第一篇：【單選+多選+簡答+論述】2013自考《勞動關系勞動法06089》復習總結(最全)

三。名詞解釋：

1.勞動關系：它是勞動者與用人單位之間在勞動過程中形成的社會經濟關系的統稱。

2.勞動關系意義上的勞動：專指職工為謀生而從事的、履行勞動義務的、有組織的、崗位

相對固定的集體勞動。

3.雇主協會：是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主與雇員以及雇主與工會

之間關系的組織。

5。勞動法：是調整勞動關系以及勞動關系密切聯系的一些關系的法律。

6。勞動就業權：是具有勞動權利能力與勞動行為能力的有勞動愿望的勞動者，依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動的權利。

7。平等就業權：是指勞動者再就業方面一律平等，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

8。休息休假權:是指勞動者在參加一定時間的勞動(工作)之后所獲得的休息休假的權利。

休息休假：指勞動者在國家規定的法定工作時間意以外自行支配的時間。

9。勞動法律關系:是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系,是勞動關系在法律上的表現,是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利義務內容的關系。

10。勞動法律關系的主體 就是依勞動法享有權利與承擔義務的勞動法律關系的參與者。

11。勞動法律關系的客體是指勞動法律關系主體雙方的權利與義務共同指向的對象、具體而言，是共同指向的勞動活動。

12。勞動就業：是使勞動力和生產資料兩大資源得到合理利用的過程；從勞動法的角度看，勞動就業是指具有勞動權利能力和勞動行為能力并有就業愿望的公民獲得有報酬的職業。

13。勞動就業具有以下特點其主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民。在我國境內，具有我國國籍的公民一般應滿16周歲，包括能夠參加勞動的殘疾人；外國的公民應年滿18周歲。

14。下崗：指勞動力與勞動崗位相剝離的狀態。

15。勞動合同：是勞動者和用人單位（企業、事業、機關、團體等）之間關于確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。

16。有固定期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

17。無固定期限的勞動合同：雙方當事人在勞動合同上只規定該合同生效的起始日期，沒有規定其終止日期。

18。全日制用工勞動合同：指勞動者按照國家法定工作時間，從事全職工作的勞動合同。

19。非全日制用工勞動合同：指勞動者按照國家的法律規定從事部分時間的勞動合同。

20。勞務派遣用工勞動合同：指勞務派遣單位與被派遣勞動者之間訂立的勞動合同。（勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。）

21。按照勞動合同存在的不同形式，可分為書面和口頭兩種勞動合同。

22。書面勞動合同：又稱要式勞動合同，是指以法定的書面形式訂立的勞動合同。

23。要約：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人單位提出訂立勞動合同的建議，稱為要約。

25。勞動合同鑒定:是指勞動行政管理部門對勞動合同的內容、程序合法性和真實性以及可行性進行審查予以證明的制度。

26。勞動合同的法律效力：是指依法賦予勞動合同雙方當事人及相關第三人的法律約束力。

27。欺詐：是指一方當事人故意隱瞞事實真相或制造假象，以使對方當事人在上當受騙的情況下表示同意簽訂合同。

28。脅迫：是指一方當事人以暴力或其他手段相威脅，強迫對方當事人與自己訂立合同。

29。無效勞動合同：指當事人違反法律、法規或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束

力的勞動合同。

30。部分無效勞動合同：指勞動合同中某些條款違法，但不影響其他條款履行，只要認定該條款無效，而其余條款仍有效。

31。勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當事人按照合同約定完成各自義務的行為。

32。勞動合同的解除：指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢之前，由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。

33。勞動合同終止指勞動合同雙方當事人約定的期限已到期或終止的條件出現，立即終止合同的法律效力。

34。集體合同：又稱團體協議或集體協議。在社會主義制度下，集體合同是企業、事業單位和工會之間就各項具體勞動標準協商談判而締結的協議。

35。標準工作日：是指由國家法律統一規定的，在一般情況下，勞動者從事工作或勞動的時間。

36。勞動爭議：就是勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動問題引起的糾紛。

1、均衡型勞動關系

指勞動關系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。

2、談判社團主義

談判社團主義；也稱社會社團主義，指這樣一種制度，在這種制度中，利益的闡述和政策的確定都要通過作為其成員和田家間的合法中介而行事

3。集體談判

指雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當時間以坦誠的態度所進行的協商和交涉。

4、“效率工資”理論

在某些就業組織中，有些員工會得到超出其他雇主所提供的工資和福利水平的報酬，因為較高的工資福利會促使雇員更加努力工作，提高效率，因此這部分超出其他雇主的工資被稱做“效率工資”。

5、協調性談判

指不同的集體協議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達成的協議，在基本內容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細微的差異。

6、工業主義理論

該理論認為社會是以所有成員的功能整合的方式獲得發展的，秩序和進步代表著經濟和社會自然發展過程的主流，而沖突和停滯僅僅是局部的問題。

7、彈性工作時間

是指在標準工作時間的基礎上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調節。

8、“野貓罷工”

是指未經過工會、由工人自發組織的罷工。也叫非法罷工。

罷工：是雇員為了提高勞動報酬，改善工作條件而集體拒絕工作。

9、沖突的根源

可以分為“根本根源”和“背景根源”，前者是指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突，后者足指由那些更加可變的，取決于組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。

10、霍桑試驗

是指在1927-1932年間由美國人埃爾頓?梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列試驗，他們認為，照明強度和其他工作條件對生產率變化沒有影響，勞動生產率的提高對勞動過程中的士氣及其成員的滿意度及生產過程中的有效管理等因素有關。霍桑試驗的重要之處在于把人當

作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。

11、溝通

是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人，逐漸傳播的過程。]

2、借調合同

指借調單位、被借調單位與借調人員之間，確立借調關系，明確相互責任，權利和義務的協議。

13、工會制工廠制度P321

在工會制工廠制度下，雇主優先雇傭工會會員，若無工會會員則可招用非工會會員，但他們必須在規定的時間內加入工會。

14、“工人委員會”

即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享企業信息、參與協商以及聯合決策。

15、雇主協會

是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調整雇主以及雇主與工會之間關系的組織。

16、三方原則

國家(政府)，企業和員工三方合作，共同制定產業政策和勞動政策。

17、企業文化

是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業的靈魂，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。

18、熱爐規則

是對員工實施懲處的一種方式，類似于觸摸到熱爐產生的效果，它具有即時性、預警性和一致性。

19、“黃狗協議”

是指由勞資雙方共同簽定的、禁止員工以個人名義參加工會及其活動的書面協議。

20、行業工會

是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術、技能以及所從事的職業。

2l、管理方

是指在生產組織中通過行使職權，實施管理職能，率領其隸屬人員完成既定工作的各級管理人員。

22、工會

是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。

23、勞動爭議調解

是指調角委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。

24、“投入一產出”模式

投入是指“沖突”，產出是指“管理規則”，從而把勞動關系調節看成是一個把沖突轉化為管理規則的過程。

25、精英理論

認為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策指定具有直接而重要的影響力。

工資：勞動法中，是雇主依據國家有關規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

技術環境：內容包括產品成產的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人

均資本投資量）的程度，產品和工序是否容易受到新技術的影響，工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。

舉證責任后果：指當事人在訴訟中對自己的主張加以證明，并在自己的主張最終不能得到證明時承擔不利的法律后果責任。

傾斜型勞動關系：指勞動關系雙方的力量相差懸殊，一方在組織運行中起主要作用，并支配另一方行為。

能本管理：是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段，它通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，實現能力價值的最大化，并把能力這種最重要的資源作為組織發展的推動力量，實現組織發展的目標以及組織創新。

產生行動：指在集體談判過程中由雇員（無論是否通過工會）或雇主以施加壓力為目的，單方面引起正常工作安排暫時停止的一種活動。主要表現罷工、怠工、關閉工廠等。

全面質量管理：是企業管理模式的一種，它是指整個企業共同努力來滿足顧客的需要及經常性的超出顧客的期望要求，并通過引進新的管理體制和企業文化來大幅度消減因質量問題而導致的成本因素。

集體協議：指工會代表員工與雇主或雇主團體之間簽訂的，關于勞動條件，勞動標準及勞動關系問題的書面協議。

共同協商：指資方為協調與員工的關系而在指定決錄之前，先征求員工的意見或態度，但是不需要征得員工或其代表同意的決錄程序。

企業管理模式：是指管理方對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南。工會：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。

勞資合作：是指工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式。

社會傾銷：指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業機會轉移到國外以獲取更大的利潤。

最低工資：指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。

加班加點：即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數超過法律規定的標準工作時間。

員工參與管理：即共同管理，主要是集體參與。其含義是指員工與雇主在交流過程中，共同判定企業組織策略或戰略規章，共同對有關問題進行決策的制度。

目標管理：是在科學管理和行為科學理論基礎上建立起來的員工參與管理的制度。

質量圈：一般是由通過共同生產某一特定部件或提供某一特定服務的員工自愿組成的工作小組，定期會面，探討問題成因，提出解決建議，實施糾正措施，共同承擔著解決問題的責任。懲處：是指管理方對嚴重違反勞動紀律或規章制度的員工采取的懲罰措施。

申訴：是指認為自己在工作中的權利受到侵犯，而提出要求解決的行為。

“禁止令”：指雇主擁有的禁止某些工會運動的法定權力，包括罷工和聯合行動。

第二篇：自考勞動關系與勞動法 簡答及答案匯總

自考勞動關系與勞動法 簡答及答案匯總 簡答：

1． 勞動關系的法律主要的三個功能？

答：1）保護勞動關系雙方的自愿安排并為之提供保護。

2）解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權和保障權，而且還規定了保證這些權利實現的司法機制，這是民主法制的基本要求。

3）確定基本勞動標準。

2．勞動法如何調整勞動關系？

答：勞動法是通過平衡雇員和雇主雙方之間的權利，義務關系達到調整勞動關系的目的，通過規定雇員和雇主雙方的權利，義務關系，將其行為納入法制的軌道。我國《勞動法》規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，接受職業技能培訓的權利，享受社會保險和福利的權利，提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。同時，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。權利與義務是一致的，相對應的。勞動者的權利，即是用人單位的義務，反之，勞動者的義務，即是用人單位的權利。為了強調用人單位的義務，我國《勞動法》第4條特別規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

3．勞動法的本質是？

答：是指由勞動法內容所反映并決定和影響勞動法存在和發展的內在聯系，這種聯系主要體現在兩個方面：一是，勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益；二是，勞動法所確定的勞動條件和勞動標準，是勞動關系雙方所遵循的最低條件和標準。

4．勞動法的特征是？

答：1）是一個不斷變革的過程。2）是公法和私法的統一體。3）遵循三方性原則。4）更具有國際性。5）遵循綜合調整兩種勞動關系原則。6）是實體法和程序法的統一體。

5．勞動關系的法律類型主要有哪些？

答：1）憲法。2）法律。3）勞動行政法規4）地方性法規5）行政規章6）法律解釋7）國際勞工公約和建議書

6．簡述勞動關系的調整機制？

答：1）法律調理機制：勞動關系在社會關系體系中居于重要地位，對勞動關系進行規范和調整，是各國勞動法的重要任務，也是勞動法產生的社會條件。勞動立法在各國都是調整勞動關系主要機制。

2）企業內部調整機制：主要有：集體協商和談判機制；工人參與管理機制；重視勞動協約和就業規則的作用，建立合法，完善的企業內部規章；注意對勞動關系雙方進行法制、“企業共同體“，”伙伴關系等意識的教育和培育，為勞動關系的穩定奠定良好基礎。

3）勞動爭議處理機制4）三方協商機制5）慣例調整

7．工資支付的原則？

答：1）協商同意原則2）平等付酬原則3）緊急支付原則4）依法支付原則。

8．勞動法對工資的保障都做了哪些具體規定，其主要內容？

答：1）工資處理不受干涉，指任何人不得限制和干涉雇員處理其工資的自由。2）禁止克扣和無故拖欠勞動者工資：A工資不得扣除B扣除工資的限制C對代扣工資的限制

3）特殊情況下工資的支付：特殊情況下的工資是指依法或按協議在非正常情況下，由用人單位支付給勞動者的工資，主要包括：履行國家和社會義務期間的工資；年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長工作時間的工資支付；停工期間的工資；4）破產時工資之優先權。5）工資的訴訟保護。

8．女職工勞動保護的主要內容有哪些？

答：1）就業權利的保障；2）女職工禁忌從事的勞動；3）四期保護；4）保護設施和保健措施。

9．未成年工勞動保護的主要內容有哪些？

答：我國勞動法律對未成年工的特點保護作了專門規定，主要內容包括：1）最低就業年齡的規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人，文藝，體育部門需招收未滿16周歲的未成年人的，必須嚴格依照法律規定辦理。禁止任何單位使用童工或為未滿16周歲的小年，兒童介紹職業。2）禁止未成年人從事有害健康的工作，不得安排未所成年人從事礦山井下，有毒有害，國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。3）定期體檢。用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。4）實行登記制度。用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，還須向所在地的縣以上勞動行政部門辦理登記。

10．傷亡事故處理和報告制度有哪些內容？

答：傷亡事故報告和處理制度：是勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故進行統計，報告，調查，分析和處理的制度。具體規定：1）傷亡事故的種類：輕傷，重傷，死亡事故，重在傷害事故和特大傷亡事故。2）傷亡事故的報告和調查。傷亡事故發生后，必須進行調查，查明事故發生原因，過程和人員傷亡，經濟損失情況，確定事故責任者，提出事故處理意見和防范措施的建議，寫出調查報告，傷亡事故調查工作，依事故的傷害程序和人數采取不同的方式，由不同的人員進行。3）傷亡事故的處理

11．勞動合同的法律特征？答：1）合同主體的特定性2）主體意志的限制性3）合同履行中的隸屬性4）勞動合同的目在在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現5）勞動合同是通過雙方選擇確定的6）勞動合同是有償合同7）勞動合同一般有試用期限的規定8）勞動合同往往涉及第三人的物質利益。

12．勞動合同的種類？

答：一，按勞動合同的期限劃分：1）固定期限勞動合同：指明確約定合同終止時間的合同。2）無固定期限的勞動合同：指沒有明確規定合同終止日期的勞動合同。

二，按照產生勞動合同的方式劃分

1）錄用合同2）聘用合同3）借調合同

三，按照用工形式劃分：1）全日制勞動合同和非全日制勞動合同2）兼職勞動合同和非兼職勞動合同3）農民輪換工的勞動合，學徒勞動合同

13．訂立勞動合同原則？答：1）平等自愿，協商一致2）依法訂立：包括主體合法，目的和內容合法，程序合法，形式合法

14．訂立勞動合同的程序？答：1）提議：在簽訂勞動合同前，勞動者或用人方提出簽訂勞動合同的建議，稱為要約。另一方接受建議并表示完全同意，稱為承諾。2）協商：它的內容必須做到明示，清楚，具體，可行，充分表達雙方的意愿和要求，經討論，研究，相互讓步，最后達到一致，要約方的要約經過雙方反復提出不同意見，最后在新要約的基礎上表示新的承諾，在雙方協商一致后，協商即告結束。3）簽約：在認真審閱合同文，確認沒有分歧后，用人單位的法定代表或者書面委托的代理人代表用人單位與勞動者簽訂勞動合。雙方分別簽字或蓋章，并加蓋用人單位印章。訂立勞動合同可以約定生效時間。

15．無效勞動合同的確認及處理？

答：一，確認：無效勞動合同，是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律，法規的協議。它不具有法律效力，不受法律保護。無效勞動合同主要有：1）違反勞動法律，法規的合同2）采取欺詐，脅迫等手段訂立的合同3）因重大誤解簽訂的勞動合同4）內容顯失公平5）有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集體協議。二，處理：1）確定勞動合同是全部無效，還是部分無效。2）分清造成無效勞動合同的責任3）在法律允許和當事人愿意的情況下，可以重新建立合法有效的勞動合同。

16，勞動合同的內容和條款？答：一，內容：指勞動關第雙方的權利和義務，由于權利，義務是相互對應的，一方的權利即為對方的義務，因此勞動合同往往從義務方面表達雙方的權利，義務關系。1）勞動者的主要義務2）用人單位的主要義務

二，條款：1）法定條款：是指勞動法律法規規定的，雙方當事人簽訂勞動合同必須具備的條款。主要有：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；社會保險；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任2）約定條款：主要有：試用期；培訓；保守商業秘密；補充保險和福利待遇；其他事項。

17．勞動合同終止的條件？答：1）勞動合同期限屆滿的；2）勞動合同約定的終止條件出現的；3）勞動者達到法定退休條件的4）勞動者死亡或者被人民法院宣告失蹤，死亡的。5）用人單位依法破產，解散的。

18．違反勞動合同應承擔怎樣的責任？

答：1，用人單位為錄用勞動者直接支付的費用。2，用人單位為勞動者支付的培訓費用。3，對生產，經營和工作造成的直接經濟損失。4，因勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應當承擔賠償責任。5，勞動合同約定的其他賠償費用。19政府在勞動關系中具體角色？

答1是勞動關系立法的制定者，通過立法介入和影響勞動關系；二是公共利益的維護者，通過監督、干預等手段促進勞動關系的協調發展；三是公共部門的雇主，以雇主身份直接參與和影響勞動關系

20管理方的權利包括那些？答：對員工指揮和安排的權利，這是最重要的管理方權力；2影響員工的行為和表現的各種方式，管理方行使這一權力，比較重要的途徑是通過提供大量的資源，增加員工的認同感和工作績效；3其他相當廣泛的決策內容，包括產品的研發設計、對工廠和設備的投資、制定預算，以及其他與組織的生存和發展、與就業崗位有關的決策等

21市場經濟條件下勞動關系的性質可以歸納哪四點？答1勞動關系具有平等的性質；2勞動關系也具有不平等的性質 ；3勞動關系具有經濟利益或財產關系的性質；3勞動關系具有社會關系的性質

22勞動關系有哪三種類型：均衡型、傾斜型、政府主導型

23影響勞動關系的環境因素歸納為五方面;經濟環境、技術環境、政策環境、法律和制度環境以及社會文化環境。

24產業關系系統主要由哪四部分組成：主體、環境、意識形態 以及 規劃

25西方學者從不同立場和對現象的認識出發，形成了具有代表性的五個學派：新保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主義學派、激進派

26五個學派之間的主要區別體現在？

答1對員工管理方之間的目標和利益差異的重要程度，人是個不相同；2在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案3對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，與其是對沖突在勞動關系中重要程度，以及員工內在力量相關管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧；4在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執一詞

27新保守派認為，具有經濟理性的員工與管理方有著不同的利益和目標，但為什么他們能夠互相協調這些目標？答1兩主體之間的關系是完善自由和公平的交換關系；2從長期的觀點看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需要的力量保證了任何一方都不會相對處于劣勢；3“效率工資”理論的解釋

2819世紀勞動關系的演變規律比較復雜，要全面把握這些規律，需要對以下三種理論逐一分析?

答1資本主義勞動關系理論；2工業主義勞動關系理論；3工業資本主義勞動關系理論；資本主義理論：是指將社會經濟的性質和發展歸因于資本的內在性質，尤其是歸因于工作組織的私人所有制特性而工業主義理論將此歸因于工業化進程，很少認為與資本本身的發展過程有關。所謂資本主義理論，則是將氣歸于資本的性質和工業化進程聯合作用結果，認為二者對西方市場經濟的性質和發展同樣重要。實際上，資本主義，工業主義，資本工業主義三種理論，正是從不同的角度進一步發展保守派在社會性質和經濟績效，以及它們之間關系方面 的思想。

29造成異化這種現象兩個主要原因？

答：一是，馬克思認為，人類區別于其他動物的最基本特征是人的勞物的罪孽、基本特征是人的勞動創造特征，只有通過生產勞動才能使人們認識到自身的能力；異化的第二個原因與工作本身有關。馬克思定義了“形式上的奴隸”和實際上的奴隸兩個概念前者指工人形式上服從資本家的權威i，但仍然保留許多生產過程中的權利。后者是指工人連這種生產過程的控制權也喪失了，資本家單度決定工人的生產步驟和程序，使異化工人不僅失去了自我，而且覺得工作和生活沒有意義，覺得自身無力對自身和環境帶來任何改變，于其他人之間的無法溝通。

30階級之間的貧富兩極分化由哪幾個原因？答：1大企業更具有經濟實力，具有一定的經濟規模效應，有能力將小的競爭者從市場上驅逐出去。2工廠規模的擴張使工人向大型所集聚，機器大工業使工人的階級同一性更加明顯。3為實現利潤最大化。資本家總是想方設法通過使用資本密集的機器和加強勞動來提高生產率，造成工人內部技術差距日益縮小。4盡管隨時間的推移，生產率的提高會帶來工人階級整體生活的上升，但這與資本家從工人身上剝削的剩余價值相比，微乎其微。

31從勞動關系理論背景的角度，我們可以將工業社會理論概括為三方面？答：1傳統的“工人”與“資本家”的階級分類已經過時。2企業的所有者與管理者相分離，所有者越來越分散。3工會與集體談判制度更加成熟。

32伍德沃德—布勞納理論成為“后工業化社會”理論基礎的組成部分？答：所謂“后工業化社會”，顧名思義，是指我們正在進入“后工業時代”。這個時代，傳統意義上的藍領gon工人或產業工人已經不存在，很多大、集權制的組織讓位給小的，有更多的員工參與的組織，這些性組織具有更好的彈性和適應性。在這個社會中，經濟中心從生產產品轉移到提供服務上；力量和身份的源泉，從資本、財富的擁有轉變我對知識、信息的擁有。而且，隨著工人對知識和信息的擁有，工人的閑暇時間也在不斷的增加，最后，就像曾經接受了家庭、宗教、社會的概念并對他們生產歸屬感那樣，工人也對工作組織和職業協會產生了認同感。33馬克思*韋伯和工業資本主義理論的主要觀點？答：1精于計算的理性和官僚制的廣泛傳播；2勞動力市場和雇傭關系；3階級和積極斗爭；4矛盾的結論；5工業資本主義理論的內涵

34韋伯理論中最為著名的是對“精于計算的理性”以及官僚制組織的論述？答：韋伯認為，經濟和社會行為的產生，依賴于四種基本因素的影響：1傳統或習俗2 價值觀或道德觀3感受即個人的感覺4理性的計算即在目標給定的情況下達到目標的最為有效的手段。現代資本主義是以最后一種因素，即理性計算的不斷增長并成為主要的經濟社會行為的支配力量為特征的。

35沖突的根本根源有哪些？答：（1）異化的的合法化；（2）客觀的利益差異；（3）雇傭關系的性質；（4）勞動合同的性質。

36沖突的背景根源主要體現在哪幾個方面？答：（1）廣泛存在的社會不平等；（2）勞動力市場的狀況；（3）工作本身的經驗。

37員工獲得滿足主要有以下幾方面內容？

答：（1）“獲得滿足”主要建立在工人對雇主的信任基礎之上。（2）除了對制度的信任這一原因之外，工人從工作中獲得滿足的更重要的原因，是大多數工作都有積極的一面。（3）管理方也努力使員工獲得滿足。38溝通的主要內容有以下幾種？答：（1）就業組織的介紹性質的信息。（2）日常工作情況信息。（3）就業組織政策或組織人員的調整的信息。（4）就業組織的運作的詳細信息。

39共同協商的作用主要體現在以下幾個方面？答：

（一）共同協商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致。

（二）共同協商是一種合作的表現形式，也是沖突的一條轉化渠道。

（三）共同協商能夠部分地調整勞動關系。

（四）共同協商具體作用的多樣性。

40影響沖突的變化的非文化因素很多，主要有以下幾種？

答：

（一）“客觀”的工作環境。

（二）工作中管理方的管理政策和實踐。

（三）宏觀經濟環境和政府政策 41勞動關系發展的兩條規律是什么？

答：（1）勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系，各種勞動關系的變化不是憑空出現的，而是受這些背景因素變化影響的。（2）勞動關系的發展從總體上講，是從對立到對話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化的方向逐漸推進的。

42該時期勞動關系的特點是什么？

答：早期的工業化時代勞動關系的表現形式是激烈的對抗，勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面，雇主或資方通過壓低工資、延長工時、威脅壓迫工人，以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤；另一方面，工人或勞動者在爭取工資、工時、就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭，但是，這種工人運動總體上處于分散、個別和局部的狀態，雖然產生了工會，但這一時期的工會組織還很不完善。因此，在該時期的勞動關系中，資方占有絕對的優勢地位。政府在表面上采取自由放任的態度，對于勞資源共享糾紛采取不干預的方式，然而實際上，政府的立法和政策傾向于雇主一方。

43管理時代的勞動關系的特點主要表現在哪些方面？

答：（1）工人運動繼續發展，工會組織廣泛建立，隊伍逐漸壯大，并且形成層次，工人力量開始不斷增強。

（2）資方或雇主在不斷的工人運動的情況下，開始出現讓步，從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過該經管理，增加在工作中科學的分析和對工人的激勵，來追求利潤最大化的目標。3勞資矛盾的目標沒有變化，仍然是爭取更好的工作和生活條件，但是其激烈程度有所弱化，表現形式出多元化方向，集體談判制度的道理確定。4政府的政策發生了變化，從不干預到出臺大量法律，建立相應的結構干預勞資關系，勞資關系向更加穩定，有序的方向發展

44行為科學發展中與組織中勞動者中勞動者有關哪些最為重要的方面？

答：1工業心理學的出現，2 霍桑實驗 3社會系統理論

45簡述三方性原則？

答：三方原則開始出現。最初的形式是，由政府的勞動部門安排雇主和工人代表或工會代表參加會議，共同討論一些雙方都關心的問題。經過逐步發展，已經演變成政府在制定產業政策時，主動征求雙方的意見，政府參與調整雙方關系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內。三方合作的方式在當時組要有兩種：一是在政府的主持和法律約束下，以集體方式處理勞資關系：二是雇主組織工人（工會）組織共同參與勞動法的擬定和實施。第一種三方合作的方式——集體談判和集體協議制度逐漸在各國興起第三種三方合作的方式是，在政府制定勞資立法的過程中，政府也從原來聽取雇主方的意見轉變邀請雇主和工人代表共同與協商。當然，三方性原則在這一時期在 工業企業中還并不普遍和完善。

46.簡述現代管理學的發展——“管理理論叢林” 的意義

答：1經驗主義學派：該學派的代表人物彼得*德魯克認為，管理科學階段側重于一工作為中心，忽視人的一面;而行為科學有側重于以人心為中心，忽視同工作的結合；2經理角色學派：經理提高工作效益的方法是：與下屬共享信息；有意識的克服工作的表面性；處理好對組織施加影響的各種力量的關系，這些力量：股東、學者、政府工會、公眾、職工等。3權變理論學派：權變理論認為，人們加入工作組織的目標和需要是相不同的，他們對管理方式的要求也有差別，員工的培訓和工作分配、工資報酬和對工人的控制程度等管理政策應該隨著工作性質、工作目標等因素而變化；當一個目標達到后，可以繼續激發職工的勝任感，使之為新的更高目標而努力

47成熟時期的勞動關系的特征主要表現？

答：1經過前幾個時期勞動關系發展的基礎，政府不但認識到調整勞動關系的重要性，而且調整手段也已經相當完善，立法體制系完善，社會保障制度健全，保障水平隨著經濟的發展不斷提高，為勞資雙方有效溝通所提供的各種服務業比較完善；2在政府立法、服務體系的預干，管理方與員工雙方都更愿意通過相對緩和的形式來解決沖突，使雙方都的道好處，因此從總體上看，沖突的激烈程度在不斷下降，和做成勞動關系的主流；3經過長期的發展，“三方格局”員工參與管理的產業民主制度、集體談判制度等都已相當完善。

48新時期勞動關系的變化發生哪些明顯日益變化?

答：1全球經濟一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；2跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方、政府和工會的權力平衡；3跨國工會和工會聯盟的發展的相對滯后；4發展中國家面臨新問題；5發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰。

第三篇：勞動關系單選總結

單選

1、勞動具有自然性質和社會性質

2、勞動關系的本質表現為合作、沖突、受到一定的社會的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

3、雙方對比關系的力量，是指勞動者進入就業組織后所具有的能夠影響資方的程度，退出、罷工、崗位，三種力量最為重要。

4、工會是雇員團體的最主要的形式（考）

5、中國工會的最高權力機關是5年一屆的全國代表大會和它所選舉產生的中華全國總工會執行委員會。

6、雇主處于管理方地位，最重要的意義在于享有對員工的“勞動請求權”和“指示命令權”，享有決策的權力。

7、雇主組織的主要形式是雇主協會，8、政府在勞動關系中的角色：

1）勞動關系立法的制定者

2）公共利益的維護者

3）公共部門的雇主

4）提供有效的服務

9、個別勞動關系是勞動關系的基本形態

10、個別勞動關系的特點：

1）人格上的從屬性

2）經濟上的從屬性

11、（多）勞動關系的特點

1）個別性與集體性

2）平等性與隸屬型

3）對等性與非對等性

4）經濟性、法律性與社會性

12、合作的根源由“被迫”和“獲得滿足”組成，管理方也努力使雇員獲得滿足。

13、沖突的根本根源：

1）異化的合法化

2）客觀的利益差異

3）雇傭關系的性質

14、沖突的背景根源：

1）廣泛的社會不平等

2）勞動力市場狀況

3）工作場所的不公平

4）工作本身的屬性

15、沖突的表現形式

（單）罷工是沖突最為明顯的表現形式

16、沖突與合作的影響因素

1）文化因素的解釋

2）非文化因素的解釋

17、（多）非文化因素的解釋

1）“客觀”的工作環境

2）管理政策和實踐

3）宏觀經濟環境和政府政策

18、影響勞動關系的外部環境因素

1）經濟環境

2）技術環境

3）政策環境

4）法律和制度環境

5）社會文化環境

19、（多）臺灣學者黃越欽在?勞動法新論?中，將勞動關系的主要調整模式歸納為四類：

1）斗爭模式

2）多元放任模式

3）協約自治模式

4）統合模式

20、（單）美國鄧洛普最早以統合模式對勞、資、政三者之間的關系加以說明。

21、（單）工業革命的直接成果是工廠制度的建立，是資本主義發展的微觀基礎。

22、亞當?斯密是英國古典經濟學家

23、（單）1802年英國通過的?學徒健康與道德法?，被視為第一個具有現代意義的勞動法規。

24、早期工業化時代勞動關系的表現形式是對抗。25、1886年12月美國勞動工人聯合會（勞聯，AFL）成立 26、1905年，美國芝加哥，世界產業工會誕生

27、管理時代勞動關系特點

1）工人運動繼續發展，工會廣泛建立，工人力量不斷增強。

2）資方或雇主開始讓步

3）勞動矛盾的目標沒有變化，激烈程度降低。

4）政府的政策發生了變化

28、政府對勞動力市場的干預，以美國“羅斯福新政”為主要代表 29、1935年羅斯福黨政的美國政府通過了?社會保障法?

30、“工業心理學之父”雨果?芒斯特經典著作?心理學和工業效率?

31、美國人埃爾頓?梅奧進行了霍桑實驗

32、社會系統理論的代表人物是切斯特?巴納德

33、兩次世界大戰期間，三方性原則開始出現。

34、兩次世界大戰時期的勞動關系特點 1）勞動關系受重大事件影響更為明顯 2）政府放棄了不干預的政策

3）企業管理方更加關注員工的社會性特征

4）沖突逐步制度化，產業民主化和三房性原則首次被提出。

35、成熟的勞動關系時期是從第二次世界大戰結束后直至20世紀八九十年代。

36、經驗主義學派代表，彼得?德魯克

37、經理角色學派代表人物是加拿大的亨利?明茨伯格、喬蘭、科斯挺

38、權變理論學派，也稱超Y理論，代表人物有約翰?莫爾斯和杰伊?洛西

39、成熟的勞動關系中，工人參與企業管理，主要體現在三方原則的推廣上，即國家（政府）、企業和員工三方合作。

40、集體談判逐漸成為處理管理方與員工之間日常問題的主要手段。

41、成熟勞動關系的特點

1）立法體系完善，社會保障制度健全，2）沖突的激烈程度不斷下降，合作成為勞動關系的主流

3）“三方格局”形成

42、計劃經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系的方式主要表現為

統包統配式

43、西方工業化發展的過程中經歷了三個階段，第一階段是18世紀時期雇主主要指資本家，第二階段是19世紀中期之后，第三階段是公司制度的實行，我國一直實行高度集中的計劃經濟體制。

44、我國雇主的含義有三個方面：

1）雇主是經營者

2）雇主所屬的單位是企業

3）雇主范圍包括各種所有制企業

45、雇主協會主要處理勞資關系各方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參加勞動立法、行政管理和仲裁作用。

46、我國的雇主組織——中國企聯

47、權變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論

48、新古典理論主要關注生產投入要素的成本，而權變管理理論強調組織內部的職權結構。

49、（選）新古典經濟理論與權變管理理論都是從技術角度研究管理過程，勞動過程理論關注組織的政治運作。權變管理理論假定企業利潤通過以最小成本榨取工人的最大產出獲得。

50、決策過程理論也稱為“有限理性”理論 51、1984年托馬斯?A.科可恩首次將戰略選擇引入勞動關系

52、管理模式的類別——職權結構

1）獨裁型 2）權威型 3）自主型

53、管理模式的類別——管理理念

1）剝削型

2）寬容型

3）合作型

54、獨裁/剝削管理模式

54、權威/寬容管理模式的主要特征：

1）專業化

2）職位階梯

3）忠誠感

55、權威/寬容管理模式對待工會的措施：

1）工會的存在使企業成本增加

2）工會要求建立績效考核的程序與規則

56、自主/合作管理模式的主要特征：

1）自主型組織設計

2）雇員參與計劃

3）人事與就業政策

57、綜合性工作團隊和自我管理的工作團隊的特征：

1）團隊對一項相對完整的工作負責

2）團隊成員都具有多種與任務相關的技能

3）團隊以全體一致的決策方式決定工作方法

4）團隊績效作為一個整體是報酬和反饋的依據

58、雇員參與計劃的形式包括：

1）質量圈

2）勞資聯合委員會

3）主要在歐洲國家實行的共同管理計劃

雇員參與計劃首次出現在1979年福特公司與汽車工人聯合協議中

59、全面質量管理的主要特征：

1）降低組織的縱向變異

2）減少勞動分工

3）強調分權化的政策

60、員工分權管理的目的是促進勞資和諧與企業發展。

61、（背）市場經濟國家的員工參與管理，最早起源于19世紀末英國的集體談

判制度，包括參與所有、參與管理和參與分配。

62、員工參與依據企業管理過程中的“分享管理”和“機會均等”原則發展而

來，核心是員工有權參與決策和管理

63、（背）參與管理主要可以分為經濟民主和管理民主

64、企業結構扁平化發展，管理方式由“權力型”向“參與型”轉變

65、（多）雇員參與的形式：

1）員工持股計劃

20世紀60年代初由路易斯?凱爾索最先在美國提出 2）質量圈（戴明圈、戴明環）美國戴明提出，日本企業管理的重要方式 3）共同磋商

是最常見的一種參與方式 4）工人董事

是產業民主運動的一部分

5）工作理事會 6）建議方案

7）職工代表大會制度

65、利益相關理論，企業組織被看做是利益相關者的結合體，各利益相關者為

企業提供資源并獲取相應回報。

66、（選）新古典經濟理論、權變管理理論、勞動過程理論、利益相關理論都

假定管理方是理性人，決策過程理論對此提出質疑。67、戰略選擇在多數文獻中是指一種決策行為

68、質量圈的特征是：由志愿者組成，通常擁有5—10個成員，定期舉行會議，選擇要解決的問題，探討問題成因。

69、（單）職工代表大會，即企業民主管理制度，是我國國有企業實行企業民主的最基本形式，是員工行使民主管理權力的機構 70、工人董事是產業民主運動的一部分 71、（重考）促進勞資合作的方法策略分為：

1）收益分享計劃 2）非收益分享計劃

72、收益分享計劃：1）斯坎隆計劃

2）拉克計劃

3）集體收益分享計劃

特征：1）組織有明確的生產率目標

2）獎勵分配以團體為單位，可以是某個獨立小組，或整個組織

3）鼓勵員工提建議，削減生產成本，提高生產率

4）獎金計發公式直接與生產率的提高掛鉤 73、收益分享計劃均為現期支付

利潤分享計劃包括現期分配計劃、組合計劃、延遲支付計劃 收益分享計劃的報酬支付比利潤分享計劃更頻繁 74、（多）非收益分享計劃：

1）質量圈

2）共同磋商

3）工作在設計

4）自我管理的工作團隊

75、約瑟夫?N?斯坎隆首次提出的一個勞資合作計劃，根據斯坎隆計劃支持者的想法，有效的員工參與是該計劃最突出的特征。

76、斯坎隆計劃的宗旨是降低企業的勞動成本而不影響員工的積極性。

77、斯坎隆計劃成功實施需要具備的條件：

1）該計劃適用于人數較少的企業（通常少于1000人）

2）該計劃適用于產量與成本穩定的企業

3）管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段 78、斯坎隆計劃與拉克計劃的區別是：

1）雇員參與程度 2）獎金計發辦法

79、拉克計劃股利收入較高的高資歷雇員積極參與績效改進

80、米歇爾?法因提出的集體收益分享計劃，雇員參與度較低

81、集體收益分享計劃的要點是減少制造單位產品所需的時間，而不是節約生產成本來提高生產率。

第五章工會

1、最經典且最經常被引用的工會定義是西德尼?韋布與比阿特麗斯?韋布在?英國工會史?一書指出

2、詹姆斯?坎尼森認為，工會是“公認的壟斷組織，它使個體勞動者能夠相互 補充”

3、工會的結構分類：職業工會、行業工會、總工會

4、職業工會分為三種：

1）同行工會

同行工會是最早的工會組織形式 2）半技術與非技術工人工會 3）白領工會

5、行業工會有明顯的縱向特征，分為兩種：

1）壟斷性行業工會

2）單一性行業工會

6、工會產生和發展經歷的三個時期

1）職業工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）2）行業工會時期（20世紀30至50年代）3）總工會時期（20世紀50年代至今）

7、工會的職能

1）經濟職能

?工資與就業人數的最優組合?確保就業公平2）民主職能

3）整合職能

4）社會民主職能

?社會工會

?工會積極參與政治活動

?工會積極參與社會公益事業 5）階級革命職能

8、（單）正統多元主義特別強調工會的民主職能

9、（單）多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能，只有管

理主義強調雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。

10、激進主義強調工會是推翻資本主義制度的最重要的力量，工會的這一職能

正在逐漸弱化。

11、工會職能的分類：

1）工聯工會

（單）唯一目標是通過集體談判為會員謀求經濟利益 2）福利工會

不僅關心會員的經濟利益與勞動權益，而且關注更廣泛

的社會、經濟與政治問題 3）政治工會

12、關于工會性分析的兩種框架：

1）階級意識法 2）地位意識法

13、（考）我國工會的社會職能

1）維護職能

工會作為職工利益的代表者和維護者 2）建設職能 3）參與職能

4）教育職能（重點考）

14、工會是代表和維護勞動者權益的組織，它以維護勞動者的經濟利益和經濟

活動為基礎。

15、（多）工會的組織體系

1）基層工會組織

有會員25人以上的建立基層工會委員會，不足25

人單獨建立基層工會委員會。

2）鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會

3）地方總工會

各級地方總工會的最高權力機構是各級工會代表大會 4）產業工會

5）全國建立統一的中華全國總工會

16、中華全國總工會是中國工會的最高領導機關

17、中國工會的最高權力機構是工會全國代表大會，中國工會全國代表大會的代表由各省代表大會和產業工會全國代表大會民主選舉產生，每5年舉行1次。

18、民主集中制是工會的組織原則

19、民主集中制的原則體現在兩個方面：

1）工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行 2）工會組織開展活動要實行民主集中制

20、用人單位違反?工會法?由勞動保障行政部門責令改正 21、200人以上的企業、事業單位，不論其所有制性質和經營管理方式都可以

設置專職工會主席。

22、企業主要負責人的近親屬不得作為本企業基層工會委員會成員的人選

23、不得隨意調動、罷免工會主席

24、罷免工會主席。副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經過全體代表過半數通過，不得罷免。

25、基層工會的非專職委員占用生產或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，工資照發，替他待遇不受影響。

26、工會經費按職工工資總額2%撥繳工會經費

第六章 政府

1、政府在勞動關系中的5P角色由英國羅恩?比恩在?比較產業關系?中提出

2、新保守主義主張政府應該扮演“守夜人”角色，反對建立工會

3、新保守主義中最有影響力的理論當屬公共選擇理論4、5、6、7、8、9、10、11、12、

第四篇：2012自考市場營銷學論述簡答總結

市場營銷學

0058 論述題

1.按照營銷組合和目標市場的匹配模式的不同，形成四種常見的目標市場營銷戰略，試分別加以論述，并比較各種目標市場營銷戰略的優缺點。

1.無差異化營銷，企業的營銷組織用一個營銷組合面對所有消費者或用戶。優點：

1.產品單一，易于大批量生產，提高生產效率；2.成本費用低，爭取更多消費者；3.不需市場細分，節省營銷費用。缺點： 1.單一產品難以滿足所有消費者的多種需求； 2.競爭者易于進入，加劇競爭； 3.較小部分的市場特定需求被忽視，喪失市場機會； 4.企業經營風險大，產品滯銷轉產困難大。

2.差異化營銷，又叫多細分策略，企業向不同的細分市場提供不同的營銷組合。優點：1.能滿足消費者日益多樣化的需求；2.增強企業的市場競爭能力。缺點： 導致經營成本（產品改進成本、管理費用、存貨成本和促銷成本等）的增加。?

3.集中營銷，企業用一個營銷組合為多個細分中的一個或幾個服務，試圖在較少的市場細分占有較大的份額。優點：1.企業能贏得競爭專門化優勢，深層次滿足消費需求。2.產品少，生產和營銷專業化，降低成本，增加盈利。3.企業集中了全部資源，利于在與競爭強手抗衡。缺點： 1.市場細分窄，導致競爭激烈。2.這種策略的風險比較大。4.定制營銷，是差異化營銷的一種極端方式，它是尋求滿足每一顧客唯一的一組需要的營銷活動；在這種情形下，每一個顧客就是一個市場細分。優點1.極大地滿足消費者的個性化需求，提高企業競爭力。2.以銷定產，減少了庫存積壓。3.促進企業的不斷創新，發展。缺點（1）.導致市場營銷工作的復雜化，經營成本和經營風險的增加。2.技術的進步和信息的快速傳播，使產品的差異日趨淡化。

(2).市場營銷的發展過程中先后出現了哪些觀念？各種觀念的主要內容、合理性與局限性。

5.試述在產品成熟期，企業應采取怎樣的市場營銷策略。

(1)產品改良策略，即將產品的某一部分給予顯著革命，以便吸引顧客，維持老顧客，包括品質改進策略、產品特性革命策略、式樣改進策略和服務改進策略；

(2)市場改良策略，即主動尋找市場機會，開發新市場，尋找新顧客；

(3)營銷組合改良策略，即改變某些營銷組合因素，來延長產品的成熟期，以刺激銷售量。

6.試述企業的目標市場營銷戰略。

(1)無差異營銷戰略，即企業只推出一種產品，設計一種市場營銷組合，為整個市場服務；

(2)差異性營銷戰略，即企業同時為幾個組分市場服務，并根據各細分市場的不同需要，分別設計不同的產品，運用不同的營銷組合；

(3)集中性營銷戰略，即企業集中所有力量，以一個或少數幾個細分市場為目標市場，并為其服務。

一．.試論述三種目標市場營銷策略。

答：

1、目標市場營銷概念

2、無選擇性市場策略

（1）含義（2）原因（3）優點（4）缺點

3、選擇性市場策略

（1）含義（2）原因（3）優點（4）缺點

4、集中性市場策略

（1）含義（2）原因（3）優點（4）缺點生產導向時代

生產觀念（Production Concept）認為消費者更偏愛那些隨處可得、低廉的產品，營銷者把生產作為重點，把“大量生產、降低價格”核心。

合理性：符合當時的社會現實。

局限性：生產觀念會導致營銷近視，只關心生產，不關心消費者多樣化的需求。推銷導向時代 兩個經營理念：產品觀念和推銷觀念。

1.產品觀念認為消費者更喜歡高品質，包含更多性能和屬性，組織應致力于制造優良產品和產品的改進。

合理性：高度重視產品質量，提高價值和形象。

局限性：不了解產品的本質提供服務和便利；不了解消費者的心理變化和需求變化；不了解產品的更新換代和替代品的問世；不了解質量應當是一個適宜市場的質量，容易患上“ 營銷近視癥”。

2.推銷觀念，認為消費者存在一種購買惰性，企業強化推銷和促銷工作，刺激消費者購買。

合理性：注意利用促銷手段向顧客介紹產品； 重視發現潛在顧客；設置銷售部門，組織推銷隊伍。

缺陷：生產什么賣什么，不了解消費者需要； 對市場的關心僅限于吸引購買者； 強行推銷會帶來負面作用。

3.市場營銷導向時代

市場營銷觀念：認為實現組織目標的關鍵在于即時了解目標市場的需

要與欲望，并且以比競爭對手更有效的方式滿足這些需要和欲望。合理性：市場營銷觀念強調了解顧客，滿足顧客的需要，堅持以顧客為中心，通過顧客滿意來獲得利潤。

局限性：過分強調交易達成和滿足顧客需求，忽視了消費者的短期欲求與長期福利之間的可能的沖突； 忽視了具體消費者群體的需要和更廣泛的利益的統一； 忽視了公司的營銷活動對社會福利的影響； 沒有告訴企業如何滿足顧客，如何與其他公司競爭，如何履行營銷活動。

4.關系營銷導向時代

關系市場營銷：也稱為“價值驅動市場營銷”（Value-driven marketing），關系營銷是與顧客、供應商、經銷商等利益攸關方構建長期滿意關系，以便留住他們的長期偏好和業務的實踐。

3.什么是產品生命周期？產品生命周期各階段的特點及應采取的營銷策略，試述產品生命周期理論對企業開展營銷活動的啟示。產品生命周期：即產品市場壽命，是一種產品在市場上從出現、發展到最后被淘汰的過程，是產品在市場上的一種更新換代。

導入期：新產品最初銷售，銷售量小，促銷費用和制造成本都很高，競爭也不太激烈。

策略：把銷售力量直接投向最有可能的購買者，讓這具領袖作用的消

費者加快產品的擴散，縮短導入期的時間。具體策略：快速撇取策略，即高價高強度促銷；緩慢撇取策略，即高價低強度促銷；快速滲透策略，即低價高強度促銷；緩慢滲透策略，即低價低強度促銷。成長期：銷售額和利潤快速增長，成本下降；性能穩定，競爭加劇；營銷渠道理想；價格下降；

策略：改進和完善產品；尋求新的細分市場和營銷渠道；改變廣告宣傳的重點提升產品形象；適時降價等。

成熟期：銷售額增速減緩，總量達最高；競爭加劇；投入多營銷費用，發展差異市場；利潤下滑

策略：市場改良，開發新市場；產品改良，提高質量，增加功能、改進款式、包裝，提供新服務等；營銷組合改良，改變其他因素刺激銷售，延長成熟期。

衰退期：銷售額持續下滑，利潤趨于負值。

營銷策略：維持策略；轉移策略；收縮策略；放棄策略。

4.簡述影響市場傳播（促銷）組合選擇的因素。

促銷組合，指有計劃有目的地對促銷要素——人員銷售、廣告、公共關系、營業推廣等促銷工具的綜合運用。

1.促銷活動的目標，公司的促銷活動目標與整體營銷目標保持一致,促銷目標對促銷組合的影響是多方面的。

2.產品的屬性，產品種類不同要求采用不同的促銷方式，對消費品，以商業廣告為主合，對工業品，以“人員推銷”為主，大眾傳媒促銷

次之。

3.促銷策略 “推式策略”：促銷將產品推入銷售渠道，最終推銷給消費者。

“拉式策略”：促銷誘發消費者的興趣，吸引消費者來購買。

4.產品生命周期階段，各種促銷工具在產品生命周期的各個階段作用不同。

? 在產品介紹期，廣告及公共關系中的宣傳報導對創造高知名度，而營業推銷有助于消費者試用新產品。

? 在產品成長期，廣告及宣傳報導仍有效。不需吸引顧客試用，減少營業推銷費用。

? 在產品成熟期，營業推銷的作用增強，廣告作用降低，只需記憶性廣告。

? 在產品衰退期，廣告要維持水平，宣傳報導停止，人員推銷不需要，營業推銷仍有效果。

簡答題

1.推銷觀念與市場營銷觀念的區別？

推銷觀念是以產品的生產和銷售為中心，以激勵銷售，促進購買為重點的營銷觀念。市場營銷觀念是以市場需求為中心，以研究如何滿足市場需求為重點的新型營銷觀念。不同：

1． 營銷重點不同。產品VS顧客需求

2． 營銷目的不同。“通過產品銷售來獲取利潤”VS“通過顧客滿意而獲得長期利益”。

3． 營銷手段不同。單一的推銷和促銷VS整體營銷手段，綜合運用產品、渠道、促銷等營銷因素。

4． 營銷程序不同。“生產者-消費者”的單向營銷活動VS“消費者-生產者-消費者”的不斷循環上升的活動過程。5．營銷機構不同。

2.什么是滲透定價？使用此法應具備哪些條件？

滲透定價以低價、低毛利為特征，在產品進入市場時制定較低的價格，以吸引來大量的購買者并贏得較大的市場分份額。條件： 1.市場對價格非常敏感，低價刺激需求。

2.企業生產能力強，產品規模效益顯著，大量生產可以降低成本增加效益。

3.低價排斥競爭者，占領市場。

3.渠道沖突有哪幾種類型？造成渠道沖突的原因有哪些？

類型：1.垂直渠道沖突是指同一渠道中不同層次之間的利害沖突，這類沖突最為常見。

2.水平渠道沖突是指渠道內處于同一層次的渠道成員之間的沖突。

3.多渠道沖突產生于在制造商建立了兩個或更多的渠道，且這些渠道在向同一市場銷售時相互競爭。

原因：1.目標不一致；2.不明確的角色和權利；3.對未來形勢預期不同，感受差；4.中間商對制造商巨大的依賴性；5.中間商不能如期履約，占用供應商資源。

4.簡述品牌與商標的區別，并說明品牌對營銷者的重要作用。1.概念：品牌是一個市場概念，而商標是一個法定概念。

2.構件：商標的構件僅僅是靜態東西，如圖案和文字或是二者組合體。品牌是一個復合概念，所以它的構件要比商標豐富。

3.使用區域范圍和時效：商標有國界，品牌無國界。品牌實效取決于市場，而商標的實效則取決于法律。

4.商標要注冊審批，品牌之需使用者可自己決定。

作用：1.助于管理訂貨；2.助于企業細分市場；3.助于建立企業形象；4.助于建立顧客偏好，吸引忠誠顧客；5.助于廣告與展示；6.助于監督提高企業產品質量，激發創業精神。

5.整體產品觀中的產品包括哪幾個層次？請簡要說明。

第一層面：1.產品是物2.產品是一組屬性或屬性的集合3.產品是利益。利益和效用是其實質。

第二層面：1.產品是有形—無形連續體，物品服務2.產品是有結構的3.產品是一個消費系統。

6.確定目標市場涵蓋戰略時應當考慮哪些因素？

1.企業的資源和能力：資源雄厚企業可選差異化性營銷；否則，采用集中性或無差異營銷。

2.產品的差異程度：同質產品適于無差異營銷；異質產品適于差異性或集中性營銷。

3.市場或顧客的差異程度：顧客追求的利益和行為相近，適合無差異營銷；反之，差異化。

4.產品所處的生命周期階段：對新上市產品，采用無差異或集中營銷；對成熟產品可差異。

5.競爭對手的目標市場涵概策略：與競爭者實力相同，策略相反；實力大競爭者，用相同。

7.什么叫市場定位，舉例說明市場定位的方法有哪些？

市場定位是在目標顧客的心目中旨在為本公司的產品創造和維持某種相對于競爭產品形象的預期形象，以便目標顧客將本公司產品認作為他們希望擁有之物的一種活動。

一、初次定位： 1.產品屬性； 2.產品給顧客的利益； 3.使用者； 4.競爭者； 5.產品種類；

6.質量和價格的對應關系； 7.情感； 8.首位。

二、重新定位： 1.初次定位不當，2.競爭形勢變化。

8.什么是撇脂定價？使用此法應具備哪些條件？

撇脂定價，也就是在瞄準價格敏感型顧客之前盡可能地采取相對高出競爭者的價格策略。而后，可以根據市場變化，在初次高價的基礎上，分幾次把價格降下來。條件：

1.擁有專利或訣竅，不怕競爭者進入2.足夠需求者，需求缺乏彈性3.高價與優質產品相吻合4.生產能力有限，成本高，因價格高，仍有收益5.生命周期短品種變化快風險大的時尚產品。

9.從渠道寬度上看，企業的分銷策略分為哪幾種類型？分別適用于哪些種類的產品？

渠道寬度，設計渠道的寬度是為了市場覆蓋的需要，三種模式： 1.密集分銷，凡符合公司最低信用標準的所有渠道成員都可以參與分銷，最適合于便利品，如煙草制品、軟飲料和汽油等。

2.獨家分銷，在給定地區的每個渠道層次上只有一個渠道成員。比較適合于專業產品，高檔汽車和家具，建筑和機械產品等；

3.選擇分銷，是在渠道成員競爭程度和市場覆蓋率之間的一種折衷和平衡，渠道寬度適中。比較適合選購類商品，如服裝、鞋帽、電冰箱、照相機和手表等。

10.企業戰略聯盟的常見形式，并舉例說明。根據戰略聯盟所處的市場營銷環節不同： 1.產品和服務聯盟； 2.分銷渠道聯盟； 3.促銷聯盟票； 4.后勤聯盟； 5.價格聯盟； 6.多形式聯盟。

11.何謂品牌延伸策略？其優缺點是什么？

品牌擴展也稱特許擴展，以現有的品牌名稱推出新產品。優點: 1.原品牌使新產品迅速得到市場承認，節約新產品市場導入費用； 2.原品牌的良好影響，可能對新產品產生效應，讓消費者好感； 3.借助著名品牌推出新產品，使新產品定位更為方便、容易； 4.若品牌擴展成功，可能弘揚原品牌的影響和聲譽。

風險:1.不適當地實行品牌擴張也有或多或少的風險。如顧客接受了某品牌，趨向將該品牌看作特定產品。

2.擴張會產生品牌淡化；

? 3.影響消費者對同一品牌名稱的其他產品的態度； ? 4.妨礙現有產品的銷售。

12.簡述成本加成定價法的優缺點？

優缺點：1.經銷商更了解成本，而不是需求，用成本定價，簡化了定價。

2.業內所有公司使用該法時，價格結構變簡單，避開價格競爭。

?3.認為成本加成定價方法對購買者和銷售者都比較公平。

? 一般來說，使用標準的成本加成定價方法定價沒意義，因為任何忽視需求和競爭者價格的定價方法很難制定出最合理的價格。只有在價格確實能帶來預期的銷售水平時才用。

13.簡述四種目標市場營銷策略及其內涵。

1.無差異化營銷，企業的營銷組織用一個營銷組合面對所有消費者或用戶。

2.差異化營銷，又叫多細分策略，企業向不同的細分市場提供不同的營銷組合。

3.集中營銷，企業用一個營銷組合為多個細分中的一個或幾個服務，試圖在較少的市場細分占有較大的份額。

4.定制營銷，定制營銷是差異化營銷的一種極端方式，它是尋求滿足每一顧客唯一的一組需要的營銷活動；在這種情形下，每一個顧客就

是一個市場細分。

14、競爭者的優勢和劣勢主要體現在那些方面？

答：要點：（1）產品（2）銷售渠道（3）市場營銷（4）生產與經營（5）研究與開發能力（6）資金實力（7）組織（8）管理能力

15、產品處于引用期應采取什么策略？

答：要點：（1）把主要精力放在讓人們熟悉產品上。

（2）用名牌提攜新產品。

（3）采用試用的辦法

（4）刺激中間商推銷。

16、簡述影響定價的主要因素。

答：要點：、（1）市場需求及變化

（2）市場竟競爭狀況

（3）政府的干預程度

（4）商品的特點

（5）企業狀況

17、簡述消費者購買決策過程的階段。

(1)引起需要；(2)收集信息；(3)評估比較；(4)決定購買；(5)購買

感受；

18.簡述市場營銷戰略決策程序。

(1)分析和評價市場機會；(2)研究和選擇目標市場；(3)確定市場營銷組合；(4)執行和控制市場營銷計劃。

19.新產品進行商業性投放時，企業應作出哪些決策?

(1)投放時機，即何時將新產品投向市場最為適宜；(2)投放地區，即企業在什么地方推出新產品才最適合；(3)目標市場，即選擇怎樣的購買者群體作為目標市場；(4)營銷組合，即在投放前制定適宜的市場營銷策略。

20.選擇廣告媒體時應考慮哪些因素?

(1)目標市場的媒體習慣；(2)產品性能和特點；(3)廣告內容；(4)媒體自身特點；(5)媒體成本；(6)競爭對手的廣告策略。

21.國際營銷中存在哪些主要風險?

(1)信用風險；(2)商業風險；(3)匯兌風險；(4)運輸風險；(5)價格風險；(6)政治風險；

22.簡述營銷績效評估的內容。

(1)服務宗旨；(2)整體營銷組織；(3)充分的營銷信息；(4)策略導

向；(5)經營效率；

23．簡述目前人口環境方面的主要動向有哪些？

答案：目前許多國家人口環境方面的主要動向是：（1）世界人口迅速增長；（2）發達國家人口出生率下降，兒童減少；（3）許多國家人口趨于老齡化；（4）許多國家的家庭在變化；（5）西方國家非家庭住戶也在迅速增加，非家庭住戶包括單身成年人住戶、兩人同居住戶、集體住戶；（6）許多國家的人口流動性大，人口流動的特點是：人口從農村流向城市、人口從城市流向郊區。

24．影響消費者購買行為的主要因素有哪些？ 答案：影響消費者購買行為的主要因素有：

1）．社會文化因素。文化因素包括文化、亞文化及社會階層對消費者行為所起到的影響，是各因素中對消費者的作用最為廣泛深遠的。

2）．經濟因素。影響消費行為的經濟因素主要有商品價格、消費者收入和商品效用以及經濟環境因素。

3）．心理因素。影響消費者購買行為的心理因素，主要包括動機、知覺、學習、信念和態度等。

4）．個人因素。購買者的決策也會受到個人外在特征的影響，特別是受其年齡所處的

生命周期階段、經濟環境、生活方式、個性以及自我概念的影響。

25．簡述差別定價策略的四種形式。

答案：所謂差別定價，也叫價格歧視，就是企業按照兩種或兩種以上不反映成本費用的比較差異的價格銷售某種產品或勞務。差別定價有四種形式：

1）．顧客差別定價。顧客差別定價即企業按照不同的價格把同一種產品或勞務賣給不同的顧客。例如，某汽車經銷商按照目標價格把某種型號的汽車賣給顧客A，同時按照較低價格把同一型號的汽車賣給顧客B。這種價格歧視表明，顧客的需求強度和商品知識有所不同。

2）．產品形式差別定價。產品形式差別定價即企業對不同型號或形式的產品分別制定不同的價格，但是，不同型號或形式產品價格之間的差額和成本費用之間的差額并不成比例。

3）．產品部位差別定價。產品部位差別定價即企業對于處于不同位置的產品或服務分別制定不同的價格，即使這些產品或服務的成本費用沒有任何差異。例如劇院，雖然不同座位的成本費用一樣，但是不同座位的票價有所不同，這是因為不同座位給人們提供的滿足感不同。

4）．銷售時間差別定價。銷售時間差別定價即企業對于不同季節、不同時期甚至不同鐘點的產品或服務也分別制定不同的價格。

27．關系營銷可分為哪幾個層次？

答案：關系營銷有三個層次；層次越高，企業的潛在收益也就越大。

①財務層次——企業通過價格優惠，刺激顧客購買更多的產品和服務。例如：華信臺為學生顧客提供的臺費優惠——每月少交5元。但是值得注意的是：企業通過價格優惠，與顧客建立財務聯系，其實質是購買顧客的忠誠感，因此，也就無法真正創造忠誠的顧客。

②社交層次——這類營銷并不忽視價格的重要性，但更重視企業與顧客之間的社交聯系，并要求企業強調定制化的服務，盡力將顧客轉化為常客。視常客為朋友，這意味著企業要主動與他們保持聯系，向他們表示友誼s而且更重要的是信任他們。

③結構層次——核心思想在于企業能夠使常客得到更多消費利益和更大使用價值，在企業與常客間建立起結構性伙伴關系——即，無論是理性上，還是感情上，合作總比不合作好。一方面，它極大地增加常客改購競爭對手服務所需付出的代價，另一方面，它也極大地增加競爭對手顧客改購本企業服務所能獲得的利益；因此，使企業建立起長久的競爭優勢。

第五篇：2013年自考勞動關系與勞動法選擇題

2012勞動關系勞動法

一。單選：

1。工作生活質量計劃的核心是工作再設計

2工作擴大化。即通過增加一項工作包括的任務和職責，并減少工作循環重復的頻率，擴大

工作范圍。增加工作的多樣性。

3。工作輪換這一工作設計方法使員工生活多樣化，從而避免產生厭倦感。

4。工作豐富化通過增加工作深度，將組織縱向的工作職能合并成一個職位，從而使員工擁

有更大的自主權。

5。綜合性工作團隊一系列任務被分派給一個小組，小組再把任務分派給每一個成員，并在需要時在成員間輪換工作。

6。質量圈質量圈一般是由通過共同工作來產生某一特定部件或提供某一特定服務的工作人

員志愿組成的工作小組，每周在工作日之前或之后開一次會，討論生產問題并找出解決辦法。

7。內部公平制度這是非工會化企業的一項正式制度安排，使雇員在受到不公正待遇時能夠

表達不滿。

8。職業工會是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業的所有雇員組織起來的工會。

9。同行工會同行工會是最早的工會組織形式，具有很強的內部一致性。

10。行業工會是將在某一特定行業中從事工作的所有工人都組織起來的工會。

11。壟斷性行業工會這種工會把一個行業中的所有雇員都吸收進來，從而在勞動力市場上形

成壟斷力量。

12。總工會總共會的組織原則就是對會員招募不加任何限制，既不考慮職業因素，也不考慮

行業因素，從而體現了對職業工會和行業工會分化現象的一種修正。

13。社會傾銷是指跨國公司利用各國勞動力市場的差別，將本國的就業機會轉到國外以獲取

更大的利潤。

14。聯合或共同決策員工與雇主共同對有關問題進行分析，共同作出決定。

15。溝通是指在組織內部，管理者通過“發出信息到接受信息在到反饋”得行動過程，來完

成“計劃”、“組織”、“領導”等目標行工作。

16。非正式處罰主要是口頭責備。

17。國際勞動立法有著悠久的歷史，起源于（19世紀初期）的歐洲。

18。《勞動法》最后于（1994年7月5日）經全國人大常委會審議通過。

19。對于國家機關、事業組織、社會團體職工，《勞動法》的實施范圍僅限于和這些用人單

位建立（勞動合同關系的勞動者）

20。《勞動法》最后于（1994年7月5日）經全國人大常委會審議通過。

21。勞動者的基本勞動義務(積極完成勞動任務;不斷提高勞動技能;認真執行勞動安全衛生

規程;嚴格遵守勞動紀律和職業道德)

22。根據我國勞動法規定，公民的能力和勞動行為能力勞動權利，是從年滿16周歲開始的。

23。法律事實特點（法律事實，根據它是否包含當事人的意志，分為事件和行為。）事件，法律事實中的事件，也可以引起勞動法律關系的變更、消滅。行為，法律事實中的違法行為，也也可以引起勞動法律關系的變更、消滅。

24。勞動者在簽訂和履行勞動合同中的地位。勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，遵循平

等自愿協商一致的原則，雙方法律地位平等，但在勞動合同履行過程中，雙方存在隸屬關系。

25。我國《勞動法》第20條第2款規定：勞動者在同一用人

單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期

限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

26。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者

已訂立無固定期限勞動合同。

27。按照不同的用工方式，勞動合同可分為全日制用工勞動合同、非全日制用工勞動合同和勞務派遣用工勞動合同。

28。（必備條款）又稱“法定條款“是指由國家勞動法規所規定，雙方當事人簽訂的勞動協議中必須具備的條款。

29。勞動合同應當具備的條款有（用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任

30。《勞動合同法》第17條第2款也規定：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

31。協商約定試用期的規定（其一，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過一個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。其二，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。其三，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。其四，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定度用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。）

32。竟業限制的范圍（在解除或者終止勞動合同后，上述規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的竟業限制期限，不得超過二年。）

33。約定服務期。勞動者違反服務期協定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

34。勞動合同的變更指在勞動合同履行過程中，因某種原因或法律規定，勞動者和用人單位經過協商一致，對原合同條款進行修改或補充。

35。在勞動合同履行過程中（1）由于客觀條件的變化，依法允許變更勞動合同。（2）也有勞動者方面的原因。（3）還有國家法律、法規修改方面的原因。

36。變更勞動合同時，一般經過以下三個程序：（1）提出要求。（2）作出答復。（3）簽訂協議。

37。在六個月內重新招用人員，應當通知被子裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員

38。《勞動合同法》第82條規定：（“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向中勞動者每月支付一倍的工資。）

39。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，（用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金黃色。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。）

40。《勞動合同法》第91條規定：“用人單位招用于其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

41。集體合同的特征(1)集體合同是一種勞動協議。（2）集體合同是特定當事人之間訂立的協議。（3）集體合同必須是書面合同。

42。集體合同的簽訂程序“集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門。

（一）制定集體合同草案

（二）發動全體職工認真討論集體合同草案

（三）簽字、備案。

43。關于延長工作時間性的主要方法正確的是（用人單位由于生產經營需要，經與工會和

勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（3小時），但是每月不得超過36小時。）

44。根據《勞動法》的規定，用人單位延長工作時間的，必須按以下標準支付給勞動者工資報酬（①在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。）

45。屬于全體公民放假的節日：（①新年，放假1天（1月1日）；②春節。放假3天（農歷除夕、正月初

一、初二）；③清明節，放假1天（農歷清明當日）；④勞動節，放假1天（5月1日）；⑤端午節，放假1天（農歷端午當日）；⑥中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；⑦國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

46。職工累計工作已滿1年不滿10年，年休假（5天）；已滿10年不滿20年的，年休假（10天）；已滿20年，年休假15天

47。職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為（30天）。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。

48在法定工作時間內從事的勞動。根據國家有關規定，下列各項不得作為最低工資組成部分：（①加班加點工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工資環境、條件下的津貼；③國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇等

49。《最低工資規定》應當本地區最低工資率及其適用范圍報省自治區、直轄市人民政府批準，并且在批準后7日內發布。

50用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地政府勞動行政主管部門責令其限期補發所欠勞動者的工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（欠付1個月以內的，向勞動者支付所欠工資的20％的賠償金；欠付3個月以內的，向勞動者支付所欠工資的50％的賠償金；欠付3個月以上的，向勞動者支付所欠工資的100％的賠償金。

51。工資總額的組成（①計時工資；②計件工資；③資金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥特殊情況下支付的工資；⑦午餐補助。

工資：是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的規定，以貨幣形式直接支付給單位勞動者的勞動報酬。

52在法定工作時間內從事的勞動。根據國家有關規定，下列各項不得作為最低工資組成部分：（①加班加點工資；②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工資環境、條件下的津貼；③國家法律、法規、政策規定的勞動保險、福利待遇等

53。失業保險金的領取時間是由失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間決定的，（滿1年不足5年，最長不超過12個月；滿5年不足10年的，最長不超過18個月；10年以上的，最長不超過24個月）。

二。多選

1。工會的職能分三類（1）工聯工會；（2）福利工會；（3）政治工會。

（1）工聯工會：這類工會的唯一目標是通過集體談判為會員謀求經濟效益。

（2）福利工會:這類工會不僅關心會員的經濟利益和勞動權益，而且關注更廣泛的社會、經濟和政治問題。

（3）政治工會：這類工會認為工會差別是社會政治差別的一種體現，主張通過政治結盟或法律規范來維護會員利益。

2。收益分享計劃：斯坎隆計劃、拉克計劃與集體收益分享計劃屬于收益分享計劃。

3。非收益分享計劃：與收益分享計劃不同，質量圈、勞資聯合委員會、工作生活質量計劃、自我管理的工作團隊等則沒有把薪酬與生產率的提高、成本的降低、產品質量的提高或其他

衡量群體的標準直接聯系在一起，因而屬于非收益分享計劃。

4。集體收益分享計劃即通過利益分享來提高企業生產率，最初是由工程師米切爾·法因于20世紀70年代提出的。

5。勞動法的調整對象其一，勞動關系，其二與勞動關系有著密切聯系的某種關系。

6。勞動者的基本勞動權利（①平等就業和選擇職業的權利②取得勞動報酬的權利③享有休息休假的權利④獲得勞動安全衛生保護的權利⑤接受職業技能培訓的權利⑥享有社會保險和福利權利⑦享有提請勞動爭議處理的權利⑧享有法律規定的其他勞動權利）

7。勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。

8。勞動法律關系的種類（（1）全民所有制單位勞動法律關系。（2）勞動人民群眾集體所有制單位勞動法律關系。（3）勞動者個體經營單位勞動法律關系。（4）私營企業勞動法律關系。

（5）中外合資經營企業、中外合作經營企業勞動法律關系。（6）外商獨資經營企業勞動法律關系。

9。構成勞動法律關系的三項要素：勞動法律關系的主體、勞動法律關系的內容和勞動法律關系的客體。

10。勞動法律關系的主體，包括自然人和法人。自然人包括（本國公民、外國人）作為勞動法律關系主體一方的法人，具體來說是有法院資格的企業、事業單位、國家機關、社會團體、個體經濟組織）。

11。關于勞動者的義務（勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。）

12。勞動法律關系的客體的特征包括4個：（A。人存在的人身性B。形成的長期性C。存續的時間性D。實用的條件性。）

13。職工代表大會行使下列五項職權（1。審議建議權，2。審查通過全，3。審議的決定權，4。評議監督權，5。選舉廠長權。）

14。特殊和困難就業群體具體包括（婦女、殘疾人、少數民族人員、退役軍人、失地農民和連續失業達一定時間人員）等。

15。職業介紹機構的設立條件（有固定的交流場所、辦公設施；有必要的資金；有明確的機構章程和管理制度；有一定數量的具備相應職業資格的專職工作人員；法律、法規規定的其他條件）

16。職業介紹服務的內容（信息服務。咨詢服務。指導服務。介紹服務。委托服務。管理服務。）

17。招工的程序（公布招生簡章。勞動者自愿報名。考核錄用。）

18。下崗的條件：有生產任務的企業，一般不安排下列人員下崗（配偶一方已經下崗的；離異或喪偶撫養未成年子女者；省（部）級以上勞動模范；烈士遺屬；現役軍團人的配偶；省、自治區、直轄市面上民政府確定的其他職工。

19。按照勞動合同期限劃分（分為固定期限，無固定期限和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同，三種）

20。勞動合同鑒定的程序當事人應提供的材料：（1）簽簽訂的勞動合同文本三份；（2）用人單位為法人的，應提供法定代表人身份證明或授權委托書；用人單位不是法人的，應提供主要負責人的身份證明委托書和國家工商行政管理部門頒發的營業執照；（3）勞動者的身份證明；（4）鑒定部門認為需要提供的其他材料。

21。當事人違反法律、法規或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同是（無效勞動合同）

22。無效勞動合同的種類

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

23。勞動合同無效或部分無效

（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危。使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

24。無效勞動合同按導致勞動合同無效的原因分類：1。違反法律、行政法規的無效合同。

2。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

25。違反合法原則的具體情況，主要有：（1）主體資格不合法。（2）內容不合法。（3）程序不合法。

26無效勞動合同按勞動合同無效的程度分類：1。全部無效勞動合同，指該勞動合同整體無效。2。部分無效勞動合同，指勞動合同中某些條款違法，但不影響其他條款的履行，只要認真核定條款無效，而其余條款仍有效。

27。無效勞動合同的認定“對勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

28。對無效勞動合同的處理，一般包括：1。撤銷合同2。修改合同3。賠償合同4。未履行部分的處理。5。已支付的工資與勞動保險。

29。勞動合同的履行的原則（實際履行原則。全面履行原則。合作履行原則。）

30。提前通知用人單位解除勞動合同在勞動者參加用人單位工作后，由于主、客觀原因不愿繼續在該單位工作，可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

31。隨時通知用人單位解除勞動合同的情況（①在試用期內；②用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；③用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。

32。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘風破浪之危，使對方在違背真實意思的情況下訂閱或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

33。用人單位提前解除勞動合同的經濟補償辦法，具體規定以下五項內容（①經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。②勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能人事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。③勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。④勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在單位工作的年限，工作時間每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。⑤用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金黃色。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。

34。《勞動合同法》第44條進一步明確規定：“有下列情形之一的，（勞動合同終止）（①勞動合同期滿；②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院

宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產的；⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。

35。集體合同與勞動合同的區別：1。當事人不同。2內容不同3。效力不同。

36。工作日的種類主要有以下幾種（標準工作日；縮短工作日；不定時工作日；綜合計算工作日；計件工作時間；）

37。目前我國已實行縮短工作日的勞動者主要有以下幾類（①從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動的勞動者。②從事夜班工作的勞動者。③在哺乳期工作的女職工。

38。企業對符合下列條件之一的職工可以實行不定時工作制（①企業中的高級管理人員、外勤人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；②企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員及因工作性質特殊、需機動作業的職工；③其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

39。綜合計算工作時間制適用于符合以下條件之一的企業職工有（①交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；②地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；③其他適合實行綜合計算工時工和制的職工，如對于那些在市場競爭中，由于受外界因素的影響，生產任務不均衡的企業的部分職工，經勞動行政部門嚴格審批后，也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。）

40。《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標準應綜合考慮以下因素（①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③勞動生產率；④就業狀況；⑤地區之間經濟發展水平的差異。）

41。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地政府勞動行政主管部門責令其限期補發所欠勞動者的工資，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。（欠付1個月以內的，向勞動者支付所欠工資的20％的賠償金；欠付3個月以內的，向勞動者支付所欠工資的50％的賠償金；欠付3個月以上的，向勞動者支付所欠工資的100％的賠償金。

42。根據《工資支付暫行規定》用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償中，用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先（支付欠本單位勞動者的工資）。

43。按傷害程度和傷亡人數的不同可分為：（1）輕傷，指損失工作日數為1天的傷害事故；

（2）重傷事故，指有重大傷害無死亡事故；（3）死亡事故，指一次死亡1人至2人的事故；

（4）重大傷害事故，指一次死亡3人至9人的事故。

44。社會保險的種類（養老保險，疾病保險，失業保險，工傷保險，生育保險）

45。勞動爭議申請仲裁的時效期間為（1年）。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之

46當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起（十五日內）向人民法院提起拆訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。