生產(chǎn)經(jīng)營需要公司勞動合同

甲方：_____

法定代表人：_____

乙方：_____

根據(jù)新《中華人民共和國勞動合同法》，經(jīng)甲乙雙方充分認(rèn)真的平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，以資雙方共同遵守本合同所有條款。

第一條、本合同為無固定期限合同，生效日期自______年______月______日始至______年______月______日止，其中試用期為______個月，自______年______月______日始至______年______月______日止。根據(jù)具體情況可以提前結(jié)束試用期。

第二條、乙方根據(jù)甲方工作需要，同意擔(dān)任甲方貨運半掛汽車駕駛員崗位工作，工作地點為，由甲方提供勞動保障，勞動條件和職業(yè)危害防護。

第三條、乙方同意甲方工作主要內(nèi)容為內(nèi)陸公路核載噸，半掛汽車貨運，短駁駕駛，并自覺遵守交通法規(guī)，接受有關(guān)部門的監(jiān)督與管理。

第四條、甲方安排乙方執(zhí)行每周40小時工作制，乙方每周可休息一天(特殊情況加班可倒休、調(diào)休)，乙方同意自行延長工作時間，并經(jīng)以甲方同意，甲方按規(guī)定計付乙方加班工資。

第五條、甲方實行工資與效益掛鉤的計酬制度，在法定工作時間內(nèi)，乙方完成甲方規(guī)定的工作任務(wù)，甲方在次月_______號，以貨幣形式支付乙方上月應(yīng)得的個人基本工資，基本工資不低于____________元，另加班工資、津貼、獎金等收入在個人資金帳戶核發(fā)，如甲方出現(xiàn)經(jīng)營虧損，甲方保證乙方最低月工資人民幣______元，直至支付清乙方應(yīng)得經(jīng)濟補償?shù)人迷僖婪ńK止本合同。

第六條、甲乙雙方應(yīng)按國家和地方規(guī)定交納相應(yīng)的社保、稅費。乙方應(yīng)繳的勞動保險費由甲方承擔(dān)，乙方個人承擔(dān)部分，可以由甲方代扣代繳。

第七條、乙方應(yīng)遵守甲方制定公布的規(guī)定制度，嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律和工作規(guī)范，保守甲方商業(yè)機密和信息，愛護甲方的財產(chǎn)，遵守職業(yè)道德，提高個人專業(yè)技能水平，安全駕駛，為新老客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，出色為公司他創(chuàng)造利潤，為自己增收益。

第八條、乙方有下列情形之一，甲方可以單方解除本合同，終止履約。

1、試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反甲方規(guī)定制度的;

3、嚴(yán)重失誤，營私舞弊，一次給甲方造成______元以上直接經(jīng)濟損失的;

4、嚴(yán)重違反職業(yè)道德，經(jīng)提出后拒不改正的;

5、被依法追究刑事責(zé)任的;

6、出現(xiàn)重大事故，證照被沒收或吊銷的。

第九條、乙方給甲方造成經(jīng)濟損失，甲方有權(quán)在解除合同前后，追究其經(jīng)濟和法律責(zé)任。

第十條、乙方工作滿一______年時，可依法享受個人應(yīng)休的節(jié)假日。

第十一條、乙方如要辭職，必須提前______個月書面申請辭職，辦好移交手續(xù)，在無經(jīng)濟和法律責(zé)任下依法解除本合同，終止履約。

第十二條、有下列情形之一，甲方應(yīng)根據(jù)乙方在甲方工作年限每滿______年發(fā)給相當(dāng)乙方解除合同前______個月平均基本工資的______個月工資，作經(jīng)濟補償。

1、經(jīng)與乙方協(xié)商一致，由甲方解除本合同的;

2、乙方不能勝任工作，由甲方解除合同;

3、患病或非工傷醫(yī)療已過法定治療期。

第十四條、甲方下列規(guī)定制度作為本合同附件，為本合同不可缺少部分

1、《汽車運轉(zhuǎn)承包協(xié)議》

2、《員工崗位職責(zé)》

3、《員工獎罰條例》

第十五條、本合同未盡事宜，甲乙雙方可以另行協(xié)商，簽訂補充協(xié)議。

第十六條、如雙方發(fā)生爭議并協(xié)商無成，可以申請仲裁或向有管理權(quán)的人民法院提起訴訟。

第十七條、本合同一式叁份，甲方雙方各執(zhí)一份。

甲方：____(蓋章)

乙方：_____(簽字)

法定代表人或委托代理人(簽字)

簽訂日期：_____年_______月_______日

簽約地點：_____

篇一：案例研析--用人單位是否能隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由與勞動者解除勞動合同

用人單位是否能隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難 為由與勞動者解除勞動合同

案情簡介

申請人許某于2006年8月6日進入被申請人處從事人事專員工作，雙方依法簽訂書面勞動合同。2011年3月底許某接到甲公司領(lǐng)導(dǎo)通知，因工作需要調(diào)崗一線崗位從事普工工作，4月底許某在上班時又接到甲公司通知，因工作需要需安排許某到普工崗位工作，如果不去的話將會扣發(fā)履約獎和其他各項補貼，許某不同意調(diào)整崗位。2011年5月19日，甲公司書面通知許某因公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，將根據(jù)?勞動合同法?第四十一條第二款之規(guī)定于2011年5月20日與許某解除勞動合同，并給予五個月的經(jīng)濟補償金。許某認(rèn)為甲公司生產(chǎn)經(jīng)營情況正常，并不存在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難情況，甲公司系違法解除勞動關(guān)系，許某依法向仲裁委員會提起仲裁申請。申請人請求

1、請求確認(rèn)2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定違法；

2、請求裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。處理結(jié)果

仲裁委員會做出如下裁決：

1、確認(rèn)2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定違法；

2、裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。爭議焦點

用人單位是否可以隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由根據(jù)?勞動合同法?第四十一條第二款之規(guī)定與勞動者解除勞動合同。評析

根據(jù)?中華人民共和國勞動法?第二十七條及?中華人民共和國勞動合同法?第四十一條的規(guī)定就不難看出：用人單位要以“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質(zhì)性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

一、裁員的實質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的事實。?關(guān)于?勞動法?若干條文的說明的通知?（勞辦發(fā)?1994?289號）第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進行。”和?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定?（勞部發(fā)?1994?447）第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。”均將用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)利劃歸人民政府。

二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。根據(jù)?勞動合同法?第四十一條規(guī)定，用人單位裁員的程序可分為五個步驟：

1、用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員的實質(zhì)性條件。

2、草擬裁減人員方案。

3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。

4、制定正式的裁減人員方案。

5、向勞動行政部門報告裁減人員方案。本案中，用人單位不具備裁員的實質(zhì)性條件及程序性條件，即無法認(rèn)定用人單位是否存在“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”，且用人單位在裁員時也未履行?勞動合同法?第四十一條規(guī)定的法律程序，故用人單位與勞動者解除勞動合同的方式系違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金。

啟示與思考 依法簽訂、履行、解除、終止勞動合同，是用人單位規(guī)范用工管理的重要內(nèi)容，尤其是勞動合同的解除環(huán)節(jié)，處理不當(dāng)極易引發(fā)勞動爭議。對于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的解除勞動合同條件并履行法定解除勞動合同程序來解除與員工的勞動合同，否則即為違法解除勞動合同。用人單位出現(xiàn)違法解除勞動合同的情形，必將面臨承擔(dān)雙倍經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的賠償金支付義務(wù)，這即給用人單位造成經(jīng)濟損失，更會影響到用人單位管理的權(quán)威性，所以用人單位在解除勞動合同時必須嚴(yán)格依法進行，慎之又慎。篇二：淺析以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法定條件

淺析以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法定條件(2010-05-13 11:03:45)轉(zhuǎn)載▼

盧慶波律師發(fā)表于《廣東律師》2010年第1期

前言: 以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員的法律依據(jù)主要來自《中華人民共和國勞動法》第二十七條“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。??”及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。??”的規(guī)定。本文嘗試以一則發(fā)生于2008年12月份東莞市的勞動爭議案件為例，分析用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進行裁員的法定條件。

一、案件簡介：古某德、馮某同、馮某深分別于2 0 06年3月1日、2 0 0 3年6月1 0曰、2 0 0 6年6月5日進入保安分公司工作。2 0 0 8年1 2月，保安分公司以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難為由擬解除與三人的勞動合同，并向東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作了報告。東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見。保安分公司解除時，按《勞動合同法》第47條的規(guī)定，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付”向三人支付了經(jīng)濟補償金。但三人對用人單位支付經(jīng)濟補償金的標(biāo)準(zhǔn)有異議：認(rèn)為用人單位經(jīng)營狀況良好，并不存在什么經(jīng)濟困難，用人單位實質(zhì)是違法解除合同而非裁員，應(yīng)按《勞動合同法》第87條的規(guī)定雙倍支付經(jīng)濟補償金。雙方最終因無法協(xié)商一致而發(fā)生勞動爭議??

二、爭議焦點及分析：該用人單位與三勞動者解除勞動合同是否可以適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條關(guān)于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的裁員規(guī)定？如果適用，則用人單位只須按《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；如果不適用，則用人單位須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金”。要解決上述問題,重點是弄清用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進行經(jīng)濟性裁員，是否合符法律規(guī)定的條件。以下就此問題并結(jié)合本案的案情展開分析:

（一）以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由進行裁員的合法標(biāo)志：符合法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十七條及《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定就不難看出：用人單位要以“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條件：裁員的實質(zhì)性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非法解除合同！

1、裁員的實質(zhì)性條件。裁員的實質(zhì)性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的事實。這里帶出兩個關(guān)鍵的問題：

（1）誰有權(quán)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定？

1994年9月5日原勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》 第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進行。” 另外，1994年11月原勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定》第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。” 可見，以上兩部規(guī)章，均將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)力劃歸地方人民政府。

目前，廣東省地方政府是否有關(guān)對“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定作出過相關(guān)規(guī)定？據(jù)了解：目前，廣東省地方政府并沒有直接就《勞動法》和《勞動合同法》中關(guān)于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定作出過相關(guān)規(guī)定。但筆者認(rèn)為可以參考2009年1月24日廣東省勞動和社會保障廳、廣 東 省 財 政廳、廣東省地方稅務(wù)局三部門為貫徹省委十屆四次全會精神，落實“三促進一保持”要求，發(fā)揮社會保險功能，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，穩(wěn)定就業(yè)局勢，積極應(yīng)對國際金融危機而聯(lián)合制訂的粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件《關(guān)于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應(yīng)對國際金融危機有關(guān)問題的通知》的規(guī)定。該規(guī)定第六點規(guī)定困難企業(yè)的認(rèn)定：“??

（一）各地級以上市應(yīng)建立困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核困難企業(yè)認(rèn)定和社會保險費緩繳事宜。

（二）困難企業(yè)應(yīng)按照勞動保障管理的隸屬關(guān)系，向所在地級以上市勞動保障部門提出書面認(rèn)定申請。省屬、中央駐穗單位向省勞動保障廳提出認(rèn)定申請。勞動保障部門在收到企業(yè)申請后，應(yīng)及時提出初步審核意見，并組織召開困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議共同研究審核。在完成審核后7個工作日內(nèi)，由勞動保障部門統(tǒng)一向企業(yè)作出審核意見書告知企業(yè)審核結(jié)果。” 從粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件可知：困難企業(yè)的審核認(rèn)定權(quán)：各地級以上市建立困難企業(yè)認(rèn)定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核。

（2）“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)是什么？目前在廣東省管轄范圍內(nèi)同樣可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件《關(guān)于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應(yīng)對國際金融危機有關(guān)問題的通知》里的規(guī)定。該規(guī)定第五點規(guī)定困難企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)：“??困難企業(yè)必須同時符合以下條件：1．生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)暫時困難且恢復(fù)有望；2．沒有裁員或凈裁員人數(shù)未達到在職總?cè)藬?shù)的25%；3．沒有出現(xiàn)拖欠職工工資行為；4．總負(fù)債與總資產(chǎn)之比在80－100%之間；5．在申請前3個月沒有出現(xiàn)連續(xù)虧損。6．生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)和環(huán)保政策的（國家限制的行業(yè)和企業(yè)除外）；7．守法誠信經(jīng)營,信貸征信良好；8．依法參加社會保險并按規(guī)定履行繳費義務(wù)。”

2、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。裁員的程序性條件以實質(zhì)性條件為前提或基礎(chǔ)，否則裁員的程序就無根無據(jù)；也可以說，在不具備裁員實質(zhì)性條件的前提下而進行裁員就是非法解除合同。關(guān)于裁員的程序問題，《中華人民共和國勞動法》第二十七條和《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定是不盡相同的。其中比較突出的是：《中華人民共和國勞動法》規(guī)定無論裁員多少人都須履行該法規(guī)定的程序。而《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定只有裁員達到一定的人數(shù)才須履行該法規(guī)定的程序。當(dāng)然筆者這樣理解，會存在諸多爭議，在此不再討論。除前述區(qū)別之外，這兩條規(guī)定關(guān)于裁員的程序基本相同。裁員的程序可分為五大步驟：

（1）用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員的實質(zhì)性條件。

（2）草擬裁減人員方案。

（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式的裁減人員方案。

（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。

（二）本案中用人單位的裁員行為是否具備了法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件？筆者的答案是否定的。具體分析如下：

1、本案用人單位不具備裁員的實質(zhì)性條件，即無法認(rèn)定用人單位是否存在“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”。有人說，《裁員報告》中不是顯示用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”已經(jīng)得到東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局的確認(rèn)和同意嗎？但筆者認(rèn)為，用人單位向東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作了報告，且東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局分別在《裁員報告》上作出了“情況屬實”和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見，并不意味著勞動行政部門或工會已對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出了認(rèn)定。理由有：（1）作為勞動行政部門或工會，它們沒有權(quán)力對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定。勞動行政部門的權(quán)力，來自兩方面：一是法律規(guī)定；二是上級授權(quán)；工會的權(quán)力來源于法律的規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條和《中華人民共和國勞動法》第二十七條的規(guī)定，該兩部法律僅規(guī)定勞動行政部門有“接受用人單位關(guān)于裁員報告的權(quán)力”、工會有“接受用人單位說明裁員情況及提出意見的權(quán)力”，但沒有規(guī)定它們有對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定權(quán)力。再說，原勞動部辦公廳印發(fā)《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明的通知》及《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定》均明確規(guī)定將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定權(quán)力劃歸地方人民政府。另外廣東省地方政府也沒有授權(quán)勞動行政部門有這樣的權(quán)力，工會更不用說了。退一步來講，即使本案可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)的（認(rèn)定）審核權(quán)：由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負(fù)責(zé)審核。因此作為勞動行政部門或工會是無權(quán)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定的。

（2）對“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的界定沒法可依。勞動行政部門做的任何行政行為均須遵循“依法行政”的基本原則，工會部門也應(yīng)依法辦事。由前所述：在本勞動爭議事實發(fā)生時，廣東省地方政府并沒有就“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的認(rèn)定作出過任何規(guī)定。因此，退一步來說，即使東莞的勞動行政部門或工會有權(quán)力對用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定；但因為并沒有法律法規(guī)規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)，所以勞動行政部門或工會根本無法律依據(jù)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”作出認(rèn)定。再退一步來說，本案即使可以參考粵勞社發(fā)〔2009〕6號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)十分嚴(yán)格，保安分公司根本沒有任何證據(jù)證明其能夠適用該困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

2、本案用人單位裁員程序性不合法，即不具備裁員的程序性條件。如前所述：裁員的程序可分為五大步驟：（1）用人單位的企業(yè)符合“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)并經(jīng)有權(quán)部門認(rèn)定；即具備裁員實質(zhì)性條件。（2）草擬裁減人員方案。（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式裁減人員方案（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。很顯然，用人單位根本不符合第（1）步驟，因此注定用人單位的裁員程序性不合法。

三、結(jié)論：用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”為由依法進行裁員，必須同時滿足法律規(guī)定的實質(zhì)性條件和程序性條件，缺少其中一個法定條件就是非法裁員，就是非法解除合同。用人單位非法解除合同的，須按《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。篇三：關(guān)于企業(yè)經(jīng)營問題須解除勞動合同的部分規(guī)定 《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)經(jīng)營問題須解除勞動合同的部分規(guī)定 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

依據(jù)所訴情況，使用《勞動合同法》第四十條或者四十一條均可達到解除的目的，但四十一條需要前提條件“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”，請選擇適用。