第一篇：影響企業與勞動者和諧勞動關系的因素

影響企業與勞動者和諧勞動關系的因素

勞動關系是現代社會生產和生活中人們相互之間最基本、最重要的社會關系，是社會的晴雨表和風向標，建立和諧勞動關系是構建和諧社會的基石。但在社會生活中難以調和的勞動糾紛時有發生，嚴重威脅社會的和諧與穩定。

一、影響和諧勞動關系的主要因素

（一）勞動力市場化增強了勞動力的流動性，削弱了勞動關系的穩定性。

勞動力，作為企業生產的重要資源，在市場經濟體制下，勞動力的配臵是由市場經濟的規律來決定的，企業對勞動者不具有占有權，因而企業在對勞動者的使用和管理上，存在明顯的雇用與被雇特征。勞動者對企業沒有人身依附關系，勞動者可以在自愿的基礎上選擇企業，企業也可根據生產經營的需要在自愿的基礎上選擇勞動者，即勞動關系的形成是自主選擇決定的。勞動者流動性的大幅度提高，使勞動者與企業間難以形成長期穩定的勞動關系，使建立和諧勞動關系在主觀愿望上，成為雙方期望的目標，但在具體問題上，成為雙方互不讓步的根源。

（二）企業勞動者多元化結構造成的勞動者心態失衡，削弱了勞動關系的穩定性。

目前的企業中，勞動力的構成往往呈多元性。有股東方派駐企業的管理人員、有直接與公司簽訂勞動合同的職工、有勞務派遣人員。由于三種人員在工作性質上存在較大差異，因此，反映 1 在勞動報酬、福利待遇等方面也存在一定的差異，從而使三類人員在日常工作中表現出不同的心態，影響勞動關系的穩定性。

（三）多種原因造成未簽訂勞動合同現象的存在，導致勞動糾紛不斷。

在市場經濟條件下，勞動關系的保障是通過有關法律及勞動合同來實現的。有些企業，為了實現企業利潤最大化的目的,往往不愿與職工簽訂勞動合同。而職工，面對企業主不按法律規定在用工之時與自己簽訂勞動合同，表現為：有的為了保住好不容易找到的工作崗位而委屈求全；有的為了自己能隨時離開企業，也不愿意與企業簽訂勞動合同。甚至有的職工為了便于在不同地區流動，而少繳社會保險金的目的，不想與企業簽訂勞動合同。

（四）利益驅使踐踏勞動法律法規現象時有發生，導致勞動糾紛增多。

當前勞資力量對比失衡、法制體系不完備、城鄉統籌就業體制性障礙未徹底消除，用人單位侵害勞動者合法權益的現象時有發生。相當一部分企業為追求利潤最大化，無視國家法律法規，致使企業管理不規范，制度不健全，隨意性管理、無章可循；人為壓低工資價位且不能按時發放，有的還惡意克扣或拖欠；不重視勞動安全生產和勞動保護條件的改善，勞動環境惡劣，導致人員傷亡不斷

（五）弱勢群體擴大化影響社會穩定，引發勞動爭議。由再就業困難的下崗職工、失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動關系群體，在勞動力市場上處于明顯的弱勢地位，其中有些人為了獲得一個普通的勞動崗位，甚至放棄簽訂勞動合同等方 2 面的合法權益，以至出現了許多“有勞動沒關系”的現象，這些勞動關系弱勢群體不但可能在工資獎金、保險福利等方面得不到相同的待遇，有時往往成為企業拖欠克扣工資的主要對象，或被排除在正常的勞動保護待遇及法定的社會保障體系之外，致使這部分人員的勞動關系不規范、不穩定，留下了許多勞動爭議隱患，有的甚至直接引發勞動爭議，甚者在權益遭到傷害時采取一系列有礙社會公共秩序的非法手段，給社會造成不良影響。

（六）市場競爭加劇企業裁員施加壓力，影響勞動關系穩定。由于我國勞動力資源總體上供大于求，致使勞動者易處于弱勢地位。有些企業在制定關系職工切身利益的規定時，不以有關法律法規為依據，而是自訂“土政策”；部分企業用工不規范，濫用“試用期”，強迫工人長期加班加點，拖欠、克扣工人工資，逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象；一些企業為了降低生產成本，設備陳舊，無安全措施，工傷事故頻繁，職業病有增無減，使勞動者的身心受到傷害；在有的勞動者提出正當要求時，一些企業常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挾，使得勞動者不得不作出讓步；有些正規企業內部也普遍存在兩類用工，以減少正式職工而大量招用非正規就業來規避現有的勞動法規。一味追求低成本，使勞動力市場出現“尋低競爭”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間和較少的勞動保障和福利待遇等。

二、促進和諧勞動關系的主要方法

（一）充分發揮政策法規的引導作用，加快建立長效機制 各級政府要進一步建立和完善勞動保障法律制度，加快勞動和社會保障法律體系的配套和完善，把勞動關系調整工作納入法 3 制化軌道，加強對勞動法律法規執行情況的監督檢查，切實維護勞動者的合法權益。大力拓寬勞動保障普法宣傳教育渠道，擴大宣傳教育覆蓋面，靈活運用各種宣傳教育手段，廣泛深入持久地開展相應法制宣傳活動，提高用人單位執行勞動保障法律法規的自覺性，增強勞動者依法維護自身權益的意識。

（二）充分完善勞動合同制度和勞動保護制度

全面推行勞動合同制度建設，國家和各級政府要盡快制定諸如《勞動合同法》、《就業促進法》、《企業工資條例》、《勞動者保障條例》等法律法規，進一步規范勞動合同的訂立、履行以及企業工資支付等行為，在立法中應加大對企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。對不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，除責令整改外，還要給予相應的經濟處罰。建立勞動合同鑒訂、續訂、解除（終止）備案登記管理辦法，加強勞動合同的內部管理與宏觀監管，為勞動關系調整奠定基礎。

在勞動保護制度方面，用人單位應按照用關法律法規規定，結合實際情況制訂本單位勞動保護制度，形成外部檢查、內部自查勞動保護情況并及時整改的機制，明確勞保資金來源，引導用人單位加大對勞動保護和預防事故的投入，切實保障勞動者的生命安全。

（三）充分調整和完善社會保障體制

完善社會保障制度是社會主義市場經濟發展的需要，也是維護職工合法權益和社會穩定的必然要求。首先要建立適合進城就業的農民工的社會保障體制。其次要完善靈活就業人員社會保險制度。再次要解決好他們在地區間轉移社會保險的便利接續問題。4 同時，要建立不同就業形式人員的參?；局贫?、參保標準、保費增長機制和基礎管理辦法，強化統一納入社會保險范圍，打破地區限制，實行不同管理形式。加強對企業承擔社會責任的宣傳教育，增強社會保險意識，主動為職工據實足額繳納，切實解決職工老有所養、病有所醫、工傷可及時得到醫治、失業有緩沖生活保障、生育有保險等的后顧之憂。

（四）充分發揮三方協商機制的宏觀調處作用

建立和完善勞動關系三方協商機制，是市場經濟條件下對勞動關系在較高層次進行宏觀調控的一種有效形式。一要加強三方機制建設作為完善勞動爭議處理機制的重要任務，在三方機制的組織建設、制度建設、辦案機制方面下工夫，要經常性的就現階段的勞動關系狀況、勞動爭議處理情況以及勞動關系調整工作的重點、政策、目標任務等舉行三方聯系例會；二是針對勞動關系和勞動爭議處理中的新情況、新問題，對一些重大、疑難、復雜或影響面比較大的事情，及時召集三方進行安全研討分析和會審，集三方智慧與影響，提高勞動仲裁處理中的民主性、透明性和公正性；三是三方共同組織企業領導、工會干部、勞資干部進行勞動關系爭議預防研討和勞動爭議處理等方面的學習，依法維護用人單位和勞動者的合法權益，切實發揮三方協商機制的作用。

（五）充分加強和加大勞動保障監察執法力度

在監察內容上，勞動者的勞動合同、工資、社會保障和勞動保護問題應作為當前及今后勞動保障監察的重點。一是要完善勞動保障監察制度，改進監察手段，適當增加監察機構和人員編制，同時抓好專項培訓，全面提高勞動保障監察隊伍的整體素質；二 5 是要重點對農民工工資拖欠問題定期進行嚴格的監察，即要解決舊的拖欠，又要防止新的拖欠；三是要對用人單位隨意拖延工作時間，不支付加班工資和勞動環境惡劣等問題加強監察。四是要監督用人單位勞動合同、集體合同、工資協議的簽訂率，確保有勞動關系的用工雙方都必需按法規要求，依法簽訂和履行各項合同，并要求用人單位建立勞動合同管理臺帳。

第二篇：勞動者與企業 解除勞動關系協議書

解除勞動關系協議書

甲方：徐州偉天化工有限公司

乙方：

乙方原系甲方公司員工，雙方建立勞動關系，現經乙方提出申請，甲方同意，雙方一致同意解除雙方之間的勞動關系。甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和甲方有關規定，經雙方協商一致，就解除勞動關系有關事宜簽訂如下協議：

一、乙方自愿提出申請與甲方解除勞動關系，同意自解除勞動關系之日起，同時和甲方解除基于勞動關系產生的一切關系，包括但不限于各項社會保險、員工福利等。

二、乙方按照甲方規定的程序辦理終止勞動合同的有關手續，辦理離職交接，甲方按規定為乙方結算離職工資及辦理其他相關事宜。

三、乙方與甲方解除勞動關系后，甲、乙雙方的權利義務即行終止，乙方自愿放棄其他一切基于勞動關系向甲方提出主張的權力，不再要求甲方承擔任何費用和責任。

四、本協議自雙方簽字、蓋章之日起生效。

五、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方：徐州偉天化工有限公司

乙方：（簽字）

（蓋章）

身份證號：

時間：

時

間：

第三篇：勞動者與企業解除勞動關系協議書

解除勞動關系協議書

甲方：徐州偉天化工有限公司乙方：

乙方原系甲方公司員工，雙方建立勞動關系，現經乙方提出申請，甲方同意，雙方一致同意解除雙方之間的勞動關系。甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和甲方有關規定，經雙方協商一致，就解除勞動關系有關事宜簽訂如下協議：

一、乙方自愿提出申請與甲方解除勞動關系，同意自解除勞動關系之日起，同時和甲方解除基于勞動關系產生的一切關系，包括但不限于各項社會保險、員工福利等。

二、乙方按照甲方規定的程序辦理終止勞動合同的有關手續，辦理離職交接，甲方按規定為乙方結算離職工資及辦理其他相關事宜。

三、乙方與甲方解除勞動關系后，甲、乙雙方的權利義務即行終止，乙方自愿放棄其他一切基于勞動關系向甲方提出主張的權力，不再要求甲方承擔任何費用和責任。

四、本協議自雙方簽字、蓋章之日起生效。

五、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方：徐州偉天化工有限公司乙方：（簽字）

（蓋章）身份證號：

時間：時間：

第四篇：企業勞動關系之文化因素影響分析

企業勞動關系之文化因素影響分析

企業勞動關系之文化因素影響分析2007-02-06 12:27:1

2企業文化：優勝劣汰還是融合進化？企業勞動關系是指企業組織中存在的管理方與雇員之間、管理方內部和雇員內部的權利安排，以及由這種權利安排所形成的人員行為方式、人員間的關系、矛盾沖突和協調沖突的機制。

勞動關系從本質上講是一種經濟利益關系，但又不僅僅是經濟利益關系。說它是一種經濟利益關系，是因為勞動關系是一種產權關系，產權必然和經濟利益聯系在一起。勞動關系的雙方—雇員與管理方（嚴格說是企業主）—作為兩個不同的產權主體，是為了實現各自的利益才通過一系列契約走到一起，形成企業，企業是契約的連接體。因而，企業勞動關系的構建和勞動爭議的處理，必須充分考慮到雙方的經濟利益，以最大程度上滿足雙方的經濟利益為基本原則。勞動關系的協調與否很大程度上取決于雇員的經濟利益要求能否得到滿足、作為獨立的產權主體，其利益能否得到充分的體現。

但是勞動關系又不僅僅是一種經濟利益關系。企業不但是員工實現其經濟利益要求的場所，同時也是一種情感交流的地方，也是雇員實現自我價值的一種載體。在某種程度上，企業甚至扮演了部分家的角色——這一點在日本的企業表現的尤其突出。在日本企業實行終身雇傭制，而日本的企業家也認為，一旦員工進入企業，企業就必須為員工的生老病死負責。因此，日本的員工幾乎把企業當成了自己的第二個家。根據馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是多方面的，且是一種遞進關系，即只有當前一種的需求得到滿足才會產生下一個需求。他認為，人類有五種呈遞進關

系的需求：生理需求、安全需求、愛的需求、尊重的需求和自我實現的需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，相當于經濟利益要求。除此以外，員工還有愛的需求、尊重的需求和自我實現的需求等高層次的需求。這些需求是客觀存在的，非簡單的經濟利益所能涵蓋得了的。因而，勞動關系并非是一種純粹的經濟利益關系，而是一種比其他任何一種經濟關系都更多地滲透著社會、文化及政治關系的經濟關系。其中文化因素對勞動關系的形成和構建具有特殊的影響。

文化是一種相當寬泛的概念，“從廣義上講，是指人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和；從狹義上講，是指社會的意識形態，以及與之相適應的制度和組織結構”（據辭海解釋）為了研究的需要，在此，我們將文化區分為宏觀層面的文化和微觀層面的文化（這里所指主要是企業文化）。這里宏觀層面的文化基本等同于上

面的文化狹義上的理解，但我們更強調處于不同文化層面上的國家或民族的思維方式、行為方式和民族性格等內在因素。企業勞動關系作為一種特殊的人與人之間的關系，不可避免地要打上文化的烙印。一個國家、民族和地區的企業勞動關系所體現出整體上的一種共性，里面有宏觀層面文化作用的深刻內涵；而單個企業勞動關系所體現出的異質性，則有微觀層面文化（企業文化）的影響。因此，我們在研究文化因素對企業勞動關系的影響時，將從這兩個層面上加以探討。

一、宏觀文化對企業勞動關系的影響

有學者對文化的構成進行了分析。日本學者名和太郎在《經濟與文化》中將文化分成三個部分：物質部分、動態部分和心理部分。其實我們在這里探討的對企業勞動關系產生影響的文化是其心理部分。因為屬于心理的和內隱的文化部分是最難改變的。所謂“洋裝雖然穿

在身，我心依然是中國心”是也！這種浸透到國民骨子里的文化才是使勞動關系呈現出國家或地區異質性的深層次原因。

企業勞動關系作為工業關系的一種，它是伴隨著工業文明的興起而興起的，沒有工業企業的產生，也就不會有企業勞動關系的產生。但是近代的工業文明是始于西方的，真正意義上的企業也是最初產生于西方的，因而企業勞動關系也是誕生于此。隨著企業這種生產組織在全球范圍內的展開，勞動關系也深入到世界各地。這種發源于歐美的勞動關系，在其傳播和擴散當中卻發生了異化，最顯著的表現是同為現代意義上的企業，其勞動關系無論從模式還是內容上東西方都存在顯著的差異。那么唯一可以解釋的便是文化因素在東西方勞動關系的構建當中，起了重要的影響。

讓我們來具體考察一下東西方兩種文化對勞動關系的影響。以日本和美國為例。日美作為領先世界的經濟強國，雖然同是實行市場經濟制度，但兩國的企業勞動關系卻存在顯著的差異：日本的企業勞動關系是典型的“家庭關系”，而美國則是嚴格的“契約關系”。

家庭關系是以其成員有共同利益的存在為前提。存在這種勞動關系的組織或企業是由一群有單一權威結構，有一套共同價值、共同興趣、共同目標的人結合而成的穩固團體。企業內實行的是基于權利主義的家長制管理，管理方根據法定授權行事，沒有必要在決策和行動過程中通過談判來征得雇員的同意。在處理勞動關系時，管理部門的注意力集中在人際關系方面，要求雇員加強對企業的忠誠。與這種勞動關系模式相適應的是日本獨具特色的其他兩種企業制度——終身雇傭制和年功序列制。應該說這種勞動關系模式的形成是和日本民族性格和文化分不開的。

日本儒教注重人倫關系，要求忠君孝親，取信朋友，強調長幼尊卑，禮儀秩序。日本的武士道精神要求對國家、民族和主人絕對忠誠，推崇視死如歸的英雄氣概，忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結合形成了日本的民族性格，忠誠、忍耐、刻苦和絕對服從。企業文化中，人情占有中心地位，由人群構成的集體至高無上。日本企業文化重視人自身，重視人際關系的和諧。為了對員工負責，使員工死心塌地為企業服務，日本企業大多采用了終身雇傭、年序列工資等制度，突出了企業與員工利益的合一，使日本企業成為全體人員的“命運共同體”、“大家庭”，消除了歐美企業管理者和操作者之間的鴻溝，也減少了勞資雙方的對立和緊張，有效地阻止了罷工的發生，提高了企業的經濟效益。正是這種文化特征造就了日本獨特的“家庭關系”勞動關系模式，因為“家庭關系”以各方利益一致為基礎，而日本文化強化了這一點。

契約關系的確立以各方利益不一致為前提，企業作為一種契約的出現，就是人們對工業化過程中形成的利益多

元化的普遍承認。在這種勞動關系模式中，管理方和雇員追求的目標是不一致的。管理放追求的是效率、產量、投資者的利益，而雇員的目標是改善“工作”本身，他們關心的是優厚的薪水、良好的工作條件、完善的勞動保險、更有意義的工作等。雇主和雇員雙方都必須承認對方的利益，而且，隨時隨地通過談判來達成協議并制定出行為規范和再談判規則，才有助于建立起一種和諧的勞動關系。

美國這種典型的“契約關系”是同美國文化當中“個人主義”以及注重個人利益分不開的。美國是一個由移民組成的年輕的國家，文化根基淺，僵化的傳統文化不多，全社會都突出重視個人的作用。與我們提倡的“我為人人，人人為我”相反，他們認為，個人是為自己的利益和幸福而奮斗的，只要這種努力只要在法律法規允許的范圍之內，就應該得到鼓勵和贊同。全體社會成員通過這種主觀上的個人努力，就能達到全社會福

利的增進和提高，即“人人為己，上帝為大家”。同時，作為個人主義的自我保護，個人作為國家的一個公民，有強烈的法制觀念，它要求團體不能抹殺個人，只能在個人愿意交出的一些權利上控制個人。因而，基于權利主義的“家庭關系”在美國是難以接受的，反映在企業勞動關系上，協調雇員和雇主之間關系的只能是通過一系列的契約來完成。

“一方水土養育一方人”，美日勞動關系的差異，說明在不同種文化熏陶下的勞動關系也呈現出其特有的異質性。那么文化的作用是如何體現的呢？

美國學者克萊德·克魯克洪在《文化與個人》中指出，“文化是使人適應他自己環境的調節者；一種文化就是‘人調節他們生活環境的總和’。的確，文化是一種適應的產物，但最好應該說，文化就是人對社會與自己關系的一種調節。”從這個意義上說，文化在調節企業勞動關系方面起重要作用。勞動關系的調節可以分為“顯性調節”和“隱性調節”。

前者是指通過預先制訂的一系列規章制度，來明確勞動關系的主體雙方的權利和義務，一旦發生勞動爭議和糾紛，則以此為準繩，從制度上來修復業已破壞的勞動關系。這是調節勞動關系的基本手段，但在這之外還需要一種補充手段——隱性調節。勞動關系的協調和處理僅僅依賴于制度和法規是不行的，因為制度法規總會留下空缺，而且其調節也過于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動關系過程中，容易產生新的矛盾，因而迫切需要輔之以隱性調節。因為隱性調節（也可稱之為柔性調節）能從思想和觀念上規范勞動關系的主體雙方認可和自覺遵守雙方約定的規章制度，而且，一旦出現分歧，也易于達到溝通和理解，從而能盡快恢復業已破壞的勞動關系。文化正好充當了這種角色。

在調節勞動關系時，如果能遵循當地的文化習慣，則能夠減少沖突的發生，而調節起來也具有高效率。因為，文化通常以習慣的形式存在，凡以習慣形式

存在的規范大都有很大的慣性，因而有很強的控制力。由于習慣的頑固性，按習慣辦事，其制度成本也往往最低，而要“移風易俗”，則要付出高昂的制度變革成本。因而在處理勞動關系過程中，一定要遵循當地的文化風俗習慣，逆之而行，只會使勞動關系趨于緊張和惡化，甚至會引發大規模的沖突。

這一點在跨國公司的跨文化管理中，有其值得注意和重視。

所謂跨文化管理，是要求國際企業的經理們改變傳統的單元文化管理觀念，把管理中心轉向對企業所具有的多元文化的把握和文化差異的認識上，克服多元文化和文化差異帶來的困難，實現不同文化的協同作用，充分發揮多元文化和文化差異所具有的潛能優勢，建立新型企業文化，使企業在激烈競爭中脫穎而出。

跨國公司在跨國經營中遇到的棘手的問題之一便是如何來協調和管理具有多元文化背景的員工，其勞動關系的

處理需要面臨著更多的文化因素的挑戰?？鐕髽I的經營管理人員希望生活在其他文化環境中的人們與自己一樣，能按自己的方式處理問題，也希望他人的工作責任和權利也與自己社會中的情況一樣，但這些想法往往落空或遭到失敗。而如果經理人員又沒有意識到這一點，甚至認為員工和自己過不去，則會使管理方與雇員之間的關系處于緊張狀態，長期下去，則會使勞動關系趨于惡化。

因此跨國公司的經營管理人員具備的一個基本素質便是文化意識（）。文化意識是指跨國公司的經營管理人員對經營所在國的文化傳統及其對商務活動影響的認識和了解。而具體到人力資源管理上，則是要求管理者對其屬下員工的文化背景、生活習慣、行為方式和思考方式等有深入的了解，能站在對方文化背景的立場上，來處理勞動關系問題。因為許多勞動關系糾紛的產生、勞資矛盾的激化并非是簡單的雙方在經濟利益

上的博弈的失衡，相當大的一部分是因為勞動關系的主體雙方由于文化背景的差異，從而造成一種文化碰撞，而這種文化上的不協調，致使勞動關系的和諧度的侵害面更加廣泛，因為對一種文化的忽視和不理解，就是對一個群體的忽視和不理解，而這會公司帶來巨大的損失。這一點在跨國公司中表現的尤其明顯。以廣州標致公司為例，其在中國的“短命”便是因為公司的管理方未能很好地解決跨文化管理的問題。舉其中的一個對復印機管理的小例子，便能“管中窺豹”。法方的管理人員的習慣是，隨到隨用，無需專人看管，沒有必要增加辦公室人員，堅決反對中方人員提出的專人看管的辦法，沿用國外普遍采用的無人看管，機器放在辦公室通道，用者隨時自行打開復印機使用。結果由于一些中方人員擅自

操作或大量復印私人東西，造成設備的損壞和紙張的大量浪費，最后不得不改用專人看管。由此可見，文化意識 的缺乏導致管理上的舉步維艱，俯視皆是。

二、企業文化對企業勞動關系的協調和影響——建立“心理契約”

上一節主要講的是宏觀文化對企業勞動關系的影響，這種影響是廣泛的且是企業文化的基礎。那么具體到一個企業，其企業文化對企業勞動關系的構建和影響，以及是如何影響的，則是本節需要探討的問題。

企業文化（）是世紀年代末年代初發源于美國的一種新興的企業管理理論，代表的是一種全新的管理理念，但對其理解卻是見仁見智。就我們的理解以及研究問題的需要，我們把企業文化界定為：企業文化就是一種企業全體成員所奉行和遵守的價值觀，通過這種價值觀的塑造，能夠使管理方和雇員達成目標一致，從而協調行動，形成群體競爭意識。它是一種強調以人為中心、以各種文化手段為調節形式、以激發成員自覺行為為目的的“軟管理”方式，因此

它不同于傳統的那些把人作為管理對象、通過外在手段促使組織和所屬成員努力工作的所謂科學管理理論和管理方式。

企業文化對勞動關系的協調和影響正是通過共同價值觀的塑造和群體競爭意識的培養，從而，在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”而達到的。

“心理契約”是作為經濟契約或者說“顯性契約”的對立面而出現的?！靶睦砥跫s”強調員工與組織之間的相互理解和信任，它是建立在彼此以誠相待的基礎上。“心理契約”包含有組織對員工的期望和員工對組織的期望兩個互動的方面，任何一方期望的落空都會造成“心理契約”的失敗。期望的不一致或者說對“心理契約”理解的不一致是造成這種失敗的主要原因。

指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。等人認為，心理契約在組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇用雙方的不

安全感，因為正式協議不可能涉及雇用關系的方方面面，而心理契約可以填補正式協議留下的空白；二是可以規范雇員的行為，雇員以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調節自己行為的標準；三是可使雇員對發生在組織中的事件產生情感性的反應。指出，心理契約在員工愿望如角色、社會、經濟等與其績效表現之間起著重要的調節作用。

研究證明，“心理契約”達成與否是影響勞動關系的一大因素，許多情況下甚至會導致勞動關系的的解體。一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現，而在公司工作兩年的員工當中，仍有表示公司違背了他們的心理契約?！靶睦砥跫s”遭到違背而不選擇離職，是因為員工經過理性分析，認為離職的成本高于心理契約遭到違背所受到的損失，但是這樣的員工留在企業，卻會對企業的勞動關系造成相當的負面影響。

因為，員工對組織的期望沒有實現，肯定會降低員工對組織的工作熱情，工作效率會大大下降，不利于公司目標的實現。比如，等人研究發現，心理契約受到嚴重破壞時，雇員和組織之間的關系會變得更具有交易性，雇員會把他們的注意從契約關系當中解脫出來，更多地關注眼前的直接利益。等人的研究進一步指出，交易型關系的破壞，會導致三種結果：或公開談判，或調整工作投入，或選擇離職——無論哪種情況，都是對勞動關系的傷害；從勞動關系方面講，員工會認為是公司的管理方即經理們，沒有兌現他們的承諾，使其期望落空，從而會在員工中間造成對管理方的一種怨恨甚至是敵對的情緒，使勞動關系處于緊張狀態。因而，為了避免這種情況的發生，使

勞動關系走到正常的軌道，必須高度重視“心理契約”的達成。如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優秀的員工會選擇離開，留下的則效率低下，形

成一種“逆淘汰”，長期下去，不但勞動關系面臨解體的危險，整個企業也會因為內部空虛而有倒閉之虞。

那么如何達成“心理契約”？如何使已經建立起來的“心理契約”免遭破壞？通過加強企業文化建設也許能夠達到這一點。

前面說過，“心理契約”是雙方期望的互動，其達成需要雙方對契約的理解一致。然而期望是內隱的，不會公之于眾，而且不同的員工對公司的期望也是不一致的。企業所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方通過與員工進行開誠布公的溝通交流，了解員工對公司的期望，傾聽其對公司的意見，有助于“心理契約”的達成，但是這遠遠不夠，解決問題的根本辦法是在公司全體成員當成形成一種共有的價值觀念，提高員工對公司目標的認可度，同員工建立一種休戚與共的勞動關系，從而把員工努力工作的動機轉化成內在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和

雇員達成期望的一致。應該說企業文化就是在這方面努力的。

企業文化強調價值觀和核心思想，能夠統一員工的思想，具有強大的凝聚功能和激勵效果。優秀的企業文化，賦予企業的獨具特色的經營思想、經營作風、組織結構與決策方式，成為凝聚企業內部各種力量的“粘合劑”，為企業的生存、競爭和發展，帶來勃勃生機與活力。企業的凝聚力，是由兩個基本點相互聯系與相互依存的方面決定的。其一是企業對其內部成員的吸引力；其二是企業內部成員之間的人際吸引力。美國管理學家西蒙和馬奇認為，個人對企業目標的認同程度，是影響企業凝聚力的關鍵因素。而一種強勢的企業文化則可以強化個人對企業目標的認同度，從而，具有凝聚功能。

企業文化能夠對員工形成一種激勵，這種激勵是基于組織與員工之間的相互信任和理解。勞動關系主體雙方以誠相待，開誠布公，就能夠最大限度減

少誤會的發生，統一全體員工努力的方向。

總之，優秀的企業文化能夠最大限度的有利于“心理契約”的達成，從而能夠有利于建立起一種和諧的勞動關系。

三、結語

勞動關系從廣義上講屬于文化范疇，文化在勞動關系的構建中具有不可忽視的影響。企業在在構建和處理勞動關系時，必須考慮文化的因素；從文化的角度來審視和處理勞動關系，能夠使勞動關系的雙方從紛繁復雜的勞動法規和制度中解脫出來，從而，少一分生硬，多一分人文關懷——這也是本文的目的所在。

一般將譯做勞動關系，就本文的研究層次而言，也許更符合我們所指的勞動關系，這里主要是指管理學意義上的概念。

這里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因為就影響勞動關系的宏觀層面文化而言，民族文化

過于寬泛，地域或地方文化才是需要考察的重點。比如，中國具有統一的中華民族文化，但是因其幅員遼闊，各地方文化相差極大，不同地區和省份的人，行為和思考方式也有所差別，因而在研究時應該進行區分和細化。

這里所指的文化是宏觀文化，本節下同。

當然廣泛意義上的勞動關系，自人類從事生產勞動以來就已經存在了，但存在于公司企業意義上的勞動關系則是自近代始，起源于歐美。

趙履寬等：《現代勞動經濟學》，第頁，中國勞動出版社，年版

楊忠：《跨文化管理：國際企業管理新模式》，《太平洋學報》，年第期

譚力文等：《國際企業管理》，第頁，武漢大學出版社，××年月

劉光明：《中外企業文化案例》，第頁，經濟管理出版社，年月

轉引自陳加洲等：《組織中的心理契約》，《管理科學學報》，年第期

王麗，謝曉非：《雇傭關系的新動力——心理契約》，《人力資源開發與管理》（人大書報資料），年第期

第五篇：勞動關系--勞動者

附件2：

XXXXXX大學畢業論文開題報告

題目： 專業： 指導教師： 學院： 學號： 班級： 姓名：

一、題目背景和意義

（一）選題背景

改革開放三十多年來，我國的經濟快速發展，隨著中國工業化的進程，勞動關系所覆蓋的人口已經成為人口結構中的主體，勞動關系作為最重要的經濟和社會關系，也隨著經濟體制的轉軌正在積極進行市場取向的改革，過去多年來形成的過分單一的勞動關系、勞動力統包統配制度，正被以社會主義市場經濟體制下的多種勞動關系所代替。當代中國的勞動關系是一種轉型過程中的勞動關系，即由計劃經濟向市場經濟轉型中的勞動關系。中國勞動關系的市場化轉型，是在世界經濟全球化和中國經濟市場化的背景下進行的。經濟全球化，一方面推動了全球經濟的持續和高速發展，這表明，資本主義市場體制通過二百多年的發展，特別是通過二次世界大戰以來的自我改革和自我完善，這一體制在促進社會經濟發展方面仍然具有相當的潛力和推動力。但同時，經濟全球化也將資本主義的基本的內在的經濟和社會矛盾，即資本和勞動的矛盾推向了全世界。伴隨著全球經濟的高速發展，世界范圍內的兩極分化、貧困加劇、勞資沖突等社會矛盾不斷加劇。全球化為資本造就了一個急速擴張的機會，而對于勞動力市場的直接影響則是“工資探底”，世界范圍內的勞動關系的格局發生了重大的變化。

在20世紀70-80年代，西方企業為適應經濟全球化就已經開始調整勞動關系，隨著中國加入WTO，經濟全球化對中國勞動關系的影響也越來越廣泛和深刻，中國的勞動關系也成為世界勞資關系中的一部分，對于中國勞動關系的研究也必然染上了經濟全球化的色彩。20世紀80年代以來，我國經歷了從計劃經濟到有計劃的商品經濟、再到社會主義市場經濟的轉變，至今仍處在經濟轉軌的過程之中。相應地，我國的銀行體系也從“大一統”的銀行體制發展到以國有商業銀行為主，股份制商業銀行、城市商業銀行以及其他非銀行金融機構并存的銀行體制。其中，中國建設銀行經歷了從國有專業銀行向國有獨資商業銀行、再向股份制商業銀行的轉變。

建立和諧、穩定的勞動關系是所有市場經濟國家的主要目標，研究中國建設銀行總行勞動關系的目的就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關系，了解在社會主義市場經濟條件下中國建設銀行勞動關系的轉型現狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動關系，提高中國建設銀行的競爭力。

（二）研究的意義

勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間在實現勞動過程中結成的社會經濟利益關系，是現代社會最重要的社會經濟關系之一。勞動關系的變革是中國經濟轉型期間發生的重大變化領域之一，眾所周知，勞動關系是影響社會穩定的重要因素之一，它不僅關系著企業的利益，而且還關系著整個國家的經濟發展和社會穩定。尤其是在我國經濟的轉型階段，勞動關系的性質已經發生了顯著的變化，如何處理好不斷出現的各種各樣的勞動問題顯得尤為重要。而且，勞動關系也是形成經濟績效的重要內生變量，和諧、穩定的勞動關系不僅有利于提高勞動生產率，而且能夠促進經濟的發展和社會的穩定。

研究勞動關系就是要在雇主與員工之間建立健康、和諧的關系，中國建設銀行總行的員工像發達國家的銀行員工一樣經歷了“從柜員到推銷員”的過程，研究中國建設銀行總行勞動關系就是為了了解在社會主義市場經濟條件下中國建設銀行勞動關系的現狀，減少勞資沖突，建立和諧、健康的勞動關系，提高中國建設銀行的競爭力，對中國建設銀行勞動關系的研究不僅有利于中國建設銀行勞資關系的和諧與穩定，而且對其他銀行及企業的勞資關系乃至整個社會的和諧與穩定都具有十分重大的借鑒意義。

二、國內外研究現狀

（一）國外研究概況

具體的勞動關系，是指勞動力使用者與勞動者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。我們一般所言的勞動關系就是指具體的勞動關系。在不同的國家或不同的體制下，現代勞動關系又被稱為“勞資關系”、“勞工關系”、“雇傭關系”、“員工關系”、“產生關系”、“勞使關系”等

國外對勞動關系的理論研究發端于19世紀中葉的西歐產業革命，針對早期雇傭體制中存在的勞動關系問題，馬克思、韋伯夫婦、康芒斯（1924）以及拍爾曼（1935）等著名學者，分別從政治、經濟、歷史和社會等不同學科角度對勞動關系這一重要的社會經濟現象進行了富有成果的研究，并形成了各具特色的勞動關系理論觀點。在此基礎上，有關勞動關系的爭論也開始蓬勃地開展起來，并由此形成了20世紀40年代以來比較有代表性的五大學派，即新古典學派、管理主義學派、新制度學派、自由改革主義學派以及新馬克思學派。

這些學派的觀點的相似之處在于，都承認勞動關系雙方之間存在的目標和利益的差異。其主要區別體現在：（l）對勞動關系的性質以及對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度，認識各不相同。（2）在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案。（3）對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關系中的重要程度，以及雇員內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧。（4）在工會的作用以及當前體系所需的改進等方面各執一詞。

英國古典經濟學家亞當#斯密也研究過勞工問題，在他1776年出版的《國民財富的性質與原因》一書中主張讓資產階級自由地追逐個人利益，他用大量的筆墨關注勞動分工、社會分工和社會公正，認為勞動分工促進了經濟發展但也是社會不平等的來源，市場是一只“看不見的手”，自由競爭和交易制度可以有效釋放經濟動力，導致勞資之間更為公正的收入分配，從而達到普遍富庶的目的。斯密指出，由于工人要求多得工資而老板卻少付工資，這兩類人就會組織起來，以便更有力地提出不堅持自己的觀點，相對來說，工人在經濟上的維持能力總比不上老板，因此，工人的聯合或工人協會往往更具有暴力性和侵犯性。

繼斯密之后，卡爾·馬克思系統研究了歐洲的勞工運動問題，運用唯物辯證法考察社會和生產，把社會關系歸結于生產關系，把生產關系歸結于生產力的高度，從而把社會形態的發展看作自然歷史過稱。馬克思在《資本論》中分析了資本主義勞資關系的階級結構和階級矛盾，揭示了勞資關系的實質，指出勞資關系是無產階級和資產階級兩級之間的對立關系，是剝削與被剝削的關系。勞資關系是一種建立在生產資料私有制基礎上的具有階級斗爭性質的關系。總之，資本主義的勞資關系本質上是對抗的勞動關系。

韋伯夫婦的《英國勞動運動史》（1894）和《產業民主》（1897），第一次將勞工運動作為社會學的分析對象。提出了產業民主思想，主張勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。政治上，他們希望勞工運動把政治范圍內的代議制民主原則擴大到產業范圍中去；經濟上，他們希望勞工運動的活動將“工人擺脫競爭”，從而消除自由勞動市場和個體工人交涉權利的不足而使產業工人所處的那種仆從狀態。韋伯夫婦的勞工運動理論在大多數西方市場國家中發揮了巨大的理論效應。

最初綜合勞動關系理論的學者是鄧洛普（J.T.Dunlop），他在《產業關系系統》（Industrial Relations Systems，1958）一書中構建了較完整的勞動關系的分析框架。在《產業關系系統》一書中，鄧洛普構建了一個全面的分析框架，用來解釋影響產業關系系統的多種因素的相互影響。鄧洛普的這個分析框架最終可以應用到任何國家的任何產業中去。鄧洛普認為，勞動關系是社會系統中的一個子系統，由行為主體、環境、意識形態、規則四個部分構成。勞動關系系統的環境（Contexts）大致分三類，環境規定（影響或限制）系統內主體的互動。一種是工作場所和工作團體的技術條件（the technological characteristics of the work place and work community），另一種是市場或預算的制約（the market or budgetary constrains），還有一種是整個社會系統中的權利關系和地位（the loeus and distribution of power in the larger soeiety）。意識形態（ideology）是主體的一組思想和信念，它往往很多程度上影響系統的運作。廣義的意識形態也指勞動關系的文化性特質（Cultura1 conteXt，鄧洛普有時也把它理解為第四個環境），即傳統價值觀、宗教戒律、家族制度、人種、語言教育制度、生活習慣、商業習慣、法律制度、勞動態度等，這些因素成為左右某一個時代一個國家的制約條件。

在鄧洛普之后，受鄧洛普理論框架的啟示，美國學者桑德沃在1987年提出了自己勞動關系分析的理淪模型。桑德沃理論模型的主要內容集中在其出版的《勞動關系：過程與結果》一書中。桑德沃理淪模型的基本特點是，它是建立在心理學、經濟學、管理學、法學和社會學等多學科基礎之上的；同時，它也是一個多因素的理論分析模型，它將決定勞動關系變化和特征的多種因素都包含在內。桑德沃理論模型還從理論上較為全面地分析和闡述了勞動關系的一些具體影響因素以及勞動關系運作中緊張沖突的解決及其后果。

到了20世紀80年代，世界的經濟發展則直接影響了產業關系的發展。學界圍繞很多國家的產業關系系統是否“轉型”展開爭論，美國麻省理工學院教授寇肯、哈瑞卡茲等（Kochan，Katz）出版了《美國產業關系的轉型》，系統闡述了其“轉型”的觀點，并且提出了策略選擇理論框架。

Taylor（2003）率先用系統論的方法分析了中國的勞動關系，認為中國市場化的勞動關系正在構建中，而能否形成勞資平衡態勢的關鍵在于工人的組織狀況。

（二）國內研究概況

我國關于勞動關系的學術研究，是從20世紀80年代中期開始的，當時主要是政策問題和世紀問題的研究。與西方發達市場經濟國家相比，我國勞動關系的研究尚處于起步階段，隨著我國經濟體制改革的進行，我國的勞動關系也從過去多年來形成的過分單一的勞動關系、勞動力的統包統配制度向社會主義市場經濟體制下的多種勞動關系轉型，由傳統的行政性勞動關系轉變為契約化的勞動關系。常凱（1995）就認為，轉型過程中的中國勞動關系，是一種不規范的市場化的勞動關系，由同志式的合作關系到勞資利益分化的雇傭關系，是這種勞動關系的基本特點。王長城（2006）也同樣指出，中國在經濟轉型中勞動關系的表現形式已從“同志式的互助合作關系”轉變為“利益型的互惠互利關系”。

張曉輝（2000）以勞動關系雙方利益關系性質和處理原則為標準，認為目前世界各國的勞動關系大致可以劃分為三個模型：利益沖突型、利益一體型、利益協調型。張曉輝認為，在經濟轉軌時期，從勞動關系運行的長遠效果看，我國勞動關系的理想模式應該是利益調整模式，但從我國目前的現實條件來看，勞動關系模式更符合利益一體型勞動關系模式。涂偉（2010）就比較分析了利益沖突型、利益一體型、利益協調型這三種勞動關系運行模式，對于中國勞動關系的轉型，涂偉認為當務之急是迅速培養擁有自己談判能力的勞動者代表，完善勞動法體系，還要強調工會對勞動者的代表性以及政府在勞動關系中的監督和立法作用。

程延園（2002）指出勞動關系是幣場經濟中極為重要的一個領域，勞動力市場越發展，勞動關系問題越重要，并對市場經濟國家的勞動關系的基本理淪、學派、制度模式、理論觀點與爭論，尤其是對勞動關系最為尖銳時期的立法、政策和經驗進行了回顧，總結了市場經濟國家調整勞動關系的基本制度和一般規律，并在分析我國勞動關系現狀的基礎上，探索勞動關系的發展方向、制度和調整模式選擇。郭慶松（2002）在對西方勞動關系理論學派予以了劃分，并對勞動關系理論領域，鄧洛普和羅斯關于工會如何發展和完善工資對策以及如何維護工會同雇主談判中的權威等問題的爭論進行了研究，并重點分析了桑德沃勞動關系理論模型及其理論批判。在此基礎上，趙薇（2002）系統介紹了勞動關系三種理論模型：等普羅模型、克雷格模型和動態系統模型，并從政府、企業和工會三方面探討了勞動關系系統模型在我國的適用性。

對于我國勞動關系轉型，劉建洲（2006）認為適當借鑒西方勞動關系學派的理論觀點來分析國有企業勞動關系管理問題的發展趨勢是必要和有益的，指出在國有企業勞動關系轉型研究的理論指導問題上，必須挖掘馬克思主義勞資關系理論的當代價值，實現理論遺產的創造性轉化，在國有企業勞動關系管理的模式選擇問題上必須注意區分不同勞動關系理論模式背后隱含的價值假設，構建中國特色的國有企業勞動關系管理模式。宋曉月（2008）分析了我國加入WTO后勞動關系的轉型特點，指出了復雜化、多元化的勞動關系走向以及日漸國際化的勞動關系趨勢，并認為構建和諧勞動關系，政府應轉變為公共服務型政府，強化其社會管理職能；還要健全法律法規以及要發揮工會的真正作用。

趙薇（2005）研究了我國商業銀行的勞資關系，指出在我國經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉軌的過程中，我國商業銀行勞資關系管理實際上采用的是一元論的視角，是利益一體型的勞資關系管理模式。國有商業銀行勞動關系系統盡管表面上處于基本平衡與穩定的狀態，內部卻存在許多亞待解決的問題，其股份制改革也會是把雙刃劍，在改善銀行治理結構和提高銀行經營效率的同時，也會對一直以來相對平衡的經營者和員工的關系帶來沖擊。

三、主要內容與待解決的問題

1.中國建設銀行總行勞動關系的特點及其存在的問題，2.其他國家銀行勞動關系調整方式的經驗、特點

3.提出促進中國建設銀行總行勞動關系和諧、穩定的政策建議。

四、進度計劃

時間安排：預計用20周完成畢業論文，具體時間安排如下： 第一學期

第14-15周：完成畢業論文的選題，確定論文題目。

第16-20周：根據指導教師下達的畢業論文任務書，搜集中英文資料，進行文獻綜述，作開題準備。

寒

假：搜集資料，撰寫開題報告。第二學期

第1-2周：完成開題報告的撰寫，進行開題答辯。第3-5周：撰寫論文初稿，根據指導老師的意見修改論文。第6-7周：繼續修改論文，完成中期檢查報告，接受中期檢查。第8-10周：進一步修改論文，定稿。

第11-12周：裝訂論文，進行畢業論文學術不端檢查。第13周：論文答辯。

五、參考資料

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