計師：實習設計考核通過后晉升為初級軟裝設計師，工資薪酬3500+展廳提

成3元/平方。

崗位要求：能了解展廳設計師意圖，了解產品風格，根據市場定位不同而作出展廳軟裝

配飾方案，能掌握購買渠道和價格把控，擁有良好的溝通能力，誠實守信，有責任心。

3、軟裝設計師：初級軟裝設計考核通過后晉升為軟裝設計師，工資薪酬4000-5000+展

廳提成5元/平方。

崗位要求：能和各部門設計師深入探討設計表現意圖，把控產品表現風格，引導市場定

位和流行趨勢預測，具有較強的溝通引導能力，軟裝表現力強，視野獨特而具有深度藝

術感。對企業誠實守信，有強烈事業責任心。

八、員工晉升績效考核規定：

1、考核周期：本每月考核，每一個整月為考核周期（每月1日至月底）。

2、晉級考評依據公司綜合績效考核成績評定。

3、員工績效考核工作以考核內容、考核標準、工作完成情況的透明化公開，部門考核由部門經理主持，以員工實際成績和行為事實為依據（考核結果告知本人），考核評分、評語對不同崗位的員工應有差別，即考核堅持公開、公平、公正等原則，以保證考核的真實有效性。

4、績效考核的工作原則： 1）、考核結果與員工本人面對。

2）、考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效。

5、考核標準為3類：

考核標準定義在合格”或“不合格”的基礎上加以細分,形成“優”、“良”、“差”三個等級。

6、考核采用評分與評語相結合的方式進行: 1）、各類考核分數均分為優90-100分、良80-90分、差80分以下三個等級。2）、考核在逐項考評計分后，由協助部門及本部門經理寫出評語,評語應包括員工的主要工作成級,行為規范、總體評價和對員工改進工作建議。3）、員工以自身的實際成績與行為事實為依據,由本人自評分。

4）、部門經理根據下屬的實際成績與行為事實為依據,對員工逐項復核評分并寫評語。

5）、總評審核后，由部門經理將考核結果告知員工，將考核結果予以公示。6）、對考核不合格的員工由部門經理與員工面談,并提出改進意見.如員工本人不同意考核意見,由人事經理提供其工作完成情況的數據，將作為最終考核依據，報總經理審批，員工應理解和服從考核結果。

7）、月度考核時,人事部與各職能部門將員工績效考核分數匯總，每月績效考核表由人事部統一歸檔備案。

8）、部門經理考核由人事部根據部門經理的工作職責及工作計劃完成率進行復核評估，其評估分數結果報總經理審核后，告知部門經理并提出改進建議，部門經理考核表由人事部歸案存檔,并對考核結果進行匯總，作出分類統計分析,報總經理審核。

7、考核后的影響：

員工的年終考核由人事部與部門經理進行綜合評估，并提出對員工升、降、調、轉、獎懲、表彰等建議。部門所提出意見要保證考核結果的真實性，符合公司制度規定有關的職級晉升、優秀員工評比的總體要求。

第三篇：晉升制度

晉升制度（暫行）

新疆門戶投資管理有限公司晉升制度（暫行）規定如下：

公司設置三級九崗制：實習業務員，正式業務員，經理助理，代經理，經理，代總監，總監，分公司總經理，大區總經理 晉升標準： 1.實習業務員：

在應聘后按時上下班，準時參加公司組織的基礎業務培訓，考核合格，由經理批準并辦理入職，方才成為實習業務員。2.正式業務員

在入職后遵守公司各項章程，獨立完成一單交易，遞交申請書，由部門經理考核批準成為正式業務員。3.經理助理

在晉升正式業務員后遵守公司各項章程，獨立完成單月十單交易或單月個人業績50000元人民幣，遞交申請書，由部門總監考核批準后晉升為經理助理。4.代經理

在晉升經理助理后遵守公司各項章程，個人單月業績達65000元人民幣，遞交申請書并且在公司組織的會議上進行個人演講，由總監考核批準后晉升為代經理。5.經理

在晉升為代經理后遵守公司各項章程，連續兩個月個人業績達到90000元人民幣，并且能夠單獨組織參與一場招聘會，組織新員工陌拜，陪同實習業務員出訪客戶。遞交申請書，由總監以上職位考核批準后晉升為經理。6.代總監

在晉升為經理后，獨立招聘，培養三名經理后。遞交申請書，由公司總經理考核批準后晉升為代總監。7.總監

在晉升為代總監后，個人所屬區域總業績達標（業績標準應市場變化而變化，故不做具體列明金額）遞交申請表，由董事會進行考核批準后晉升為總監 8.分公司總經理

在晉升為總監后，為公司創造巨大效益或突出貢獻，由總經理提名，董事會常任董事選舉通過后晉升為分公司總經理。9.副總經理

在晉升為分公司總經理后，所屬分公司創造效益達到當年總效益的百分之三十，由常任董事提名，董事會召開全體會議表決通過后晉升為副總經理。

薪資待遇及獎勵： 實習業務員：

底薪800元，工作考核400元，提成比例百分之二。無五金。正式業務員：

底薪1200元，提成比例百分之三。無五金。經理助理：

底薪1500元，提成比例百分之四。無五金。代經理

底薪1500元，提成比例百分之五。無五金。經理

底薪2000元，個人提成比例百分之六。團隊提成按業績百分之六減去其他個人提成。按法律規定繳納五金。代總監

底薪2400元，個人提成比例百分之七。團體提成為自己所在區域總業績百分之零點五，參加年底分紅。按法律規定繳納五金。總監

底薪3000元，個人提成比例百分之八。團體提成為自己所在區域總業績百分之一，參加年底分紅。按法律規定繳納五金。

分公司總經理以上職位薪資待遇均由董事會會議決定，參加年底分紅。

懲處機制： 遲到：

實習業務員，正式業務員遲到按每分鐘2元人民幣計算，20元封頂。經理助理遲到按每分鐘3元計算，50元封頂。代經理，經理遲到按每分鐘5元計算，100元封頂。代總監，總監遲到按每分鐘10元計算，不封頂。曠到

實習業務員，正式業務員曠到，扣三天工資，并開部門會批評教育，三次以上或連續三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。經理助理曠到，扣四天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續三天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。

代經理，經理曠到，扣五天工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。代總監，總監扣一周工資，并開部門會批評教育，兩次以上或連續兩天以上予以開除處理，并無當月工資，提成及獎金。其他

無論任何職位，若有任何違背公司宗旨，重大違反公司制度者，做開除處理。若有嚴重影響到公司聲譽行為，一律開除處理并追究法律責任！

第四篇：晉升制度

臨沂天馬燈飾有限公司晉升試行管理辦法

一、目的為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，以實現員工與公司共同發展的目的，特制定本制度。

二、適用范圍

公司全體員工

三、內容

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、基本原則

（1）德能和業績并重的原則。

（2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

（3）直線晉升與交叉晉升相結合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

（4）能升能降的原則。

根據績效考核，員工職位可升可降。

（5）雙通道原則

公司為吸引和留住人才，實行職位晉升和薪資晉升雙通道晉升的原則。

2、晉升類型

（1）職位晉升

①晉升通道為：員工—部門主管—部門副經理—部門經理—公司副總

?職位晉升類型分為：部門內晉升和部門之間的晉升

（2）薪資晉級

薪資晉級是為了補充職位晉升的不足，在暫無職位空缺的情況下，為了留住優秀員工，可實行薪資晉級的辦法。即在暫無職位空缺的情況下，經考核評定，其薪資水平可晉級到相應職位薪資水平。

3、晉升的周期

（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

4、晉升依據

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期

工作時間），經部門經理考核評定工作表現為優秀。

（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理考核評定工作表現為優秀。

（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

5、晉升權限

（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升由部門經理或主管提議，經人力資源部審核，呈總經理核定。

6、晉升程序

（1）部門主管向人力資源部申報出現的空缺職位。

（2）人力資源部進行評審并匯報經理。

（3）評審通過的，人力資源部發布競聘通知，并組織競崗各項準備工作。

（4）公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人力資源部報名，部門經理也可以推薦；（對于不符合職務晉升的基本條件，但在業績、能力等方面卻有突出表現的員工，可以破例參加競選活動。）

7、人力資源部策劃職位選拔方案：

（1）能力分析

（2）能力評價措施

A．書面考核

B．實戰考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業個性、自信心、領導能力等

（3）考核結果處理辦法

（4）確定最后人選

8、報總經理審批臨時任命書，并公布競聘結果。

9、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《職位轉正申請表》，再報總經理審批，最后報人力資源部發文。

備注：對于通過公司內部的選拔、調整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

第五篇：員工晉升制度

員工晉升制度

員工晉升制度總則 目的

為了提升員工個人素質和能力，充分調動全體員工的主動性和積極性，并在公司內部營造公平、公正、公開的競爭機制，規范公司員工的晉升、晉級工作流程，特制定本制度。

適用范圍

公司全體員工

內容

公司可以根據工作需要，對員工的崗位或職位進行必要的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意愿申請公司部門之間的調動。

1、員工晉升可分為員工部門內晉升和員工部門之間的晉升：

（1）員工部門內晉升

指員工在本部門內的崗位變動，由各部門經理根據部門實際情況，經考核后，具體安排，并報綜合部存檔。

（2）公司員工部門之間的晉升

指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調入部門須填寫《員工晉升（轉正）表》，由所涉及部門的主管批準并報總經理或總經理授權人批準后，交由綜合部存檔。

2、員工晉升分為三種類型

（1）職位晉升、薪資晉升

（2）職位晉升、薪資不變

（3）職位不變、薪資晉升

3、員工晉升的形式分為定期或不定期

（1）定期：公司每年根據公司的營業情況，有年底進行統一晉升員工。

（2）不定期：在工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，隨時予以晉升。

（3）試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，提前進行晉升。

員工晉升依據

（1）公司普通員工，在原工作崗位上工作半年時間（不含試用期工作時間），經部門經理評定工作表現優秀。

（2）公司部門經理級員工，在原崗位上工作時間一年（不含試用期工作時間）經總經理評定工作優秀。

（3）因公司需要，經總經理特批的其他情形的晉升。

員工晉升權限

（1）總經理、副總經理及總經理助理由董事長核定。

（2）部門經理或主管，由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

（3）普通員工的晉升分別由部門經理或主管提議，呈總經理核定，并通知綜合部。

員工晉升制度完善方法

一、掌握晉升原則

1.德才兼備，德和才二者不可偏廢。

企業不能打著“用能人”的旗號，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢必會在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。

2.機會均等。

人力資源經理要使員工面前都有晉升之路，即對管理人員要實行公開招聘，公平競爭，惟才是舉，不惟學歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發員工的上進心。

3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合。

“階梯晉升”是對大多數員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準確度高，便于激勵多數員工。但對非常之才、特殊之才則應破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

二、熟悉晉升模式

1.按工作表現晉升在工作表現可以用若干標準衡量的企業中，人力資源經理可以依據員工工作表現是否合乎既定標準來決定是否升遷。在這種情況下，能力即是員工的工作業績能夠達到預期的標準之一。

2.按投入程度晉升當一名員工能約法守時，服飾講究，遵守企業的一切規章和制度，能配合上級將工作進行地井井有條，非常出色，那么必定會受到上級的賞識。

3.按年資晉升按年資晉升這在表面上是只看資歷，實際上是資歷與能力相結合，在獲得可晉升的資歷之后，究竟能否晉升，完全依據對其工作的考核。這種制度承認員工經驗的價值，給予大家平等競爭的機會。

三、制定晉升計劃

1.挑選晉升對象在挑選了極具潛能的特殊人才之后，就注重對這些人才的工作職責和發展軌跡進行調整，提前為其做好應晉升的準備工作。

2.制定個人發展規劃一旦人選確定后，企業要為其制定一個個人發展規劃。必須清楚地了解哪一種規劃能夠與這些特殊人才的愿望相符合，哪些措施對其最為有效，這些特殊人才的不足之處在哪里，還有哪些潛力可以挖掘。

3.具體規劃工作細則以及可能遇到的挑戰因素規劃必須是長期的、有針對性的，這樣員工才能為未來的工作提前做好準備。這些規劃越具體，員工心中就越有底，對下一步工作就能準備得更充分。

4.制定輔助計劃企業制定一個輔助計劃，幫助員工盡快進入角色，圓滿完成晉升過程。

理想的晉升制度 想留住人才，又要兼顧薪資支出的控制，且晉升時有所依據，這種理想的晉升制度應包含如下：

將資格與所擔任的職務分開管理

全公司職等的設定，系依據全公司所有的工作層次，經過分析之后決定。例如在研發體系，分別設有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術經理。這五個職等在其職務說明書中，例如機械技術員與機械助理工程師，應該可以分別說明清楚的。如果他們的工作無法在工作職掌說明清楚，這表示機械技術員與機械助理工程師，這兩個職務的設計有問題。

通常一個公司都會職等的設計，因此所有的職務應該都可以納入職等的管理，而「員工的資格與職務分開管理」，指的是將員工的資格(或是職等、職位)與所擔任的職務分開管理，這樣對晉升混亂的情形，才能有效的管理。例如公司規定，專科畢業者，從技術員任用，這里指的是資格為「技術員」，但有時專科學歷的人，常被派去擔任助理工程師的工作，如果公司的薪資是以所擔任的職務為主，那員工對薪資應該不會有其它意見。如果不是，那職位「技術員」的員工，卻擔任著「助理工程師」工作，而另一位大學畢業，也擔任著「助理工程師」工作，那么這一位專科畢業的員工，肯定會提出異議，因為同工不同酬。

同樣的工作，卻有著不同的職位，甚至薪資也不一樣，這些情形，若沒有一套合理解釋系統，將使員工不能接受，最后甚至離開公司，這樣環境怎能夠吸收到好的人才呢?

將資格與職務分開管理的意思，主要是將資格(晉升)的認定與職務的派任，這兩種不同的需求區別開來，使得晉升的認定所需考慮的因素，鎖定在能力的認定，不受所派任的職務異動的影響。因為一個人能力的提升，需要一段時間的培養，而職務的調整，有可能因為人手短缺的情況下，而隨時調整。例如，前面提到的例子，原來機械設計助理工程師有二人，在執行日常業務，因其中有一人離職，就將一位機械設計技術員，調去填補這一位助理工程師的工作空缺。

這種調整，到底是要視為平行調整或是晉升呢? 如果是平行調整，但是工作內容已明顯改變了啊，工作層次也不一樣，這要怎么解釋呢?如果員工要求調高薪資，又要如何處理呢? 如果部調整薪資，員工可能因為在工作壓力加重，薪資卻沒有相對增加之下，而萌生去意。如果要調高薪資，該員工卻還沒有晉升，怎么增加呢? 標準在哪里? 如果將職等調高為「助理工程師」，且該員工的實力與水平，說不定還沒達到「助理工程師」的程度，這樣不是變成因占缺而晉升嗎? 對其它人公平嗎? 這些問題，實在困擾著大多數的企業，規模越大的企業，此類問題若沒有一個完整的解決架構，主管不斷花時間在處理這類的問題，對公司來講，實在是浪費時間與降低生產力。

將兩者分開之后，配合薪資制度在這方面的處理，職務加給歸到職務異動的情形，晉升歸晉升制度處理，此時晉升制度的環境即可單純化，不會因為職務的異動而產生判斷的干擾。在派任主管職務時，即給予「代理xx」的稱呼，例如代理課長。這樣也不會產生職稱判斷的困擾。例如品管課長為五職等，當一位四職等的人派任該職務時，因資格未符合，故應以「代理品管課長」來稱呼，當這位員工資格晉升至五職等時，即可真除，正式派任。

針對各職等晉升的條件訂定具體的審查標準

所謂具體的審查標準，主要是讓員工非常清楚什么情況可獲得晉升，在晉升基準公平公開的情況下，員工才能具體掌握努力的方向。什么是具體的審查標準呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不過大體上有以下的幾同情形。

1、完全以業績為主

完全以考績為晉升的依據，表現好就是最具體的貢獻，其它都是可以日后再補足，只要有發展潛力且績效又好，員工就可以獲得晉升，或是連續幾年考績達到規定，就可以晉升，而要晉升越高的職等，考績的要求越嚴格。

2、考績 + 其它能力

考績好，不代表往上一等的能力已經具備。為了克服這個盲點，有的公司再加上其它能力的審查，有的還規定要上過哪些課及幾個小時的課程，這樣做是為了確保取得進一等的員工，具備一定水平的能力。透過職等晉升的人，是公司要掌握的人力資源，如果晉升的過程，未能掌握應具備的能力，將來這些獲得晉升的人，在派任工作上，因無法表現應有的工作水平，就會變成公司的困擾。

例如，某一位營業助理，因表現優異，而被晉升至營銷專員。但是關于營銷專員應具備的能力，例如營銷理論、定價策略、成本概念、企劃能力等等，有些尚未具備一定的程度，這時其晉升的意義，就值得探討。

訂定晉升的審查條件，又有籠統與詳細的分別。要如何取舍，得視企業的規模、職務種類劃分的情形，及審查時有無人力及適當的委員。如果訂得很詳細卻無人力執行，則制度將淪為空談，還會讓員工失去信心。若是公司有人力執行，確訂得過于簡單，使得對員工能力的判斷，變成形式，則晉升制度將無法發揮拔擢人才的功能。

能力審查分類

1、不分職種

所謂不分職種，指的是不分技術、事務或是營銷、制造、管理等等，只是依公司所規定的職等，訂定一些審查的基準，稱之為「審查基準書」，在員工資料被送至人評會的審查委員會委員時，委員即是根據審查基準書，對該員工進行審查評分，最后由各評審委員的分數會總后，即可判定是否可以晉升。這些審查基準書，對委員有一定的幫助，但畢竟委員也是人，所以在評審面談時，可能也會碰到自己不喜歡的人，可能給予的分數會偏低，遇到喜歡的人，則可能會給予偏高的分數。這時評審委員的客觀性就很重要了。

如果委員會采用的是公開的討論方式(通常越晉升越高階的人，最好是采公開的方式)，則主任審查委員(通常是總經理擔任)，最好能對給予高分或低分的委員，提出質疑，并請其說明原因。因為，經營管理干有一項最重要的能力，就是「識人能力」。而此項能力在審查委員會運作時，是最好的訓練機會。透過彼此對員工能力判斷的討論，不但可以增加共識，也提升一些委員的識人能力。

如果委員會的成員無法彼此坦承，又怕彼此得罪時，那么最好改采無記名投票，這樣在決定某一人員是否可以晉升時，就不會因為公開的情況，而無法做出公正的決定。但是，其審查分數相關數據，仍然需要繳回人事單位，如果人事單位認為某一位委員在審查時有不客觀的情形，也可以請主任委員私下向其探尋原委，以避免該委員影響整個制度運作的客觀性，甚至以后不在續聘該委員，擔任審查工作。

2、依不同體系訂定晉升審查基準

因為不同體系及職務，有不同能力項目，因此，依照事務體系、制造體系、研發體系，或是制造、生產管理、銷售、人事總務、經營企劃、研發、財務會計等幾大類，依各個職等訂定不同的審查基準。這樣分類，是因為不同領域的工作，需要不同的能力項目，共享同一張「審查基準書」，實在有些模糊，對于審查委員而言，用同一張「審查基準書」，實在不容易去思考員工到底具備了哪些能力。

但是，如果針對不同職種體系訂定能力條件，情況就不一樣。以人事總務類為例，訂定一職等晉升二職等，能力審查項目為提案改善能力、勞基法相關規定，二職等晉升三職等的能力項目為人事規定、教育訓練知識、QCC知識，三職等晉升四職等的能力項目為成本知識、總務管理知識等等，依此類推。

從以上的例子可知，依不同職種體系訂出晉升條件，對于該職種體系應具備何種能力，就可以更清楚地表示出來，不僅委員在判斷上更容易找出重點，在教育訓練上也可依據這些條件事先加以安排課程。如果一些能力項目是可以筆試、口試或是提出論文，則可以將這些能力的審查做得更為客觀、公正與深入。

3、依不同職務訂定職務能力表

這是最完整的一種方式，但前提是，每個職務都有清楚「職務執掌表」，才能在這基礎上延伸出「職務能力」項目。所謂有清楚的職務執掌表，指的是每個部門已有部門執掌表來表示出自已負責的核心業務，并將這些業務分派給部門中各個不同的職務。

例如專員，就有人事、總務、教育訓練、財務、營銷、采購等等不同職務別的專員，這些不同職務的工作職掌是不同的。又例如工程師，也有機械設計、電子設計、電機設計、品管等等不同的工程師，只有將這些不同職務的工作職掌明確訂定出來之后，才能根據這些工作職掌訂出這些執掌需要的能力項目。

這種依不同職務訂出的晉升條件，員工面對晉升時，就能事先知道要晉升到什么職務需要什么條件，審查委員會在審查員工是否能晉升時，即可根據這些條件進行。如果能將這些能力項目訂定得清楚，則為了落實專業分工，審查委員會大多會再聘請工內部專業人員，組成能力審查小組，委任這些專業人員進行能力審查或檢定。此時，拔擢人才的方式，由委員會少數人員主導，變成擴及到公司內大多數的專業人員，這對公司內大多數專業人員的養成，可以產生非常正面的助力，這是因為這些專業能力的審查人員，教育訓練時，也需要他們擔任內部講師。

晉升的一般程序

1、部門主管向人力資源部申報出現的空缺職位（空缺職位申報表附后）；

2、人力資源部進行評審并匯報經理；

3、評審通過的，人力資源部發布競聘通知，并組織競崗各項準備工作；

4、公司員工根據自己的實際情況（或經歷）到人力資源部報名，部門經理也可以推薦；（對于不符合職務晉升的基本條件，但在業績、能力等方面卻有突出表現的員工，可以破例參加競選活動。）

5、人力資源部策劃××職位選拔方案：

（1）能力分析

××職位的主要職責為-------------，應具備的素質有-------------------。

（2）能力評價措施

A．書面考核

你心目中的××職位是怎樣的一種工作？

考核目的：------------

評判標準：------------

B．實戰考核（列出一些題目，口答）

C．量表測試，包括職業個性、自信心、領導能力等（表格附后）

D．民主意見采集（表格附后）

（3）考核結果處理辦法

（4）確定最后人選

6、報總經理審批××職位的臨時任命書，并公布競聘結果。

7、試用，原則上員工初次晉升均為臨時負責人，其試用期一般為兩個月。任期滿后，由其直接上級根據其任職期間的工作業績進行考核，考核不合格者，免去其臨時負責人的職務，重新進入競選流程；考核合格者，填寫《××職位轉正申請表》（附后），再報總經理審批，最后報人力資源部發文。

備注：對于通過公司內部的選拔、調整仍無法滿足要求的部門負責人及以上管理崗位，由人力資源部負責在公司外進行招聘，新進人員在試用期滿后，也需進入競選流程，競爭上崗。

8、晉升流程圖附后。

員工晉升的基本原則

1、德能和業績并重的原則。

2、逐級晉升與越級晉升相結合的原則。

員工一般逐級晉升，為公司作出了突出貢獻或有特殊才干者可以越級晉升。

3、直線晉升與交叉晉升相結合的原則。

員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

4、能升能降的原則。

根據績效考核，員工職位可升可降。