第一篇：個人績效考核檢查資料

績效考核檢查個人準備資料

生 產 部

生產經理

管理月（周）目標計劃、進度計劃（總、月、周）、材料采購月計劃、機械設備月計劃、資金月計劃、限額領料單、分包單位管理制度、各種隱蔽工程的報送程序、試塊制作及各種材料留樣記錄、周檢查記錄、周例會記錄、整改記錄、驗收記錄、施工日記、處罰或獎勵單、文件收發(fā)記錄、月完成工程節(jié)點單、工程款審批單、月（周）度總結

高級施工員

管理月（周）目標計劃、月（周）進度計劃、工作檢查記錄、施工日志、處罰或獎勵單、點工單、返工單、檢查記錄、整改記錄、驗收記錄、放線記錄、工序交接記錄、限額領料單、月（周）度總結及各施工資料；

點工帶班

管理月（周）目標計劃、月（周）進度計劃、工作檢查記錄、施工日志、點工考勤記錄、打卡單、工人承諾書、包工單、工程款審批單、月（周）度總結及各施工資料；

安全員

管理月（周）目標計劃、月（周）進度計劃、工作檢查記錄、處罰或獎勵單、檢查記錄、整改記錄、十二本安全臺賬、員工學校、評文明工地資料的收集、月（周）度總結

普通施工員

管理月（周）目標計劃、月（周）進度計劃、工作檢查記錄、施工日志、檢查記錄、整改記錄、放線記錄、放線記錄、月（周）度總結

技 術 部

技術經理

管理月（周）目標計劃、施工組織設計、各專項安全施工方案、圖審記錄、交底記錄、教育記錄、技術復核記錄、檢查記錄、復查記錄、樣板會簽記錄、變更聯系單、文件收發(fā)記錄、月質量安全檢查報告、月考勤記錄、月（周）度總結

資料員

管理月（周）目標計劃、材料送檢計劃、技術資料、分包單位資料收集、月（周）度總結

商 務 部

商務經理

管理月（周）目標計劃、預算資料、成本控制目標、總體用工量用料量、月實際成本與預算成本對比單、班組月完成工程量結算單、返工單的計算、泥工班清包工單計算、點工的計算、聯系單的審核意見、方案的審核意見、結算資料、對賬資料、月（周）度總結

物 資 部

物資經理

管理月（周）目標計劃、月采購計劃、月采購資金計劃、月采購實際數量、月材料浪費及落手清檢查報告、月（周）度總結；

倉管員

管理月（周）目標計劃、進出物資登記、出門證、月底倉庫盤存、采購單據、材料驗收記錄、月材料浪費及落手清檢查報告、月（周）度總結；

財 務 部

會計兼財務經理

管理月（周）目標計劃、月資金計劃、財務報表、月成本消耗統計、成本分類統計分析、固定資產記錄、月（周）度總結；

安 裝 部

安裝經理

管理月（周）目標計劃、進度計劃（總、月、周）、材料采購月計劃、機械設備月計劃、交底記錄、檢查記錄、復查記錄、整改記錄、驗收記錄、整改單、限額領料單、施工日記、處罰或獎勵單、文件收發(fā)記錄、月完成工程節(jié)點單、聯系單管理、月（周）度總結、安裝預算資料及安裝施工資料；

安裝帶班

管理月（周）目標計劃、施工任務單、檢查記錄、復查記錄、整改記錄、驗收記錄、工序交接記錄、施工日記、派工單、處罰或獎勵單、計工單、返工單、月（周）度總結；

項 管 部

項管部長

管理月（周）目標計劃、人力資源記錄、績效考核執(zhí)行報告、月度總結、合同及制度編制報告、項目文化建設報告、制度執(zhí)行報告、月（周）度總結；

第二篇：檢查與績效考核需要的基本規(guī)范資料

檢查與績效考核需要的基本規(guī)范資料

1.各種檢查形式的《安全檢查表》

2.綜合檢查、專業(yè)檢查、季節(jié)性檢查和日常檢查的記錄和臺帳

3.安全隱患清單（包括原因分析和整改措施內容）及整改情況檔案

4.每年一次的自評報告

5.績效考核制度文本，定期考核記錄

第三篇：績效考核準備資料

7.1.1 崗位技能培訓率

1、基本數據

2、市疾控中心崗位技能培訓計劃

3、市疾控中心崗位技能培訓總結

4、市疾控中心外出培訓人員一覽表

5、市疾控中心外出培訓人員登記

6、培訓活動清單

7、培訓資料 7.1學員登記表 7.2課程安排 7.3講義 7.4考題 7.5考試記錄 7.6總結

8、培訓證書清單（學分證）

9、人事技術檔案清單？？ 10、2011年項目辦崗位培訓一覽表 11、2011年衛(wèi)生防護科崗位培訓一覽表 12、2011年地慢寄病科崗位培訓一覽表 13、2011年防艾科崗位培訓一覽表 14、2011年免疫規(guī)劃科崗位培訓一覽表 15、2011年疾控科崗位培訓一覽表 16、2011年健教所崗位培訓一覽表 17、2011年檢驗科崗位培訓一覽表 18、2011年市疾控中心人員名冊

7.1.2 對下級單位專業(yè)培訓率

1、基本數據

2、赤壁市疾控中心對下級單位培訓計劃

3、市疾控中心對下級單位培訓總結

4、市疾控中心對下級單位培訓一覽表

5、培訓材料 6、2011年項目辦對下級單位培訓一覽表 7、2011年衛(wèi)生防護科對下級單位培訓一覽表 8、2011年地慢寄病科對下級單位培訓一覽表 9、2011年防艾所對下級單位培訓一覽表 10、2011年免疫規(guī)劃科對下級單位培訓一覽表 11、2011年疾控科對下級單位培訓一覽表 12、2011年健教科研院所對下級單位培訓一覽表 13、2011年檢驗科對下級單位培訓一覽表

7.2.1 繼續(xù)醫(yī)學教育合格率

1、基本數據

2、赤壁市疾控中心繼續(xù)教育培訓計劃

3、市疾控中心繼續(xù)教育培訓總結

4、市疾控中心在職衛(wèi)生專業(yè)人員繼續(xù)教育學分統計表

5、市疾控中心外出培訓人員登記

6、本單位培訓活動清單

7、培訓材料 6、2011年項目辦崗位培訓一覽表 7、2011年衛(wèi)生防護科崗位培訓一覽表 8、2011年地慢寄病科崗位培訓一覽表 9、2011年防艾所崗位培訓一覽表 10、2011年免疫規(guī)劃科崗位培訓一覽表 11、2011年疾控科崗位培訓一覽表 12、2011年健教科崗位培訓一覽表 13、2011年檢驗科崗位培訓一覽表 14、2011年市疾控中心人員名冊

7.3.3 專業(yè)人員年人均論文發(fā)表數

1、基本數據

2、赤壁市疾控中心專業(yè)人員論文發(fā)表情況一覽表

3、市疾控中心發(fā)表論文復印件

4、市疾控中心在職專業(yè)人員名冊

5、個人技術檔案

7.3.4科研項目及成果獲獎綜合評分

1、基本數據

2、科研項目匯總表

3、立項批件或合同書

4、課題項目進展表

5、獎勵通知書和證書

7.4.1 專業(yè)人員下基層指導指導人均天數

1、基本數據表

2、單位專業(yè)人員名單

3、現場專業(yè)人員名單

4、單位各科室專業(yè)人員下基層專業(yè)指導天數清單

5、下基層指導人均天數

7.4.2專業(yè)人員指導覆蓋率

1、基本數據表

2、單位專業(yè)人員名單

3、各科室專業(yè)人員下基層指導醫(yī)療機構清單 8.2.2 現場流行病學調查人員比例

1、基本數據

2、赤壁市疾控中心在職職工花名冊

3、市疾控中心現場流行病學調查人員名冊

第四篇：績效考核交流資料

全面實施績效考核，切實提升工作成效

豐澤區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所

（2011年4月）

豐澤區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所成立于2004年9月，2009年4月參照公務員法管理，是豐澤區(qū)衛(wèi)生局行使衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法職能的執(zhí)行機構，定編33人，在編33人。豐澤區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所共設7個職能股室：綜合管理股、行政許可股、監(jiān)督檢查股、食品與學校衛(wèi)生監(jiān)督股、公共場所衛(wèi)生監(jiān)督股、職業(yè)與放射衛(wèi)生監(jiān)督股、醫(yī)療與傳染病衛(wèi)生監(jiān)督股。幾年來，在豐澤區(qū)委、區(qū)政府和上級衛(wèi)生監(jiān)督機構的正確領導下，豐澤區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所扎實有效地開展各項衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作，積極探索衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法新方法、新路子，各項工作走在全市衛(wèi)生監(jiān)督系統的前列。

2010年6月以來，我所大膽改革、銳意創(chuàng)新，結合工作實際和干部隊伍現狀，率先推行工作績效考核，將衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作納入制度化、規(guī)范化、程序化、法治化軌道，做到監(jiān)管與發(fā)展、監(jiān)管與服務、監(jiān)管與執(zhí)法的統一，促進衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)健康、快速發(fā)展，使豐澤區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作逐步走向科學管理的長效之路。具體做法如下：

一、提高思想認識，做好動員工作

充分認識到績效考核既是對進一步規(guī)范履行衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法基本職責進行考核評估的一種手段，更是貫徹科學發(fā)展觀長效機制、促進衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的具體體現，把績效考核做為推動衛(wèi)生監(jiān)督事業(yè)科學發(fā)展的有效載體和不斷加強衛(wèi)生監(jiān)督機構建設的重要舉措。通過召開職工大會、座談會，深入宣傳開展

1績效考核的重要性和必要性，讓干部職工充分認識到績效考核的結果關乎單位的集體榮譽和發(fā)展方向，也是每個干部職工工作能力和自身價值的重要體現，以此充分調動干部職工的工作積極性。

二、堅持基礎為本，實施績效考核四步驟

為有效實施績效考核工作，我所狠抓績效考核的前期基礎性工作，并通過四步走的辦法，為確保績效考核工作的順利開展奠定了基礎。

（一）全員參與，制定出科學實用的績效考核方案。我所成立以所長任組長、分管副所長任副組長、各股室負責人為成員的績效考核小組，負責考核方案的制定及具體實施。為確保方案的科學性、實用性和公正性，我所廣泛征求全體干部職工的意見，先后收集意見100余條，經過5次較大的修改，出臺了《豐澤區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所績效考核方案》，明確考核要點、獎懲制度、獎金分配方法等。

（二）結合實際，實施崗位職能科學定位。一是嚴格執(zhí)行區(qū)委編委關于主要職責、內設機構和人員編制的規(guī)定，建立起“權責明確”的崗位職能運行機制。二是成立2個駐點辦公室，提高衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法覆蓋面，中心城區(qū)、次中心城區(qū)工作齊頭并進，做到績效考核客觀全面、環(huán)節(jié)不漏。三是實施衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法責任制，明確規(guī)范各股室、駐點辦公室的具體職責、工作任務、工作標準，做到機構設置科學、崗位職責及工作分工明確、內設機構滿足工作需求。

（三）建立高效運行新機制，實現對各項工作的全面規(guī)范。我所堅持“充實、完善、廢止”的原則建立健全各項規(guī)章制度，制定出臺一批新的制度和規(guī)定，以完善的制度、嚴格的管理，創(chuàng)建辦事高效、運轉協調的工作環(huán)境，先后建立了五大運行機制。一是建立了以績效考核為重點的“權責統一”的責任機制和考核機制。二是建立健全了以考勤、學習等內部管理行為和窗口服務

行為等為重點的規(guī)范有序的行為機制。三是建立了獎優(yōu)罰劣的獎懲機制。四是建立健全了以行政許可、行政處罰工作規(guī)程、行政處罰行為監(jiān)督、行政執(zhí)法評議等制度為重點的執(zhí)法監(jiān)督機制。五是建立健全了以隊伍儀容儀表、作風紀律為重點的督察機制。

（四）建立監(jiān)督機制，拓寬監(jiān)督渠道。不定期檢查與定期考核相結合，通過咨詢辦事、現場察看、跟蹤調查、突擊檢查等對考核對象進行考核。設立廉政監(jiān)督崗，加強政務公開，聘請6名廉政監(jiān)督員，頒發(fā)聘書，多次召開座談會，定期寄送《豐澤衛(wèi)生監(jiān)督信息》報刊，切實加強與民主監(jiān)督員的聯系，把績效考核工作置于民主監(jiān)督之下。對群眾來信來訪始終熱情接待，對各種渠道反饋的以權謀私、徇私枉法、枉法辦案等信息，堅決嚴肅查處，絕不姑息。

三、切合工作實際，運行績效考核四舉措

為確保績效考核工作的穩(wěn)步推行，我所將各項任務指標明確分解到7個股室、2個駐點辦公室，實現考核項目全部覆蓋、任務分解全部到位，推進績效考核工作的順利運行。

（一）逐月實施，日常監(jiān)督與定期考核相結合。每周例會上各股室負責人匯報周小結及周計劃。每月初由績效考核領導小組對各股室、駐點辦公室進行績效考核。考核內容分為綜合管理和業(yè)務工作兩大部分。綜合管理部分均包括內部管理、職業(yè)素質、辦公環(huán)境等3項考核項目，涵蓋著裝、考勤、學習等日常規(guī)范性工作。而業(yè)務部分包括各股室日常工作及其他臨時性、專項性工作。考核還體現在日常考核過程中，考核領導小組對各股室、駐點辦公室進行定期與不定期督查。

（二）綜合評定、科學定檔，實現考核的公平、公正。考核實行百分制評分，其中各股室、駐點辦公室綜合管理部分分值30分，綜合管理股、行政許可股、監(jiān)督檢查股、食品與學校衛(wèi)生監(jiān)督股、公共場所衛(wèi)生監(jiān)督股、職業(yè)與放射衛(wèi)生監(jiān)督股、醫(yī)療與傳染病衛(wèi)生監(jiān)督股、駐點辦公室等股室業(yè)務工作部分分值各

70分。每項考核項目依據考核標準進行評分，項目扣分以扣完該項目分值為止。考評結果分為三個等次：得分90分以上（含90分）為優(yōu)秀；得分89分至60分為合格；得分59分以下（含59分）為不合格。

（三）實行捆綁考核，促進考核目標落實。考核以股室為整體，以股室為單位，股室考核結果與股室成員獎罰、評優(yōu)、股室負責人聘任掛鉤。真正做到管理有章可循，考核不流于形式，形成股室成員之間相互監(jiān)督、共同進步的良好局面，增強了單位凝聚力、團隊精神。

（四）獎罰并舉，激發(fā)干部職工的工作熱情。每月績效考核結果作為股室、駐點辦公室和工作人員各類評優(yōu)評先活動的參評依據，與工作人員工作考核直接掛鉤，充分體現獎勤罰懶的競爭激勵機制：對每輪考評名列第一名的股室、駐點辦公室，頒發(fā)流動紅旗，給予其工作人員適當的獎勵并通報表揚；將每輪考評位列最后一名且得分低于90分（不含90分）的股室工作人員扣發(fā)全部相關補貼（衛(wèi)生監(jiān)督員加班誤餐補貼150元，臨時工、協管員績效考核工資100元）獎勵給考評名列第一名的股室工作人員，并通報批評。對連續(xù)兩輪考評優(yōu)秀或者名列第一名的股室及其工作人員，在當各類評優(yōu)評先時予以優(yōu)先。對連續(xù)兩輪考評不合格或者位列最后一名的股室及其工作人員,取消當各類評優(yōu)評先資格。對在績效考核工作中弄虛作假的，要嚴肅追究有關人員責任。為有效提高干部職工的工作積極性和主動性，績效考核辦法對股室、駐點辦公室及股員創(chuàng)新工作及工作成績突出或有其他特殊貢獻的實行加分制，使干部職工在完成基礎性工作的基礎上有所創(chuàng)新，有所突破。

（五）狠抓黨建和行風建設，營造爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍。結合“兩加強、一提高”、作風與制度建設年、創(chuàng)先爭優(yōu)以及“講談學比”等教育活動，抓理論學習、促素質提高，抓崗位練兵、促能力提升，抓作風建設、促行風改進，抓質量管理、促履行職責。加強

整治“庸懶散混”等不良風氣，以治庸提能力、以治懶增效率、以治散正風氣、以治混強制度。

實施績效考核以來，在全體干部職工的積極參與下收到了良好的效果：一是衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法工作落實力度不斷加強，各項工作任務保質保量完成，衛(wèi)生安全投訴數量明顯減少。二是改進工作作風，提高辦事效率，群眾滿意度不斷提高。三是建立目標明確、制度健全、操作規(guī)范、權責明晰、落實到位的日常管理制度，建立方便考核、獎懲結合的考核管理辦法。四是考核結果激勵導向作用凸顯，干部職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性明顯提高，團隊的凝聚力、榮辱與共觀念明顯增強，形成了團結協作、良性競爭的濃厚氛圍。五是加強了股室間的溝通與了解，搭建了橫向學習、優(yōu)勢互補的平臺，學習氛圍顯著增強。六是監(jiān)督覆蓋率、監(jiān)督戶頻次、違法行為查處戶數、持證率等量化指標提升明顯，工作成效顯著。七是利于發(fā)現問題和不足，為今后的工作思路提供導向和依據。

績效考核管理作為一種科學的管理理念，需要在實踐中不斷加以改革和完善。績效考核建設路漫漫，實施績效考核管理只有起點，沒有終點，不能指望一朝一夕，要提高全體隊員的規(guī)范化意識和效率意識，增強責任感和事業(yè)心，以飽滿的熱情、實干的精神，以人為本、大膽創(chuàng)新、激活機制，扎扎實實地推進績效考核管理，才能嚴格依法行政、提高執(zhí)法效能，真正實現職能到位，在改革開放的大局中濃墨重彩書寫豐澤區(qū)衛(wèi)生局衛(wèi)生監(jiān)督所輝煌的明天！

第五篇：績效考核資料

良性的績效考核是一個不斷循環(huán)、螺旋上升的過程。績效考核從組織目標的分解和崗位職責的確定開始，各層各級的管理人員在每個績效考核周期中肩負著績效考核的如下四項任務。一是確定績效考核目標，包括選定績效考核指標、確定指標目標值、明確指標的計算方法和確定指標的權重。需要強調的是，確定績效目標的過程是管理人員和下屬員工的一個強互動的過程，而不僅僅是管理人員自己填張表這么簡單的事。更要強調的是，管理人員絕不能將確定績效目標值的職責轉交給員工，否則管理人員就失去了組織賦予的分解組織目標、把握部門或公司方向的責任。

二是記錄過程數據。在績效考核過程中，管理人員需要不斷地與員工就業(yè)務過程中出現的問題進行深入溝通、探討，尋求解決方案。同時管理人員應及時將過程中員工的表現和相關業(yè)務數據記錄下來。目前已經有績效考核信息系統可以幫助管理人員更好地完成記錄任務。

三是客觀公正評價。評價的過程實際上是管理人員的一個總結回顧過程，管理人員查看績效考核過程中記錄的數據信息，結合其對員工能力、態(tài)度的考察，給出綜合評價得分。綜合分數中業(yè)績得分應當占絕對比重。

四是績效溝通和提高。評價結束后，就績效考核周期中發(fā)現員工好的方面和差的方面，管理人員應當與員工一起總結回顧，并找到問題的根源，積極協調解決。

從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬

提升能力，保證績效管理制度的順利實重慶市分行 熊 慶

崗位績效考核在我行正式實施一年多來,我行員工經歷了由陌生轉為熟悉的過程,逐步加深了對崗位績效考核的認識和了解,基本熟悉了考核的流程,肯定了崗位績效考核的重要作用。但還有個別員工,對崗位績效考核了解程度不夠,或者說是一些片面的理解,覺得考核都是一回事,填填表格、寫寫總結、打打評分。本人通過對崗位績效考核的學習、理解和研究,談一下對崗位績效考核工作的認識。

一、崗位績效考核的概念

績效通俗點的理解就是完成業(yè)績的效率,也就是企業(yè)想要的結果;考核就是一種手段或方法,是一種管理工具;績效考核也就是用一種好的考核模式,提前時間或提高品質來完成業(yè)績;那么崗位績效考核,就是以崗位為基礎,通過制定崗位工作目標和崗位考核指標,激勵引導員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。我行績效考核理念始于經營績效考評,與經營績效考評不同,崗位績效考核立足于具體員工和崗位層面,是單位對照員工崗位目標或績效標準,應用各種定性與定量方法,評估員工的工作結果以及影響工作結果的行為表現和素質特征,并就考核結果與員工進行溝通反饋,促進員工績效改善的管理方法。崗位績效考核是繼經營績效考評之后,我行績效考核工作的繼續(xù)和深化,是落實全國金融工作會議和第57次國務院常務會議精神,按照現代銀

行要求打造農發(fā)行的重大舉措。它對于進一步深化內部改革,完善激勵約束機制,調動干部職工積極性,提高經營管理水平,實現我行建設現代銀行的目標具有十分重要的推動作用。

二、崗位績效考核的目的作為績效管理的主要內容之一,崗位績效考核是從現代企業(yè)管理學走出來的一種管理方法,其本質是考核人對被考核人的一種“互動式管理”,它不僅僅是期末考核打分和獎金兌現,而且是包括明確考核目標、商定工作計劃、日常工作溝通和考核結果反饋等一系列環(huán)節(jié)在內的管理過程。在實施崗位績效考核初期,要重視根據考核結果的不同,發(fā)放不同數量的績效獎金,發(fā)揮績效考核的激勵作用。但隨著對崗位績效考核認識的深化,實施崗位績效考核的目的,除了獎金掛鉤,實現對員工的獎懲激勵外,還應找出造成員工績效不佳的原因,幫助員工改進工作,提高員工的工作績效,進而提高全行的整體績效水平。崗位績效考核給我們帶來了績效管理的全新理念,首先讓我們站在企業(yè)和部門業(yè)績發(fā)展,或者至少是個人發(fā)展的角度看問題,承擔考核目標,通過完成考核目標獲得應有的收益。其次是通過梳理崗位職責、細化工作標準、確定經營目標和考核指標、制定工作計劃,夯實日常工作管理的基礎工作。再次,通過考核評價和反饋,以及考核人和被考核員工的日常工作溝通,起到被考核人改進工作方法、提高工作業(yè)績,考核人提高管理水平的直接效果。總之,崗位績效考核帶來的是人員管理制度的重大變革,是企業(yè)從粗放式管理向精細化管理邁進的重要標志,它攪起了打破平均主義的波瀾。

三、崗位績效考核體系內容

狹義的崗位績效考核,只有考核評價這一個環(huán)節(jié)的內容,即事先制定一種考核評價方法,事后進行考核評價打分,并根據打分結果對員工實行獎懲。狹義的崗位績效考核只是一種被動的事后管理,考核的激勵效果得不到充分發(fā)揮。隨著企業(yè)管理學和管理實踐的逐步發(fā)展,目前崗位績效考核已經從單純的考核評價打分,發(fā)展成為從績效目標制定到考核結果反饋和回報的一系列管理過程,形成了崗位績效考核管理體系。應該說,崗位績效考核管理和企業(yè)績效管理的很多內容有密不可分的關系,或者從發(fā)展的角度說,與績效管理是一個整體。崗位績效考核管理體系的主要內容可以概括為以下六個方面:

(一)梳理崗位職責,制定績效目標。明確崗位分工,界定崗位職責,描劃工作流程,樹立工作標準,是實施崗位績效考核的前提和基礎。實施崗位績效考核,不僅應形成書面的崗位說明書或崗位職責表,還需要提出明確的工作流程和標準要求,讓員工知道怎樣做、做到怎樣才算合格。同時,還要根據單位和部門的工作目標,制定每個崗位的績效目標,讓員工明確工作的方向。

(二)建立考核評價方法和考核指標。要在考核周期開始前制定考核評價方法,并根據評價方法設定考核指標。考核不一定面面俱到,哪些工作比較主要,值得重視和加強,能對工作績效產生影響,就應該對這些工作設置考核指標,提出指標評分標準,進行著重考核;因此,考核指標會對被考核員工的工作產生引導性作用。考核指標應是具體的、可實現、可衡量、有時限性的,并根據重要程度設置權重。

(三)期初工作計劃和日常績效溝通。每個考核周期開始前,上級主管需要與員工共同協商考核期間需要完成的主要工作,提出工作數量、質量和工作進度等方面的具體要求,并盡量落實到書面上。工作計劃執(zhí)行過程中,當上級主管發(fā)現員工工作進度慢、工作質量不高或者影響崗位績效的其他情況時,要與員工及時溝通,隨時進行過程管理。

(四)期末考核評價。就是大家常說的填表打分。在每個考核周期末,上級主管要根據事先設定的考核指標,對員工考核周期內的崗位績效情況做出客觀、具體的評價。考核評價一般以分等級打分的方式進行,并根據綜合得分,將評價結果主要分為績效良好、績效達標、績效不達標等不同等級。

(五)考核結果反饋和績效改進計劃。考核評分結束后,應將考核結果及時反饋給被考核人。短期考核結果的反饋可以結合日常工作進行,考核的反饋通常采用上級主管與員工單獨面談的形式進行。反饋考核結果的目的,是肯定員工的工作成績,溝通工作中的不足,聽取員工工作上的意見建議。對考核結果不理想的員工,應共同制定改進工作績效的方法。

(六)考核結果回報。考核結果的應用,在整個崗位績效考核中起畫龍點睛的作用。考核結果首先應該和員工的績效工資掛鉤,切實激勵績效突出的員工繼續(xù)努力,提醒績效一般的員工提高工作效率,改進工作方法。其次,考核結果應該與員工獎優(yōu)評先、獲得培訓機會、晉升機會等掛鉤,形成“追優(yōu)”的企業(yè)文化。在以上六個方面中,考核評價仍然是崗位績效考核管理的核心內容,關鍵點在于如何選擇考核評價方法。一定要改變停留在第二個歷史發(fā)展階段(模糊評價階段):每到年底,員工填寫本人總結,對一年來的工作進行簡單回顧,談一談明年的工作打算;在此基礎上,單位給出工作是否合格的結論。這是粗放型管理的一種體現,需要對崗位績效考核方法進行改進。

四、對崗位績效考核幾個問題的理解

(一)崗位績效考核做到什么程度才算有效

崗位績效考核確實是一項操作起來有挑戰(zhàn)性、講求管理藝術的系統工程,需要考核人逐步改進管理辦法,也需要被考核人逐步接受考核理念。我們常說要有效地推進崗位績效考核,那么怎樣才說明崗位績效考核工作產生效用了呢?本人認為,至少應該有八個方面的表現:一是員工與部門的工作有了計劃,并能按計劃執(zhí)行;二是員工明白和接受自己的工作目標,工作內容,工作標準明確;三是企業(yè)的經營管理壓力傳遞到了每一個崗位;四是公認的勤奮踏實、業(yè)績好的員工總能在崗位績效考核中脫穎而出,并與表現一般的員工拉開考核結果的差距,得到合理的回報;五是員工確實感覺到了崗位績效考核的正面意義,與上級主管開始討論績效考核的問題,提出針對績效考核的一些建設性意見;六是上級主管開始和員工探討其哪些方面需要改進,并給予適當幫助;七是員工不僅積極地完成自己的工作,并開始為部門和支行的工作出謀劃策;八是員工和部門的業(yè)績與能力有上升的趨勢,哪怕是微小的。如果通過崗位績效考核開始出現了上述現象,說明崗位績效考核的作用開始發(fā)揮出來了,就應該給予充分的肯定和鼓勵。

(二)如何梳理崗位職責

一個最簡單的道理是:不該一個人做的事情卻要考核他,他肯定不滿意;一個不知道該誰做的工作,考核到誰頭上誰都會不滿意。所以,實施崗位績效考核的前提是明確崗位分工,并將分工落實到每個人,并以書面的形式確認。這就要求有崗位說明書或崗位職責表,還要有明確的工作標準和流程,讓員工知道怎樣做、做到什么程度才算合格。一事多人做的,或一事臨時找人做的,上級主管要事先明確責任分工,并寫到工作計劃里;當然,要盡量避免這種情況,上級主管要減少安排工作的隨意性。崗位梳理還有一個必須事項,就是給下屬一個正確的工作量。“不患寡而患不均”是目前工作量分配的突出問題。相同的崗位,工作量應該基本均衡;確實因為某個員工能力比較強,給他的工作量或工作難度比較大時,就一定要在崗位績效考核中把這個因素體現出來,或者加大他的工作系數,否則崗位績效考核就會有失公平。階段性、突發(fā)性和臨時交辦的工作,也會增加員工的工作量;而且,這些工作往往比較重大,對員工能力要求也比較高,這類工作,也要通過加分等辦法,在崗位績效考核中有效體現出來。

(三)如何使用定性指標

很多考核指標難以完全量化,尤其是在管理行,因此,如何衡量定性指標是崗位績效考核中的一個普遍問題。一般來說,定性指標的評分方法主要由三種,一是關鍵事件法,二是分級描述法,三是行為錨定法。關

鍵事件法是我們最常見常用的方法,是針對工作過程中出現的關鍵事件,制定相應的扣分和加分標準。分級描述法是對指標完成情況進行分級,并對各級別的考核標準分別進行描述,以盡量減少主觀打分誤差的方法。行為錨定法是上述兩種方法的結合,它先建立行為評定量表,對每一等級運用關鍵事件進行行為描述,然后將被考核人的具體表現與評定量表中的行為進行比照,確定指標得分。定性指標的三種衡量方法有簡有繁,有的在于鼓勵創(chuàng)出高目標,有的在于維持基本目標,各有優(yōu)缺,但一致的特點是有具體的標準可依,這是我們實行崗位績效考核時必須學習的。標準不能太籠統,我們習慣用“及時處理??”等描述,而更合理的方法是把“及時處理??”修改成諸如“處理上報文件不超過3天”。

(四)如何做好日常考核管理

很多人認為,考核打分是崗位績效考核中最重要的環(huán)節(jié),但打分是否客觀,能否被員工認可,需要在員工日常工作表現中找依據,所以,日常考核管理起著非常關鍵的作用。首先,要建立考核日志或考核記錄本。在績效考核中做好記錄,是促進考核人加強日常管理,避免考核人過于主觀判斷,保證考核結果質量的有效方法。而且,考核工作要有抓手,考核記錄本正是衡量和檢查考核人對待考核工作細致程度的重要標尺。考核人在做考核記錄時也應注意一定的方法,減少類似“某某工作表現積極”等模糊性描述,多用舉例的方式記錄事件本身,如“某某自覺加班完成了本月部門工作總結”,為期末考核打分積累最有說服力的事實證明。其次,考核人要加強與被考核員工的日常工作溝通。無論是考核記錄,還是考核打分,其目的不是挑員工的短處和錯誤,用獎金和員工算賬,而是幫助員工意識到自己的問題,在工作中改進這些不足。所以,不積累問題,隨時和員工善意溝通,是避免考核矛盾和推動員工績效改進的有效方法。工作溝通的基礎性工作要牢固,保證工作計劃、工作目標、工作標準能充分傳遞給被考核員工,這樣,上級主管就可以拿工作制度說話、拿工作計劃說話、拿工作進度說話,說出來的話才有理有據,容易被接受。同時,工作溝通需要一定的管理技巧,應以鼓勵為主,提出意見建議要委婉,使溝通起正面的促進作用而不是反作用。通過溝通員工工作有改進的,考核人應該在考核打分時給予充分鼓勵。

(五)如何避免考核結果過于集中

考核人進行考核打分時,往往抹不開情面,把分數打得比較接近,造成考核結果過于集中,管理學上稱為“趨中效應”。考核結果不具有區(qū)分度,對績效好的員工的激勵作用就會變小,而對績效較差但在考核中卻歸入中檔的員工起不到警示作用,會嚴重削弱崗位績效考核的效果,降低員工對考核的信任度。要盡量防止這種情況,最直接的克服辦法,就是務必讓那些工作努力、成績良好的員工在崗位績效考核中脫穎而出,獲得應有的回報;對工作不夠努力的員工,也要從考核分數上與一般員工拉開差距,取得心理上的觸動效果。拉開考核差距的方法,比較傳統的是排序法和強制分布法。排序法是每項工作、每個人都必須分出個1、2、3,不打相同分,這也是比較主觀的一種方法。強制分布法是按照正態(tài)分布的規(guī)律,事先確定好各考核等級的人員比例,比如考核結果前20%為績效良好、中間70%為績效達標、最后10%為績效不達標。強制分布的優(yōu)點明顯,但人為分類的痕跡較重,是一種需慎重使用的方法。其實,只要考核人認真負責,強制性的做法就沒有必要,但為避免趨中效應,從考核制度的設計上,有兩種調整性的方法可以借鑒,一是關鍵事項加減分法,二是分數差額調整法。關鍵事項加減分法是在考核打分的基礎上,考慮到被考核員工一些突出的事項,如員工獲獎、提出了好建議,或員工獲罰、表現不佳,進行加減分。分數差額調整法是針對員工間考核分數差別較小的情況做一些必要的約束,如規(guī)定,不同下屬的考核分數差必須在2分以上,或最高分員工與最低分員工的分數差至少為10分。

(六)如何反饋考核結果

很多考核單位習慣把考核表一收了之,而被考核的員工對考核結果卻一無所知,這違背了考核的目的。考核結果應該反饋給被考核的員工,關鍵是如何反饋。對于像月度考核這樣的短期、簡單的考核,如果員工普遍能完成自己的工作,考核結果達標,反饋可以結合日常的工作會議或工作交談進行,或者,把寫有考核評語的考核表直接返還給員工個人。對季度考核,考核人應針對考核不達標或雖然達標但得分較低的員工,進行績效面談,并共同研究績效改進的方法。對考核,考核人原則上應與每一位下屬進行績效面談,反饋考核結果。績效反饋的原則主要有三個,一是要雙向溝通,積極聆聽,避免說教;二是維護員工的自尊心,先表揚、后批評、再表揚,多提正面的和建設性的看法,指出問題時“用事實說話”;三是反饋必須及時,日常工作中的問題或日常考核結果應在日常的溝通中解決,而不是將意見和矛盾集中到年末。績效反饋,尤其是面談,是檢驗考核人管理能力的一個重要方面,也可能是所有考核人最頭疼的一個問題,但應該慢慢嘗試把它做好。績效反饋要注意私密性,在合適的場合進行。但這并不意味績效反饋是一種多么嚴肅的儀式,它可以利用工作的任何方便時間進行,可以是日常輕松的談話聊天,有研究機構總結,一次成功的工作談話,考核人的表情和語調,比語言更重要。

(七)員工上級和人力資源部門在考核中分別承擔的責任

有些員工總是說:“考核是人力資源部門的事!”一些管理人員也認為,崗位績效考核是在執(zhí)行人力資源部門布置的工作任務。其實,這是傳統的人事管理的思維。“誰負責,誰考核”,是崗位績效考核管理的準則。工作中,最了解員工工作成績和工作表現的是他的直接管理者,所以,考核的主角是員工和員工的直接上級。員工上級在企業(yè)績效管理中起著橋梁作用,向上對部門和單位的績效負責,向下對下屬員工的績效提高負責。作為崗位績效考核的實施主體,員工的直接上級往往承擔著五種角色:員工的合作伙伴、輔導員、記錄員、公證員和員工工作的診斷專家。幫助員工的直接上級正確認識自己在考核中的角色定位,增強其考核責任意識,是人力資源部門的任務之一,也是人力資源部門回歸到自己正確角色的前提。人力資源部門在崗位績效考核中的角色是提供后臺支持,人力資源部門在考核中的職責應該包括:

1、設計制定考核方案;

2、宣傳引導,必要時對相關人員進行培訓;

3、督促各部門按計劃執(zhí)行考核方案;

4、提供考核工具和給予咨詢等技術支持;

5、收集、整理考核信息,完善考核方案和工作流程;

6、匯總考核結果,制定人力資源管理對策;

7、受理員工對考核結果的申訴;

8、考核資料歸檔。

(八)如何讓員工參與崗位績效考核

讓員工充分參與崗位績效考核,不僅可以提高員工對崗位績效考核的接受程度,增強員工的工作積極性,還可以給考核人提供更多的考核信息,增強考核依據。員工參與崗位績效考核的形式有多種,常見的是在考核打分前實行員工自評,也可以嘗試讓員工自己提出工作計劃和工作目標。員工自評是通過員工客觀總結自己的工作和給自己評價打分,使考核人獲取考核一手信息的有益途徑。多數員工在對自己進行績效考核自評的時候,會比管理者評價得更為嚴格;但是,也有績效不佳的員工習慣抬高對自己的績效評價。考核人只要悉心辨別,在參考員工績效自評的時候,按照自己的日常記錄進行驗證,就有助于給員工公正的評價。嘗試讓員工自己提出工作計劃,在此基礎上考核人進行補充修正,有助于管理者合理分配考核的目標和指標,也能讓員工充分表達對工作的建議和意見。發(fā)揮員工的主觀能動性,提高員工對組織的承諾,建立員工和管理者良好的互動關系,是創(chuàng)造良好績效和留住優(yōu)秀員工的關鍵。此外,借鑒干部民主測評,可以在考核中適當引入360度考核的方法,除上級打分外,同級、下級甚至工作客戶對員工工作進行綜合評價,也能促進員工更廣泛的參與崗位績效考核。

五、我行崗位績效考核開展情況

我行崗位績效考核工作分為了三個階段。第一個階段是試點探索階段,按照總行《崗位績效考核指引》,全行從2007年開始對崗位績效考核進行試點,探索崗位績效考核的實施方法,加強對崗位績效考核的宣傳,提高員工對崗位績效考核重要性和必要性的認識,積極營造一個良好的考核環(huán)境。第二個階段是全面推廣階段,在總結試點經驗的基礎上,全行從2008年正式推廣崗位績效考核,并明確崗位績效考核結果要與員工收入待遇掛鉤。第三個階段是深化推進階段,全行在開展員工雙向選擇、競爭上崗的基礎上,對崗位職責和工作流程進行了全面的梳理,根據實際情況對崗位績效考核辦法進行了修訂,使崗位績效考核能達到強化員工責任意識、提高工作業(yè)績、促進業(yè)務發(fā)展的目的,深化了崗位績效考核工作。

六、如何深化崗位績效考核管理工作

在這幾年的業(yè)務經營發(fā)展實踐中,我們愈來愈深刻感到,按照科學發(fā)展觀的要求,保持業(yè)務又好又快發(fā)展,關鍵在人。而崗位績效考核是建立良好內部治理結構的基礎環(huán)節(jié),只有建立起一套富有活力和競爭力的崗位績效考核機制,才能真正實現吸引人才、留住人才、用好人才,以及在現有員工隊伍基礎上最大限度地發(fā)揮每名員工潛能的目的,為經營管理持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎,最終實現員工個人與團隊組織共同穩(wěn)健成長。因此深化崗位績效考核管理的基本思路:一是引入正確的理念。要用正確的理念對員工進行引導,促使員工主動提高自身素質,認真履行崗位職責,達到促進人才更好更快成長、推動全行經營管理水平不斷提高的目的。二是規(guī)劃好戰(zhàn)略發(fā)展目標。崗位績效考核工作要以全行的戰(zhàn)略發(fā)展為目標,自上而下的將各項計劃指標和工作任務進行層層分解、層層考核,使全行的發(fā)展目標落實到各個崗位。三是創(chuàng)建起良好的考核環(huán)境。要在認真遵循各項規(guī)章制度和操作流程的基礎上,開展崗位績效考核工作,使崗位績效考核實實在在地為發(fā)展目標服務。同時,還應逐步建立起公平、公正的考核環(huán)境,逐漸形成具有特色的績效文化。

我認為崗位績效考核還是一項長期性、持續(xù)性的工作,不能追求在較短的時間內取得多么轟轟烈烈的效果。在現階段,先把制度建起來,逐步轉變思想觀念和行為模式是最重要的任務。通過建立崗位績效考核制度,把基礎管理工作做扎實,使人力資源的管理工具,走出人力資源部門,在全行各級管理人員和普通員工中得到普及,使現代企業(yè)和現代銀行的管理理念,得到全體干部員工的理解和支持。同時,要加強對崗位績效考核制度的再理解、再認識,對現有崗位績效考核辦法進行持續(xù)的改進和創(chuàng)新,逐步發(fā)展和完善具有我行特色的崗位績效考核管理體系。

施。