第一篇：勞動關系單選總結

單選

1、勞動具有自然性質和社會性質

2、勞動關系的本質表現為合作、沖突、受到一定的社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

3、雙方對比關系的力量，是指勞動者進入就業組織后所具有的能夠影響資方的程度，退出、罷工、崗位，三種力量最為重要。

4、工會是雇員團體的最主要的形式（考）

5、中國工會的最高權力機關是5年一屆的全國代表大會和它所選舉產生的中華全國總工會執行委員會。

6、雇主處于管理方地位，最重要的意義在于享有對員工的“勞動請求權”和“指示命令權”，享有決策的權力。

7、雇主組織的主要形式是雇主協會，8、政府在勞動關系中的角色：

1）勞動關系立法的制定者

2）公共利益的維護者

3）公共部門的雇主

4）提供有效的服務

9、個別勞動關系是勞動關系的基本形態

10、個別勞動關系的特點：

1）人格上的從屬性

2）經濟上的從屬性

11、（多）勞動關系的特點

1）個別性與集體性

2）平等性與隸屬型

3）對等性與非對等性

4）經濟性、法律性與社會性

12、合作的根源由“被迫”和“獲得滿足”組成，管理方也努力使雇員獲得滿足。

13、沖突的根本根源：

1）異化的合法化

2）客觀的利益差異

3）雇傭關系的性質

14、沖突的背景根源：

1）廣泛的社會不平等

2）勞動力市場狀況

3）工作場所的不公平

4）工作本身的屬性

15、沖突的表現形式

（單）罷工是沖突最為明顯的表現形式

16、沖突與合作的影響因素

1）文化因素的解釋

2）非文化因素的解釋

17、（多）非文化因素的解釋

1）“客觀”的工作環境

2）管理政策和實踐

3）宏觀經濟環境和政府政策

18、影響勞動關系的外部環境因素

1）經濟環境

2）技術環境

3）政策環境

4）法律和制度環境

5）社會文化環境

19、（多）臺灣學者黃越欽在?勞動法新論?中，將勞動關系的主要調整模式歸納為四類：

1）斗爭模式

2）多元放任模式

3）協約自治模式

4）統合模式

20、（單）美國鄧洛普最早以統合模式對勞、資、政三者之間的關系加以說明。

21、（單）工業革命的直接成果是工廠制度的建立，是資本主義發展的微觀基礎。

22、亞當?斯密是英國古典經濟學家

23、（單）1802年英國通過的?學徒健康與道德法?，被視為第一個具有現代意義的勞動法規。

24、早期工業化時代勞動關系的表現形式是對抗。25、1886年12月美國勞動工人聯合會（勞聯，AFL）成立 26、1905年，美國芝加哥，世界產業工會誕生

27、管理時代勞動關系特點

1）工人運動繼續發展，工會廣泛建立，工人力量不斷增強。

2）資方或雇主開始讓步

3）勞動矛盾的目標沒有變化，激烈程度降低。

4）政府的政策發生了變化

28、政府對勞動力市場的干預，以美國“羅斯福新政”為主要代表 29、1935年羅斯福黨政的美國政府通過了?社會保障法?

30、“工業心理學之父”雨果?芒斯特經典著作?心理學和工業效率?

31、美國人埃爾頓?梅奧進行了霍桑實驗

32、社會系統理論的代表人物是切斯特?巴納德

33、兩次世界大戰期間，三方性原則開始出現。

34、兩次世界大戰時期的勞動關系特點 1）勞動關系受重大事件影響更為明顯 2）政府放棄了不干預的政策

3）企業管理方更加關注員工的社會性特征

4）沖突逐步制度化，產業民主化和三房性原則首次被提出。

35、成熟的勞動關系時期是從第二次世界大戰結束后直至20世紀八九十年代。

36、經驗主義學派代表，彼得?德魯克

37、經理角色學派代表人物是加拿大的亨利?明茨伯格、喬蘭、科斯挺

38、權變理論學派，也稱超Y理論，代表人物有約翰?莫爾斯和杰伊?洛西

39、成熟的勞動關系中，工人參與企業管理，主要體現在三方原則的推廣上，即國家（政府）、企業和員工三方合作。

40、集體談判逐漸成為處理管理方與員工之間日常問題的主要手段。

41、成熟勞動關系的特點

1）立法體系完善，社會保障制度健全，2）沖突的激烈程度不斷下降，合作成為勞動關系的主流

3）“三方格局”形成

42、計劃經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系的方式主要表現為

統包統配式

43、西方工業化發展的過程中經歷了三個階段，第一階段是18世紀時期雇主主要指資本家，第二階段是19世紀中期之后，第三階段是公司制度的實行，我國一直實行高度集中的計劃經濟體制。

44、我國雇主的含義有三個方面：

1）雇主是經營者

2）雇主所屬的單位是企業

3）雇主范圍包括各種所有制企業

45、雇主協會主要處理勞資關系各方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參加勞動立法、行政管理和仲裁作用。

46、我國的雇主組織——中國企聯

47、權變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論

48、新古典理論主要關注生產投入要素的成本，而權變管理理論強調組織內部的職權結構。

49、（選）新古典經濟理論與權變管理理論都是從技術角度研究管理過程，勞動過程理論關注組織的政治運作。權變管理理論假定企業利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得。

50、決策過程理論也稱為“有限理性”理論 51、1984年托馬斯?A.科可恩首次將戰略選擇引入勞動關系

52、管理模式的類別——職權結構

1）獨裁型 2）權威型 3）自主型

53、管理模式的類別——管理理念

1）剝削型

2）寬容型

3）合作型

54、獨裁/剝削管理模式

54、權威/寬容管理模式的主要特征：

1）專業化

2）職位階梯

3）忠誠感

55、權威/寬容管理模式對待工會的措施：

1）工會的存在使企業成本增加

2）工會要求建立績效考核的程序與規則

56、自主/合作管理模式的主要特征：

1）自主型組織設計

2）雇員參與計劃

3）人事與就業政策

57、綜合性工作團隊和自我管理的工作團隊的特征：

1）團隊對一項相對完整的工作負責

2）團隊成員都具有多種與任務相關的技能

3）團隊以全體一致的決策方式決定工作方法

4）團隊績效作為一個整體是報酬和反饋的依據

58、雇員參與計劃的形式包括：

1）質量圈

2）勞資聯合委員會

3）主要在歐洲國家實行的共同管理計劃

雇員參與計劃首次出現在1979年福特公司與汽車工人聯合協議中

59、全面質量管理的主要特征：

1）降低組織的縱向變異

2）減少勞動分工

3）強調分權化的政策

60、員工分權管理的目的是促進勞資和諧與企業發展。

61、（背）市場經濟國家的員工參與管理，最早起源于19世紀末英國的集體談

判制度，包括參與所有、參與管理和參與分配。

62、員工參與依據企業管理過程中的“分享管理”和“機會均等”原則發展而

來，核心是員工有權參與決策和管理

63、（背）參與管理主要可以分為經濟民主和管理民主

64、企業結構扁平化發展，管理方式由“權力型”向“參與型”轉變

65、（多）雇員參與的形式：

1）員工持股計劃

20世紀60年代初由路易斯?凱爾索最先在美國提出 2）質量圈（戴明圈、戴明環）美國戴明提出，日本企業管理的重要方式 3）共同磋商

是最常見的一種參與方式 4）工人董事

是產業民主運動的一部分

5）工作理事會 6）建議方案

7）職工代表大會制度

65、利益相關理論，企業組織被看做是利益相關者的結合體，各利益相關者為

企業提供資源并獲取相應回報。

66、（選）新古典經濟理論、權變管理理論、勞動過程理論、利益相關理論都

假定管理方是理性人，決策過程理論對此提出質疑。67、戰略選擇在多數文獻中是指一種決策行為

68、質量圈的特征是：由志愿者組成，通常擁有5—10個成員，定期舉行會議，選擇要解決的問題，探討問題成因。

69、（單）職工代表大會，即企業民主管理制度，是我國國有企業實行企業民主的最基本形式，是員工行使民主管理權力的機構 70、工人董事是產業民主運動的一部分 71、（重考）促進勞資合作的方法策略分為：

1）收益分享計劃 2）非收益分享計劃

72、收益分享計劃：1）斯坎隆計劃

2）拉克計劃

3）集體收益分享計劃

特征：1）組織有明確的生產率目標

2）獎勵分配以團體為單位，可以是某個獨立小組，或整個組織

3）鼓勵員工提建議，削減生產成本，提高生產率

4）獎金計發公式直接與生產率的提高掛鉤 73、收益分享計劃均為現期支付

利潤分享計劃包括現期分配計劃、組合計劃、延遲支付計劃 收益分享計劃的報酬支付比利潤分享計劃更頻繁 74、（多）非收益分享計劃：

1）質量圈

2）共同磋商

3）工作在設計

4）自我管理的工作團隊

75、約瑟夫?N?斯坎隆首次提出的一個勞資合作計劃，根據斯坎隆計劃支持者的想法，有效的員工參與是該計劃最突出的特征。

76、斯坎隆計劃的宗旨是降低企業的勞動成本而不影響員工的積極性。

77、斯坎隆計劃成功實施需要具備的條件：

1）該計劃適用于人數較少的企業（通常少于1000人）

2）該計劃適用于產量與成本穩定的企業

3）管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段 78、斯坎隆計劃與拉克計劃的區別是：

1）雇員參與程度 2）獎金計發辦法

79、拉克計劃股利收入較高的高資歷雇員積極參與績效改進

80、米歇爾?法因提出的集體收益分享計劃，雇員參與度較低

81、集體收益分享計劃的要點是減少制造單位產品所需的時間，而不是節約生產成本來提高生產率。

第五章工會

1、最經典且最經常被引用的工會定義是西德尼?韋布與比阿特麗斯?韋布在?英國工會史?一書指出

2、詹姆斯?坎尼森認為，工會是“公認的壟斷組織，它使個體勞動者能夠相互 補充”

3、工會的結構分類：職業工會、行業工會、總工會

4、職業工會分為三種：

1）同行工會

同行工會是最早的工會組織形式 2）半技術與非技術工人工會 3）白領工會

5、行業工會有明顯的縱向特征，分為兩種：

1）壟斷性行業工會

2）單一性行業工會

6、工會產生和發展經歷的三個時期

1）職業工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）2）行業工會時期（20世紀30至50年代）3）總工會時期（20世紀50年代至今）

7、工會的職能

1）經濟職能

?工資與就業人數的最優組合?確保就業公平2）民主職能

3）整合職能

4）社會民主職能

?社會工會

?工會積極參與政治活動

?工會積極參與社會公益事業 5）階級革命職能

8、（單）正統多元主義特別強調工會的民主職能

9、（單）多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能，只有管

理主義強調雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。

10、激進主義強調工會是推翻資本主義制度的最重要的力量，工會的這一職能

正在逐漸弱化。

11、工會職能的分類：

1）工聯工會

（單）唯一目標是通過集體談判為會員謀求經濟利益 2）福利工會

不僅關心會員的經濟利益與勞動權益，而且關注更廣泛

的社會、經濟與政治問題 3）政治工會

12、關于工會性分析的兩種框架：

1）階級意識法 2）地位意識法

13、（考）我國工會的社會職能

1）維護職能

工會作為職工利益的代表者和維護者 2）建設職能 3）參與職能

4）教育職能（重點考）

14、工會是代表和維護勞動者權益的組織，它以維護勞動者的經濟利益和經濟

活動為基礎。

15、（多）工會的組織體系

1）基層工會組織

有會員25人以上的建立基層工會委員會，不足25

人單獨建立基層工會委員會。

2）鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會

3）地方總工會

各級地方總工會的最高權力機構是各級工會代表大會 4）產業工會

5）全國建立統一的中華全國總工會

16、中華全國總工會是中國工會的最高領導機關

17、中國工會的最高權力機構是工會全國代表大會，中國工會全國代表大會的代表由各省代表大會和產業工會全國代表大會民主選舉產生，每5年舉行1次。

18、民主集中制是工會的組織原則

19、民主集中制的原則體現在兩個方面：

1）工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行 2）工會組織開展活動要實行民主集中制

20、用人單位違反?工會法?由勞動保障行政部門責令改正 21、200人以上的企業、事業單位，不論其所有制性質和經營管理方式都可以

設置專職工會主席。

22、企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選

23、不得隨意調動、罷免工會主席

24、罷免工會主席。副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經過全體代表過半數通過，不得罷免。

25、基層工會的非專職委員占用生產或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，工資照發，替他待遇不受影響。

26、工會經費按職工工資總額2%撥繳工會經費

第六章 政府

1、政府在勞動關系中的5P角色由英國羅恩?比恩在?比較產業關系?中提出

2、新保守主義主張政府應該扮演“守夜人”角色，反對建立工會

3、新保守主義中最有影響力的理論當屬公共選擇理論4、5、6、7、8、9、10、11、12、

第二篇：勞動關系協調員單選

1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。（A）日內不做出回應的，視為不愿協商。A.5

2、企業勞動爭議調解委員會由（C）組成。C.職工代表和企業代表

3、調解委員會接到調解申請后，對于屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在（A）個工作日內受理。（《協商調解規定》第22條）A.3日

4、下列關于醫療期限說法中錯誤的是（C）

C.實際工作10年以上并在本單位工作年限在5年以上10年以下的，可享受醫療期為12個月

5、用人單位裁員后，在（C）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。

C.6個月

6、企業勞動爭議調解委員會主任由（D）擔任 D.工會成員或雙方推舉的人員

7、用人單位在法定節假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者工資標準的（D）支付勞動者工資報酬。D.300%

8、根據《天津市工資支付規定》的規定，計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位（A）的工資報酬。A.應得

9、未成年工是指年滿（C）周歲未滿（）周歲的勞動者。C.16、18

10、下列說法中，不正確的是（A）

A.除涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的外，勞動爭議仲裁必須公開進行

11、按照相關規定，下列節日中，用人單位無需安排勞動者休假的是（B）

B.圣誕節

12、用人單位對勞動仲裁終局裁決享有（D）權利。D.向人民法院申請撤銷

13、在人際溝通中，溝通的雙方都處于積極主動的狀態，在溝通過程中發生的不是簡單的信息運動，而是信息的積極交流和理解。這稱為人際溝通的（D）D.能動性

14、在跟員工溝通時，作為一個勞動關系協調員，其角色所代表的溝通背景是（A）A.社會背景

15、根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發【2008】3號）文件的規定，職工全年月平均制度工作天數為（A）A.20.83天

16、勞動者和用人單位對于勞動爭議協商處理達成一致后的文書，稱之為（C）C.和解協議

17、用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的（C）支付勞動者工資。

C.200%

18、根據《天津市工資支付規定》的規定，計算加班工資的基數不得低于勞動者所在崗位（A）的工資報酬。A.應得

19、我國《勞動法》規定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的（C）體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。

C.第三級

20、（D）是實施論證休息權的法律手段。D.休息休假制度

21、我國勞動保障監察行政部門采取（B）實施監察職能。B.巡查和群眾舉報

22、我國的勞動爭議處理制度何時正式恢復（A）A．1987年7月31日

23、國家勞動標準是保護勞動者權益的（A）A.最低標準

24、勞動保障監察最主要的管轄方式是（B）B.地域管轄

25、勞動保障監察實施的處理或處罰，不包括（D）D.吊銷營業執照

26、小王是公司的勞動關系協調員，日常管理公司的勞動合同。某日，與小王關系要好的小李找她幫忙更改勞動合同中的入職時間，小王拒絕了小李的請求。小王的行為體現了勞動關系協調員職業道德準則中的（A）要求。A.遵章守法，嚴謹求實

27、按照相關規定，下列節日中，用人單位無需安排勞動者休假的是：（B）B.圣誕節

28、符合訂立無固定期限合同的情形有（D）

D.連續訂立兩次固定期限勞動合同，且沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

29、下列情形不能導致勞動合同終止的是（A）A.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的

30、勞動者在試用期內可以提前（A）通知用人單位解除合同。A.3天

31、下列哪項不是勞動人事爭議仲裁的當事人（D）D.司法鑒定人

32、下列哪項人員不屬于勞動人事仲裁審理的回避范圍：（D）D.旁聽人員

33、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（B），仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。B.1年

34、勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過（D），一年以上不滿三年的，試用期不得超過（），三年以上固定期限和無固定期限，試用期不得超過（）。D.一個月，二個月，六個月

35、關于企業規章制度，正確的理解是（C）

C.在規章制度面前，沒有特例或不受規章制度約束的人

36、醫療期內企業支付的病假工資標準為（C）A.不得低于勞動合同中約定工資標準的80% B.不得低于集體合同中約定工資標準的80% C.不得低于最低工資標準的80% D.不得低于勞動者每月應發工資標準的80%

37、根據相關規定，用人單位因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（D）小時，每月不得超過（）小時。D.3，36

38、國家勞動標準是保護勞動者權益的（B）B.最低標準

39、用人單位應當自（B）起即與勞動者建立勞動關系。B.用工之日起

40、列哪項不是目前勞動爭議的處理機構（D）D.勞動能力鑒定委員會

41、張某與2010年10月1日與甲公司簽訂一份為期兩年的勞動合同，合同到期后，甲公司未與張某續簽，下列說法中正確的是（C）

C.甲公司應當支付經濟補償金，補償金標準為張某勞動合同到期前一年內平均工資標準計算2個月工資作為經濟補償金

42、引起員工申訴的原因有很多，不包括（D）D.工作效率不高

43、哪些不符合員工申訴的特征（D）D.強制性

44.訂立勞動合同，應當遵守合法、（D）、平等自愿、協商一致、誠實信用原則。D.公平

45.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（C）或者職工代表平等協商確定。C.工會

46.用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（B）日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

A．10 B．15

47、（B）具有強制執行效力。B.仲裁裁決書

48、下列選項中不屬于人際溝通的特性的是（D）D.差異性

49、下列選項中不屬于勞動爭議的是（C）

C.因不按公司要求違章操作造成公司重大經濟損失和人員傷亡受到開除處理所引起的爭議。

50、下列有關勞動爭議仲裁的表述中，（D）是錯誤的。D.因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決

51、對非一裁終局的勞動爭議案件的仲裁裁決不服，當事人在收到仲裁裁決書之日起（A）日內不起訴的，裁決書發生法律效力。A．15

52.《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（C）的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。C.勞動者

53、下列說法錯誤的是（D）

D.勞動保障監察機構對違反法律、法規及規章且構成犯罪的行為，只能給予當事人行政制裁處理。

54、下列單位與勞動者建立勞動關系，不適用我國《勞動合同法》的是（C）

C.境外的企業

55、女職工“三期”不包括（B）B.經期

56、下列哪項不是勞動人事爭議仲裁受案范圍的主體（D）D.現役軍人

57、下列哪項爭議不是勞動人事爭議仲裁的受理范圍（D）A D.因繳納公積金、繳納稅款發生的爭議

58、申請人收到開庭書面通知后，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以（A）A.視為撤回仲裁申請

59、下列選項對勞資協商作用和意義表述不準確的是（B）B.利于企業加強對職工的控制，使其更好地服從企業管理 60、協商和解成功后，當事人雙方應當簽訂書面的和解協議。和解協議的效力不包括（A）A.具有強制執行力

61、用人單位信息公開的主要載體是（B）B.職工代表大會

62、勞動爭議仲裁委員會無管轄權的，用人單位對終局裁決，可以自收到仲裁裁決書之日起（D）日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。D．30 63.勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）個月。

B．2

64.勞動者提前(A)日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前()日通知用人單位，可以解除勞動合同。A．30、3

65、管理者在調查員工申訴的過程中，最重要的是（A）A.客觀

66、勞資協商應堅持的基本原則是（C）C.實事求是

67、下列不屬于勞動爭議仲裁受案范圍的有（D）D.勞動者因專利權的歸屬與用人單位發生的爭議

68、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。（A）日內不做出回應的，視為不愿協商。A.5 69、職工形式民主管理權力的基本形式是（A）A.職工代表大會

70、企業制定勞動規章制度的法定程序的環節包括（A）A.經職工代表大會或者全體職工討論

71、根據醫療期的規定，企業職工因患病或非因公負傷，需要停止工作醫療時，享受的醫療期間是根據本人（C）來確定。C.實際參加工作年限和在本單位工作年限 72、現代社會保障制度的核心是為勞動者提供（A）A社會保險

73、依據《關于工資總額組成的規定》，工資的構成中不包括（D）D.股份

74、甲公司與李某擬訂一份為期4年的勞動合同，下列關于雙方合同試用期約定正確的是（A）A.可以約定6個月試用期

75．勞動者在同一用人單位連續工作滿（C）年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。C．10

76.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經濟補償標準的（A）向勞動者支付賠償金。A.二倍

77、用人單位在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（B）內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續

B.15天

78、勞動爭議調解組織收到調解申請之日起（C）日內未達成調解協議的，當事人可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。C.15 79、勞動爭議調解的啟動程序是（C）C.向勞動爭議調解組織提出申請

80、我國工會組織在協調勞資關系中不享有的權利是（D）D.協商談判權

第三篇：勞動關系協調員單選題庫一

單選題庫一

1.企業違反集體合同，應當（A）

A.承擔法律責任 B.承擔道義上的責任 C.直接按照勞動合同的規定承擔責任 D.重新簽訂集體合同

2.《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業的行為，有權（A）

A.拒絕執行 B.向主管部門報告 C.提出改進建議 D.提出批評 3.工傷職工治療非工傷引起的疾病，（A）享受工傷醫療待遇 A.不 B.酌情 C.全部 D.部分

4.集體協商是指工會或職工代表與雇主和雇主組織，圍繞勞動條件和勞動標準等問題，為簽訂（A）而進行的商談和交涉的過程。

A、勞動合同 B、工資報酬協議 C、勞動關系 D、勞動保障條款 5.下列選項中不屬于人際溝通的特性的是(C)A．目標性 B．互動性 C．私密性 D．回饋性

6.發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位自行達成(C)協議。

A、管理 B、信訪 C、和解 D、調解

7.勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的管轄一般是指(C)

A、用人單位所在地 B、勞動合同履行地 C、各仲裁委員會之間的分工 D、員工所在地 8.勞動爭議調解仲裁委員會做出的已經生效的調解書，一方當事人不拒不履行的，另一方當事人有權向(C)申請強制執行。

A、調解委員會 B、仲裁委員會 C、人民法院 D、行政機關

9.《勞動法》基本原則的內容是(ACE)A.保護勞動者勞動權的原則

B.平等就業權原則 C.勞動關系民主化原則

D.自由擇業權原則 E.物質幫助權原則

10.勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的（C）人民法院管轄。A、高級

B、中級

C、基層

D、專門

11.與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是（D）。A.《公司法》

B.《合同法》 C.《安全法》

D.《工會法》 12．薪酬表現形式不包括（B）。A．精神的與物質的 B．穩定的與非穩定的 C．有形的與無形的 D．貨幣的與非貨幣的 E．內在的與外在的

13.小樂是公司的勞動關系協調員，日常管理公司的勞動合同。某日，與小樂關系要好的小章找她幫忙更改其勞動合同中的入職時間，小樂拒絕了小章的請求。小樂的行為體現了勞動關系協調員職業道德準則中的（A）要求。A.遵章守法，嚴謹求實 B.以人為本，客觀公正 C．積極主動，熱情服務 D．和諧至上，合作共贏

14.在社會主義市場經濟條件下，應該堅持的“義利”觀是(C)A．君子喻于義，小人喻于利 B．茍能獲利，其他在所不惜 C．利以義為先，見利思義 D．不犯法為上 勞動法的首要原則是（A）

A.保障勞動者的勞動權

B.物質幫助權 C.報酬權

D.休息休假權 16．“三人同心，其利斷金”這句話說明了(C)A．人與金子的關系 B．先進技術具有強大的生產力 C．團結協作的重要性 D．發揮個人力量的作用 17.關于職業道德與職業技能，正確的說法是(D)A．沒有職業道德，就沒有職業技能 B．沒有職業技能，就沒有職業道德

C.有了職業道德，職業技能自然會得到提升 D.職業道德良好，職業技能就有了保障

18.（A）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系 A.勞動法的體系 B.勞動法的淵源 C.勞動法的原則

D.勞動法的內容 19.勞動保障法的使用范圍不包括（D）

A.地域范圍

B.時間范圍 C.對人的效力

D.對用工單位的效力

20.（D）是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓等事項，通過集體協商簽訂的書面協議 A.勞動合同 B.專項協議 C．集體協議

D.集體合同 21.招聘評估的主要內容不包括(C)A、招聘成本評估 B、錄用人員數量評估 C、招聘周期評估 D、錄用人員質量評估 22.一般被稱為第一資源的是(C)A、信息資源 B、自然資源 C、人力資源 D、技術資源 23．布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于(C)的招聘。A．銷售人員 B．技術人員 C．普通職員 D．高層人員 24.根據我國法律規定，（D）不屬于勞動爭議受理范圍。A．因履行勞動合同發生的爭議 C．因職工自動離職發生的爭議

B．因企業開除、辭退違紀職工的爭議 D．因履行承包合同發生的爭議

25.集體協商職工一方的首席代表一般由（B）擔任。A、人力資源部部長 B、工會主席 C、女工委員 D、法律顧問 26“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優點（B）A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法 27.保障勞動者獲得物質幫助的權利制度是(D)A.勞動監督制度 B.勞動標準制度 C.勞動合同 D.社會保障制度 28.企業集體協商集體合同制度是協調(C)的重要法律制度。A.員工關系 B.企業關系 C.勞動關系 D.人事關系

29.工資集體協議簽訂后，應于(C)內由企業將工資協議一式三份及說明報送勞動保障行政部門審查。

A、15日 B、14日 C、7日 D、30日

30.要保證勞動者收入的實際增長，協商談判工資的增幅應該(D)物價指數。A、等于或低于 B、等于或高于 C、低于 D、高于 31.勞動力市場的基本功能是（B）。

A．實現勞動資源的配置 B．決定就業量與工資 C．解決生產什么的問題 D．解決如何生產的問題

32.假定其他條件不變，工資總額不變而勞動時間縮短，則勞動供給（A）。A.增加 B．減少 C．不變 D．不確定

33.企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（B）。A．培訓 B．崗前培訓 C．脫產培訓 D．在職培訓

34.（C）是企業組織內部依據具體分工，在同一機構、職能業務人員之間的信息傳遞。

A.上向溝通 B.下向溝通 C.橫向溝通 D.越級溝通

35.下列選項有關勞動爭議仲裁的表述，哪一項是錯誤的？（A）A．勞動爭議發生后，當事人就爭議的解決有仲裁協議的，可以進行仲裁 B．仲裁是勞動爭議解決的必經程序，未經仲裁不得訴訟

C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進行調解，仲裁調解書具有法律效力 D．因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決，但履行集體合同發生的爭議則可以仲裁

36．目前我國勞動爭議一審訴訟有（B）個程序 A．4 B.5 C.6 D.7

37.因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可要求其賠償。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的(C)。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。A、10% B、15% C、20% D、30% 38.和勞動爭議仲裁委員會以及人民法院處理勞動爭議的程序不同，企業勞動爭議調解委員會的調解是(A)。

A.獨立的程序

B.連續的程序

C.和企業相關的程序

D.和勞動仲裁接口的程序

39．對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（B）。A．人才交流中心 B．獵頭公司 C．校園招聘廣告 D．網絡招聘 40．影響企業整體薪酬水平的因素不包括（D）。A．產品的需求彈性 B．工會的力量 C．企業的薪酬策略 D.職務或崗位

41.行為錨定等級評價法的優點有（C）。

A．考評更加精準 B．考評標準明確 C．反饋功能較好 D．考評維度清晰 E．實施的費用低 42.人力資源和社會保障部發布的規范性文件稱為(D)A.勞動法律 B.憲法 C.國務院勞動行政法規

D.勞動規章

43.(A)是雇員與雇主確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議 A.勞動合同

B.雇傭規則 C.司法解釋

D.集體合同 44．《勞動合同法》調整的勞動關系是一種(C)A．人身關系 B．財產關系

C．人身關系和財產關系相結合的社會關系 D．經濟關系

45.（A）是勞動法最主要的表現形式 A.勞動法律 B.憲法 C.國務院勞動行政法規

D.勞動規章 46.（D）是實施論證休息權的法律手段。A．勞動時間 B．法定節假日 C．周末及法定休息 D．休息休假制度

47保障勞動者獲得物質幫助的權利制度是（D）A、勞動監督制度

B、勞動標準制度

C、勞動合同

D、社會保障制度

48．（B）不具有法律效力

A.立法解釋

B.任意解釋 C.司法解釋

D.行政解釋

49.在(D)人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式 B．重點選擇式 C．結合式 D．多重淘汰式

50.通過(A)，才能確定薪酬水平的市場定位，使企業既能保持產品在市場上的競爭力，又能吸引，保留所需人才。

A、薪酬調查 B、崗位分析 C、福利管理 D、崗位評價

51.(D)是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價 和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

A.財政政策 B．收入政策 C．金融政策 D．貨幣政策 52.發生勞動爭議的勞動者一方當事人人數(B)時，不應由所有勞動者共同參加仲裁活動，而應當推舉代表參與勞動爭議處理。

A、3人以上 B、10人以上 C、7人以上 D、5人以上

53.下列選項有關勞動爭議仲裁的表述，哪一項是錯誤的？(A)A．勞動爭議發生后，當事人就爭議的解決有仲裁協議的，可以進行仲裁 B．仲裁是勞動爭議解決的必經程序，未經仲裁不得訴訟

C．勞動爭議仲裁委員會解決勞動爭議時可以依法進行調解，仲裁調解書具有法律效力 D．因簽訂集體合同發生的爭議不能采用仲裁的方式解決，但履行集體合同發生的爭議則可以仲裁

54.勞動報酬形式不包括(C)A．計時工資 B.津貼 C．股份 D．獎金

55.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是（A）A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃 56.績效反饋最主要的方式是（A）

A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進 57．工作設計可以從很多方面入手，但不包括（D）。

A．工作豐富化 B．工作擴大化 C．工作輪換 D．勞動環境的優化 58.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（D）。A．工作職責 B．工作環境C．工作權限 D．工作中晉升 59.下列不屬于個體心理過程的是(B)A.認知過程 B.感知過程 C.情緒與情感過程 D.意志過程 60.員工申訴的內容一般不包括(D)A、員工的工資調整問題 B、員工的崗位調整問題

C、員工的工作條件改善問題 D、員工對勞動人事仲裁結果的異議 61.下列選項中不屬于勞動爭議的是(C)A．骨干技術工人鬧離婚造成惡劣影響受到取消評優資格所引起的爭議 B．未享受單位福利房引起的爭議

C．因不按公司要求違章操作造成公司破大經濟損失和人員傷亡受到開除處理所引起的爭議 D．同等條件下未享受到國外療養待遇引起的爭議

62.集體合同是（C）

A.約定要式合同 B.非要式合同 C.法定要式合同 D.口頭合同 63.法律效力即（A），指人們應當按照法律規定的那樣行為，必須服從。A.法律約束力

B.法律的時間效力 C.法律的空間效力 D.法律的溯及力 7.勞動保障法屬于(C)A．國際法 B．洲際法 C.國內法 D.地方法

64．已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起(B)內訂立書面勞動合同。

A.十五日 B．一個月 C．二個月 D．三個月 65．下列情形不能導致勞動合同終止的是(A)A.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的 B．勞動合同期滿的

C．勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 D．用人單位依法宣告破產的 66.勞動關系的建立是指(A)A、勞動合同已經訂立 B、勞動關系在事實上開始存續

C、勞動合同已經履行 D、勞動關系在法律上開始存續 67.《勞動合同法》調整的勞動關系是一種（C）A．人身關系 B．財產關系

C．人身關系和財產關系相結合的社會關系 D．經濟關系

68．《勞動法》給勞動者規定權利的同時，也規定了(C)A．勞動職責 B．勞動報酬 C．應履行的義務 D．休息休假

69.1601年英國女王頒行了世界上第一部(A),這是現代社會保障制度的萌芽。A.《濟貧法》 B．《疾病社會保險法》 C．《工傷事故法》 D．《老年和殘障法》 70.勞動法的首要原則是(A)A.保障勞動者的勞動權

B.物質幫助權 C.報酬權

D.休息休假權 71.(A)是勞動法最主要的表現形式

A.勞動法律 B.憲法 C.國務院勞動行政法規

D.勞動規章

72.用人單位應當自（A）起即與勞動者建立勞動關系。A．用工之日起 B．簽訂合同之日

C．上級批準設立之日 D．勞動者領取工資之日

73．已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（B）內訂立書面勞動合同。

A.十五日 B．一個月 C．二個月 D．三個月 74．用人單位在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在（B）內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。A.1個月 B．15天 C．20天 D．10天

75.職工行使民主管理權利的基本形式是（A）。A．職工代表大會 B．工會 C．勞資協商 D．職工董事監事

76.根據(D)規定，婚姻自由是公民的基本權利之一。因此用人單位規定員工若干年內不得結婚生育是不合法的。

A、《工會法》 B、《勞動法》 C、《公司法》 D、《憲法》 77．集體協商可由任何一方向對方提出(B)A.口頭形式 B．書面形式 C．電子形式 D．討論形式 78．職工參與的模式不包括(B)A．信息參與 B．民主參與 C．經營參與 D．職工持股參與 79.(C)是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A．關鍵事件法 B．行為錨定量表法 C．行為觀察法 D．360度考核法

80.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（B）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料

第四篇：2010勞動關系總結

2010年旌德縣勞動關系工作總結

2010年我縣勞動關系工作緊緊圍繞工作目標任務，以貫徹落實勞動保障法律法規為主線，以促進勞動關系和諧為出發點和落腳點，堅持注重預防、調節并舉的方針，在解決勞動關系突出問題的同時，加快完善勞動關系調整長效機制，建立健全以政府為主導的勞動關系雙方自主協調和政府依法調整相結合的運行機制，夯實勞動關系協調工作的基礎，全面推進勞動關系工作。現將勞動關系工作匯報如下：

一、我縣勞動用工情況

1、勞動合同是勞動關系管理的基礎工作和源頭，多年以來，我們堅持以“輿論先行、政策引導、管理推動”的工作思路，大力推進勞動合同管理的創新，促使我縣勞動合同管理工作不斷邁上新臺階。截止2010年底，全縣各類勞動用工單位共計108戶，勞動者共計5364人，其中，國有企業21戶，勞動者868人，已依法簽訂勞動合同868人，占勞動者人數的100%，私營企業87戶, 勞動者4496人，已簽訂勞動合同4366，占勞動者人數97% ,私營企業農民工3572人, 已簽訂勞動合同的3314人, 占農民工人數的93%。

2、以規范勞動關系為重點，根據勞動和社會保障（勞社部發[2006]46號文件精神，我們在全縣建立了勞動用工備案制度，并要求用人單位與勞動者在建立勞動關系的同時，必須將勞動者的基本情況和單位用工情況，報勞動保障部門備案。針對勞動用工情況，我們制定了《旌德縣全面推進小企業勞動合同制度實施專項行動計劃方案》，方案的總體目標是勞動合同法制建設基本完善，勞動合同制度基本貫徹，勞動合同管理基本實現法制化、規范化。到年底國有和國有控股企業勞動合同簽訂達到100%，非國有企業勞動合同簽訂率達到97%。

二、集體合同簽訂情況

根據《中華人民共和國勞動合同法》、《安徽省集體合同條例》等法律法規規定，在我縣開展了集體合同制度實施彩虹計劃的活動，在全縣掀起了簽訂集體合同的高潮。到210年末，全縣簽訂集體合同15戶，涉及職工2284人，占已建工會企業63%，其中，國有企業4戶、涉及勞動者370人，私營企業11戶，涉及勞動者1914人。

三、存在問題及下一步工作打算

雖然我們做了大量的工作,取得了一定成績，但是勞動關系與工資工作還是存在以下問題：

一是《勞動合同法》實施以來，一些企業在全面推行勞動合同制工作上不完全到位，對臨時工、農民工、季節工卻不依法簽訂勞動合同，也有勞動者個人不愿意簽訂勞動合同的現象，這組要體現在一些技術較強用工需求較大的崗位。二是部分企業不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部 分國有、集體企業欠繳職工的社會保險費；參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險；有的用人單位以試用期”為借口，長期拖延辦理職工社會保險。三是少數企業不落實基本勞動條件，侵犯職工的人身權利。主要是延長工作時間和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，認為實行綜合工時制就可以不受限制地隨意延長工作時間。不少個體私營企業，提高勞動定額，強迫職工加班加點。

產生這些問題的原因的主要原因有：一是經營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業主和改制企業的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動合同法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，能隨意用工，又降低用工成本。二是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為只要老板多給點錢就行，簽不簽勞動合同、繳不繳社會保險無所謂等等。

針對當前勞動關系存在的問題，下一步工作中，我們一是要加大法律法規的宣傳力度，增強用人單位和勞動者的依法維權的意識。二是強化勞動關系的執法規范，加大對用人單位執行勞動法律法規和企業工資支付情況的監督檢查力度，堅持日常巡查和集中檢查、舉報專查和專項檢查相結合，保證《勞動合同法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三是充分發揮縣協調勞動關系三方會議領導小組成員單 位的職能優勢，各司其職，密切配合，共同推進勞動合同制度的順利進行，努力構建和諧穩定的勞動關系。

旌德縣人力資源和社會保障局

二0一一年元月十二日

第五篇：勞動關系總結

論）*市場經濟條件下我國勞關的發展：

1勞關主體利益明晰化。勞關就其實質而言，是一種利益關系，但在計劃經濟條件下，勞關的這種性質特點被掩蓋

2勞關類型多樣化。多樣化指勞關不再是公有制的一統天下，除公有制勞關外，非公有制勞關會得到發展

3勞關的形成合同化。基于勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關采集者退散4勞關運行的市場化。按市場機制和規律規范勞關的運行是市濟條件下的必然結果

5勞關規范的法制化。市濟本質上是法制經濟。在市濟條件下，勞關在構成，運行，處理等方面將全部實現法制化。法律原則，法律方式是規范勞關的主要依據

（案）*用人單位不得解除勞合的情形：

1勞動者患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的2勞動者患病或負傷，在規定的醫療期內的考試大自考站，你的自考專家！

3女職工在孕期，產期，哺乳期內的4法律，行政法規規定的其他情形

（案）*勞動者可以解除勞合的情形：

1在試用期內的2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的（簡）*勞合制度的作用：

1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件考試大－全國最大教育類網站(www.tmdps.cn)2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權益

3有利于勞動力的合理使用和合理流動

4增強企業社會責任

5有利于提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設

*勞關：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系

*勞關中的勞動：

1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動

2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業勞動

3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內部有組織的集體勞動*勞關所指的勞動力：按形態分：

1潛在形態和外在形態來源：考試大

2商品形態或非商品形態

*勞關的特征：

1它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現勞動過程中發生。如果勞動力不投入使用，不和生產資料相結合，不進入勞動過程，便不會產生勞關2它具有自然關系和社會關系雙重屬性

3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件

4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產保障為基本標志

5它是人身關系屬性和財產屬性相結合的社會關系

6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。其平等性表現在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場

相互選擇和平等協商，以勞合的方式確立勞關，并可通過平等協商來延續，變更或終止勞關

7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現。在不同歷史時期和不同經濟體制下，實現方式有所不同

*勞關主體：指勞關中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體

*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格

1勞動者的資格。指公民建立勞關，成為勞關主體的必備條件，一般由法律規定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是勞動者參與勞關的實質性條件

4申請執行的期限：根據《民事訴訟法》的規定，公民作為申請執行的一方或雙方當事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月

*根據《勞動法》第84條的規定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發生的爭議和因履行集體合同發生的爭議

*因簽訂集體合同發生的爭議，實質上歸屬于利益爭議

*因履行集體合同發生的爭議，歸屬于權利爭議。權利爭議：指勞關當事人圍繞執行法律條文，履行集體合同或勞合發生的爭議。我國《勞動法》規定：“因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內向人民法院提起訴訟”*因履行集體合同發生爭議的特征1發生在集體合同生效之后2主要發生在企業與企業工會之間3爭議內容是共同勞動條件4社會影響和經濟損失較大

*三方協商，指由政府，雇主，勞動者三方代表，根據一定的議事規則或程序，通過特定的形式開展協商談判而形成的共同參與決定，相互影響，相互促進，相互制衡的一種制度

*三方協商的特點1三方主體的獨立性2主體權利的對等性3協商過程的民主性4協商目的的合作性*政府在三方協商中的作用：

*1組織作用：⑴政府在制定法律和重大經濟政策，在調整勞關及相關勞動問題時，如制定工時制度，確定最低工資標準，勞動條件標準，勞動保護措施和社會保險福利制度等，都吸取并聽取勞資雙方的意見組織勞資雙方共同進行討論⑵對勞動力市場的宏觀干預。主要是根據法律創造條件，采取措施，促進失業人員就業，制定消除就業歧視的政策和措施，對雇主的大量裁員進行干預⑶對勞資雙方的協商談判，采取直接介入和間接介入，主動介入和被動介入，爭議前介入和爭議后介入等方式，進行協商，促使勞資雙方合作，達成協議⑷實施勞動行政管理，全面規范勞資雙方的行為

2平衡作用：勞資雙方在某一時期或某一問題上出現分歧，一方力量明顯大于對方時，勞資關系的協商會困難重重，協商結果也不利于共同合作，這對于發展經濟和安定社會都會產生消極影響。政府的作用就是采取強硬的調整措施，使雙方力量保持平衡。特別是當勞工運動一旦危及到經濟發展和雇主的利益時，政府往往會使用權力，對工會采取強硬措施，以平衡勞資關系。其方法一般情況下是介入勞資雙方進行調停，只有在緊急情況下才采取強制手段

3監督作用：現代社會中，政府對勞資關系的直接干預程度越來越小，而監督的作用于越來越強。當勞資關系的調整進入勞資雙方依法進行協商談判，簽訂集體合同的時期后，勞資雙方的行為納入法制軌道，勞資關系的穩定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方協商格局中主要發揮監督作用

*4服務作用：⑴政府通過立法，建立完整的勞資關系法律體系，為勞資關系的法律調整提供依據，制定標準⑵按國際勞工組織1981年163號建議書的要求，政府部門對參加集體協商，集體談判的勞資雙方組織予以承認，并在談判過程中提供必要的資料⑶政府對勞資雙方在建立勞關，進行合作方面給予指導幫助，提供中介，咨詢服務，發布各種信息⑷為勞資關系雙方進行人員和業務培訓，組織國際的合作與交流經濟賠償責任：指依據勞動法律，法規的規定，由違反勞合的行為人賠償給對方造成的經濟損失的責任來源：

集體合同制度/團體協約，集體協議：指由工會代表職工與企業，事業單位及產業部門，雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬，工作條件，工作時間，休息休假，勞動安全衛生，社會保險福利等事項，進行協商談判所締結的書面協議

訂立集體合同的準備工作：1準備對集體合同的意見和建議2起草集體合同文本

集體合同的履行：集體合同簽訂后，簽約雙方都要嚴格嚴格履行合同約定的條款，保證合同目標的實現。集行，對雙方當事人來說，不僅是協定義務，而且是法定義務。集行和其他合同一樣，應堅持實際履行，全面履行和協作履行的原則。集行，應針對不同的合同條款采用不同的履行方式。集體合同中規定的有關勞動標準方面的條款，主要要求當事人在集體合同的有效期內按集體合同規定的各項標準簽訂個人勞合，保證個人勞合的勞動標準不低于集體合同規定的標準。對于目標性條件，當事人應按要求，自覺實現各自的義務

集體合同的變更：指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集同所依據的主客觀情況發生變化，原合同內容已不適應變化了的情況時，當事人對原合同中某些條款進行補充和修改。所謂主客觀情況發生變化，指企業生產經營遇到困難，停產，轉產，使集同無法完全履行；國家勞動政策發生變化，法律規定有了新的內容，集同違背現行勞動法律，法規和政策規定；因不可抗力等自然因素，如戰爭，水災等，使集同無法履行

集體合同的解除和終止：指因某種法律事實的發生而導致集同法律關系消滅。情形有：1集同的期限屆滿2集同當事人一方不復存在3集同依法或通過協商解除

勞動爭議產生的原因：1社會原因2直接原因

勞動爭議的預防：指采取有效措施防止勞議發生和擴大。勞議發生的社會原因決定其發生有客觀性，但只要雙方當事人發揮主觀能動性，采取積極的措施，可達到防止勞議發生和擴大的目的。研究勞議預防的目的在于消滅誤區，創造和諧穩定的勞關，為企業改革與發展創造良好的環境

勞動爭議處理制度：處理勞動爭議的普遍原則是：“公正，及時，有效”

司法制度：即由專門法院（如勞動法院）和普通法院處理勞動爭議的制度來源：考試大的美女編輯們勞動爭議仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于當事人之間的人：裁即公斷

勞動爭議訴訟，即勞動爭議當事人向人民法院的起訴，上訴以至人民法院對勞動爭議案件的終局審理等全過程

政府、工會（勞方）、雇主協會（資方），是構成三方協商機制的三個獨立的主體

適合我國國情的三方協商機制：我國社會主義制度下的勞關與資本主義勞資關系相比，政權性質不同，經濟基礎不同，反映意志不同，追求目標不同。雖然勞關領域的矛盾和問題大量存在，但它是在根本利益一致的基礎上的局部矛盾，是非對抗性的。這是建立三方協商機制的社會基礎

國際勞工標準：實際上是國際勞動立法：指國家之間訂立的大家共同遵守的處理勞關及與之相關的一些關系的準則|考試大收集整理。