第一篇：03員工激勵管理辦法

A/0 SXQB/G01-10

員工激勵管理辦法

SXQB/GL-6.2.2.4-

1一、目的

為引導員工行為，培育企業文化，特制訂本規定。

二、適用范圍

適用于公司員工的即時物質激勵，分為正激勵和負激勵兩類。

三、職責

1、辦公室是員工即時激勵的歸口管理部門，負責員工即時激勵制度的修訂完善，員工即時激勵的監督執行，資料整理及歸檔工作。

2、各部門負責人負責收集員工即時激勵建議，進行員工即時激勵的申報、公示和整改預防措施的督促執行。

3、公司全體員工均有職責和權利向部門負責人或主管部門提交個人即時激勵建議，或向公司領導進行不良行為舉報，對自身存在的問題進行積極整改和預防。

四、正激勵工作程序

（一）正激勵的范圍

1、降低成本、提高效率、提升質量、提高士氣、減少損失或解決困擾問題等方面的合理化建議或工作創新思路，能即時實施產生經濟效益，直接或間接的避免公司經濟損失的，按貢獻大小正激勵50-200元。

2、通過個人努力提供超值服務或及時服務受到外部用戶表揚、或維護公司利益、見義勇為、拾金不昧等提高公司聲譽和樹立公司良好形象的，視情節及榮譽大小正激勵50-200元。

3、發現安全、質量等各類隱患或失誤時能進行積極改善或提出改進建議，使事故隱患及時得以排除，避免出現更大的損失或影響公司信譽，根據貢獻大小正激勵50-200元。

4、勇于制止或舉報他人違章作業、有損公司利益的人或事（非本人職責范圍內的），或敢于抵制違章指揮，防止公司利益受損的，根據挽回損失大小進行正激勵50-200元。

5、模范遵守公司規章制度，忠于職守，盡職盡責，堪稱楷模的，按貢獻和影響力大小正激勵50-200元。

6、在媒體或雜志刊物中發表對公司名譽有正面傳播宣傳的學術論文或稿件的，每次正激勵50元。

7、其他經公司領導評審，認為個人貢獻較大、進步突出的或對公司、1

A/0 SXQB/G01-10 公眾有益的行為，根據具體情況給予50-200元的正激勵。

（二）正激勵額度

根據貢獻或影響力大小，即時正激勵獎勵金額分為三級：一級200元，二級100元，三級50元。

（三）正激勵申報

1、各部門負責人或主管部門負責人（以下簡稱提報人）對分管范圍內符合正激勵條件的行為，按《人事管理制度》（附件7，以下簡稱《員工激勵單》）提報激勵申請，注明激勵事由及依據，所有正激勵必須由總經理批準后方可執行。

2、正激勵批準后，由部門負責人進行張貼公示，并將原件送交辦公室登記、編號存檔。

3、辦公室每月1日前匯總上月《正激勵明細表》，報總經理審核后，進行再次公示，同時轉考勤員計入個人工資中。

五、負激勵工作程序

（一）負激勵的范圍

1、勞動紀律

⑴遲到、早退每次負激勵10元，無故不參加部門會議、工作期間擅自離崗或脫崗者每次負激勵20元，曠工一天扣罰2日工資。

⑵對安排工作推諉、消極怠工或上班期間干私活的每次負激勵20元，工作扯皮給公司造成不良影響的，責任雙方每次各負激勵50元，不服從工作安排和調動、指揮的每次負激勵50元，弄虛作假或以次充好者每次負激勵100元。

⑶因個人工作不細心或其他個人原因受到外部用戶投訴的，或對客戶（含外部和內部客戶）態度惡劣等有損壞公司聲譽和形象的行為，視情節及影響大小負激勵50-200元。

⑷浪費公物或侵占公物，工作時間睡覺、玩手機、打牌等浪費時間的每次負激勵50元。

⑸其他違章違紀行為或不良行為，根據對公司造成的不良影響予以負激勵50-200元。

2、安全生產

⑴無故不參加安全生產培訓每次負激勵10元。

⑵個人保管使用的電動工具、設備有安全隱患（如漏電、手柄開裂等）而不報修，負責保管的消防器材、配電等涉及安全的公用設施損壞、失效、亂放、周圍有障礙物等每次負激勵10元。

⑶生產區內吸煙，每次負激勵10元；在易燃易爆場所（如油罐區）

A/0 SXQB/G01-10 吸煙，未造成安全事故或經濟損失的，每次負激勵50元；上班前及上班期間原則上不允許喝酒，具有操作危險性的崗位人員嚴禁酒后上崗，一經發現每次負激勵100元，出現責任事故個人承擔全部責任。

其他違反安全生產規章制度或違章操作、違章作業、違章指揮、不配戴或不正確使用安全防護用品等行為或存在的一般事故隱患每次負激勵10元；存在重大事故隱患時給予責任人負激勵50-200元，并由生產部會同技術部下達“事故隱患整改通知書”，要求立即整改。

⑷對事故隱患無故不按期進行整改，屬部門負責人安排督促不到位的，一般事故隱患對部門負責人負激勵50元，重大事故隱患對部門負責人負激勵100元；屬個人不按要求整改的，一般事故隱患每次對責任人負激勵20元，重大事故隱患對責任人負激勵50元，屬班組集體作業不按要求整改的對班組成員每人負激勵10元。

⑸發生事故后隱瞞不報、虛報或故意拖延時間上報的，除追究責任人責任及索賠外，每次對隱瞞不報、虛報或故意拖延時間不報者負激勵200元。

⑹接到“事故隱患整改通知書”不按期排除隱患或未采取有效措施而又發生事故的，或者發生事故后仍不采取有效措施在12個月內再次發生同類事故的，由辦公室發布通報，從嚴從重處理。

3、工藝紀律

⑴未按照工藝文件、技術圖紙、技術要求執行的或違反《工藝紀律管理規定》相關要求的即為違反工藝紀律。

本項規定與本規定中其他條款相沖突的，本著從嚴控制質量的原則，按較嚴格的項執行。

⑵責任人或責任單位存在的質量問題未經生產部負責人審核就擅自處理的欺騙、隱藏行為，每發現一次對責任人、責任單位負責人各負激勵50-200元。

⑶對于員工隨意更改工藝要求，記錄與實際情況不相符的，按弄虛作假處理，一次負激勵50-200元。

⑷對于因違反工藝紀律，發生重大質量、設備、安全事故造成重大經濟損失、人員傷亡的，根據造成的經濟損失金額，按照30%的比例處罰相關責任人。

4、現場管理

⑴個人負責的衛生區、工裝工具、貨架器具、工作現場、設備設施等不干凈，有油污、灰塵等雜物的每次負激勵10元。

⑵隨地吐痰、亂丟雜物、廠區內亂涂亂畫每次負激勵10元。

A/0 SXQB/G01-10 ⑶不按規定換鞋或帶鞋套進出凈化車間，每次負激勵10元。⑷工裝工具、零部件、產品等不按要求擺放每次負激勵10元。⑸合格品、返修品、廢品混放或未進行標識每次負激勵10元。⑹未經允許在通道上作業和擺放物品，每次負激勵10元。

⑺周轉架、周轉車未固定用途使用，周轉架、周轉車、公用過道上物品占用時間超過30分鐘的，每次負激勵10元。

⑻水電、照明及相應設備設施在人員離開時未及時關停的或不符合開啟條件而開啟的，每次負激勵10元；設備交接班擦洗不干凈、未進行交接班交驗的每次負激勵10元。

⑼其他人員面貌、物料擺放、設備設施工具維護保養點檢、衛生清潔等方面不符合制度規定的，每次負激勵10元，以上責任不明確的對班組成員每人負激勵10元。

（二）負激勵申報與執行

1、提報人對分管范圍內違反以上公司相關規定的行為開具負激勵單，并向上級主管提出申報，注明激勵事由及依據，100元以內的負激勵由部門負責人審核后執行，100元以上的負激勵必須由總經理批準后方可執行。

2、負激勵批準后，由部門負責人進行張貼公示，并將原件送交辦公室登記、編號存檔。

3、辦公室每月1日前匯總上月《負激勵明細表》，報總經理審核后，進行再次公示，同時轉考勤員計入個人工資中。

六、激勵申訴

員工對激勵有異議時可與部門負責人進行溝通反饋，部門負責人應詳細告知員工存在的問題和激勵的依據；如無法達成一致意見時反饋到辦公室，由辦公室進行調查并匯報公司總經理，由公司總經理最終確定意見，如激勵存在錯誤，責令部門負責人進行改正，辦公室收到反饋后2個工作日內完成回復。

編制：李義銀

審核：羅光平

批準：劉起

2013年8月30日

第二篇：員工激勵管理辦法

****企業員工激勵

管理辦法

人力資源部

**年**月**日

員工激勵管理辦法

1.目的：

充分利用所擁有資源，采取激勵措施讓員工有持續、長久的工作積極性，增強集團凝聚力，使集團高效能的運轉，提高集團績效，實現集團的既定目標。

2.適用范圍：

本辦法適用于集團全體員工。3.職責：

3.1人力資源部負責組織調查員工個人需求，修訂激勵政策； 3.2人力資源部負責組織激勵管理的宣傳和培訓；

3.3各部門中層及以上管理人員嚴格執行集團的激勵政策，并及時將激勵方面的信息反饋給人力資源部；

4.工作程序：

4.1員工個人需求調查：

4.1.1每年人力資源部結合集團所能給予員工最大限度的激勵項目，組織對員工個人需求進行調查，設計并發放員工需求調查問卷，內容包括員工五大方面的需求：

生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我實現需求； 4.1.2回收、統計、分析員工需求調查問卷，編制員工《需求一覽表》，對員工的各類需求進行排序，了解比值較高的員工需求，掌握大范圍員工真正需求方向，確定集團能滿足該需求的程度，制定相 應激勵政策和機制滿足員工需求，并將需求調查整理、歸檔備存；

4.2激勵機制建立：

4.2.1激勵方法和措施。集團采取激勵方法和措施途徑主要有： 目標激勵：通過推行目標管理責任制，將目標層層落實，每名員工既有目標又有壓力，促進高效完成任務；

領導行為示范：通過各級主管的行為示范、敬業精神對員工做出正激勵；

參與激勵：建立員工參與管理，提出合理化建議和意見，提高員工主人翁參與意識；

榮譽激勵：對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、頒發榮譽證書、光榮榜、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵、年終（中）優秀員工評選等；

物資激勵：增加員工工資、福利、保險、獎金、生活用品等； 考評激勵：實施績效考核制度，獎優罰劣；

競爭激勵：提倡集團內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰，提供平等晉升機遇；

尊重激勵：尊重各級員工價值取向和獨立人格，尊重企業基層員工；

關懷激勵：對員工工作和生活關心，關心員工現有困難，建立員工溝通機制，傾聽員工心里訴求；

4.2.2激勵原則和策略，在實施激勵時應注意以下原則和策略： 激勵要因人而異，不同員工需求迥異，針對大范圍員工需求實施 激勵；

獎罰分明適度，物資獎勵和精神獎勵相結合，獎勵與懲罰結合，獎勵和懲罰不適度都影響到激勵的效果，同時增加激勵成本；

公平性是員工激勵管理中重要原則，機會均等并努力創造公平競爭環境；

激勵要有足夠力度，對突出貢獻者予以重獎，對造成巨大損失者予以重罰，構造員工分配格局合理落差，適當拉開分配差距，使員工在反差對比中建立持久動力。

4.2.3人力資源部根據激勵政策和需求統計數據，核算實施激勵需要配置的資源和激勵成本，每年初編制員工激勵資源配置表，呈報總經理審批。

4.2.4集團制定并實施目標管理和考核辦法，設立工作目標任務，并進行考核，依據考核結果進行獎懲。

4.2.5集團制定并實施績效考核管理制度，依據考核結果進行獎懲。

4.3激勵政策和激勵制度方案的建立：

4.3.1人力資源部對集團可以滿足的員工需求進行認真研究，找出滿足途徑，并將這些途徑流程化、可操作化，同時計算出集團為此付出的成本；根據成本高低不同，將各類需求進行等級劃分，由高及低；

4.3.2人力資源部根據集團員工需求類型和等級，制定集團激勵政策；短期激勵與長期激勵相結合，按績效和貢獻獲取不同等級的激 勵分配，嚴格執行各類激勵制度方案；

4.3.3人力資源部依據激勵政策設計并制定激勵制度方案； 4.3.4人力資源部組織相關人員對激勵政策和激勵制度方案進行討論、評審、修改，激勵制度方案經董事長審批后發布實施；

4.4員工激勵的實施和監控：

4.4.1各部門依據集團激勵政策，在工作或項目進行中或結束后對員工進行不同等級的激勵行為。

4.4.2人力資源部對員工激勵實施過程和結果進行檢查、監督，對激勵效果進行驗證。收集各類激勵反饋信息，對激勵政策的充分性、適宜性、實施的有效性進行評價。每年末對員工激勵情況進行總結，編制員工激勵情況總結報告；

4.4.3發現激勵實施過程中存在的問題和偏差，采取相應改進措施，按人力資源改進管理程序不斷實施修改、完善、創新。本辦法由人力資源部制定、解釋、補充，經董事長核準后實施，修改時亦同。

本辦法自發布之日起生效，既往的類似制度自行廢止，與本辦法相抵觸的有關規定以本辦法為準。

第三篇：員工激勵管理辦法

員工激勵管理辦法

1、目的：

充分利用所擁有資源，采取激勵措施讓員工有持續、長久的工作積極性，增強公司凝聚力，使公司高效能的運轉，提高公司績效，實現公司的既定目標。

2、適用范圍：

本辦法適用于公司員工激勵的需求調查、策劃、政策制定、實施、評價、反饋等過程的控制。

3、職責：

3.1 人力資源部負責組織調查員工個人需求，設計公司激勵體系，制定、修改激勵政策；

3.2 人力資源部負責組織激勵管理的宣傳和培訓；

3.3 各級主管及管理人員嚴格執行公司的激勵政策，并及時將激勵方面的信息反饋給人力資源部；

3.4 總經理負責為員工激勵的實施配置相應的資源；

4、工作程序：

4.1 員工個人需求調查：

4.1.1 每年人力資源部組織對員工個人需求進行調查，設計并發放員工需求調查問卷，內容包括員工五大方面的需求：

生理的需求； 安全的需求； 社交的需求； 尊重的需求； 自我實現的需求；

4.1.2 回收、統計、分析員工需求調查問卷，編制員工《需求一覽表》，對員工的各類需求進行排序，了解百分率較高的員工需求，確定公司能滿足的部門及滿足的程度如何，調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需求整理、歸類，制定相應的激勵政策和機制幫助員工滿足這些需求； 4.2 激勵機制建立策劃：

4.2.1 激勵方法和措施，公司采取的激勵方法和措施主要有以下幾種： 目標激勵：通過推行目標管理責任制，將目標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的壓力，努力完成任務；

領導行為示范：通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。參與激勵：建立員工參與管理，提出合理化建議的制度和員工持股制度，提高員工主人翁參與意識；

榮譽激勵：對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等；

物資激勵：增加員工工資、生活福利、保險、發放獎金、生活用品、工資晉級；

考評激勵：實施績效考核制度，獎優罰劣；

競爭激勵：提倡公司內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰 尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果；

關懷激勵：對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物；

信息激勵：交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如發布欄、匯報制度、員工接待日制度。

1/4

4.2.2 激勵原則和策略，在實施激勵時應注意以下原則和策略：

激勵要因人而異。不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵也會不盡相同；

獎罰分明和適度。物資獎勵和精神獎勵相結合，獎勵與懲罰結合，獎勵和懲罰不適度都影響到激勵的效果，同時增加激勵成本。

公平性。公平性是員工激勵管理中一個很重要的原則，機會均等，并努力創造公平競爭環境；

激勵要有足夠的力度。對突出貢獻者予以重獎，對造成巨大損失的予以重罰； 構造員工分配格局的合理落差。適當拉開分配差距。使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

4.2.3 人力資源部根據激勵政策和機構統計及員工個人需求的調查情況，核算實施激勵需要配置的資源和激勵成本，人力資源經理每年初編制員工激勵資源配置表，報總經理批準。

4.2.4 公司制定并實施目標管理和考核辦法，設立工作目標任務，并進行考核，依據考核結果進行獎懲。

4.2.5 公司制定并實施績效考核管理制度，對工作績效進行考核，依據考核結果進行獎懲。

4.3 激勵政策和激勵制度方案的建立：

4.3.1 人力資源部對公司可以滿足的員工需求進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化），同時計算出公司為此付出的成本。根據成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。對公司貢獻越大，公司能滿足的需求就越大。

4.3.2 人力資源部根據公司員工需求的類型和等級，制定公司的激勵政策；

2/4

短期激勵與長期激勵相結合，按績效和貢獻獲取不同等級的激勵分配，嚴格執行各類激勵制度方案。

4.3.3 人力資源部依據激勵政策設計并制定激勵制度方案，激勵制度方案的設計主要包括三個方面的內容：

獎勵制度的設計。獎勵制度設計的內容包括晉資、獎金和福利待遇。公司制定并實施工作獎懲管理辦法，對獎懲的標準和實施辦法進行規定。

職位系列的設計。為了避免晉升途徑的單一化，晉升采用行政管理職位系列和專業技術職位系列。詳見公司職位等級劃分表。

員工培訓開發方案的設計。培訓主要從三方面進行，即知識技能類、基本素質類和能力類。公司制定并實施培訓管理程序及相應的各類培訓方案計劃； 4.3.4 人力資源部組織相關人員對激勵政策和激勵制度方案進行討論，評審和修改。激勵制度方案經總經理審批后發布實施。4.4 員工激勵的實施和監控：

4.4.1 各部門依據公司制定的激勵政策，在工作或項目進行中或結束后對員工進行不同等級的激勵行為。

4.4.2 人力資源部對員工激勵的實施過程、結果進行檢查、監督，對激勵效果進行驗證。收集各類激勵反饋的信息，對激勵政策的充分性、適宜性、實施的有效性進行評價。每年末對員工激勵情況進行總結，編制員工激勵情況總結報告。

4.4.3 發現激勵實施過程中存在的問題和偏差，采取相應的改進措施，按人力資源改進管理程序實施改進。

4.4.4 根據公司發展需要，對激勵政策或激勵制度方案進行不斷的修改，完善和創新。

3/4

第四篇：基層員工服務年限激勵管理辦法

基層員工服務年限激勵管理辦法

一、目的：通過設立服務年限獎，對員工為企業持續服務的奉獻精神予以激勵，有效提升員工的忠誠度和使命感。

二、適用范圍：適用企業內部組長及以下基層員工。

三、具體內容

3.1服務年限獎標準與要求

3.1.1簽定一年期合同且為企業持續服務滿一年，享有1200元的服務年限獎；(100元/月)

3.1.2簽定二年期合同且為企業持續服務滿二年，享有3600元的服務年限獎；(200元/月)

3.1.3簽定三年期合同且為企業持續服務滿三年，享有7200元的服務年限獎；(300元/月)

3.1.4簽定四年期合同且為企業持續服務滿四年，享有12000元的服務年限獎；(400元/月)

3.1.5簽定五年期合同且為企業持續服務滿五年，享有18000元的服務年限獎；(500元/月)

3.1.6簽定十年期合同且為企業持續服務滿十年，享有25200元的服務年限獎。(600元/月)

3.2服務年限獎發放要求

3.2.1凡是滿足上述3.1條款任一條件的員工，并按正常程序辦理離職手續且三個月內經審

計未從事有損公司利益的行為，則由公司向其一次性支付。

3.2.2凡是在合同期內提前離職的員工，根據其簽定合同后實際工作的年限，并按正常程序

辦理離職手續且三個月內經審計未從事有損公司利益的行為，可以能享受對應標準的80%，即：

1)．合同期提前離職且為企業持續服務不足一年，不得享受服務年限獎；

2)．合同期提前離職且為企業持續服務滿一年以上，享有960元的服務年限獎；

3)．合同期提前離職且為企業持續服務滿二年以上，享有2880元的服務年限獎；

4)．合同期提前離職且為企業持續服務滿三年以上，享有5760元的服務年限獎；

5)．合同期提前離職且為企業持續服務滿四年以上，享有9600元的服務年限獎；

6)．合同期提前離職且為企業持續服務滿五年以上，享有14400元的服務年限獎。

3.2.3凡是經公司審計該員工在任期內或離職后，有從事有損公司利益的行為，公司視其員

工自動放棄服務年限獎，同時依情況嚴重性，保留追究其責任的權利。

四、其他說明：

4.1本管理辦法從公布之日起試行。

簽發：香港永富國際企業有限公司

2012年月日

第五篇：激勵員工

D09《企業如何有效激勵員工》內容摘要

【主講專家】張錫民【出版單位】北京大學出版社

【內含產品】課程10講 VCD光盤5張 CD-ROM2張 文字教材1套 工具表單1套 管理者效率手冊1本 【全套定價】 500元現價：400元【贈送】600元公開培訓課入場券

【課程提綱】

第一講以激勵機制為核心的人力資源管理模式 1．引言

2.破解中國企業十大管理難題 3．案例與啟示

4.現代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強對激勵理論的認識和學習1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵――保健雙因素理論 3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強化理論

6． 激勵的實用人性內因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法 1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則

第五講企業激勵機制的要領 1．中小企業的激勵機制要領

2．大型企業（集團）激勵機制要領

郵購地址：北京市阜成門北大街十九號014信箱朱凌 收郵編：100037

1中國管理圖書教材網

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發展有限公司

特聘高級培訓師

☆ 企業管理碩士、南京理工大學MBA

培養客座教授，北方交通大學企業管

理咨詢協會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓講師

☆ 北京南洋林德企業顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓講

師，為上百家企業提供過人力資源管

理、經理人職業技能、營銷管理、戰

略管理等方面的咨詢及培訓。

【內容摘要】

第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機制為企業管理難題之首

激勵機制是深化企業生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機制為企業管理難題之首

《世界經理人文摘》于2002年面向中國的職業經理人、企業家和管理專家進行了一次調查，調查的題目是“中國企業的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業的人力資源管理有關，都屬于企業激勵機制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機制，已經成為當前困擾企業的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業內部管理的高度敏感，對企業發展技術的高度敏感，內部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業的高度敏感性塑造了企業的百年老店。

企業的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業活力。一家企業如何采取全新的激勵機制雇傭優秀的員工，發揮他們的優勢呢？世界著名的經理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業，關鍵是要給20%表現優秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業里表現較差的10%的員工。只要企業的最高決策層能做到這一點，企業肯定就能辦好。

1．提高企業經理人的自身素質

有些企業經理人，本身的素質較差，分不清哪些員工是優秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經驗的積累。因此經理人本身的素質亟待提高。企業領導識人要識人本質，要看透員工的優勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學的績效考評體系

為了分清優秀員工和較差的員工，科學的辦法還是要建立科學的績效考評體系，這對企業領導人來講更是比較職業化的問題。中國有些大中型企業已經頗有成效，但是大部分企業在績效考評體系和科學的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯系起來，這是激勵機制中的核心內容。

3．領導要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質上是一個動態的過程。因此現在已經有了一定成效的企業并不能就此罷手。績效考評、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關鍵是要看企業領導人的素質和氣魄。對于中國來講，主要領導人的素質和氣魄的提高是至關重要的。

【自檢】

如果你是企業的決策者，評定人才優劣的標準是什么？請按其表現為下列員工提

出改進的方案。

（1）小王：聽領導的話，領導讓做什么就做什么。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現在的工作。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

?___________________________________________________________

____________________________________________________________

見參考答案1－

1激勵機制是深化企業生命力的根本保障

1．激勵機制是企業人力資源管理的核心

企業應當盡快適應時代的發展，建立適合自己企業發展特點的激勵機制。

民營企業老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當地的高工資了。可是員工還是發牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當地是很高的工資，但是始終只是一個靜態的數字。6－000元錢一次發完和漸次發下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關鍵是科學的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機制需要領導人帶領完善和創新

從企業的發展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創新。從最早的計件工資到現在對高級管理層的股票期權，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質上都屬于有效激勵的范疇。激勵機制的完善主要靠領導人的氣魄和決心。

【案例】

聯想公司剛創業的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴格，連高層領導—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業領導人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯想的核心競爭力就是我們科學的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認清管理的本質，歸根結底是對人的管理。

企業決策層的領導風格和對員工人性的假設，決定了這家企業的人力資源管理模式，而企業的人力資源管理模式決定了員工的心態。員工的心態又決定了企業的命運，決定了企業是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現，企業最終將導致失敗。反之，如果企業的主要領導認為員工是一個活的主體，是能夠激發的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領導人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調團隊精神，又使員工的整體心理表現是開放的、愉悅的，從而具有創新精神，給企業帶來最終的繁榮。

圖1－1企業決策決定企業命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業陷入危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀六七十年代就強調尊重人，強調團隊精神，強調建立學習型組織。現在倡導的所謂學習型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業。

2．以人為本

管理專家研究發現，世界經濟在20世紀下半葉有了長足的發展，管理方式也隨之發生了重大的變化。

企業競爭越來越激烈，市場秩序日益規范，企業領導人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是

現實的人，都想要做企業命運的主宰，所以企業發展要和員工的職業生涯很好地結合起來，這樣才能把企業管好。

在這種現實背景下，企業要解決自身的生存問題、發展問題、效益問題，關鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進行戰略設計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘。現代人力資源管理的理論和內涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發點是要最大限度激活企業內個人的工作積極性和創造性，要最大限度地發揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業也無法發展，企業靠員工的壓力產生績效來發展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設臵有關規章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規范是最重要的。

◆目標績效薪酬模塊的應用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學的目標管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標，不斷提醒并激勵員工向目標邁進；建立科學的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓開發

企業工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質的開發。所以經理人必須注重對員工的培訓，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績效考評：（1）統計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機制，根據工作量發放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結】

本講講述了激勵機制問題是企業管理的難點，企業激勵機制是深化企業生命力的根本保障。科學的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標績效薪酬模式的應用和注重員工的培訓開發。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發和利用需要與企業領導人素質的提高相配合。

【心得體會】

____________________________________________________________ ____________________________________________________________

____________________________________________________________

◆中國管理圖書教材網http:///

◆服務熱線：010-64385866；010-84566123 ；010-64385866（傳真）

◆聯系人：唐先生、朱先生、燕小姐、于小姐