第一篇：勞動關系醫保就業創業

勞動關系政策解讀

1.什么條件下勞動者有權獲得高溫津貼？

答：用人單位安排勞動者在高溫天氣下（日最高氣溫達到35℃以上）露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫津貼。

2.高溫津貼標準是多少？

答：根據《關于調整高溫津貼標準有關問題的通知》（鄂人社發〔2013〕39號），高溫津貼標準為12元/天，執行時間為6、7、8、9四個月。

3.mj區目前最低工資標準是多少？ 答：目前全省全日制勞動者月最低工資標準按區域劃分為四檔，依次為1750元、1500元、1380元、1250元。mj區屬于第三檔1380元/月。

4.試用期內是否也應執行最低工資標準? 答：根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第57條規定：勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常工作，其所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

5.有哪些行為，會被納入拖欠農民工工資“黑名單”管理？

答：克扣、無故拖欠農民工工資6個月以上且數額較大；拖欠農民工工資引發群體性或極端事件并造成嚴重不良社會影響；涉嫌拒不支付勞動報酬罪移送司法機關；工程總承包企業未履行支付及監管責任引發群體性或極端事件，造成嚴重不良社會影響；無理抗拒和阻撓人社行政部門查處拖欠行為及其他原因拖欠農民工工資造成嚴重后果”等行為納入“黑名單”管理。

6.納入“黑名單”管理的用人單位會有哪些后果？ 答：被納入“黑名單“管理”的對象，將會受到暫停審定用人單位社會保險、創業擔保貸款、崗前職業培訓、新型學徒制培訓資金等多項補貼政策、暫停受理經營管理人才的高級職稱申報評審及勞動關系和諧企業參評等人社行政部門的嚴厲懲戒，且勞動保障監察部門每年實施不少于兩次的巡視檢查。同時，按照《湖北省企業失信行為聯合懲戒辦法（試行）》規定，與工會、住建、法院、金融等有關部門采取聯合懲戒，在政府資金支持、招投標、生產許可、資質審核、融資貸款、市場準入、評先評優等方面予以限制，使用人單位及其法定代表人、其他負責人在全國范圍內“一處違法、處處受限”。

7.被納入“黑名單”管理能否撤銷？

答：只有用工企業對違法欠薪行為糾正及時，整改到位，可以申請撤銷“黑名單”。“黑名單”管理期限原則上為12個月，對用人單位能糾正違法違規行為，及時整改到位，可在列入“黑名單”管理3個月后，按程序提出移出申請。同時用人單位未整改到位或再次發生納入“黑名單”管理的違法行為，12個月期滿不予移出，期限再延長24個月。

8.《實施意見》中，對農民工工資發放有什么新要求？ 答：各類企業對招用的農民工承擔工資支付責任，應嚴格依法將工資按月足額支付給農民工本人，嚴禁將工資支付給其他組織或個人。

9.按照《實施意見》的要求，各類企業要實行實名制勞動用工管理，具體內容是什么？是否對農民工有利？

答：《實施意見》中要求各類企業應依法與招用的農民工直接簽訂勞動合同并嚴格履行，建立職工名冊并辦理勞動用工備案，不得交由不具備用工主體資格的單位和個人與農民工簽訂勞動合同。這是為實施農民工工資（勞務費）專用賬戶制度保駕護航，有利于政府相關部門進行日常監管，更有利于保護農民工的合法權益。

10.工傷適用于那些人群？

答：本省行政區域內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）全部職工或者雇工（以下稱職工）。

11.發生工傷后應怎么進行申請？

答：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有不可抗力等特殊原因，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以延長60日。用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

12.工傷認定申請需提交哪些材料？

答：申請人提出工傷認定申請，應當填報《工傷認定申請表》，并提交下列材料：

（一）受傷害職工的居民身份證明，用人單位依法設立或者注冊登記的文件證明；

（二）勞動合同、聘用合同文本復印件，或者職工與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）、人事關系的其他證明材料；

（三）醫療機構出具的職工受傷后診斷證明書，或者職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書。

13.那些情形屬于工傷？ 答：

（一）職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

（二）職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

第二篇：就業歧視勞動關系

我國當前勞動關系政策評析之就業歧視

我國是一個勞動力資源豐富的發展中國家，但是就業歧視現象大量存在，成為一個棘手而敏感的社會問題。就業歧視，中國立法沒有明確界定，理論界有不同的觀點，根據國際勞工組織就業和職業歧視公約（1958年）第1條規定，所謂就業歧視，是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。就業歧視是各國普遍存在的現象 由于中國反就業歧視制度的缺陷，使得中國就業歧視問題嚴重，為保障公民就業權和實現公平就業，必須加強反就業歧視立法與研究，制止就業歧視違法行為的產生。

一、就業歧視的類型

法律沒有界定就業歧視，也沒有對就業歧視進行規制，致使出現各種各樣的就業歧視現象，諸如出現血型、姓名、屬相、基因、語言、履歷、喜好、教育、家庭、地位、身材容貌等因素的就業歧視問題層出不窮。

1、戶籍歧視。我國戶籍歧視存在兩種情況: 一是歧視農村戶口, 農民進城務工受到種種限制。一些大中城市設置的行業和工種硬性規定企業事業不得使用農民工，而且農民進城務工限制要辦暫住證、健康證等五大證，要交登記費、審核費等費用，少一證就挨罰。另一種是歧視外來人口就業。

2、性別歧視。性別歧視是各種就業歧視中最為常見的一種，充斥著各行各業，不管是企事業單位還是國家錄用公務員，都普遍存在。由于女性與男性生理結構和心理的差別致勞動能力方面存在差異，部分行業、崗位勞動強度大且又危險，要求男性勞動者合情合理，但拒錄女性要符合法律的規定。現實中大多數行業和崗位并沒有這種特殊需要，用人單位只錄用男性，拒絕所有女性勞動者，顯然不合理也不合法。

3、學歷與經驗歧視。社會不斷發展，對高素質人員的需求本屬正常現象，為了實現利益的最大化，再加上勞動力供大于求，用人單位追求學歷高有經驗的人員也屬正常現象。但是問題這種追求是否是合理且必要，比如，對于一個工作崗位，如果具備一定學歷層次的人員就完全可以勝任，那么用人單位卻一味要求求職者具備更高的學歷層次，或者一個工作崗位，有無工作經驗對完成工作沒有影響或影響很小，那么用人單位以有經驗者優先或者需有

兩年以上的工作經驗作為錄用的條件，就屬于不合理且不必要的追求。用人單位的這種無理要求其實對中國人力資源是一種浪費，限制了大批應屆大學畢業生和低學歷人員的就業。

4、身體狀況歧視。身體狀況歧視, 包括身高、相貌、體型、殘疾、血型、健康等方面。在個人具有特定職業所需的技能、經驗及教育，且不論雇主是否提供合理的工作條件的情況下，反而去挑剔應聘者的硬件條件，換句話說即為應聘者的身體條件例如身高、相貌、體型殘疾、血型、健康等自然屬性因素，在不影響工作及工作表現的情況下不應當受到歧視。但在現實生活中聘用單位時常做出“身高 1.6米以上，容貌氣質佳”等苛刻條件，而這些行業并非是對自然屬性有特殊要求的行業，換句話說若不具備這些條件并不影響工作本身，在這些方面的歧視造成了人力資源的大量浪費。

二、就業歧視的原因

在我國，由于受歷史和現實多種因素的影響，就業歧視問題比較嚴重，表現形式也多種多樣，從乙肝歧視到性別歧視，從學歷歧視到籍貫歧視，而且處在動態變化之中。就業歧視之所以存在，究其原因，主要是：

1、勞動力市場供求比例失衡，這是造成就業歧視的根本原因。據勞動保障部發布的勞動力市場供求狀況分析報告表明：中國勞動力資源豐富，城鄉新成長勞動力年均達2000萬人，全國城鎮每年新增勞動力1000萬人，加上需要就業的下崗失業人員和其他人員，每年需要安排就業的達2400萬人。從勞動力的需求看，按照經濟增長保持8% —9%的速度，每年可新增800—900萬個就業崗位，加上補充自然減員，可安排就業1200萬人左右，勞動力供求缺口仍在1200萬人左右。從總體上看，在未來相當長的一個時期內，勞動力供大于求的基本態勢將長期存在，這意味著勞動力市場將長期是買方市場，就業機會成為一種稀缺資源，求職者為了獲得可能的工作，往往不得不接受歧視性的工資福利待遇,，因此歧視現象也就更容易產生。

2、用人單位用人自主權被無限擴大，片面追求利潤最大化的用人模式。在引入市場經濟替代計劃經濟的過程中片面地、過分地強調市場自由和經濟效益，忽視了勞動平等權和社會公正。用人單位作為勞動力市場的主體，其用人的原則是以最小的投入獲取最大的收益，本是無可厚非的，但是很多單位

不愿意招用女性，并不是認為女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人單位將要承擔的成本比較高，女性的生育費用和生育帶薪產假等客觀上造成了用人單位成本的增加，導致用人單位不愿意為這部分社會成本付費。同樣，基于成本的考慮，用人單位不愿意為外地生源的學生申辦戶口，不愿意招收缺乏工作經驗的應屆畢業生。法律對用人單位的用人自主權沒有作出合理限制，許多單位濫用用人自主權，隨心所欲地制定用人規則，抬高就業門檻，導致就業歧視問題的產生。

3、立法內容不完善，流于形式。現行有關反就業歧視規定過于原則，缺乏可操作性，立法存在遺漏。具體表現在：一是對就業歧視的含義以及就業歧視的判斷標準都沒有作出明確規定，導致實踐中難以準確認定就業歧視行為；二是規定就業歧視的類型太少《勞動法》僅規定了四種就業歧視行為，《就業促進法》增加了三種，這很難應付實踐中不斷出現新的就業歧視行為；三是缺乏法律責任的規定，除了規定禁止就業歧視外，對于實施就業歧視行為人應承擔何種法律責任卻沒有作出系統規定，只規定單一的民事責任，無法規制和消除就業歧視；四是缺乏具體的法律救濟途徑，《就業促進法》雖然規定反就業歧視可以向人民法院起訴，但規定過于粗糙，因為界定就業歧視的規定，而且對歧視行為處罰責任過輕，導致被歧視者權益得不到較好地法律保護；五是缺乏反就業歧視的專門機構，中國設立了處理勞動爭議的調解仲裁部門，但由于目前的勞動爭議僅適用于建立勞動關系之后的出現糾紛，因此對于求職階段發生的準勞動爭議難以得到法律保護。

三、消除就業歧視的方法

1、健全和完善我國禁止就業歧視的法律制度，為禁止就業歧視提供法律依據。具體措施為：①消除現有法律中的歧視性規定。針對有些地方政府從局部利益出發而頒布的各種影響公平就業的歧視性法規、規章和決定，法制部門應當加強對這些文件的清理工作，對與《憲法》和《勞動法》抵觸的規范性文件，要有計劃有步驟地予以廢止。②完善現有的法律法規，使這些法律法規有可操作性，如對《勞動法》、《婦女權益保障法》等相關的法律進行修訂，使這些法律的責任具體化，對于就業歧視行為的懲罰一定要加大并且要落實到實處，讓用人者或雇主付出更多的成本。③制定禁止就業歧視的專門

性法律，以保證就業歧視問題的有效解決。為了徹底禁止就業歧視行為，保證勞動者的平等就業權的真正實現，我國應該在現行《勞動法》的基礎上，盡快制定專門的禁止就業歧視的法律，使就業歧視現象得到遏制，就業者的權利得到法律的有效保障。

2、建立專門的禁止就業歧視機構，準確有效地認定和解決就業歧視問題。我國目前就業管理是由中央到地方的各級勞動和社會保障部門來完成，主要有培訓就業、勞動工資和失業保險等職責上的分工，為保持法律的協調，建議當前將禁止就業歧視工作內容納入到各勞動爭議仲裁委員會，由勞動爭議仲裁委員會受理各類就業歧視投訴，參考勞動爭議處理，采用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向勞動爭議仲裁委員會投訴，申請處理，對勞動爭議仲裁委員會處理不服的，在一定期限內再向法院提起訴訟。待禁止就業歧視法律機制成熟后，再建立一個類似美國等國家和地區的平等就業機會委員會的專門機構，更有效地處理就業歧視問題。

3、發揮政府的作用和責任，為平等就業、禁止就業歧視提供有力的保障。在立法逐漸完善的基礎上，政府必須加強執法以及在憲法、法律的框架下制定行政法規、規章，為平等就業提供強有力的法律保障，創造一個有利于平等就業環境和空間。同時加強勞動監察制度，為受害者提供行政救濟，各級政府加強投入，為勞動監察機構配備相應的人員和物質條件，為勞動監察工作提供有利的執法環境，保證勞動監察機構有效地履行勞動監察職責，最終為就業歧視的受害者提供有力的行政救濟。從目前來看，政府主要應該做好以下工作:①轉變勞動就業政策和觀念，打破勞動力市場上的壁壘，特別是城鄉壁壘和行業性壟斷，要盡快制定勞動標準，完善社會保險體系，使所有的勞動者都享有同等的權利和社會保護。②制定扶助弱者或弱勢群體的相關政策和措施，規范弱勢勞動者培訓制度，形成一套完整的培訓機制，建立一些公益性職業培訓學校，少收費或者不收費，進行短期培訓，使那些收入較低的勞動者學習一些有關方面的專業知識和技能。③培育和提升我國公民的權利意識和平等觀念，需要政府通過各種途徑的宣傳教育，提高公民的權利和平等意識，強化權利和平等觀念，但最主要的是要利用媒體的影響力，曝光歧視，宣傳平等，允許各方面對歧視問題進行充分的討論和對話，使整個社

會了解歧視的不同形式，歧視的社會危害性，讓公民來決定什么不應該被歧視，使公民權利意識和平等觀念深入人心。

在我國，無論在制度上還是在實踐操作層面上，真正的平等就業受到諸多因素的限制，爭取平等、消除歧視的道路還很漫長。但在全球經濟一體化的背景下，禁止就業歧視已經成為世界共同的目標和事業，無論發達國家還是發展中國家，消除就業以及其他社會領域的歧視現象，都是不能回避的問題。中國禁止就業歧視應根據我國的政治經濟文化條件，探索適合我國的禁止就業歧視之路。

第三篇：靈活就業醫保

靈活就業人員醫療保險參保流程

一、參保范圍

在長春市行政區域內具有勞動能力的靈活就業人員，法定勞動年齡內（男16-未滿60周歲、女16-未滿55周歲），個體從業人員、自由職業者、外來打工人員、失業人員、所在單位完全沒有繳費能力暫時不能參加基本醫療保險的職工等。

二、參保手續

1、領取并填寫《長春市靈活就業人員參加醫療保險登記表》

2、本人攜帶填寫好的登記表、身份證原件及復印件和戶口薄原件及復印件（首頁和本人頁），近期免冠照片2張（一寸彩色）。外來務工人員還需持有公安部門核發的暫住證和勞動部門核發的用工合同。續保人員攜帶身份證原件及復印件，解除關系證明、醫療保險卡。

3、以上年全市職工社平工資為繳費基數，按4.9%的繳費比例繳納一年的住院統籌基金和大額醫療保險金50元,同時繳納長春市社會保障卡工本費50元。

4、自繳費之日起一個月后領取長春市社會保障卡（因本人填表原因、填表錯誤導致醫保卡制作錯誤的，需重新繳納長春市社會保障卡工本費）。

三、繳費基數和比例

《關于城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險有關問題的通知》是以上全市職工社會平均工資為繳費基數，但考慮到靈活就業人員參保時統計局并未公布上職工社會平均工資，所以全年一律按前年全市職工社會平均工資×（1+10%）為基數，繳費比例仍為4.9%。[我市2003年全市職工社會平均工資為13867.00元×（1+10%）×

4.9%=747.48],加大額醫療補助50元，共計797.48。

四、相關政策

1、靈活就業人員實行住院統籌，不設個人帳戶。參保人自繳費之日起，九個月后開始享受繳費期間 的《關于城鎮靈活就業人員參加基本醫療保險有關問題的通知（試行）》及相關醫療保險文件規定的，住院統籌基金的待遇及住院大額醫療費用待遇。

2、繳費期滿沒有繼續繳費的即停待遇。中斷繳費在6個月以內的可以補繳，但從欠繳之日起按日加收2‰的滯納金。中斷繳費期間所發生的醫療費用由個人全額承擔。

3、中斷繳費6個月以上，視為自動退保，如重新參保，按新參保人員對待。

4、靈活就業人員參加基本醫療保險后，達到法定退休年齡時，實際繳費年限男不得低于30年，女不得低于27年。不足實際繳費年限的，需按上全市職工平均工資為基數一次性補足，自次月起享受基本醫療保險退休人員住院統籌待遇。

五、辦理地址在長春市醫療保險管理中心一樓大廳。長春市同志街2675號，桂林路恒客隆南側，凱維大廈一樓。咨詢電話：5641912 5641921

第四篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據2005年5月25日勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，勞動者通過以下有關證據證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統包統配”就業制度的后遺證；雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創造出來的“就業”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

1995年12月，全縣有企業123家，職工9775人，簽訂合同企業98家，占企業總數的80%，職工8100人，占總數的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區內149戶企業，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監察部門在規范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經營機構1家。

第五篇：勞動關系

第三章

1早期工業化時代的勞動關系的特點：早期工業化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續發展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩定有序的方向發展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業發展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后 發展中國家面臨新問題 發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰

6勞動關系發展的規律：勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發展和變化 勞動關系的發展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協商合作獲得利益產業民主化得以不斷推進

7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發生作用 勞動關系調整還存在這法律規范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩定因素增多

社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協會的類型：在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業企業組成的單一產業的全國協會 由同一地區企業組成的地區協會

雇主協會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰略選擇理論

1企業管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監控方式具體體現為分配工作任務的方式監督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業工會（壟斷性行業工會 單一性行業工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經濟職能（工資與就業人數的最優組合 確保就業公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態）

11勞資合作的特征：企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規劃者 規劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業保障與人

力資源的規劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：