第一篇：新員工在職業環境中的角色轉變探析

新員工在職業環境中的角色轉變探析

內容摘要：目前進入職場的大部分是上世紀80年代以后出生并接受系統化過高等院校教育的年輕人，他們初入職場有鮮明的工作特點，但其職場角色由學生身份向組織人轉變受到各種因素影響。本文分析了在職業環境中影響新員工角色轉變的主客觀因素，因新員工初入職場經驗不足，在提出如何實現角色轉變對策時，主要強化了組織人力資源部門引導管理的責任和作用。

關 鍵 詞：新員工 職業環境 角色轉變 對策

目前，進入職場的新員工主要是上世紀80年代以后出生的年輕人，他們擁有較高學歷和專業知識，進入組織時間在一年以內，無實際工作經驗，處于職場熟悉探索期。但他們有較高的尊重及自我價值實現的需要，入職時希望通過從事具有挑戰性的工作，短期內能實現自我價值并得到組織甚至社會身份的認同。

一般而言，新員工在入職時對組織抱有三種期望：

一、希望獲得對自己應有的歡迎和尊重；

二、希望獲得對組織環境和工作崗位的了解；

三、希望獲知在組織中的發展與成功機會。但當現實與理想發生碰撞出現落差時，大部分新員工

心理承受較為脆弱，要么采取“既來之，則安之”的“避世”態度消極地對待工作，要么選擇跳槽或離職。這樣的工作行為不僅影響個人職業生涯經驗的積累和適應社會能力素質的培養，延緩學生身份向組織人歸屬的轉變，而且也影響組織人力資源的配臵并增加組織人力資源成本支出。1 新員工入職時的工作特征

新員工作為一類特殊群體區別于組織已有員工，由于他們初入職場，面對新鮮的職業環境，具有鮮明的個性化工作特征。

（1）富有工作挑戰性。新員工在新環境下，對所從事的工作有很大的期望，他們并不被動地對待工作，而是以“初生牛犢不怕虎”的勇氣，把克服工作難關當做一種挑戰自我的方式，以此體現知識價值和獲得成就滿足感。

（2）工作熱情度高。新員工富有激情和強烈的求知欲望，他們往往在工作中投入十足的熱情和激情，樂于學習、接受新事物和有著工作完美誓不罷休的勢頭。

（3）自主性和獨立性。新員工傾向于強調在工作中能自我引導和專業知識張揚，傾向選擇那些能夠更多地支配自己活動和方向的工作，不愿受制于物和其他人。

（4）創新傾向明顯。由于知識型新員工作為新知識的承載者和轉化者，其創新傾向多于組織已有員工。他們愿意在易變和不完全確定的系統中，能充分發揮個人的資質和靈感，具有很強的創造性思維能力。

（5）流動性較強。新員工一般缺乏工作的實際經歷，因在組織的時間很短，很難全面把握、歷史地衡量組織行為和特征，當其想法、追求與組織文化、任務、發展目標產生差距時，就會產生互相利益相悖意識，選擇另一組織而頻繁流動。2 新員工在職業環境中影響角色轉變的主客觀因素 2.1新員工入職時影響角色轉變的主觀因素

新員工雖擁有應用理論和分析知識的能力，但由于長期在較為封閉的“象牙塔”內，接觸社會實踐的機會較少，導致理論知識與從事實際的工作有較大差距，所以他們走入職場一般都處于熟悉探索時期。在這個時期，新員工容易對自身能力和知識同實際工作銜接認識不足，容易產生對角色轉變不利的主觀因素。

(1)眼高手低。此類新員工認為所從事的工作過于簡單和機械，而不是他們這些高知識和有較高成就動機的人所從事的。由于這種眼高手低的做法，容易使新員工在工作中“撿了芝麻，丟了西瓜。”其結果是專業知識和能力逐漸衰減，工作水平及職場經驗的積累長期不能提高和增加。(2)心態浮躁。此類知識性新員工一方面傾向于一步到位，做工作馬馬虎虎，只注重粗枝大葉，而不注重工作細節；另一方面表現是職業追求目標很高，最好馬上就達到事業的終極目標，但遇到挫折時精神上便一蹶不振，失去工作激情。

(3)過于理想化。很多新員工走出校園，對外部世界充滿了幻想。他們為自己勾畫了非常美妙的藍圖，認為只要自己工作做得好，升職或加薪就是必然的。當主觀期望和職業環境現實出現差距時，他們就會產生一種懷才不遇的失落感，陷入現實崩潰論中。

(4)盲目追求。此類新員工因具備高學歷、高知識，可能使他們心理上存在優越感而盲目追求高工資、高福利待遇。由于缺乏良好的職業設計和規劃，他們頻繁地離職，以期獲得高工資、高福利，導致職業經驗積累機會喪失，逐漸失去職場競爭力。

(5)自我封閉。此類新員工自視在知識水平和應用分析能力方面頗高，常常導致他們對自己的偏激工作行為墨守成規，時間一長，他們就會被其他員工孤立而更加封閉，職業經歷處于缺乏溝通的人際關系環境中，職業生涯不會有良好的開始，角色轉變阻力更大。

(6)貌合神離。此類新員工沒有真正融入到組織文化之中，組織鮮明的價值觀和強烈的凝聚力對其影響不是很深，其工作思想和行為游離于組織內和組織外邊緣。由于這類新員工缺乏組織歸屬感和忠誠度較低，勢必影響在組織內的職業成長，其角色轉變定型為一半學生身份，一半組織人。2.2 新員工在職業環境中影響角色轉變的客觀因素

除了新員工因自身原因而產生影響其角色轉變的因素

外，還存在著一些客觀的因素。

(1)組織放任自流式的管理。對初來的新員工組織沒有起到職場導向作用，而是放任自流式地讓新員工自己熟悉、適應工作。由于組織不關心不指導，造成新員工對工作崗位和工作方向不明確，沒有職業目標方向感。這樣勢必使新員工在困難面前產生挫折感、沮喪感，長久會形成他們缺乏工作熱情，并逐漸出現倦怠工作等消極因素，職業角色轉變處于瓶頸狀態。

(2)“現實震動”。“ 現實震動”是新員工入職時對單位的期望與現實之間形成落差的結果。接受過系統化高等教育的新員工入職時期望從事與專業一致具有挑戰性的工作，而組織往往希望新員工從基礎做起，慢慢積累工作經驗、知識和技能，最后再從事高難度、挑戰性的工作。這就使新員工力圖大展身手、實現抱負的期望與組織希望之間產生落差，新員工因此心理失落、工作乏味感倍增，工作動力不足，以致延緩角色轉變與定位。

(3)激勵措施缺失。在對待新員工工作方面，由于組織采取的激勵管理措施缺失，致使難以達到激勵新員工角色轉變的目的，新員工在工作心態上還停留在“打工”階段。①新員工薪酬激勵制度不合理。由于組織認為新員工剛來沒有給組織帶來經濟效益，實行與老員工收入差距很大的薪酬模式，并且很長時間內新員工薪酬水平不見調整，結果會使新員工

在工作上有不滿和抵觸情緒，進而影響其工作主動性和積極性。②精神激勵缺失。新員工有點工作起色而沒有得到贊賞、認可，他們可能認為組織較為冷漠、不近人情，心理上會產生悲情感，工作欲望逐漸消減，工作熱情也隨之低落。(4)職業生涯管理引導性功能缺失。對招聘而來的新員工，組織僅把他們當作純粹和簡單的“機械人”來用，而不是把他們當作真正意義上的人才去開發去利用，因此在新員工自我評估、崗位性質、職業發展目標、職業發展策略和行動計劃等職業生涯管理要素方面存在著引導性功能缺失。由于這種功能的缺失，新員工的角色可能一直處于“機械人”狀態，對新員工向有高度歸屬感、強烈自我價值實現的組織人角色轉變產生致命一擊。新員工實現角色轉變的對策

職場也存在著“路徑依賴現象”原理：第一個選擇的工作會在一段時間里面影響一個人的職業發展。人力資源管理作為有效的人力資源配臵手段，其重要的職能是如何全面提升和發展員工的知識、能力和潛力，使員工產生作為組織一員的良好感覺，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。由于新員工由于缺乏工作經驗初入職場環境，必定存在著這樣那樣的優點和缺點，其角色由學生身份向組織人轉變需要人力資源管理部門加以引導和管理。結合新員工入職時的工作特征和其角色轉變的主觀和客觀影響因素，須強化

組織的人力資源部門責任并應在以下方面發揮重要的引導和管理作用。

(1)強化入職培訓，塑造組織價值觀。組織價值觀是一個組織的精神、思想、信念、追求、目標等要素的載體。新員工初入職場就如一張白紙，可塑性特別強，組織可以根據新員工個性工作特征通過強化入職培訓對他們進行角色描繪。組織價值觀的強化培訓要向新員工回答組織的精神是什么，組織思想信念是什么，組織的追求是什么，組織發展的目標和前景是什么等。通過組織價值觀的塑造，可使新員工了解組織環境，接受、遵守組織運行機制和規范，增強其歸屬感和期望感并形成共同文化價值觀，這樣新員工才能迅速融入整個組織環境之中，較短期內改變學生時代固有的思維角色定式。

(2)實行內部職業導師制。內部職業導師制是有效的人才開發機制，內部職業導師一般都具有專業管理知識技能和經驗，他們經過數年職場拼搏，積累了豐富的職場經驗。第一，導師都是初始職場過來人，他們能較準確把握新員工的心理特征，可以在新員工職業心理發展和工作意識中施加一定的影響，矯正其偏失的浮躁心態，使其回歸到工作理性和成熟上；第二，導師可以通過一定的工作方法和程序規范新員工的工作行為，使其在工作上少犯錯誤或不犯錯誤，腳踏實地地做好工作每一步，避免 出現諸如“眼高手低”主觀因素；

第三，導師可以培養熟悉探索期新員工的崗位勝任力，使其熟悉工作過程，縮短職業探索，提高新員工工作效率；第四，導師的言傳身教，是無形的對新員工組織文化價值觀塑造方式，它能從側面增強新員工對組織的認同感、歸屬感。

內部職業導師制是新員工角色轉變的輔助方式，它一定程度上起到角色轉變助推器的作用。

(3)對新員工的職業生涯管理進行引導性規劃和設計。

職業生涯規劃和設計是指個人和組織相結合，在對個人主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對員工的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合員工職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效安排的過程。

新員工有其自身的個性化工作特征，人力資源管理部門應該按照新員工的特征量身定做他們的職業生涯規劃。①引導新員工對自身的進行自我評估，尋找職業切入點。②把新員工的學識、能力、興趣、特長、職業環境等因素與選定職業匹配，確定適合他們有實現可能的職業發展目標。③根據職業發展目標確定職業生涯發展路線。④制定職業生涯行動計劃與措施和人力資源部門對新員工的反饋評價機制。

職業規劃和設計宜短不宜長，中短期的職業生涯規劃和設計更有利于調控，它是新員工在職業環境中進行職業角色定位關鍵一步。

(4)消除新員工的現實震動。現實震動對于初入職新員工的職業生涯是致命的，當期望與現實出現落差時，人力資源部門應根據新員工自身出現的因素積極引導和采取措施加以避免。

①心理疏通。當新員工出現思想和工作障礙時，人力資源部門應積極介入進行心理疏導，共同尋找產生的原因并加以解決，增強其工作信心。

②提供一份具有挑戰性的初始工作。挑戰性的初始工作一方面可以讓新員工感覺到單位是重視他的，滿足其尊重需要，增強其工作動力；另一方面可以充分發揮新員工創新性傾向，為以后從事更復雜的工作提供基礎。

③期望與鞭策并舉。“皮革馬利翁效益”表明，組織對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步更快，發展更好。人力資源部門應據新員工的個性、情感、興趣、動機等主觀因素，針對性地提出工作目標和期望，施加一定的工作壓力，促使其進步。同時對新員工工作出現的問題，不能過于批評與讓其自責和反省，而是以組織主動幫助的溝通方式，解決他們期望與現實形成的心里落差。

消除 “現實震動” 不僅使新員工在組織中得到持續發展的愿望，而且對新員工的角色轉變過程起到穩定器作用。(5)完善激勵機制。一個富有激勵效果的機制，可以在很大程度上使新員工快速進入職業軌道并實現角色的轉變。

①制定公平的新員工薪酬激勵機制。史坦斯〃亞當斯公平理論認為，如果當事人感到不公平時，就會產生恢復公平的愿望，常常會把精力放在修正這種不公平上，而不是工作上。而且組織必須認識到，金錢盡管不是唯一激勵新員工的手段，但其作用決不能低估，組織如果針對新員工制定了公平合理的薪酬激勵模式，實行崗位與工作績效掛鉤，注重崗-權-責薪酬激勵，能在很大程度上能消除新員工因薪酬與工作付出產生差距帶來的不公平感，使其感到處在公平的組織環境中，工作動力和歸屬感會持續增強。

②注重新員工的精神激勵。馬斯洛需求層次理論認為，尊重需要得到，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己生活在世界上的用處和價值。

新員工作為高知識、高學歷群體新面孔，他們選擇工作具有很強的目標性，希望通過本身的努力工作，自己的能力和知識水平能得到組織和其他員工的尊重和認可，而不是貶視和嘲笑。但如果他們獲得了一定意義的尊重，他們就會在工作上更加富有激情，他們通過組織提供的平臺實現自我價值，把自身的理想、抱負和個人的能力價值融合到組織的發展洪流中的期望更加強烈。組織應順應新員工的需求，通過精神層次的激勵，一方面認真傾聽他們，關注他們，尊重他們，營造一個讓他們工作感到舒適的精神愉悅環境；另一方面對新員工的工作成績認可并贊賞，通過鼓勵、鞭策、引導

使新員工向職業更高層次發展和追求，實現自我角色的深入轉變。

(6)提升新員工的敬業投入。敬業投入就是新員工熱愛這個工作，愿意為工作付出的程度。敬業投入有三個因子組成，第一，新員工應該知道組織大的發展方向和清楚知道他需要做什么工作、工作對他的是什么；第二，組織給他提供的工作環境；第三，新員工的價值和個人成長。組織可從這三個方面的因子入手，向新員工明確組織的發展目標和崗位性質與內容，把他們看做組織利益攸關者；提供良好的工作環境，包括人際關系環境、組織文化環境以及輔助職業發展的辦公環境等；尊重新員工個性化工作特征和知識價值，不斷激發其工作熱情和激情。通過敬業投入管理手段的實施和強化使新員工真正由學生身份轉變為能在職業環境中實現自我價值的組織人。4 結語

美國著名職業指導專家埃德加〃H〃施恩認為，人的職業規劃和發展實際上是一個持續不斷的探索過程。新員工處在職業熟悉探索階段特征是不斷改進工作表現，修正工作失誤行為。因新員工的心態、工作能力、職業經歷等處于職場的幼期，其角色轉變需要組織在對新員工進行管理與開發過程中加以引導，通過組織價值觀塑造、內部導師制指導和職業生涯規劃和設計，輔助于激勵等管理手段，才能使其具有

良好的職業適應能力和開展工作的能力，在職業環境中實現職業定位和自我價值。

參考資料：

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第二篇：大學生職業角色轉變問題探析

大學生職業角色轉變問題探析

大學四年的生活轉瞬即逝，如今我們已是快要邁入大四學習生涯的人，馬上就要面臨擇業、就業等諸多問題，很有必要學習如何讓自己成功地完成由大學生向職業人的角色轉換，無可置疑這是一門學問，它要求我們不斷地學習與思考，因為今天的學習和明天的實踐應用將讓我們受益終生。

進入職場之前，我們會面臨很多挑戰。現實生活中，很多企業不愿意雇傭應屆畢業生，就如宋三弦在他的作品《我為什么不要應屆畢業生》里說的那樣：畢業生們離開校園后對自己的工作有一些不切實際的期望，主要表現在薪酬、地域、個人發展機會、職位要求、行業要求、假期要求和要求專業對口等方面期望過高且不肯改變自己的要求與想法；就業心態浮躁，喜歡互相攀比；動手能力差，眼高手低，大事做不了小事不愿做；還有頻繁跳槽等等。這些都是一些應屆畢業生的真實想法，而且他們對企業也有自己的擇定標準：企業所在行業內的知名度及美譽度要好，提供合適的薪金待遇，提供不斷地學習、培訓機會，為員工提供清晰的人生職業規劃等。

當然企業和應聘畢業生是雙向選擇的關系，畢業生對企業有要求那么企業對畢業生也必然也會要求，而且不同的企業所側重的內容頁有所不同，但總的目的也是殊途同歸。比如華為對員工的要求就是：具有敬業精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？要對自己不斷地督促、反問；具有獻身精神，不能斤斤計較；具有責任心和使命感。再如，聯想的好員工標準：具有責任心、上進心和事業心，敢于承擔責任，和對職責內的事做出決定，遇到問題不推委；有韌性，知難而進，不達目的不罷休；創新精神，不斷創新和思考，創造性地完成工作；復合型，良好的專業背景和知識結構，既掌握技術，又擅長管理；學習型，善于學習總結他人的先進方法、經驗，和借鑒業界的先進經驗；善于溝通，強烈的溝通意識和良好的溝通方法；工作與生活的主人，把工作當做生活的一部分，在工作中體會生活的樂趣。然而世界500強也有著自己的選人標準，即通用六個維度：專業知識、專業技能、綜合能力、個性特征、求職動機、價值觀；能力素質：人際交往能力，包括領導力、溝通影響力、團隊合作能力、客戶服務能力，分析判斷能力，包括分析能力、市場敏感度、創造力、清晰的目標性、學習能力、結構化的思維能力，工作態度，包括誠信正直、計劃與自我管理、高效、職業化、充滿工作激情。

要完美的完成角色的轉換，不是一件易事，它要求我們改變自己的想法觀念，完成從“要”到“給”的轉變，從“索取”到“貢獻”的轉變，樹立“不再可以隨便犯錯”的理念，這些說來輕巧，但做起來就知道它的阻力有多大了。我們之所以需要進行一系列的轉變，是因為大學生和職業人的差別點很多。比如，二者承擔的責任不同，作為大學生可以犯錯，只要知錯能改就是好的；無論生活還是學習上總是有可以依靠的人，是自己的承擔責任的能力低下，因此為了能夠躋身職場，必須學會服從，盡量少犯錯誤，勇于承擔責任，培養承擔責任的能力。二者面對的環境不同，大學生在學校是很簡單四點一線，宿舍—教室—圖書館—食堂，而社會上是復雜多變的額人文環境和地域。二者所面臨的人際關系不同，大學生之間以及學生和老師之間是很簡單單純的關系，很少甚至沒有爾虞我詐的事情，而職場上是復雜多變的人際關系，考驗的不僅僅是生存能力還有一個人的額智商、情商。二者面對的文化環境不同，前者是學習的氛圍，討論的是學術研究，而后者是多元化的。總之兩個角色間有很多的不同，等著我們一個個去改變，一個個去適應。

完成角色轉換的途徑不止一種，它要求我們做到全面，要有良好的心態和心里承受力，擁有積極地心態；要增強獨立生活能力，一個人思考，一個人料理自己的一切；要建立良好的人際關系，用倫理道德來規范自己，對待上級要謙遜有禮，對待下級要關愛且言傳身教，對待平級要互利共贏；要培養應對挫折能力，不能知難而退，取而代之的是迎難而上；要增強角色意識，要知道活到老學到老，還有三分學不到，努力學習掌握社會規定的該角色的義務、權利和行為規范，最后努力成為“復合型人才”。

做好就業的心理準備和素質準備之后，還要了解初入職場的幾個應該注意的問題。首先要了解所要工作單位的文化，這是一個企業經營正常營運的準則規定；從小事做起，老子有言：天下大事必作于細，天下難事必作于易；適時地表現自己，抓住機會，給自己一個施展的平臺，也許那就是你成功的墊腳石；正確對待評價，有則改之無則加勉，辯證性的對待別人對你的評價，無論有意無意那都將是你的“財富”；不要隨便踏入人際關系的漩渦，因為人心叵測，況且路遙知馬力日久見人心，人際關系的處理不是一朝一夕的事情，一旦進入便要始終為其所累；善于向別人學習，三人行必有我師嘛，面對周圍的良師益友亦或是狐朋狗友，要取其精華去其糟粕；最后要注意細節，要知道，1%的失誤可能會造成100%的失敗，這是危言聳聽，許多例子證明細節上一點點的疏失最后造成整個工作的崩盤，得不償失，讓人后悔莫及。

影響職業成功過度的關鍵點很多，其中包括：激勵、艱苦的努力、夢想的確定、多種才能的展現、自身情緒的管理、所冒風險的選擇。我們應該認真把握這幾點，抓住成功的關鍵，讓自己離夢想中的那方土地近一些、更近一些，要知道我們工作是為了自己，不是其他任何人，且擺正自己的心態，對自己的工作堅持每天多做一點點，就像羅馬不是一天建成的一樣，每天一點點，日積月累后便后有讓人意想不到的驚喜。為公司保守秘密，這是每個從業人員應具備的最起碼的素質，也是做人的道德底線。在公司主動找事做，而不是被動的等著事做，但這并不意味著盲目的幫忙，甚至是幫倒忙，如此一來非但沒幫上忙反倒招來別人的厭惡之感。做問題的解決者而非問題的挑剔者，盡力為他人排憂解難，實現自身的價值。努力提高自己的執行力，不能因為自身能力的缺失，使領導安排的工作變成一紙空文，這不僅給公司帶來損失，也給自己的職業生涯畫上一個污點。

面對即將到來的就業旋風，我們要讓自己擁有這樣的心態：積極主動地心態、老板的心態、感恩的心態、學習的心態、給予的心態、空杯的心態、雙贏的心態、行動的心態、包容的心態以及自信的心態。只有這樣，我們才能成功的走上就業之路。就像威廉 亨利說的那樣：無論我將穿過的那扇門有多窄，無論我將肩承怎樣的責罰。我是我靈魂的統帥，我是我命運的主宰。

第三篇：信息技術環境下教師角色的轉變

教育技術環境下教師角色的轉變

【摘要】現代教育技術環境下的教育具有了新的特征，教師必須轉變傳統的教師角色，在現代教學理論的指導下，充分利用各種現代化設備，Internet網絡和通訊技術等資源，創建具有地方化、校本特色的教學模式、教學方法和教學設計思想，積極扮演新的角色，以適應時代的發展、教育的需求。

【關鍵詞】教育技術 教師角色 轉變

21世紀已進入信息化、數字化時代，人們獲得信息與知識的主要途徑變了，傳統的教育教學方式、教師的“傳道、授業、解惑”角色，已不夠適應時代的要求。在這樣的形勢下，教師首先要實現自身角色的轉變，才能適應現代教育技術環境下教育發展的根本要求，才能做到培養真正的人和真正培養人。那么，教師的角色要變什么，怎么變，變到什么程度呢？為此，結合本人的經驗點滴，談談自己的一些探究，希望能和大家共同探討、相互借鑒、優化教學。

社會學家們將教師角色界定為三種類型：一，教師角色即教師行為；二，教師角色即教師的社會地位；三，教師角色即對教師的期望。本文論述的教師角色轉變主要針對第一種類型。我認為在當今時代教師角色的轉變可以從教師的備課角色、課堂角色、反思角色以及角色轉變誤區四個方面進行探究。

一、教師備課角色的轉變

備課，是每一位教師講課之前都必須完成的一項基礎性工作。隨著教育技術的信息化，教師的備課已不再是單獨備“怎樣教授知識”，更重要的是備“怎樣教學生學”。因此，教師應轉變自己的備課角色，以適應現代教育的要求，學生的需要。

1、變教材執行者為課程的組織者

在傳統教學中，教師根據國家統一編寫的教材對學生進行知識傳授，而信息時代教育中，除了教材，還有多媒體計算機、因特網和通訊技術等豐富的資源，加上統一教材的內容往往具有普遍性、基礎性，對每個地區的學生存在著很多的差異。這時，教師必須根據教學要求自主選擇知識載體和教學資源，運用現代化手段為學生創設學習情境，開拓多媒體教學空間，編制教學課件，促進課程向地方化、校本化、個性化、綜合化方面發展，實現課程教學綜合化和知識的融會貫通。例如，我在信息技術教學中，拓展延伸的內容比教材內容還要多，同時還須合理使用多媒體網絡與課件進行教學。可見，教師要變為課程組織和教學研究的主體。

2、變單一的書寫教案者為多樣的備課制作者 新課程改革中明確指出，要切實提高教學的有效性。在現代教育技術環境下，隨著各種資源的出現，教師備課的方式不只是傳統的書寫教案，靈活結合實際制作形象生動的課件、直觀易懂的教具，有選擇地寫課堂實錄、教學片斷、教育隨筆、教育隨想甚至教育評論等，使教師在教學過程中得心應手、淋漓盡致，這將更有利于提高教學的有效性。比如，在現代教學中，經常提倡多媒體教學，實施信息技術與其它學科的整合，正充分體現了這一點。

例如，我在教學信息技術課的Flash繪畫及動畫制作時，經常使用自制教學視頻課件，讓學生直觀形象的掌握每一步操作；在教學金山文字的排版時，用語文課中詩畫并茂的課件以及現實中的壁畫進行展示，讓學生在學習圖文混排的同時也提高他們的詩畫審美能力。

3、充當信息資源的設計者和開發者角色

在多媒體計算機、Internet網絡和通訊技術的現代教育中，要求教師的技術與對知識意義的建構必須與時俱進，要求教師要樹立一種創新的以“學”為中心的教學設計思想，同時自己要學會在網上查找信息，能夠設計開發先進的教學資源和資源集成，充分利用各種有效資源。因此，教師需要以豐富的工具來支持各類媒體對象的創作和合成，并將它們融于教學活動中，為學習者創設必要的，最佳的學習環境。其次，教師要根據學習者認知能力的差別提供各種信息資源，為學習過程中滿足每一位學習者的需要，幫助學習者學會如何獲取信息資源，從哪里獲取以及如何有效地利用這些資源完成對知識的主動探索和意義建構作準備，從而體現學生的認知主體作用。（周平儒《現代教育技術環境下教師角色的轉變》）

二、教師課堂角色的轉變

基于現代教育技術環境下，各種媒體的出現，要求教師既要熟練掌握各種現代化設備的使用，還必須掌握現代教育技術的新方法、新特征。因此，教師要根據實際，特別是學生的變化實際，靈活扮好課堂的角色，實現“為了每一位學生的發展”這一新課程的核心理念。

1、變主導者為引導者

多年以來，我們一直倡導以“教師為主導”、“學生為主體”，然而在實際的教學中常常是“主演+導演”式的教師主導下，學生只能被動接受學習，傳統的課堂，重結果，輕過程，忽視了學生經歷知識的形成過程，發展過程和應用過程。學生要真正成為學習的主人，教師必須從“主導者”變為“引導者”。那么，應該引導什么，怎么引導，引導到什么程度呢？

孔子曰：“不憤不啟，不悱不發。”其中，“憤悱”和“啟發”揭示了教師的教與學生的學的相互作用，因此，在教學過程中，教師應以學生的身心發展和成長規律為出發點，采取有效的方式和手段，把沉睡在每個學生身上的潛能喚醒、激活起來；教師要善于捕捉和激發學生思維的火花和學習的靈感，發現和挖掘學生發展的潛能和性向。教師要引在關鍵處、引在抽象概括處、引在知識的聯系處、引在加深理解處、引在知識的運用處。

例如，在學習查找文件時，我先讓學生競賽猜二個謎語，但學生一個猜了出來，另一個猜不出來。我說：“同學們想知道第二個謎語的謎底嗎？”同學們響亮的回答“想！”。這時，我引導說謎底就在大家的電腦里面，看誰最先找到？（上課前我先把謎語和謎底發放在學生電腦的文件夾里）然后讓學生帶著興趣，小組競賽去找謎底，這便使課堂活躍起來了；接著，請找到謎底的同學來介紹查找方法；最后，加以總結及練習尋找一些有趣的圖片、動畫片或小游戲等，學生在快樂中也就掌握了查找文件的方法了。

“引導可以表現為一種啟迪——當學生迷路時，教師不是輕易告訴方向，而是引導他怎樣去辨別方向；引導可以表現為一種激勵——當學生登山畏懼的時候，教師不是拖著走，而是喚起他內在的精神動力，鼓勵他不斷向上攀登。”

2、變傳授者為參與者、協作者和促進者

在技術支持的環境下，由于知識傳播途徑的多元化，學生懂得的，教師并不一定都懂，教師的教和學生的學將不斷轉變為師生互教互學。在教學過程中，教師要始終參與學生的學習與討論，與學生一起學習，才能更好地進行教學。變傳授者為參與者、協作者是一種必然。學生在制定適當的學習目標，并確認和協調達到目標的最佳途徑，培養良好的學習習慣，發展多元智能以及培養學習興趣等方面，必須依靠教師的促進和鼓勵，因此，教師的促進角色成為角色特征中的核心。

如在學習金山文字軟件中插入圖片教學時，我先利用廣播系統讓學生欣賞一些圖文綜合處理的作品，有精美的賀卡、詩配畫、美景等。學生看后，便小聲地討論起來：“哇??好漂亮哦！”“怎樣才能做出這么好看的賀卡呢？”??他們的眼中流露出求知的欲望。這時我告訴學生：“這些作品是在我們學的軟件‘金山文字’中制作出來的。”并激勵學生：“只要開動你們的大腦，發揮自由的想象，你們同樣可以做到，而且還可以比他們做的更好。”學生個個都迫不及待地開始動手操作起來，這樣，真正促進了學生的激情。接下去，再引導小組協作去完成學習任務，從而也就達到教學的目標了。

3、變教學管理者為情感的支持者

信息化、數學化時代的發展使師生交往趨于多樣化、平等性。為此，教師要理解、信任、同情學生，愛護學生的自尊心，開展平等對話，才能創建和諧融洽的師生關系。例如，在課堂上，發現違反紀律的學生，用特殊的眼神給予警告或客觀的指出，利用課后時間再對該學生進行教育往往比當場教育，效果要好得多。

4、變信息的提供者為信息的咨詢者 在現代教育技術環境下，論壇、博客等雙向交互的發展，促進了學習者積極參與和自主學習。教師不應該都提供結論性的信息，而是承擔網上實時雙向交互的咨詢者、非實時雙向交互的信息資源設計者和在線顧問的角色，給學生一定的宏觀引導和幫助，對學生的學習進展給予一定的檢查、評價，以促進學生的有效學習。

例如，我在教學電腦繪畫時，開設了一個學習、評價的論壇，把學生的作品和評價的標準都放上去，然后布置學生對作品進行不留名的評價并指出作品的優點和不足，然后說出不足之處的修改方法。在此過程中，我主要作為對信息的咨詢和對學生的鼓勵。這樣，學生通過交互既提高了作品的鑒賞能力，同時也掌握了繪畫的技巧。

5、變單一的集體教學者為分層次的個別輔導者

知識傳播途徑的多元化迅速發展，學習者的能力差異也隨著增大。來自各個地區的學生，信息技術的能力相差甚大，對于基礎能力好的學生，課堂上只要稍微引導，點撥就行了，但對于來自農村或從未接觸過信息化學習的學生，則要從頭慢慢指導學習。這就要求教師要關心和幫助后進生，要能理解和寬容后進生的稚拙之處。這時，我們需要采用分層次輔導教學。例如，我們課堂上用少部分時間進行集體教學，其它時間則用于“分層次教學”或“一幫一”教學。這樣，老師可以重點關注并有效指導中低層次學生的學習，從而使我們的課堂面向全體，促使學生的全面進步。

三、教師對反思實踐角色的重視

處于知識爆炸的信息時代，反思是教師專業發展、自我成長的重要舉措和核心力量。教師的成長必須經歷“實踐—反思—更新—實踐”的反復循環，其教學智慧才能得到提升。那么，如何進行教學反思呢?

1、把握教學反思角色三個階段

按教學進程，反思分為教學前、教學中和教學后三個階段。第一階段，在教學前反思。這種反思具有前瞻性，使教學成為一種自覺的實踐，并有效地提高教師的教學預測和分析能力，一般在備課時進行。第二階段，在教學中反思。這種反思具有監控性，使教學高效地進行，有助于提高教師的教學調控和應變能力。這種反思速度快，效果明顯。例如，教多個班的教師會體會到，同樣的內容，第二次上課的班級經常比第一次上課的班級效果要好，主要是我們通過第一次上課進行反思，從而調整教學。第三階段，在教學后反思。這種反思具有批判性，能使教學經驗理性化，并有助于提高教師的教學總結能力和評價能力，有利于再次指導實踐。

2、重點形成反思實踐的思路

教師的反思，要“把課堂教學作為反思的重點，把學生的學習狀態作為反思的基點，把觀摩對照作為反思的生長點，把開展師生心靈互動作為反思的要點，把自我否定作為反思的突破點。”（李建新《淺析教師角色轉變的主要途徑》）

四、走出教師角色轉變的誤區

現代教育技術環境為我們打開了一個新天地，但要真正達到課堂教學的理想境界，卻有無數個“結”等待著我們去解，我們在轉變角色的同時應該把握教師角色轉變的“度”，走出教師角色轉變存在的誤區。

1、課堂的熱鬧只停留在形式上

新課程倡導讓學生動起來、讓課堂活起來，然而真正要做好這一點，卻不是一件容易的事。例如，我們在參加教研活動或公開課的聽講中，發現有的教師又哄又獎，整個課堂熱熱鬧鬧，學生一會兒忙這，一會兒忙那，紀律難以控制，導致該講的未講清楚，該聽的未聽明白，教學任務難以完成。這樣，表面上看學生是動起來了，課堂氣氛也很活躍，但仔細觀察便會發現，這種課只停留在形式上的熱熱鬧鬧，沒有真正激發學生深層次的思維。

2、忽略學生發言中有價值的東西

在現代教育環境中不難發現，課堂放開了，學生活躍了，提出的問題各種各樣，有些是老師始料不到的，有點真不知如何回答。有的教師面對學生的爭論感到無所適從，有的置之不理，有的給予的評價一律都是“好”。這樣，教師的角色得不到充分體現。

例如，一位教師在上《節約用水》這一課時，談到矛盾的概念。有位學生指出洗汽車水很多，很浪費，而另一位學生卻認為，洗車就需要用很多水才能洗干凈。兩種截然不同的意見，恰恰是引導學生深入討論的焦點，而教師卻輕描淡寫地給予簡單的肯定“很好”。如果教師能就這兩個學生的發言引導學生思考日常生活中如何解決“需要用水”和“節約用水”的矛盾，是不是可以大大提高課堂教學的有效性呢？

總之，現代教師角色的轉變，不是要課堂教學的熱鬧場面，而是要對問題的深入研究和思考。當教師提出問題讓學生探索時，學生自己尋找答案時，要放手讓學生活動，但要避免學生興奮過度或活動過量，應當把握好怎樣放，怎樣收；什么時候放，什么時候收以及對特殊問題的妥當處理。

綜上所述，基于現代教育技術環境下，教育具有新的特征，教師必須轉變傳統的角色，在現代教學理論指導下，充分利用各種現代化設備，Internet網絡和通訊技術等資源，創建具有地方化、校本特色的教學模式、教學方法和教學設計思想。積極扮演新的角色，以適應時代的發展。

第四篇：淺談語文教師在教學中角色的轉變

淺談語文教師在教學中角色的轉變

郭秋會

鄧州市羅莊鎮中心小學

淺談語文教師在教學中角色的轉變

教師是在學校中專門從事教育活動的角色，這個角色的特殊身份以及與其適應的行為規范要求教師在其角色行為上表現出與其他職業不同的特點。作為人才的培養者，教師不僅要通過自己掌握的知識影響學生，還要通過自己的人格和道德力量影響和感染學生。隨著時代的前進，人們對教師角色的要求也自然而然地起著變化，而且這樣的變化要求是全球性的。綜合世界的發展趨勢以及我國新課程的發展要求，小學語文教師的角色也應產生較大的轉變。下面就談談對語文教師角色轉變的幾點認識：

一、語言教師應是學生獲得語文知識的引導者

語文教師要向學生傳授一定的語文知識，這種角色本身是不能改變的，但是與以前不同的是，在強調改變學生被動學習方式的同時，教師的教學方式也將隨之發生變化，就是幫助引導學生在發現與探究中學習知識。

教材是語文知識的載體，學生是獲取語文知識的主體。我們的任務就是幫助學生解決教材交流時出現的障礙和引導學生怎樣更好地理解教材。我們不能把我們對教材的認識強加給學生。同時，要承認學生對教材的理解的差異性。總之，作為語文知識的引導者，就是讓教師不要越俎代庖代替學生思考代替作者言論，要讓學生充分與教材交流達到獲取語文知識的目的。

為達到這一目的，教師首先要提起學生對教材的興趣。這一點我認為應從減輕學生閱讀時的心理壓力，提高學生的感悟上入手，要讓學生感受到閱讀教材是一種享受，而不是沉重的負擔。教學是不讓學

生感到閱讀就是為了回答問題和做“條塊”式的分析，而要他感到閱讀是為了感受一種美。其次，我們要設計好教材這個誘餌，充分挖掘教材中學生感受不到發現不了的藝術美和思想美，使學生感到教材不僅是知識的載體而且是藝術思想的結晶，要讓學生萌發從教材中感受到這些東西的欲望，最后，我們有教學中重點教給學生理解教材的方法，讓學生運用這種方法獲取知識。

二、在課堂教學活動中教師應是學生的伙伴

課堂教學是由師生共同組成的信息傳遞的動態過程。在傷亡事故的信息網絡時代。語文教師的角色不再主要是信息的傳播者與講授者，而完全可以做到：與學生成為“合作伙伴”。

與學生合作最生重要的是信任學生，對學生寄予很高的期望。在課堂教學中，教師要給學生創造暢所欲言、自主選擇的機會，要依據語文學習的規律創設情境，引導學生質疑問難，啟發學生積極思考。最主要的是參與到學習活動中去與學生分享自己的感情和想法，積極為學生創設一個寬松、民主、平等、和諧的課堂氛圍。這就要求我們的教師自覺提高自身修養，擴展知識視野，提高敬業精神，提升教育藝術，使自己擁有熱情、真誠、寬容、負責、幽默等優秀品質。

同時，語文教師特別是我們廣大的農村語文教師，還要給學生創造良好的課外閱讀環境，讓學生從課堂學習中走向課外學習，促進學生自覺自動地學習。這不僅對課堂教學有幫助，對學生自身發展也是個促進。

三、在創新精神上做學生的開路先鋒

現代教育要培養學生的精神。在傳統教育上教師處于學生之上，其思想統治束縛著學生的思想。如：要聽老師的話，要按老師要求的去做，似乎老師是真理之神，一切都是正確的，不容許學生對自己去懷疑甚至批判，這些都不利于學生創新精神的培養。因此，我們要勇于擔負起打破這種傳統教育思想束縛的開路先鋒。

首先，教師要更新觀念，鼓勵學生在課前預習及課堂預習及課堂聽講中，大膽質疑。教師還要超越自我，敢讓學生向自己挑戰。在教學中多讓學生談自己的感受，說自己的想法，在評價時不要求統一，尊重個性差異，只有這樣學生主體性才會得到體現。學生才敢想敢做。

其次，語文教師必須富有創新精神。

江澤民同志指出：“教師在教育創新中承擔著重要的使命。教師富有創新精神，才能培養出創新人才。”小學語文教師在新課程的實施中，將會遇到許多困難和阻礙，這就要求教師樹立特色意識，形成個性化教學。假如：備課時要深挖教材，調查結合學生的實際學習能力，靈活運用各種教學參考資料，博采眾長，精心設計教學活動學生適合學什么，就讓學生學什么。課堂教學中，教師要自主，靈活地選擇與使用多種教學方法與手段，讓學生真正成為課堂的主人，學習的主人。筆者在教學實踐中，經常適時地把音樂、繪畫、歌聲等藝術引入課堂，既活躍了課堂氣氛又充分調動了學生的學習積極性。

總之，隨著語文教學的發展，我們語文教師對自己的角色要不斷有新的認識，在課堂教學中，語文教師要想法設法為學生提供盡可能多的創新機會。把學生的個性，創造精神，良好語文習慣培養起來，只有這樣，我們才能真正教育好學生，為社會主義四化建設培養高素質的人才。

第五篇：班主任在班級管理教育中角色的轉變-班級管理

班主任在班級管理教育中角色的轉變

文/郭麗俠

隨著新一輪國家基礎教育課程改革的深入，社會對班主任工作提出了更高的質的須求，班主任在教育改革的舞臺上將演出一個新的劇本，可以預言，新世紀中國課改中的教師，將是21世紀中國社會上最具變化的職業，班主任的角色特征是隨著社會的變化而呈現出一個累積性的發展、外延縮小而內涵擴大的演變規律，在課改的實施過程中，班主任再也不能固守原來的教師中心的做法，必須站在學生中間，從學生的經驗出發指導學生的實踐活動，本人就此談幾點拙見：

一、班主任應由管理者轉變為引導者和參與者

過去在班級管理教育中，班主任既是組織者又是管理者。班主任說的話就是 “圣旨”，學生只能惟命是從。然而，班級管理和教育仍不盡人意，師生之間經常出現“老鼠戲貓”的場面，造成師生關系不融洽，班級工作不能正常開展。為探索班級教育管理的新途徑，我從班主任工作手冊和中小學班級管理文獻中得到了啟示：那就是班主任必須放下管理者的架子，把班級管理的主體交給學生，自己由原來的管理者轉換為參與者和引導者。

首先就是班主任須在班上培養、選拔、建立一批有組織能力、能吃苦耐勞、有奉獻意識的班級干部隊伍，讓學生干部成為班級管理的主體，使學生自己管理自己；其次是班主任以參與者的身份，參加班級組織的以培養學生良好的行為習慣、道德品質和集體主義思想為目標的教育活動，與學生一同學習討論，增進互信；第三，班主任通過參與班級教育活動，對學生的優、缺點就能及時地進行肯定和糾正。對一些特殊的個案，還可通過學校、家庭、社會聯系的形式，進行多重教育和引導。實踐證明，通過班主任的角色轉換，學生的主體意識增強了，班級的“班風”正了，“學風”也濃了。一個爭當“新三好”、爭創“文明班級”的勢頭正在形成。

二、班主任應由“嚴師”轉變為“良師”

傳統的教學管理模式中，老師與學生之間是“師道尊嚴”。無論老師教學的水平如何、教學的方法怎樣？只要學生在“嚴厲”目光和“兇狠”面孔的老師面前顯現出害怕的心里，老師就誤認為學生的確怕自己，說明自己有“威嚴”，自己教學有水平，其實并不然。實踐告訴我們，一個教學水平不高、教學方法簡單、對人態度粗暴的“嚴”師，不但教不好學生而且也得不到學生的歡迎。因此，班主任老師應由過去的“嚴厲、兇狠”的老師轉變為學生信賴的“良師”。因為一個優良的老師，既有堅定的政治立場、清醒的政治頭腦，又有堅定的職業信念、良好的職業道德，同時還有廣博的專業知識和精湛的教育教學方法。這樣的老師既能向學生傳授豐富的知識，又能教導學生做人的道理。這樣的老師才是學生心目中最尊敬、最信服、最崇拜的“良師”。

三、班主任應由老師轉變為“父母”

俗話說：“師徒如父子。”長久以來，正是在這種思想的影響下，當老師的總是把自己看成是比學生高一等。平時看到學生做錯事、學生身上染有不良行為習慣時，不是嚴厲批評一番，就是兇狠的訓斥一頓。雖說學生當時低頭不語，但事后不但沒有悔改相反還會造成師生對立，老師生悶氣，學生生怨氣。要解決師生間對立矛盾，當班主任老師的，只有變老師為學生的“父母”，用“慈母”的愛心和耐心來關心、體貼學生，才能消除師生之間的隔閡。

前一時期，我也有過上述的經歷。后來經過自己不斷的學習和探索，明白了“師徒如父子”的真正含義。從此，我對那些學習不用功、多次違犯紀律的學生，不再采取嚴厲批評和兇狠訓斥的簡單方法了，而是把她們視為自己的孩子，曉之以情、動之以禮的給他們講道理，讓他們明辨是非，自覺地去掉不良行為，進而安心學習。如：洪博文、曾劍鋒同學，以前他倆染上特別貪玩、上課不聽講而且還不做家庭作業的壞習慣。后來在我的“愛心”感召下，不但改掉了那些壞毛病，而且學習成績直線上升，得到了老師和同學們的喜愛。

四、班主任應由老師轉變為“朋友”

過去老師與學生之間有“上尊下卑”、“師道尊言”的說法。也正是由于有了“上尊下卑”、“師道尊言”之說，才極大地阻礙了師生間心靈的溝通和情感的交流。過去我也曾深受其害。現在作為一個新型的人民教師我來說，理應轉變“上尊下卑”、“師道尊言”的觀點，變換老師的角色，以其真摯的感情和深情的愛心成為學生的“知心朋友”，實現師生間心靈的溝通，真正與學生形成一種朋友關系，這樣才容易融入學生群體，更有利于班級教育和管理。

一年來，我經常利于課余時間參與到班級活動之中。運動場上我積極為班上運動健兒助威、吶喊；班隊會上，我還與同學們一起講故事、說相聲、做游戲，和他們分享成功的喜悅。去年“十一”期間，我還專門約了班上八個同學到荊門煉廠公園看菊展，同她們探討實景習作、同她們聊家常、同她們照相合影。另外，我還為她們買來比較精致的小手提袋，作為此次相聚的紀念。通過以“朋友”的角色與同學們開展活動，不僅營造了和諧的師生關系，同時也加深了師生間的美好情感。班主任熱愛學生，學生熱愛班主任，從而更加激發同學們熱愛自己的學習，由愛而激發學習興趣，由興趣而產生學習的動力。

朱永新先生在他的《新教育之夢》中寫到：一個優秀的教育家，應該是一個不斷探索、不斷創新的人，應該是一個教育上的有心人，一個人之所以能夠成功，在很大程度上是因為他是個有心人，做一個有心人，認真總結教育的得與失。做一個學生愛戴的，象魏書生、李鎮西那樣的教育家，應該是永遠的追求。一個知識面不廣的班主任，很難真正給學生以人格上的感召力，一個不愛讀書的班主任，很難有教育的真正活力與睿智。可以想像，有了正確的心理定位，有了目標與追求，有了豐富的理論素養；以愛育愛，以情激情，以理想點燃理想，以心靈感受心靈，班主任工作就必然是成效卓著的、豐滿的、快樂的、富有詩意的。