第一篇：教師聘任制度的原則

教師聘任制度應該堅持的原則

按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”

聘任制首先要按照學校的戰略和學科特色設置相應的崗位，明確崗位職責；根據崗位職責‘以平等競爭、擇優聘任原則，公開招聘合適的人選；通過合同明確當事人雙方的權利和義務；建立科學合理的考核評價體系，嚴格考核決定崗位的續聘和人員的更新。聘任制打破了原先的職務終身制，規范了高校的用人機制，活躍了高效的人力資本，激發了教師的工作積極性和創造性。

按需設崗、因事設崗是指企業從單位職能出發，根據工作需要，結合單位實際，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位的一種現象。

因事設崗是設置組織系統的一個重要原則。這里的“事”主要是指企業的工作任務。[1] 所謂因人設崗是指企業中由于存在某一位或某一類人才而特地設立相應工作崗位的一種現象。

從學校實際運作來看，崗位設置的根本目的在于使教師配置適應工作需要，因此應該因事設崗，而非因人設崗。在此，帶來第一個問題：因事設崗的對象對所有教師而言。教師作為一個學科或者學院的組成人員，不能割裂開來，而應當統籌兼顧，一視同仁，這樣才能形成一個公平、有序的學術團體。但問題隨之產生：這么多教師差異性很大，比如有些知名老教授可能只有本科學歷，外語水平也達不到要求，如果按照當前的要求，將其安置在英語要求水平較高的特定崗位，那么將置部分教師于尷尬的境地。難道不符合條件就不聘了，就讓其下崗？顯然這是不符合實際情況的。所以，崗位設置因“事”設崗只是理論上的完美的指導思想，因為必須考慮到因“人”設崗的現狀。最關鍵的問題就在于，如何在因事設崗與因人設崗之間有機協調，盡可能做到人盡其才，在保持團隊的穩定性時逐步發展和完善團隊。這就要求人事管理人員在因“人”設崗時，“人”的標準應當公開、透明、統一并具有說服力。唯有如此，因事設崗者才能體諒，因人設崗者才會信服。

一、公開招聘公開招聘遴選高水平教師

高等教育發達國家對教師一般實行公開聘制度,如果出現崗位空缺或因學校發展需要增設人員,即成立招聘委員會并在全國乃至世界范圍內公開招聘,應聘者可以清晰地了解學校對自己的期望,并根據自己的特點選擇學校。要保持高質量的高校教師隊伍，高校必須要面向市場，拋開封閉和狹隘的用人觀。建立競爭和激勵機制，采用公開的聘任制，建立全開放和多元化的師資結構，通過校外的廣泛應聘。一般而言,具有博士學位是教師的必要條件。在德國,拿到博士學位后還要做3一6年的助手或研究工作,在取得大學授課資格(Habilitation)與進行學術工作許可證(VeniaLegendi)后才有做教授的可能。

在美國,任何一所大學聘請教員都需要在全國登廣告公開招募,并成立專門的聘請委員會。委員會從數十名甚至數百名申請人中經過初選評出6一12名,然后通過電話會談、核實學歷等各種渠道進行深人調查,最后遴選出3一5名作為候選人到校面試。有參加面試的候選人不僅要接受聘請委員會全體成員的面試,做1小時左右的學術報告,同時還要與院系師生廣泛接觸,與系主任、院長面談,并參觀學校設施等。待面試全部結束,委員會根據招聘標準與系里的需要,投票選出最佳人選方可正式聘用。如在候選人中沒合適人選,則今年不予聘用。美國高等學校聘請教師還有一條不成文但普遍應用的規定,那就是各大學一般不招聘剛從本校畢業的學生。其原因是避免在學術上“近親繁殖”或從年限上論資排輩,壓抑新教員的教學與科研能力發展。另外,他們往往通過高薪吸引最優秀的人才,而不是過分強調通過學校的自我培養建立優秀的教師隊伍。

歐洲的大部分國家也采取公開招聘的做法。如英國的招聘信息主要刊登在((泰晤士報高等教

育副刊》(TheTimesHigherEduCa-tionsupplement)的報紙上(每周五出版)。很多國家都是面向國內外招聘,如德國在全國或歐共體國家范圍內進行公開招聘;而法國面向全世界公開招聘,一旦被聘為教授,就可以獲得法國國籍。德國在招聘教授時本校人員一般不考慮,并規定一定的試用期,試用期滿合格即聘任,否則不予聘任。日本自1995年開始,由筑波大學率先確立了“引人徹底的競爭原理”的基本方針,在世界性科學雜志上刊登廣告公開招聘,從來自25個國家的187名應聘人員中,由2/3來自校外專家組成的審查委員會公開審查、選拔后確定了7名教授,其中校內3人、校外4人(有l名教授是美國人)。這7名教授還立下了“在七年之內,如果不出研究成果,不僅離開研究中心而且離開筑波大學”的軍令狀。學校招聘中秉承的公開政策使學校能根據學校教學與科研的特點,盡可能在最大范圍內選擇自己需要的教師,而教師也同樣選適合自己的學校,幫助學校實現既定目標。這是一個學校與教師互相了解的過程,雙方在一個良好的互動過程中實現了“雙贏”。平等競爭、擇優聘任

“學校要把設崗情況、教師職責、教學任務、任職條件、工作目標等公布于眾。教職工可根據自己情況平等參與競爭，學校擇優聘任” 嚴格考核、合約管理

二、劃分教師系列嚴格規定其職責

美國的教師系列劃分細致,以賓夕法尼亞大學為例,包括七個級別。(1)常任教師。是教學與科研的骨干力量,由終身職位教師和在終身職位考察期的教師組成,包括教授、副教授和助理教授三種。(2)常任臨床教師。這些教師屬于醫學院系統,任期較長,但都不能獲得終身職位。他們的主要職責是臨床醫治病人和教學,研究工作處于次要位置,也分為教授、副教授和助理教授三個級別(3)助理教師。助理教師是成為常任教師之前的一類教師。在學校的教學、研究和專業項目中扮演著重要的角色。這部分教師比較復雜,有下列幾種:研究教師,以研究工作為主,包括教授、副教授和助理教授;臨床教師,均為非全職人員,包括臨床教授、臨床副教授和臨床助理教授;附屬教師,為校外教師在本校兼任部分教學和科研工作的人員,其中有的來自商業或非盈利性機構以及政府代理機構,包括附屬教授、附屬副教授和附屬助理教授三種;訪問教師,為臨時到學校做工作訪問的其他學校教學人員,一般任期為一年或更少,但要求全職工作,分為訪問教授、訪問副教授和訪問助理教授三種;訪問經理教授,為沃頓商學院獨設的一種高級職位,主要給學生講授商業管理知識,其任期最長不超過五年;實習教授,此職位主要是為法學院、教育學院、文理學院和商學院而設,每一任期五年,最多只能任兩次。(4)教學和科研輔助人員。這些人員是教學科研和臨床服務的參與者,但不具有被任命為常任教師和助理教師的資格。他們包括:講師、高級講師、臨床專家、教員、高級研究者、研究者或副研究人員、高級學者。(5)博士后研究人員。博士后研究的最長時間不超過5年。(6)研究生教輔人員。在學研究生或專業項目的學生可以有每次一年或更短的工作聘任,每周工作

六、完善的合同制,提供法律保障。

合約管理在聘任過程中,學校與教師處于平等地位。合同在雙方認可的情況下簽署,明確并保障雙方的權利和義務,受到法律保障。合同分為長期、短期、一年期等,以適應各種聘用形式。采用何種聘約形式取決于雙方的意愿。合同中明確教師的職務、工作量、任教學科和任教年限、工資報酬、聘期以及相關問題的法律程序等。從應聘到簽訂合同,應聘者對其應聘工作崗位的性質、內容、待遇是十分明確的。這是一個主動選擇的過程,教師接受的將是競爭與擇優。國外高校通過制度保障教師質量的做法,使教師在一個充滿競爭、壓力,而又相對寬松和穩定的環境中,更好地完成教學、科研以及社會服務的任務,為大學更好地發展提供不竭的動力。

第二篇：教師聘任制度

教師考核聘任制度

實施教師聘任制，是教師隊伍管理制度方面的一項重大改革，對調動廣大教師教書育人的積極性，提高教師隊伍素質，促進隊伍的優化，增強教師的活力起到了積極的作用。

一、考核內容及標準：

⒈考核內容：主要從德、勤、能、績方面進行考核。⒉考核評定檔次及標準：

⑴優秀：遵守憲法、法律和學校管理制度，忠實執行黨的教育方針、政策，教育思想端正，師德良好，敬業愛崗，有高度的事業心和責任感。嚴于律己，品德品行堪為學生表率，關心、愛護學生，不體罰或變相體罰學生，教書育人，團結協作，關心學校，服從組織安排，認真履行崗位職責，沒有因工作失職而引發事故造成重大損失。熟練掌握教育教學基本功，積極參與課堂教改，在面向全體學生，提高教育教學質量、培養學生具有創新精神和實踐能力為重點的全面發展的基本素質，培優轉差等方面取得顯著成績。積極參與繼續教育，不斷追蹤教育科研信息，積極參與教育教學課題研究和試驗，指導和培養青年教師有成效。名額比例：在同級技術職務中評選以內，取整數，不設“四舍五入”。

⑵稱職：遵守憲法、法律和學校管理制度，忠實執行黨的教育方針、政策，教育思想端正，師德良好，敬業愛崗，有高度的事業心和責任感。嚴于律己，品德行為堪為學生表率，關心、愛護學生，不體罰或變相體罰學生，教書育人，團結協作，關心學校，服從組織安排，認真履行崗位職責，沒有因工作失職而引發事故造成重大損失。熟練掌握教育教學基本功，積極參與課堂教改，在面向全體學生、提高教育教學質量、培養學生具有創新精神和實踐能力為重點的全面發展的基本素質、培優轉差等方面取得一定成績。積極參與繼續教育，不斷追蹤教育科研信息，積極參與教育教學課題研究和實踐。名額不限。⑶基本稱職：遵守憲法和法律，忠實執行黨的教育方針、政策，教育思想端正，基本掌握教育教學基本功，能完成教育教學工作任務，但教育教學能力水平較低或因責任心不強而至教育教學效果低下。名額不限。

⑷不稱職：政治思想落后，道德敗壞，違法亂紀，當學生面吵架、打架，有辱師德；或違犯憲法、法律，以任何形式弄虛作假，嚴重違反學校的管理制度，嚴重損害學校集體榮譽；或拉班結派，搞小團體；或撥弄是非，制造混亂；或打罵學生，侮辱學生人格；或責任心差，組織紀律性差，不服從分工，無故曠工；或在工作中因嚴重失職造成重大損失，發生責任事故情節嚴重者；不履行崗位職責，教育教學效果差，授課極不受歡迎；向家長索要財物，向家長、學校社會散布不實之辭，影響學校聲譽；擅自向學生收取費用。名額不限。

二、考核實施辦法：

⒈設立考核機構：根據上級的有關規定和本校實際，由校務委員會成員組成考核組，負責組織實施考核工作，然后由學校考核組進行復核。

⒉考核程序：

⑴考核組組織教師認真學習有關聘任、考核的文件、考核方案，以提高認識，領會政策、掌握條件。

⑵被考核教師填寫考核鑒定表。

⑶被考核教師在所在科組進行述職。

⑷考核小組對被考核教師進行考核評議。

⑸考核小組把考核結果通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在接到通知之日起３天內向學校考核組申請復核。⑹校長對全校考核情況進行審批。

⑺考核組將考核結果通知書加蓋公章后發給被考核教師。

⑻考核組把全校考評結果上報區教辦備案。

三、聘任條件及手續：

⒈新一輪教師聘任對象為本職公辦教師。代課教師與學校分年簽訂代課合同，不辦理聘任。外地調入的教師在調入前的試用期(一年)里，與學校簽訂試用合同，不辦理聘任。新招聘的外地教師學歷要求達到大學本科學歷。

⒉有關條件如下：

短聘：三年考核中有兩年被評為基本稱職或一年評為不稱職的教師實行短聘，期限為一年，視其表現，再確定是否繼續聘任。短聘期間，發基本工資，發學校人均生活補貼的50％。

高聘或低聘：學校根據教師的教育教學能力高低，可高聘或低聘教師的技術職務資格。（此點僅限于聘任工作適用，由學校掌握），工資按聘任的職務技術檔次，由學校經費調節。

轉聘：對教育教學能力低下，完成教學任務較差的教師，不再安排教學崗位，轉聘非教學崗位或轉聘到其他類別的學校（幼兒園）工作，轉聘后按新崗位確定其待遇，不聘原技術職務資格。解聘：在聘任期間，凡有以下情況之一者，應解除聘任：⑴連續兩年崗位考核不稱職；

⑵不服從組織安排工作，經多次教育仍堅持不改的；⑶工作嚴重失職，造成惡劣后果的；

⑷無正常理由連續曠工時間超過15天，或一年內累計時間超過30天的。

3、聘任手續：

教師的聘任，由校長提出聘任方案，經辦學單位和教育主管部門批準后，由校長頒發聘任書，并與受聘教師簽訂聘任協議書。

漣水縣成集學校

二○一三年九月

第三篇：教師聘任制度

教師聘任制度

一、指導思想：

深化教育體制改革，建立適應市場經濟和素質教育要求的學校人事制度，引入競爭機制，激活隊伍活力，擇優上崗，形成有效的激勵與約束機制，促進教職工隊伍的整體優化，確保學校辦學質量與效益的全面提高。

二、聘任原則：

堅持公開招聘、平等競爭、擇優聘任的原則； 堅持全面衡量、實績優先的原則； 堅持從事的工作與聘任的崗位相一致，因崗設人，崗責結合，目標明確的原則。

認真搞好核編定員,確定教師的教學工作量和行政人員的崗位職責，嚴格按崗位數量和相應崗位的上崗條件進行聘任。

三、聘任依據：

按各類崗位的崗位考核標準執行，以考核為依據，以本校的工作需要，工作服從分配為準則。對受聘教職員工應全面實行崗位責任制，明確崗位職責和工作規范，制訂考核標準和考核制度，建立考核檔案，作為續聘、不聘、晉升和獎懲的依據。

四、聘任的范圍與條件：

1、本單位在職在崗教職工，及學校已簽訂合同接受的高等學校畢業生，學校擬從外校選調的教師，擬從社會招聘的職工。

2、應聘教師應具有《中華人民共和國教師法》和《教師資格條例》中規定的教師任職資格；工人應具有工人任職資格，在職在編，身體健康，能堅持正常工作。

五、聘任辦法：

1、應屆畢業生首先經過專家組面試及參加相關心理測試后，雙方簽訂畢業生就業協議，實習結束，征求有關部門負責人的意見，由校長聘任。

2、社會招聘人員經過考試及相關面試后，由校長聘任。

3、教師聘任可先由校長提名，征求有關部門負責人的意見后，由校長聘任。校長與聘任的教職員工簽訂合同。

六、聘任程序：

1、崗位考核：本著嚴格考核的原則，對受聘人員進行聘期考核和考核，同時還要根據具體情況進行不定期考核。

每年7月底進行教師教學能力考核，直接關系該教師當年續聘。每年年終進行全體教職工考核。

2、崗位聘任：本著充分發揚民主的原則，每學期開始前，學校征求各位教職工工作意愿，聘任期滿后，校長及中層以上領導研究并征求部分教職工的意見，結合教學能力考核及考核情況進行續聘或解聘。續聘人員與學校雙方簽訂聘用合同及崗位聘用合同，明確崗位職責。

七、聘任期限：

聘任期一般為一年，可根據具體情況連聘連任。

八、雙方履行的職責：

在聘任期內，校長不得無故解聘教職工，教職工不得無故辭聘。辭聘的按合同及教育局有關文件執行。

第四篇：教師聘任制度

教職工聘任制度

1.聘任原則：學校實行全員聘任合同制。教職工聘任，應遵循以下原則：公開公平、平等競爭、雙向選擇、擇優聘任。

2.聘任范圍：一般為本校在職在崗的教職工，新調進的教職工和新分配的大中專畢業生。

3.聘任形式：聘任、試聘、低職高聘、高職低聘。

4.教職工可以拒聘或辭職。辭職人員應在學期開學前一個月向校長提出書面申請，經批準后辦理有關辭職手續。未經批準而擅離職守者，作自動離職處理。

5.落聘、拒聘或辭職人員到其它學校應聘，須先經教育主管部門同意。6.聘任步驟

(1)組織教職工學習，進行思想動員。

(2)學校根據工作需要，設置工作崗位，并提出任職條件和目標責任，提交教代會討論。

(3)制定公布聘任方案。(4)教職工填寫應聘意向書。(5)學校考核聘任，公布結果。

(6)校長與教職工簽訂聘任合同，頒發聘書。7.聘任期限：一般為1年。

8.教職工有下列情況之一者，學校可以不聘或解聘：（1）考核被確定為不合格等次者；（2）不能勝任工作或不能履行崗位職責者；（3）無正當理由拒不服從工作安排或工作調整者；（4）故意不完成教育教學任務給教學工作造成損失者；

（5）師德低下，體罰、變相體罰或侮辱學生造成嚴重影響或后果者；（6）有濫辦班、濫收費、濫編印資料行為，經教育不改者；（7）嚴重違反工作紀委或學校規章制度者；（8）經雙方約定者。

9.落聘與高職低聘人員之和不得超過在職教職工總數的5%。10.對未聘人員的安置

對未聘、拒聘、解聘人員應作好思想工作的前提下，按下列原則予以安置：（1）立足于本校自行安排。學校對未聘人員，進行兩次推薦安排，若兩次推薦安排仍不成功，作下崗人員處理。

（2）學校對未聘人員可安排參加培訓，學習（包括轉崗培訓），也可安排從事其他工作和創辦經濟實體，鼓勵自謀職業。

（3）參加培訓學習的人員，培訓合格者，可重新競爭上崗。

（4）未聘人員應遵守學校作息時間，在學校學習提高，或完成臨時性工作任務。不到崗的按曠工論處，連續曠工期15天以上或累計30天者，予以辭退。

11.學校要關心年老多病教職工。因健康原因不能勝任原崗工作的一般不作落聘處理。

第五篇：教師聘任制度

教師聘任制度

××學院教師聘任制度當前，改革的外部環境正在日益優化，廣大教師的心理承受能力也已大大增強，全面推行教師聘任制已具備了不少有利條件。當然，在推行教師聘任制過程中，也存在不少問題需要加以認真地思考和很好地解決。如聘任合同的規范化，教師的流向和薄弱學校的師資隊伍建設，發生人事爭議的仲裁和監督，落聘人員的轉崗分流和安置

等問題。因此，必須堅持穩中求進的原則，積極穩妥地做好以下幾個方面的工作。第一、統一思想，提高認識。思想觀念的變革是一切改革的先導。確立適應新體制的思想觀念是轉換用人機制、推行教師聘任制的先決條件。推行教師聘任制的核心是變身份管理為崗位管理，形式上是制度上的改革，內涵上是觀念上的變革。當前，最重要的是使各級教育管理干部和廣大教師充分認識推行聘任制的重要性、必要性，認識聘任制是教師隊伍管理的法制建設的重要步驟，是對原有教師任用制度弊病的改革，認識實行聘任制將有利于學校的生存與發展，有利于教師職能的充分發揮，從而為教師聘任制的全面推行創造良好的社會輿論環境。要做好思想政治工作，使教師不僅有緊迫感和危機感，更要有一種使命感，使其真正關心、支持和擁護這項改革。第二、加強領導，健全組織。推行教師聘任制是一項全新的工作，涉及面廣，任務繁重，各級教育行政部門和各個學校都要高度重視，切實加強對這項改革工作的組織和領導，把聘任制改革納入各級領導的重要議事日程，做好改革的指導和協調工作，保證聘任制工作的順利進行。通過積極有效的行政行為，指導和控制教師的有限流向，保證實施素質教育的師資要求。充分發揮各級黨組織和工會、教代會在教師聘任過程中的參與管理、參與監督的作用。做好人事爭議的調節和裁決工作，成立有廣泛性代表參加的爭議仲裁決工作，保證仲裁的公正性，使爭議雙方的合法權益都得到有效保護。第三、先行試點，分步實施。由于各地區的經濟發展水平不同，實施聘任制的基本條件和客觀環境不同，因此在推行教師聘任制的過程中，必須將長遠目標與階段任務和當前工作很好地結合起來，注重分類指導，分步實施，而不能強求一律，一哄而起。同時，必須在實踐中不斷探索，認真總結；本著先易后難的原則，試點先行、以點帶面，積極搞好試點工作，為全面推行探索路子，夯實基礎。一旦條件成熟，就要狠抓落實，盡快全面推行。第四、加快立法，統一規范。《中華人民共和國教師法》規定，實施教師聘任制的具體辦法，由國務院教育行政部門規定。但目前教師聘任制還沒有統一的政策和法規，使各地各校在實行過程中存在一些混亂現象，也影響了聘任制的施行效果。依法治教，首先要有法可依。因此，盡快出臺教師聘任制實施辦法和相關配套政策，對加強聘任制的規范化管理十分必要。第五，突出重點，配套實施。學校人事分配制度改革是校內管理體制改革的龍頭，建立和推行教師聘任制度是學校人事制度改革的核心，是建立能上能下、能進能出的新型教師任用制度的關鍵，必須把這項工作擺到突出位置，作為重點內容來抓。同時，推行教師聘任制是一項復雜的工作，涉及到工資分配、社會保障等方方面面的改革問題，而每一方面的改革、每項改革措施都相互聯系，互為條件。因此，在突出重點的同時，必須注意搞好配套改革，整體設計，統籌規劃，全面推進。教師聘任制度，是聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學校或教育行政部門根據教育教學需要設置的工作崗位，通過學校和教師簽訂和聘任合同，聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。我國《民法通則》第三條、第四條規定：當事人在民事活動中的地位平等，民事活動應當遵循自愿、平等、等價有償、誠實信用的原則。這些規定，為作為聘任雙方當事人的具有獨立法人地位的學校和教師在聘任過程中的平等地位作出了明確的法律界定。《中華人民共和國教師法》第十七條規定：學校和其他教育機構應當逐步實行聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務和責任。在我國歷史上這是第一次完整地對教師實行聘任制做出了明確的法律規定，是教師任用制度上的重大突破。《中華人民共和國教育法》也明確規定：國家實行教師資格、職務、聘任制度，學校及其他教育機構行使下列權力：……聘任教師及其他職工，實施獎勵或者處分。這些法律的頒布統一了人們對教師聘任制的認識，為推行教師聘任制提供了強有力的法律保障。推行教師聘任制，要以鄧小平教育理論、黨的十五人精神為指導，以《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國教師法》為依據，認真貫徹落實《面向21世紀教育振興行動計劃》和第三次全國教育工作會議精神，遵循按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理的原則，建立促進教師資源合理配置與開發利用的管理制度，形成競爭和激勵機制，建設起一支結構合理、素質良好的教師隊伍。教師管理制度包括教師資格制度、教師職務制度、教師聘任制度及教師培養培訓、教師考核與獎勵等制度

。教師聘任是教師資格制度和教師職務制度之間承上啟下的重要環節，是教師管理制度的核心。它具有以下方面的特點。第一、地位平等化。學校和教師在法律上均處于完全平等的合約人地位，雙方勞動關系的建立完全基于自愿的原則。選擇是雙向的，教師有是否應聘的自由，學校有聘任和解聘教師的權利。第二、關系契約化。聘約是規范學校和教師之間的勞動關系的契約，其表現形式為聘任合同。聘任雙方的權利和義務行為都應在聘任合同中予以明確，使得聘任制真正得到法律形式的規范。第三、任期明確化。聘任期限在聘任合同中具有明確規定，從而破除了教師職務終身制。教師聘任在實行任期制的同時，也為教師自由流動提供了可能。第四、過程公開化。學校實行面向社會公開招聘、平等競爭、擇優聘用、廣攬人才。教師個人也不再固定為某一學校所有，而成為整個社會共享的人力資源。教師聘任過程公開化，實現了教師就業機會的均等，也拓寬了師資來源渠道。第五、機制競爭化。教師憑實力上崗，學校擇優錄用，實現雙向選擇，優勝劣汰。人才在競爭，學校也在競爭。教師在同一崗位任職一定期限得不到晉升就必須流動，即所謂非升即走。同時，教師也在選擇學校，缺乏吸引力的學校將被人才所冷落。第六、形式多樣化，教師聘任制是一種靈活的用人形式，根據教師個人特長和學校和具體實際，一個教師可以為一個學校聘任，也可以為向個學校同時任用。用人單位聘任教師也可以采取互聘、聯聘、兼聘、返聘等多種聘任形式。從而實現了人力資源的社會共享，提高了師資管理的效益。在市場經濟條件下，市場對資源的配置起基礎性的作用。作為一種重要的市場要素和經濟資源、人力資源的配置和人才流動，必須按照價值規律的要求，并受到供求關系的影響和調節。在我國社會主義市場經濟條件下，教師的勞動在一定程度上進入市場，按市場規則自由流動，其流向必然會受價格、競爭、供求因素的驅動和影響。當然，積極有效的政府行為，對于減少市場配置的盲目和無序，也是十分必要的。一般實施教師聘任制應具備以下基本前提：有足夠的教師后備資源；有暢通的教師流動渠道；教師工作有相當的吸引力。在推行聘任制的過程中，制定聘任辦法、規范聘任程序、簽訂聘任合同，使其有法可依，有章可循，對保證聘任制的順利推行是十分重要的。建立和推行教師聘任制是我國當前教育人事制度的一項重大改革，是學校用人機制的根本轉變。這一制度的實施，將建立起一種具有競爭和激勵機制的教師任用制度，也會觸動教師管理工作中長期存在的難點和矛盾。研究和探討這一問題，提高對這一制度的認識，并能正確實施是十分必要的。我國的教師任用制度，形成于建國初期，由于受前蘇聯模式的影響，教師的錄用、任命和調配等管理工作都是通過計劃與行政的形式和手段進行的。這種教師任用制度是在計劃經濟模式下運行的，與當時的社會經濟、政治體制是相適應的，曾經對我國教育事業的發展起了積極的作用。但隨著社會主義市場經濟體制的初步建立及其對教育改革和發展的要求，這種制度的弊端已越來越突出，主要體現在三個方面：第一，用工形式僵化。現行的固定用工形式削減了學校用人的自主權和教師選擇學校的權利，忽略了教師和學校之間的權利與義務的關系，教師工作缺乏嚴格的崗位職責，因而出現了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的現象。第二，流動渠道不暢。單純的行政手段使得人才的部門所有、單位所有狀況嚴重，想進的進不來，想出的出不出。現行教師的來源單一，幾乎完全依靠師范院校的培養，社會上具有豐富實踐經驗的優秀人才很難進入教師隊伍，而不適合教師工作的人又出不去。人員結構性的超缺編嚴重，造成有事沒人干、有人沒事干的局面。第三，競爭意識缺乏。以前過于集中和統一的管理模式，缺乏靈活性和自主性，使教師形成了一種長期固定在一個崗位上的不正確的“安全感”，不能主動適應崗位變化的要求。人崗不符現象嚴重，出現了有人不適其崗、有崗不得其人的現象。這些問題的存在，使學校人力資源的使用效率低下，廣大教師的積極性、創造性得不到充分的調動和發揮。為了進一步深化教育人事制度改革，建立起適應社會主義市場經濟體制和政治體制、科技體制改革的需要和適合學校自身發展特點的人事管理制度，以切實保障學校和教師的合法權益，必須推行教師聘任制。