第一篇：運行崗位面試題

運行崗位面試題

一、何為“三違”？何為“兩票三制”？何為“三熟三能”？ 答案： “三違”是指“違章指揮,違章操作,違反勞動紀律”。“兩票”是指工作票和操作票；“三制”是指交接班制度，設備巡回檢查制度，設備定期試驗輪換制。

“三熟”是指熟悉設備系統及工作原理，熟悉操作和事故處理，熟悉本崗位的規程制度；

“三能”是指能分析運行狀況，能及時發現故障和排除故障，能掌握一般的維修技能。

二、2014年4月16日早晨，一艘載有459名乘客的韓國“歲月號”客輪在例行的航運過程中發生事故。截止今天早晨，已造成25人遇難，271人失蹤。可謂“天災人禍，觸目驚心”！

請你說一說安全與我們每個人的日常生活有什么聯系？如何做到“人人講安全,時時想安全，事事要安全，處處能安全”？

1、安全就在我們身邊，無論在家中、上班途中、工作崗位上都會有安全問題的發生。

2、看似偶然的安全事故，其實都有必然的因素。

3、關鍵要增強安全意識，掌握安全技能，提前做好應急防范措施。

4、平常生活工作中要注重細節，防微杜漸。

5、嚴格遵章辦事，按照規程、規范、規定進行工作。等等

第二篇：崗位競聘面試題

中層干部公開選拔、競爭上崗面試題

1、領導干部要管好自己的嘴，你怎么理解這句話的含義？

2、“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，你怎么理解這個問題？

3、如何面對挫折？

4、能談談你的優點和缺點嗎？

5、談談你的性格、特長和所競聘崗位的關系？

6、如果這次你被選拔到中層干部崗位，你應當注意哪些問題？

7、假如在這次公選干部的考核中，你最終未被聘用，你會怎樣認識這個問題？

8、如果你競聘成功的話，你怎樣完成角色轉換？

9、加強精神文明建設從我做起，請結合實際談談你的認識。

10、每個人在生活工作中都難免遇到各種挫折。你在過去的經歷中有過挫折和失敗嗎？ 請舉例說明你是怎樣對待這些的。

11、加強團結是做好各項工作的基礎，作為科室領導對搞好本科室的團結有什么想法和打算？

12、作為科室領導，怎樣正確對待某些方面（例如專業技術）比你強的同志。

13、如果你當上了科主任，請問你怎樣做到群眾中迅速樹立自己的威信？

14、擔任科室領導后，怎樣處理好和科室老同志的關系？

15、責任有時候就意味著大的付出，你對此有何看法？

16、公道正派是對干部的一項基本素質要求，請你談談在實際工作中如何按這一要求去做？

17、作為科室領導，怎樣去營造和維護和諧寬松的工作環境？

18、作為一名中層干部，你認為如何創造性的開展工作？

19、“一個風雪交加的夜晚，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發現，這家客戶住在山頂上，大雪已經封死了上山的必經之路，而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了，于是這位員工當機立斷，自己付錢雇了一架直升飛機把包裹松了上去。客戶感動萬分，馬上向媒體通報了這件事，于是這家公司名聲大振。”請結合醫療工作實際，談談對這件事情的看法。

20、目前工作中敢于直言、敢抓敢管總會得罪一些人，你怎么看？

21、權力是一柄雙刃劍，既可能用來為人民辦好事；也可能以權謀私或濫用權力，損害人民利益。談談對權的度應如何把握？

22、鄧小平同志說，領導就是服務。人們通常又認為，領導必須要有權威。你對此怎么看？

23、如果你競聘成功，你將如何開展工作？

24、作為一名中層領導干部，“黨性強、有能力、肯干事”是立身之本。請你就這三個方面談談你的認識。

25、試從團結的角度出發，談談如何扮演好科長或副科長的角色。

26、“刺猥理論”認為：冬天刺猥彼此將身上的針狀刺聚攏防寒，刺與刺之間保持一定距離，距離太小就會傷對方，距離太大就起不到防寒的作用。這形象地說明了上下級之間的交往，必須把握好一定的“度”。你認為應如何把握這個“度”？

27、在工作中難免會遇到這樣那樣一些矛盾，當你所在的科室與其他科室在工作中發生矛盾時，作為一名科主任，你將如何對待？

25、試從團結的角度出發，談談如何扮演好科長或副科長的角色。

22、鄧小平同志說，領導就是服務。人們通常又認為，領導必須要有權威。你對此怎么看？

27、在工作中難免會遇到這樣那樣一些矛盾，當你所在的科室與其他科室在工作中發生矛盾時，作為一名科主任，你將如何對待？

24、作為一名中層領導干部，“黨性強、有能力、肯干事”是立身之本。請你就這三個方面談談你的認識。

20、目前工作中敢于直言、敢抓敢管總會得罪一些人，你怎么看？

19、“一個風雪交加的夜晚，一家特快專遞公司要送一個非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時才發現，這家客戶住在山頂上，大雪已經封死了上山的必經之路，而約定包裹送達的最后期限馬上就要到了，于是這位員工當機立斷，自己付錢雇了一架直升飛機把包裹松了上去。客戶感動萬分，馬上向媒體通報了這件事，于是這家公司名聲大振。”請結合醫療工作實際，談談對這件事情的看法。

16、公道正派是對干部的一項基本素質要求，請你談談在實際工作中如何按這一要求去做？

11、加強團結是做好各項工作的基礎，作為科室領導對搞好本科室的團結有什么想法和打算？

2、“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，你怎么理解這個問題？

15、責任有時候就意味著大的付出，你對此有何看法？

10、每個人在生活工作中都難免遇到各種挫折。你在過去的經歷中有過挫折和失敗嗎？ 請舉例說明你是怎樣對待這些的。

6、如果這次你被選拔到中層干部崗位，你應當注意哪些問題？

5、談談你的性格、特長和所競聘崗位的關系？

第三篇：人力資源崗位面試題

企業人力資源管理試題

一、案例分析題(共30分)

(案例一)

彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，“我們知道你對于各種類型的企業中各個層次管理人員的培養發展有各種豐富經驗，你是否已經發現了什么接近于普通真理或者說原則的東西?”

顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發展計劃的作用。首先，企業最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區經理或企業總經理--必須詳細地了解提出的管理者發展計劃要求完成的內容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來。” “其次，計劃必須由業務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最后，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會降低。”

常務副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科?

請回答：

1.你同意顧問的意見嗎?如果同意？(9分)

2.管理人員的開發類型有哪些?(6分)

(案例二)

東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告，參加人才交流會，和人才網站合作進行網上招聘。還有跟院校建立合作關系，在學校里重點培養學生；在企業內部鼓勵員工推薦人才；用獵頭公司招聘中高級人才。

東大阿派每年通過院校招聘的人才數量比較大，由于軟件開發的人才需求特征，東大阿派側重在學校選拔人才。公司一般對進人都進行筆試和面試，而且非常嚴格。東大阿派認為將基礎素質好的員工招進來，通過對他們進行企業化的培養，幫助他們進行職業生涯規劃，他們對企業文化有很好的認同，在東大阿派就能夠得到較好的職業發展。搞程序開發需要良好的基礎知識，員工通過內部職稱考試和培訓，成為公司的專業人才。在營銷方面，東大阿派會從外引進一些有經驗的優秀人才。

東軟的招聘速度比較快，一般引進一個人才的正常速度，從面試到進入東軟只需2周以內。如果從全國各地招聘人才，涉及到辦理戶口遷移工作，周期會比較長。

人力資源部每年都有人力成本預算和進人名額的預算。以前可能是到了要用人的時候才去

找人，現在希望從被動到主動，對于那種很優秀，可是不能馬上用的人，也可以提前引進來。

東大阿派進人一般有初選，入圍參加筆試的還要存檔。應聘者每通過一關都要留檔，檔案一般保存半年。東大阿派不拘一格用人，所以方式就有很多創新。在東大阿派有連續應聘三次才被錄用的。辭職后又回來的員工，東大阿派還會按正當的權利錄用，人才的選拔不受條條框框的限制。

東大阿派很注重應聘者能力的考核，有很多崗位他們通過技術細節考核能夠檢查應聘者的素質。業務部門面試注重能力，人力資源部和應聘者的面試主要看應聘者對公司理念的認同。在非智力方面的考核，東大阿派非常注重責任心，責任心是其他素質的綜合體現。目前東大阿派正在和美國一家大公司進行合作，準備從那里引進能力和心理測試的軟件，增加人才測試的科學性。

員工要從東大阿派離職，部門經理可能會與員工面談。人力資源部也會跟員工談。有時候可能不是員工能力不行，只是覺得部門不適合，那就在內部調動一下。人力資源部每個的人事報告中專門有離職原因分析。

東大阿派成立人力資源部后建立了專才管理體系，一方面是讓人才有很好的管理，另一方面儲備后備干部。每年公司對干部都有專才培訓，例如非財務主管接受財務培訓、人事培訓，對后備干部進行輪崗培訓。干部的培訓經費有專門預算，而且干部培訓專門由人力資源部來管。這是人力資源部留住干部、穩定人才的一個管理方法。人力資源部還專門對干部進行評估，通過考察他過去的工作情況，看一個干部未來是否有潛力。人力資源部有一個干部圖，用顏色圖表明一個干部的”綜合指數“，從這個圖可以看出每個干部的能力情況，也可以看出整個干部梯隊的情況。后備人力如何，會不會出現斷層，從圖上可以看出來。

以前在東大阿派做管理和技術工作在待遇上存在差距，和許多傳統企業一樣，在待遇上做管理的普遍比做技術的要高。

后來東大阿派采用管理、技術兩條工資線，管理和技術的待遇各有上升通道，做資深技術的員工待遇可能比部長高。東大阿派在職業生涯管理中，給每個員工上升的通道，避免大家往一個地方擠。

公司給員工的待遇包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會。工作時間長短在薪金上的體現不大，跟崗位關系很大，在評價一個人進入一個管理崗位，就已經考慮了學位、能力、經驗。

1996年東大阿派的股票上市，公司有許多員工通過股票回報，擁有百萬財產，這樣的人不是個別，而是一批，這也真正實現了當初東軟創業時對人才的承諾：在國外享有的環境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。

東大阿派為了讓知識和頭腦成為企業資本的一部分，變過去員工與企業簡單的勞動契約聯結為員工擁有企業股份的資本聯結，知識與智力勞動參與分配，企業與員工結成命運共同體，員工與企業形成互利共生的關系。

東軟股票分配方案是：員工和公司各拿出一部分錢來從市場上回購股票，然后分給員工。通過這種機制的轉化，讓”個人與社會共同成長“的理念成為現實。

目前東大阿派對股票分配進行新的改革，公司準備根據員工績效不同，對員工的股票回購補償不搞平均主義，而是有多有少。從分配政策上鼓勵工作骨干和績效好的員工。東大阿派正在進行一項期權分配方案，可能會有新的概念到美國上市，員工對公司充滿信心。請回答：

1、對熟人介紹、職業介紹機構(包括人才交流會)、獵頭公司等招聘渠道的優缺點進行比較。(9分)

2、根據東大阿派建立的專才管理體系，談談你對”用人所長“用人原則的認識。(3分)

3、請對東大阿派的報酬體系做出自己的評價。(3分)

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、現代人事勞動管理與雇用管理相比，有哪些區別?

2、什么叫職位品評?并從中選擇一種方法加以簡單描述。

3、我國的勞動法規定了勞動者在勞動關系中擁有哪些權力?

4、在人力資源開發和管理中如何重視意志和感情的因素?

5、人事管理上應該注意克服哪些方面的心理誤區?

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、人力資源管理的價值工程的作用和意義是什么?在你的工作中如何借鑒它?

2、如果你是一家大型計算機公司的人力資源部經理，請你寫出人力資源部經理的職位說明書和任職資格的書面文件。

企業人力資源管理試題參考答案

一、案例分析題(共30分)

(閱卷說明：案例分析鼓勵考生獨立思考，答題內容可與參考答案不完全一致，重在邏輯嚴密、說理透徹。)(案例一)

1、顧問的意見實際上表明了管理的三個基本職能：計劃、組織和控制以及這些職能行使過程中的領導行為。因此，顧問的觀點是正確的。人力資源管理同樣是這三個職能。作為人力資源部經理，首先要做好人力資源的計劃工作，努力使這些計劃為下屬人員所理解；其次是安排一定的人或組織將計劃與實際結合，有效地實施計劃；最后是以績效為依據評價計劃的實施效果。當然，在整個人力資源管理過程中，必須始終保持高昂的熱情和必要的領導藝術。

2、管理人員開發的類型有：在職開發、替補訓練、短期學習、輪流任職計劃、基層主管人員開發計劃、決策訓練、決策競賽、角色扮演、敏感性訓練和跨文化管理訓練。

(案例二)

1、(1)、熟人介紹 優點：情況較了解，離職率較低，費用便宜。缺點：易形成非正式群體；面窄；任人唯親。

(2)、職業介紹機構 優點：應聘者廣；很難形成裙帶關系；時間較短。缺點：需要一定的費用；情況不夠了解；不一定有需要的合適人選；有些機構魚目混珠。

(3)、獵頭公司 優點：針對性強；聘用的人能馬上上崗，有時能因此擊敗競爭對手；效果立竿見影。缺點：費用較高；不利于調動員工的積極性；策劃難度較高。

2、(要點)：因事設人是按事的需要選人，并不是說可以忽視對人的關心。對多數員工來說，能發揮自己的業務專長是最大的愿望。所以，應該花費許多時間和精力，研究各類人才(尤其是專用人才)的不同特長，使其各得其所，各展所長。東大阿派建立的專才管理體系確保了各類專有人才用其所長。

3、(要點)員工報酬的多元化(包括薪金、獎金、股票、福利、發展機會)；報酬做到了物質和精神激勵的結合、短期和長期激勵的結合；報酬與崗位密切相關，但崗位的競爭則綜合考慮了學位、能力和經驗。

二、簡答題(每小題8分，共40分)

1、(1)、勞動人事管理的內容擴大。其基本任務擴大到三個方面：如何獲得最稱職的人、如何有效而充分地運用人力資源、如何維持并激勵職工的高度工作意愿。

(2)、”激勵管理“成為勞動人事管理的重要內容。

(3)、勞資關系管理制度化

(4)、勞動人事管理向綜合性發展 綜合以上四點，現代勞動人事管理的發展趨勢是實現人力資源的全面管理。

2、(1)、職位品評是在職位調查的基礎上，以基本分類因素為標準，對職位進行比較評價，區分聯系、劃分職級的過程。

(2)、常用方法有：因素比較法、積點評分法和定等法。(說明：積點評分法又叫評分法或積點評價法；定等法又叫分類法。)

因素比較法--是先選擇一些有代表性的”標準職位"，并給打分定級(一般標準職位選15-25個)；再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數分配給這些因素水平，求得每個水平的分數；然后考察其他職位，根據每個職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個職位的總分與標準職位進行比較，確定出各職位的等級。

積點評分法--事先確定基本分類因素及其各個水平，對每個因素的各個水平進行評分；再看某個職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級分類表進行比較，確定其職位等級。

定等法--是將職位品評工作交給部門主管去辦理，由他根據本部門各個職位的難易程度、責任大小、職務內容、資格高低等對其分析定位，從最低排列到最高，然后實行職位歸級。

(說明：選擇任何一種方法進行描述均可，3分)

3、(1)、有平等就業和選擇職業的權利；

(2)、有取得勞動報酬的權利；

(3)、有休息休假的權利；

(4)、有獲得勞動安全衛生保護的權利；

(5)、有接受職業技能培訓的權利；

(6)、有享受社會保險和福利的權利；

(7)、有提請勞動爭議處理的權利。

4、(1)、把情感和意志品質的培養作為職工培訓、管理人員培訓的重要內容。努力培養積極的情感和克服消極的情感，努力錘煉不怕困難、勇于接受挑戰、果斷、堅定、剛毅、堅忍不拔、善于克制的意志品質。

(2)、性格是用人時應考慮的重要因素。不同性格的人適合不同的工作。

(3)、根據職工的性格特點，有針對性地做好思想工作。

興趣、感情、意志、氣質等性格要素，都不是孤立存在的，而是相互依存、相互影響的。因此，無論在對職工的培訓、教育和使用中，都應綜合地予以考慮。

5.所謂心理誤區是指管理者常常出現的一些有害的心理。具體有：(1)暈輪效應；(2)投射效應；(3)相互回報心理；(4)嫉妒心理；(5)首因效應；(6)近因效應；(7)偏見效應；(8)馬太效應；(9)戴維現象。

(說明：寫出其中的8點即可，每點1分)

三、論述題(每小題15分，共30分)

1、(1)價值工程是通過各相關專業領域的協作，對所研究對象的功能和費用進行系統分析，旨在提高對象價值的思想和方法。提高對象價值的含義是以最低的總成本可靠地實現用戶所要求的功能。

(2)價值工程在人力資源管理的作用和意義表現在：通過確定崗位與崗位所要求的功能以及對人員功能的評定，求出價值系數，從而為改進人員配置提供方案。

(3)在你的工作中如何借鑒(即描述人力資源價值工程的基本工作步驟)

○確定崗位與崗位所要求的功能：①深入調查研究，了解各機構的職能、工作量、合理分工、合理設崗；②依據上述崗位工作任務的特點，提出對各崗位人員的功能要求；③在定性地提出這些功能要求之后，進一步評價崗位所要求的各功能量的大小。

○人員功能評定：包括個體功能和群體功能評定，采用以崗位為中心或以人員為中心進行評價，常用的評價方法有兩種--印象直接評價法和扮演式評價法。

○功能評價結果的處理：包括價值評價和提出人員配置改進意見兩方面工作。

○方案總體評價：從一個機構中的人員群體功能與該機構所要求的功能間的關系，來考慮方案的合理性。

(說明：本題目考察考生的理解和綜合分析問題的能力，關鍵在于抓住要點。閱卷人根據答題情況酌情加0-2分)

2、(1)職級規范的書面文本包括：職稱、職級定義、職級特征、工作舉例和最低資格。

(2)任職資格的書面文本包括：人員素質(政治思想、知識、心理素質)和人員能力(決策、人事、技術、自我發展、創新能力)資格要求。

第四篇：人力資源崗位面試題

人力資源崗位面試題

（所有面試題在于自由發揮，答案只作參考）

問題

一、請您做一下自我介紹。

問題

二、您應聘本崗位的優勢？

問題

三、績效管理包括哪幾個環節？以及每個環節的關鍵點？如何才能保證績效考核不流于形式？

參考答案：績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處臵，四個環節構成一個PDCA循環。

1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；

2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人；

3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進；

4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。

為確保績效考核不流于形式，要從以下幾點注意：

1、從高層到基層的全員重視；

2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

3、建立良好的績效申訴通道；

4、科學的績效體系。

問題

四、用人單位在招聘過程中都看重高學歷你怎么看?

參考答案：高低之間選擇，當然擇優擇高，與其以后花錢去培養和培訓低學歷者，不如一步到位。

當然，誰都知道高學歷不等于高能力，社會需要各種不同類型的人才，其中有知識型、研究型的，也有創業型、技能型的。而人才成長的途徑是多種多樣的，并非學歷教育一條路可走。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，是否具有高能力只有在工作實踐中才能得到證實。

其實用人單位應結合本單位的實際需要，要充分發揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學歷，不能一概而論。否則對人才、對企業都是一種浪費。

問題

五、如果要你負責推行績效考核這項工作，你有哪些可預見的問題或困難？你認為該如何解決？

參考答案：

1、各部門主管甚至高層領導不重視績效考核，并加以抵制。他們沒有真正理解 考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他 的原因，不愿意執行績效考核政策。

2、考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響 到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏 客觀、公正。

3、考核過程缺乏公開，不能很好的進行面談。

4、考核指標設計不夠科學，量化程度不高。

5、考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。

問題

六、如果一個企業人員流動性大，可能的原因有哪些？該如果解決這個問題？ 參考答案：

（一）、嚴把進人關，明確用人標準，端正用人態度。

（二）、分析員工需求并盡可能滿足。

（三）、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制：待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；以感情留人——人都有感情；培訓和學習，為員工增加一份福利、以事業留人。

（四）、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制。

（五）、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境。

問題

七、由于生產一線的崗位是輪班制、且在戶外，工作較為辛苦。對此造成的招聘困難該如何解決？

參考答案：

完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于生產一線工人，加強與各勞動力市場的聯系；

加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠；

同時加強對生產車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。

問題

八、假如一個女員工產假四個月后來上班,單位想和此員工解除勞動合同,應該怎么處理，公司一定要解除勞動合同,怎么賠償？

參考法條：

根據勞動合同法的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系，勞動合同屆滿的，應順延到女職工孕產期及哺乳期滿。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月

工資的經濟勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

問題

九、對企業生產一線員工、行政管理員工、后勤事務員工績效考核的方式有什么不同？各自的考核重點是什么？

問題

十、公司作為一家成長型企業，生產規模大，員工人數相對較少，這樣的企業在員工隊伍建設上應該更注重什么？制度約束與心理契約的作用應如何看待？

問題

十一、你在求職應聘過程中，對招聘企業的哪些方面比較看重？主要通過哪些渠道了解企業？你的以及同學、朋友的求職經驗對你今后從事人力資源管理或者企業綜合管理有何啟示？

第五篇：管理崗位面試題

1．您住在哪里啊？坐車到這方便嗎？公司好找嗎？

2．您來面試前有沒有做準備，做了哪些準備？

3.你在選擇一個企業工作的時候，就看重的五個要素是什么？你為什么要離開原來的單位？在上一個工作中，是什么最讓你感到興奮或者最有成就感？什么最讓你感到焦慮？

4.您對上一家公司有哪些不滿意的地方呢？如您方便的話，請您對原公司及原老板進行評論

5.如果有機會向你的前任總經理提一個建設性的建議，你會提什么？

6．您最欣賞什么樣的企業價值觀呢

7．上一家公司的加班頻率是什么樣的8．您業余時間都在做些什么啊

9.您有哪些特別的優點及特長呢？

10.您有那些缺點及不足（如對方回答），您對這些缺點及不足做了哪些改進呢？（如對方不說缺點，只說優點），請詳細說明在您以往的工作經歷中，做的最成功的一件事,您是如何做的？（對方回答完畢）那您回頭想來，這件事，如果再讓您去做，您會有哪些改進的地方呢？（對方如果說沒有改進的）則繼續問，那是否可以說明您在這么長的時間里并沒有得到成長和進步？（如對方說做的很完美了）則問，經歷的越多，無論成敗，均對事物的感觸就越深，那是不是可以理解您，比較懶散，沒有進去精神呢？（如果對方說有改進）則問，那是否可以說明這是您的不足及所欠缺的地方呢？在以往的工作，學習中，哪一件事您做得最失敗呢？請相信闡述

11.請介紹一下你過去工作（或者學習、生活）中最能體現你個人能力的一件事，你是如何做的？

12請介紹一下你過去工作（或者學習、生活）中所遇到的最大的挑戰或者挫敗，你是如何應對的?

13.請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來使他人達成一致的14.請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

15.請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果

16.請用一分鐘向一個5歲的小孩解釋一下什么叫做“尷尬”。

17.管理者多長時間、在什么情況下該讓員工參加培訓？

18.解決沖突的能力會使你在管理中做得更好，在這方面，你有什么經驗？

19.你認為你的管理方法的特點是什么？

20.過去，你是怎樣肯定員工的貢獻的？

21.什么事最影響員工的工作熱情？

22.講一個你管理一位表現較差的員工的經歷，你是用什么辦法來激勵那位員工提高工作效率的？

23.過去，你是怎樣保證員工尊敬并信任你的？

24.說說你曾經鼓勵并獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵員工的，有時怎樣獎勵他們的？

25．員工小王誤將2萬元手提電腦以1.2萬元賣給了顧客張先生，作為小王的經理，請你寫一封信給張先生，把8千元要回來

26.估算一下一個行進在小雨中的人5分鐘內身上淋到的雨的質量,27.問完18道題，如果感覺還算可以，可以問：來應聘的求職者很多，能力都不比您差，我們為什么要錄用您呢？

28.您還有什么要問的嗎？