第一篇：中國設計企業生存狀態的調查報告

上個星期，英國大使館文化處和“視覺中國”等單位舉辦了一場關于“創意精英”的評選活動，作為參賽者我參加了頒獎晚會，在那次晚宴上，我明顯地感覺到了兩個信息。第一：行業又在洗牌了，與會的企業基本都是這兩年涌現出來的新興力量，五年前活躍在設計舞臺上的“著名”企業已經寥寥無幾，一打聽，不是已經轉行就是陷入了高成本的深淵，不能自拔。難道我們的行業如此短壽？最近我拜訪了對我有著啟蒙意義的一位前輩掌管的設計公司，經營的慘狀令我感到非常傷感，50多歲年紀的名師，依然生活在徹夜加班天明提案的生活狀態里，我對行業感到恐怖。第二個信息是樂觀的：整個行業都在企盼著中國創意產業大勢的興起，振臂呼吁著政府應該給予支持，那種神往的表情，仿佛一幅油畫：夜空里懸著一大塊烙餅，與明月爭輝，人們仰面朝天呲著牙咧著嘴，等待著烙餅的下墜。

過于悲觀和過于樂觀的情緒代表著行業里兩代人的觀念沖突，而有趣的是我自己因為年齡和經歷的原因，恰恰被夾在了兩代人的中間。朝氣蓬勃的新生代沖我輕蔑地說：“早該死了，你們這幫沒有思想的家伙，要知道自古創意出少年。”疲憊不堪的中年前輩卻無限感傷地對我勸告：“年輕人，我們的生存空間實在裝不下你那些所謂的理想。”

這種思想的碰撞，令我在這一年對行業的生存狀態產生了很多思考，這些思考的結果構成了這篇文章的主旨：我對行業有話說。

第一：生存現狀

我們的行業實在稱不上一個像樣行業，原因是至今沒有幾個成功企業化的機構，按照現代企業的生產模式運作，至多是一堆小作坊和稍微大一點的作坊而已。那么我們要想振興我們的行業，使之能夠和軟件、游戲、音樂、電影并駕齊驅地成為創意產業的一份子，企業化是必須經歷的過程，只有企業化才能解決我們現在的問題，那么我們首先把目前行業暴露出來的問題總結一下，然后再分析解決之道。

1.規模小：目前中國的設計企業的規模普遍太小，形成不了規模化發展（目前行業內規模最大的企業不過百人），價值創造不能對投資業產生吸引，是構成行業發展緩慢的重要原因，這些公司總是處在沒活兒呆著有活兒又干不過來、“有活兒沒活兒都著急”的生存狀態里。同時企業因為規模太小，導致在市場上的抗風險能力非常差。很多例子都能顯示，市場和客戶很小的波動，都能給設計企業造成致命的打擊，很多知名的設計公司的命運，其實就拴在一兩個客戶的手里。

2.管理混亂：我們行業有一個特點，公司領袖們多少都帶點藝術家氣質，其實恰恰導致了管理上的幼稚和薄弱。公司員工經常以“老大”來稱呼企業創始人或者經營者，其實恰恰體現了企業管理的江湖作風。稍有管理的公司，也都大多采用或借鑒傳統企業的管理模式，而我們的行業特質又與傳統行業有著本質的不同，傳統企業的生產力是建立在物質上的，簡單地說也就是靠機器或者經營場所為生產力基礎的經營模式，而我們行業的生產力是人，有血有肉、有情感、會疲勞的人，人要比機器脆弱得多，要比機器有主見得多。而我們行業里的經營者經常像開機器一樣去使用“人”，肆無忌憚地延長工作時間，增加工作強度，制定產量要求，造成了經營者和從業者矛盾的根源。行業缺乏針對創意產業專門設定的有效的、可以復制的管理模式，導致規模稍有擴大效率和利潤就大副降低的經營現實。

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第二篇：中國設計企業生存狀態的調查報告

上個星期，英國大使館文化處和“視覺中國”等單位舉辦了一場關于“創意精英”的評選活動，作為參賽者我參加了頒獎晚會，在那次晚宴上，我明顯地感覺到了兩個信息。第一：行業又在洗牌了，與會的企業基本都是這兩年涌現出來的新興力量，五年前活躍在設計舞臺上的“著名”企業已經寥寥無幾，一打聽，不是已經轉行就是陷入了高成本的深淵，不能自拔。難道我們的行業如此短壽?最近我拜訪了對我有著啟蒙意義的一位前輩掌管的設計公司，經營的慘狀令我感到非常傷感，50多歲年紀的名師，依然生活在徹夜加班天明提案的生活狀態里，我對行業感到恐怖。第二個信息是樂觀的：整個行業都在企盼著中國創意產業大勢的興起，振臂呼吁著政府應該給予支持，那種神往的表情，仿佛一幅油畫：夜空里懸著一大塊烙餅，與明月爭輝，人們仰面朝天呲著牙咧著嘴，等待著烙餅的下墜。

過于悲觀和過于樂觀的情緒代表著行業里兩代人的觀念沖突，而有趣的是我自己因為年齡和經歷的原因，恰恰被夾在了兩代人的中間。朝氣蓬勃的新生代沖我輕蔑地說：“早該死了，你們這幫沒有思想的家伙，要知道自古創意出少年。”疲憊不堪的中年前輩卻無限感傷地對我勸告：“年輕人，我們的生存空間實在裝不下你那些所謂的理想。”

這種思想的碰撞，令我在這一年對行業的生存狀態產生了很多思考，這些思考的結果構成了這篇文章的主旨：我對行業有話說。

第一：生存現狀

我們的行業實在稱不上一個像樣行業，原因是至今沒有幾個成功企業化的機構，按照現代企業的生產模式運作，至多是一堆小作坊和稍微大一點的作坊而已。那么我們要想振興我們的行業，使之能夠和軟件、游戲、音樂、電影并駕齊驅地成為創意產業的一份子，企業化是必須經歷的過程，只有企業化才能解決我們現在的問題，那么我們首先把目前行業暴露出來的問題總結一下，然后再分析解決之道。

1.規模小：目前中國的設計企業的規模普遍太小，形成不了規模化發展(目前行業內規模最大的企業不過百人)，價值創造不能對投資業產生吸引，是構成行業發展緩慢的重要原因，這些公司總是處在沒活兒呆著有活兒又干不過來、“有活兒沒活兒都著急”的生存狀態里。同時企業因為規模太小，導致在市場上的抗風險能力非常差。很多例子都能顯示，市場和客戶很小的波動，都能給設計企業造成致命的打擊，很多知名的設計公司的命運，其實就拴在一兩個客戶的手里。

2.管理混亂：我們行業有一個特點，公司領袖們多少都帶點藝術家氣質，其實恰恰導致了管理上的幼稚和薄弱。公司員工經常以“老大”來稱呼企業創始人或者經營者，其實恰恰體現了企業管理的江湖作風。稍有管理的公司，也都大多采用或借鑒傳統企業的管理模式，而我們的行業特質又與傳統行業有著本質的不同，傳統企業的生產力是建立在物質上的，簡單地說也就是靠機器或者經營場所為生產力基礎的經營模式，而我們行業的生產力是人，有血有肉、有情感、會疲勞的人，人要比機器脆弱得多，要比機器有主見得多。而我們行業里的經營者經常像開機器一樣去使用“人”，肆無忌憚地延長工作時間，增加工作強度，制定產量要求，造成了經營者和從業者矛盾的根源。行業缺乏針對創意產業專門設定的有效的、可以復制的管理模式，導致規模稍有擴大效率和利潤就大副降低的經營現實。

3.頻繁人才流動：廣告和設計行業人才流動的頻繁程度，較之其他行業是比較嚴重的，這種現實導致了企業和員工之間的互不信任，傷害了企業培養人才的積極性，導致了企業普遍采用“榨汁機”式的人才使用制度，這種制度反之又嚴重地傷害了員工的工作熱情，加劇了員工工作強度和精神壓力，造成人才流失，形成惡性循環。很多公司一年半載就換血一次，行業里很多號稱成立十幾年的公司，其實追究起來只有三兩年的文化傳承，因為除了老板和老板娘本人，員工大部分是新來的。而設計企業其實是最需要年頭的積累和沉淀才能形成企業的風格和思維方式及生產方法的。沒有設計思想、沒有企業文化傳承的公司，即使成立了1XX年也是一個新公司，就像我們的那些國產品牌里的“百年老店”，經過公私合營和文化革命之后，它的現在和過去除了一個名字之外，還有什么關系呢?世界上同名的人多了。

4.惡性競爭嚴重：目前整個行業處于惡性競爭的狀態之中，競稿競價之風愈演愈烈，因為這種競爭是在沒有任何目標和評判標準的狀態下展開的，所以設計企業只能通過提高工作效率、增加供稿數量、降低價格這樣的方式開展競賽，導致了設計企業總是處于疲憊不堪的狀態，缺乏修養生息的環境。“下午接案、連夜創作、天亮提案”的現象在行業里屢見不鮮，某企業的提案數量已經從百稿到達了千稿的慘狀，這種“悲壯”的經營作風只能讓設計公司在客戶眼里越來越不值錢，越來越不受到尊重。甚至行業里已經出現了專門為設計企業提供投標方案的下游服務商(一般都是個人或小型工作室)，這種愈演愈烈的自我貶低，無疑讓作為從業者的設計師永遠生活在水深火熱的奴隸社會里，我們大家摸著良心說，在這種狀態下談得上什么品質?談得上什么修養?談得上什么好作品?這是造成近幾年中國主流設計公司設計水平下降，行業取費標準不斷降低的原因。一個利潤越來越微薄的行業，一個工資越來越廉價的行業，一個尊重度越來越低的行業，一個從業人員越來越年輕、缺乏精力和學習欲望的行業，一個混淆了“體力勞動”或“腦力勞動”的行業，是充滿希望的行業嗎?

第二：劣根之源

一切的競爭，歸根結底都不是技術的競爭，解決之道往往都是意識形態的轉變。筆者認為目前行業的現狀，根本不是市場環境造成的，甚至我們現在的市場遠遠好過十年前。更不像行業經營者說的那樣是從業者素質和責任心下降造成的。造成我們行業現狀的罪魁恰恰是我們這個行業的經營者們，他們十幾年來的經營策略嚴重傷害了我們行業的發展前途。

1.貪婪：在我招聘的時候，經常有求職者這樣表示他的能力：“我能加班、能吃苦，一連幾個通宵我都干過!”聽了這樣的話，站在我面前的如果是一個建筑工人可能我會敬佩他，但是如果是一位腦力工作者，我為行業感到悲哀。可是這能怨他們嗎?難道他們不想得到應有的休息?而現實是即使我們忙活了好幾個通宵，結果也往往是不了了之，沒有了下文，客戶和設計經營者裝糊涂，設計經營者和從業者裝糊涂，或者彼此抱怨??我們這個行業有一句最反人性的行業口號，恰恰道出了老板的貪婪：“百分之一的希望，百分之百的努力”，這是什么狗屁話，憑什么讓大家用百分之百的努力去兌換百分之九十九的失敗的可能?其實行業并沒有那么忙，并不需要那么多加班，老板們只要不那么貪婪，不去爭取那些沒譜的機會，該掙多少錢還是多少錢，只有好處沒有壞處。

2.吝嗇：“榨汁機”式的用人制度，使我們這個行業給予從業者的福利、社會保障非常吝嗇，行業普遍處于沒有社會保險、沒有加班工資、沒有住房公積金制度的狀態，從業者基本生活在比較動蕩不安、沒有明朗前途規劃的狀態里，當然也就不存在企業忠誠度的問題。互不信任、互不付出的局面導致了企業人才流失率逐年攀升，高流動性又堅定了經營者愈加吝嗇的觀念，周而復始。吝嗇還表現在企業經營者給予員工的專業培訓方面，因為擔心員工“翅膀硬了會飛”，企業往往在專業培訓上面給予員工的機會非常有限，甚至基本的設計工具都一切從簡，勞動強度不斷增加，知識透支的現象也非常明顯，使從業者經常領教大腦枯竭的滋味，時間長了不是對行業失去信心就是失去興趣。

3.自私：我們這個行業有一個比較普遍的現狀，用玩笑的話說就是：“一個公司，一個名人。”意思是說，公司的品牌核心、生產力核心只是老板本人，公司在基礎結構建設上，缺乏民主意識，沒有為日后的團隊建設打好基礎。設計從業者沒有署名權也就沒有機會得到行業的認可，沒有自己事業的未來。這種現實造成了企業核心競爭力單一，品牌凝聚力擁有先天缺陷的現實，一旦老板的信譽或能力遭到質疑，馬上就會產生對整個企業的信譽危機。

第三：解決之道

其實現實也并不像許多人描述的那樣悲觀和黑暗，畢竟中國經濟的飛速發展，給包括設計行業在內的創意產業帶來飛速發展的可能，但是筆者認為我們不能停留在只是呼吁政府支持這一種被動乞討的狀態里，健康和繁榮我們行業本身，是至關重要的行動。而我們面對的某些表面看似頑固的問題，比如規模化和人才流失現象，都是可以解決的問題。

1.規模化：我們行業和律師、醫生有共同的特點，就是老板既是管理者同時又是主要生產者，這個特點好像注定了企業規模的拓展空間。事實也印證了這個規律：企業規模擴大到超出個人控制能力后，效率降低，質量下降、客戶流失等等問題就一定會出現。于是有人經過計算得出這樣的結論：一個以某人為品牌或生產核心的設計公司，人數不超過20個是理性的選擇，一個有效率的team應該把人數控制在10人以內。但是有了這樣的結論，我們就止步于規模化的大門之外嗎?筆者認為如果我們希望搭上創意產業這一班順風車的話，規模化是必經之路，而且國際上成型的設計企業規模化模式也不少。

a.聯盟制：我們所知的國際著名設計公司“五角設計”就是一個依靠聯盟制成功的設計企業。聯盟制的組織結構并不復雜，若干家獨立的公司，統一在一個品牌下面，實現統一品牌、統一形象、統一價格體系，聯盟者分攤品牌建設成本，聯盟成員自負盈虧。在這種形式之下，聯盟制的企業成員，一般不在同一個城市里經營，甚至分布在全球，聯盟成員個體的規模一般都不大，但是經過聯盟之后的企業形象卻形成了一個跨地域的大公司。

b.聯合制：聯合制的設計企業成員一般居住在同一個城市，但是大家從事著不同的工作，比如一個平面設計的team與一個攝影team、一個工業設計的team、一個環境設計的team組織在一起，統一使用共同的品牌，統一租用一座比較大的辦公室，聯合企業成員分攤品牌成本、分攤經營成本，以統一的公司形象面對市場。在北京聯合制的設計企業很多，在中國聯盟制的企業也有幾家，但真正取得了商業成功的并不多，原因還是意識層面上的。其一：品牌的產權最終歸屬不清且無法變現，沒有退出機制，導致聯盟制或聯合制的成員企業不愿意投入大量的財力去建設大家共有的品牌，于是沒有品牌光環的聯盟或聯合，在市場上自然沒什么競爭優勢，大家分享不到聯盟或聯合后的優勢。其次：無論是聯盟制還是聯合制，歸根結底都是議會制，這種制度對成員民主意識的要求非常高，我們行業目前在聯盟和聯合上面的嘗試，失敗之處都在于此，我們沒有受過如何建立和使用民主的教育，形成不了嚴謹統一的管理。現實是大家既然互相管不了，那就互相不管，企業很快就進入了“無政府”狀態，大家都知道，一個沒有管理的團隊，肯定不會成為一個好團隊。

第三篇：中國設計企業生存狀態的調查報告

中國設計企業生存狀態的調查報告

早晨設計魏來

寫在開頭

上個星期，英國大使館文化處和“視覺中國”等單位舉辦了一場關于“創意精英”的評選活動，作為參賽者我參加了頒獎晚會，在那次晚宴上，我明顯地感覺到了兩個信息。第一：行業又在洗牌了，與會的企業基本都是這兩年涌現出來的新興力量，五年前活躍在設計舞臺上的“著名”企業已經寥寥無幾，一打聽，不是已經轉行就是陷入了高成本的深淵，不能自拔。難道我們的行業如此短壽？最近我拜訪了對我有著啟蒙意義的一位前輩掌管的設計公司，經營的慘狀令我感到非常傷感，50多歲年紀的名師，依然生活在徹夜加班天明提案的生活狀態里，我對行業感到恐怖。第二個信息是樂觀的：整個行業都在企盼著中國創意產業大勢的興起，振臂呼吁著政府應該給予支持，那種神往的表情，仿佛一幅油畫：夜空里懸著一大塊烙餅，與明月爭輝，人們仰面朝天呲著牙咧著嘴，等待著烙餅的下墜。

過于悲觀和過于樂觀的情緒代表著行業里兩代人的觀念沖突，而有趣的是我自己因為年齡和經歷的原因，恰恰被夾在了兩代人的中間。朝氣蓬勃的新生代沖我輕蔑地說：“早該死了，你們這幫沒有思想的家伙，要知道自古創意出少年。”疲憊不堪的中年前輩卻無限感傷地對我勸告：“年輕人，我們的生存空間實在裝不下你那些所謂的理想。”

這種思想的碰撞，令我在這一年對行業的生存狀態產生了很多思考，這些思考的結果構成了這篇文章的主旨：我對行業有話說。

第一：生存現狀

我們的行業實在稱不上一個像樣行業，原因是至今沒有幾個成功企業化的機構，按照現代企業的生產模式運作，至多是一堆小作坊和稍微大一點的作坊而已。那么我們要想振興我們的行業，使之能夠和軟件、游戲、音樂、電影并駕齊驅地成為創意產業的一份子，企業化是必須經歷的過程，只有企業化才能解決我們現在的問題，那么我們首先把目前行業暴露出來的問題總結一下，然后再分析解決之道。

1.規模小：目前中國的設計企業的規模普遍太小，形成不了規模化發展（目前行業內規模最大的企業不過百人），價值創造不能對投資業產生吸引，是構成行業發展緩慢的重要原因，這些公司總是處在沒活兒呆著有活兒又干不過來、“有活兒沒活兒都著急”的生存狀態里。同時企業因為規模太小，導致在市場上的抗風險能力非常差。很多例子都能顯示，市場和客戶很小的波動，都能給設計企業造成致命的打擊，很多知名的設計公司的命運，其實就栓在一兩個客戶的手里。

2.管理混亂：我們行業有一個特點，公司領袖們多少都帶點藝術家氣質，其實恰恰導致了管理上的幼稚和薄弱。公司員工經常以“老大”來稱呼企業創始人或者經營者，其實恰恰體現了企業管理的江湖作風。稍有管理的公司，也都大多采用或借鑒傳統企業的管理模式，而我們的行業特質又與傳統行業有著本質的不同，傳統企業的生產力是建立在物質上的，簡單地說也就是靠機器或者經營場所為生產力基礎的經營模式，而我們行業的生產力是人，有血有肉、有情感、會疲勞的人，人要比機器脆弱得多，要比機器有主見得多。而我們行業里的經營者經常像開機器一樣去使用“人”，肆無忌憚地延長工作時間，增加工作強度，制定產

量要求，造成了經營者和從業者矛盾的根源。行業缺乏針對創意產業專門設定的有效的、可以復制的管理模式，導致規模稍有擴大效率和利潤就大副降低的經營現實。

3.頻繁人才流動：廣告和設計行業人才流動的頻繁程度，較之其他行業是比較嚴重的，這種現實導致了企業和員工之間的互不信任，傷害了企業培養人才的積極性，導致了企業普遍采用“榨汁機”式的人才使用制度，這種制度反之又嚴重地傷害了員工的工作熱情，加劇了員工工作強度和精神壓力，造成人才流失，形成惡性循環。很多公司一年半載就換血一次，行業里很多號稱成立十幾年的公司，其實追究起來只有三兩年的文化傳承，因為除了老板和老板娘本人，員工大部分是新來的。而設計企業其實是最需要年頭的積累和沉淀才能形成企業的風格和思維方式及生產方法的。沒有設計思想、沒有企業文化傳承的公司，即使成立了100年也是一個新公司，就像我們的那些國產品牌里的“百年老店”，經過公私合營和文化革命之后，它的現在和過去除了一個名字之外，還有什么關系呢？世界上同名的人多了。

4.惡性競爭嚴重：目前整個行業處于惡性競爭的狀態之中，競稿競價之風愈演愈烈，因為這種競爭是在沒有任何目標和評判標準的狀態下展開的，所以設計企業只能通過提高工作效率、增加供稿數量、降低價格這樣的方式開展競賽，導致了設計企業總是處于疲憊不堪的狀態，缺乏修養生息的環境。“下午接案、連夜創作、天亮提案”的現象在行業里屢見不鮮，某企業的提案數量已經從百稿到達了千稿的慘狀，這種“悲壯”的經營作風只能讓設計公司在客戶眼里越來越不值錢，越來越不受到尊重。甚至行業里已經出現了專門為設計企業提供投標方案的下游服務商（一般都是個人或小型工作室），這種愈演愈烈的自我貶低，無疑讓作為從業者的設計師永遠生活在水深火熱的奴隸社會里，我們大家摸著良心說，在這種狀態下談得上什么品質？談得上什么修養？談得上什么好作品？這是造成近幾年中國主流設計公司設計水平下降，行業取費標準不斷降低的原因。一個利潤越來越微薄的行業，一個工資越來越廉價的行業，一個尊重度越來越低的行業，一個從業人員越來越年輕、缺乏精力和學習欲望的行業，一個混淆了“體力勞動”或“腦力勞動”的行業，是充滿希望的行業嗎？

第二：劣根之源

一切的競爭，歸根結底都不是技術的競爭，解決之道往往都是意識形態的轉變。筆者認為目前行業的現狀，根本不是市場環境造成的，甚至我們現在的市場遠遠好過十年前。更不像行業經營者說的那樣是從業者素質和責任心下降造成的。造成我們行業現狀的罪魁恰恰是我們這個行業的經營者們，他們十幾年來的經營策略嚴重傷害了我們行業的發展前途。

1.貪婪：在我招聘的時候，經常有求職者這樣表示他的能力：“我能加班、能吃苦，一連幾個通宵我都干過！”聽了這樣的話，站在我面前的如果是一個建筑工人可能我會敬佩他，但是如果是一位腦力工作者，我為行業感到悲哀。可是這能怨他們嗎？難道他們不想得到應有的休息？而現實是即使我們忙活了好幾個通宵，結果也往往是不了了之，沒有了下文，客戶和設計經營者裝糊涂，設計經營者和從業者裝糊涂，或者彼此抱怨??我們這個行業有一句最反人性的行業口號，恰恰道出了老板的貪婪：“ 百分之一的希望，百分之百的努力”，這是什么狗屁話，憑什么讓大家用百分之百的努力去兌換百分之九十九的失敗的可能？其實行業并沒有那么忙，并不需要那么多加班，老板們只要不那么貪婪，不去爭取那些沒譜的機會，該掙多少錢還是多少錢，只有好處沒有壞處。

2.吝嗇：“榨汁機”式的用人制度，使我們這個行業給予從業者的福利、社會保障非常吝嗇，行業普遍處于沒有社會保險、沒有加班工資、沒有住房公積金制度的狀態，從業者基本生活在比較動蕩不安、沒有明朗前途規劃的狀態里，當然也就不存在企業忠誠度的問題。互不信任、互不付出的局面導致了企業人才流失率逐年攀升，高流動性又堅定了經營者愈加吝嗇的觀念，周而復始。吝嗇還表現在企業經營者給予員工的專業培訓方面，因為擔心員工“翅膀硬了會飛”，企業往往在專業培訓上面給予員工的機會非常有限，甚至基本的設計工具都一切從簡，勞動強度不斷增加，知識透支的現象也非常明顯，使從業者經常領教大腦枯竭的滋味，時間長了不是對行業失去信心就是失去興趣。

3.自私：我們這個行業有一個比較普遍的現狀，用玩笑的話說就是：“一個公司，一個名人。”意思是說，公司的品牌核心、生產力核心只是老板本人，公司在基礎結構建設上，缺乏民主意識，沒有為日后的團隊建設打好基礎。設計從業者沒有署名權也就沒有機會得到行業的認可，沒有自己事業的未來。這種現實造成了企業核心競爭力單一，品牌凝聚力擁有先天缺陷的現實，一旦老板的信譽或能力遭到質疑，馬上就會產生對整個企業的信譽危機。

第三：解決之道

其實現實也并不像許多人描述的那樣悲觀和黑暗，畢竟中國經濟的飛速發展，給包括設計行業在內的創意產業帶來飛速發展的可能，但是筆者認為我們不能停留在只是呼吁政府支持這一種被動乞討的狀態里，健康和繁榮我們行業本身，是至關重要的行動。而我們面對的某些表面看似頑固的問題，比如規模化和人才流失現象，都是可以解決的問題。

1.規模化：我們行業和律師、醫生有共同的特點，就是老板既是管理者同時又是主要生產者，這個特點好像注定了企業規模的拓展空間。事實也印證了這個規律：企業規模擴大到超出個人控制能力后，效率降低，質量下降、客戶流失等等問題就一定會出現。于是有人經過計算得出這樣的結論：一個以某人為品牌或生產核心的設計公司，人數不超過20個是理性的選擇，一個有效率的team 應該把人數控制在10人以內。但是有了這樣的結論，我們就止步于規模化的大門之外嗎？筆者認為如果我們希望搭上創意產業這一班順風車的話，規模化是必經之路，而且國際上成型的設計企業規模化模式也不少。

a.聯盟制：我們所知的國際著名設計公司“五角設計”就是一個依靠聯盟制成功的設計企業。聯盟制的組織結構并不復雜，若干家獨立的公司，統一在一個品牌下面，實現統一品牌、統一形象、統一價格體系，聯盟者分攤品牌建設成本，聯盟成員自負盈虧。在這種形式之下，聯盟制的企業成員，一般不在同一個城市里經營，甚至分布在全球，聯盟成員個體的規模一般都不大，但是經過聯盟之后的企業形象卻形成了一個跨地域的大公司。

b.聯合制：聯合制的設計企業成員一般居住在同一個城市，但是大家從事著不同的工作，比如一個平面設計的team與一個攝影team、一個工業設計的team、一個環境設計的team組織在一起，統一使用共同的品牌，統一租用一座比較大的辦公室，聯合企業成員分攤品牌成本、分攤經營成本，以統一的公司形象面對市場。在北京聯合制的設計企業很多，在中國聯盟制的企業也有幾家，但真正取得了商業成功的并不多，原因還是意識層面上的。其一：品牌的產權最終歸屬不清且無法變現，沒有退出機制，導致聯盟制或聯合制的成員企業不愿意投入大量的財力去建設大家共有的品牌，于是沒有品牌光環的聯盟或聯合，在市場上自然沒什么競爭優勢，大家分享不到聯盟或聯合后的優勢。其次：無論是聯盟制還是聯合制，歸根結底都是議會制，這種制度對成員民主意識的要求非常高，我們行業目前在聯盟和聯合上面的嘗試，失敗之處都在于此，我們沒有受過如何建立和使用民主的教育，形成不了嚴謹統一的管理。現實是大家既然互相管不了，那就互相不管，企業很快就進入了“無政府”狀態，大家都知道，一個沒有管理的團隊，肯定不會成為一個好團隊。

所以筆者認為：無論是聯盟還是聯合或是其他新的形式，都可以較快地實現設計企業的規模化，但是它們的商業成功都在于統一的品牌形象和統一的管理模式，聯盟或聯合成員如果不能在這上面齊心合力，勢必

會走到分道揚鑣的道路上。

2.品牌建設：我們這個行業是幫助客戶成就品牌的行業，我們的從業者也都號稱是“品牌專家”，但行業里，真正擁有自己良好品牌形象的企業寥寥無幾，能夠主動投入去建設和推廣設計品牌的企業更是鳳毛麟角。而設計企業的品牌價值恰恰是和取費標準、受尊重程度密切相關的條件。筆者認為設計企業一定要在品牌建設上增加投入，推廣別人先從推廣自己開始。

3.建設團隊：“懂得自己無能的老板，是真正優秀的老板，懂得依賴員工的企業，是可以做大做強的企業”，而我們行業的老板們恰恰又是一群多知多懂的專家，員工得不到應有的尊重和認可，是團隊建設失敗的直接原因。站在人才大量流失的現實面前，老板們不應該總是抱怨員工如何如何忘恩負義，相反應該檢點自己的行為，企業的用人政策，是否有利于員工的未來發展？其實作為一個企業，想留住人才是一件很容易的事情。

a.完善福利制度：福利制度（包括：社會保險、住房公積金、醫療保障、養老保障、甚至是商業保險）是員工應得的權利，是可以讓員工擁有安全感的企業關懷，它比臨時獎勵、吃吃喝喝、稱兄道弟要實在得多，設計企業應該盡量完善地讓員工加入到社會福利的體系里，這是企業的義務，也是一個人才流失率低的企業的標準配制。

b.培訓制度：設計企業一定要擺脫“榨汁機”式的用人思想，為員工創造“可持續發展”的工作環境和條件，給員工創造學習、培訓的機會，讓他們在工作中體會到收獲，并且能夠通過不斷地學習來補充工作帶來的知識透支。

c.支付加班工資：客戶怎樣、市場怎樣那些都是老板自己的事，與員工無關。員工的薪金只有承擔法定工作時間內工作的義務，肆無忌憚地加班只能降低工作效率和工作水平，增加員工對企業的怨言，對于企業的長期發展是得不償失的事。老板可以算算帳，你強迫員工加班得到的收益到底有多少？你徹夜趕稿競標的成功率到底有多高？而這種行為恰恰是造成人才流失的主要原因。

d.不開空頭支票：帶好團隊最重要的是不說兌現不了的話，許多老板為了調動員工的工作熱情，隨便承諾，過渡消費員工的想像與期盼。這樣的行為即使可以帶來一點眼前利益，最終還是會讓老板顏面掃地，導致員工越來越不相信老板的話，其實就是“狼來了”的道理。

4.科學管理：只要有人群的地方，就需要管理，管理帶來的秩序，會讓人群更加擁有效率。但是管理絕對不是管制，是不能建立在懷疑、監視、奴役的立場上制定的條文。有效管理是要建立一種秩序、一種習慣，一種方法，讓它們有利于人們的工作和生活。我們這個行業的管理，有時候真的是令人感到汗顏的，比如說作息：因為不能按時下班，于是沒辦法按時上班，連老板都干到半夜，早上起不來，你如何要求員工不遲到？有的老板就住在辦公室，員工早上來了看見老板的第一幕便是：洗練刷牙，如此形象怎么讓人尊重你？辦公室骯臟無比、員工蓬頭垢面、老板怒發沖冠、部門長偷奸耍滑、AE指桑罵槐、客戶惡言以對、設計師有口難言??這些都是設計公司里經常上演的一幕幕鬧劇。

而一個設計企業所需要的秩序卻恰恰是有條理的、安靜的、優雅的、舒適的、彼此尊重的、天天向上的??建立這種秩序，是老板的功課和義務。

有句話這樣說：無論腳下的路走了多遠，不要忘記出發的目的。我們大家共同走進這個行業，是因為少年

時我們對它的興趣和愛好，而我們今天的痛苦和無奈，是因為在途中迷失了自我。你討厭的客戶就不要去服務他，不尊重你的客戶就不要去服務他，不付錢的客戶就不要去服務他，不令你快樂的工作就不要去服務他??聽到這里我猜很多人都會罵道：站著說話不腰痛，哪里有那么多美事？但我想用一句老話回答你：寧倒生意不倒行市。行市是行業之本。我還想說一句，即使你愿意受這份罪也沒關系，但別強加在你員工的頭上，己所不欲勿施于人，員工并不欠你什么。

早晨設計

魏來

2007-08-06 于北京靜林灣辦公室

第四篇：中國職業女性生存狀態調查報告

聽職場女性領導者們的故事與忠告…女性需要頂的半邊天不只是家里的，還有家外的，中國職業女性生存狀態調查報告。不過也感謝這些外出工作的機會，讓女人們意識到自己除了具有家庭屬性，還有無窮無盡可以釋放的社會價值。現在，距離“婦女上班運動”過去幾十年了，“白骨精”、“女強人”、“大齡剩女”等各種類型的職業女性層出不窮。而在職場性別越來越模糊的今天，越來越多的女員工樂于與男員工比拼“誰工作起來更玩命”，但少有人會關注女性員工“累不累”。社會對女性的期望始終是雙重的：職業女性一方面需要在工作上積極投入；另一方面，她們是女兒、是妻子，還是母親，在家庭中扮演重要的角色。如何維持工作與生活的平衡，承受事業和家庭帶來的雙重壓力，是當今職業女性始終需要面對的問題。全國婦聯、陽光媒體集團、IBM、優興咨詢等多家單位第4次攜手發起了以“職業女性幸福感”為主題的“2010年中國職業女性生存狀態調查”，重點關注影響職業女性幸福感的各個方面。從當前中國女性的職場現狀、職場關系、職場壓力和職場發展等一系列熱點內容進行討論，希望能推動全社會對于職業女性的關注和關愛，幫助職業女性理性面對職業發展的問題和困境，提升職業女性的職業幸福感。為此，該項目在問卷調杳外，還特地選取了4位比較有代表性的女性領導者來談談她們目前的生活與職場狀態。她們中有聲名遠播的主持人、媒體人，也有低調行事的高管，有養育3個孩子的媽媽，也有決定不要小孩的“丁克一族”。本以為她們的生活會被家庭與事業的難以平衡搞得一團糟，就像大多數電視劇里演的那樣。但其實，她們正處在人生最美好舒適的境地--在企業中做到一定職位，有選擇的余地，對很多事情看得更為透徹。這就是40歲左右的職業女性，在職業道路上奮斗了將近20年之后，終于可以歇歇腳、看看風景，為后起之秀講述一下自己的心得體會。至于你是否決定聽她們的，則可以自行斟酌。每個人的人生選擇都不盡相同，各人有各人的精彩。但至少，當問到這4個女人“如果可以重新選擇，是否還會走同樣的路”時，大家都毅然選擇了“還要這樣活”。就讓我們來聽聽她們的故事與忠告。楊瀾--女孩子不要輕視同齡男性作為很多女性的榜樣，楊瀾有著讓人羨慕的人生軌跡。大學畢業即主持《正大綜藝》，隨后赴美留學。30歲開始創業，陽光衛視雖然在3年后賣掉，但現在陽光媒體集團的業務卻開展得如火如荼：電視節目制作、大型活動策劃以及天女網絡社區三者互為支撐。生活雖然忙碌，甚至在車上還要接受媒體采訪和處理工作，但楊瀾卻說“我在做自己喜歡的事情，這些都是我的選擇，所以會很享受。工作不是單向的能量支出，更是能量獲取的過程。”而主持、節目策劃是楊瀾永遠不會厭倦的工作。“做自己，更容易成功。”這是楊瀾信奉的理念。無論在職場還是在創業過程中，楊瀾總是鼓勵自己說出內心的想法。“尤其對于女性而言，從小被教育得要招人喜歡。這也是女性在事業上做出一定成績所面臨的心理障礙。”楊瀾在步入社會后也遇到過同樣的問題，“勇敢地表達自己，這是與我們所接受的教育背道而馳的一點。”所以，無論是對自己的一雙兒女，還是對公司的員工，楊瀾都鼓勵他們提出不同的見解。因為觀點的表達，其實就是個人思考的結果，“我們從小就被訓練如何正確地回答問題，但卻沒有人訓練我們提出問題。而提出問題就是堅持獨立思考的一個過程。”楊瀾沒有奢望別人總能被自己說服，但表達和傾聽是必要的。楊瀾回憶采訪美國國務卿希拉里·克林頓時，希拉里同樣說過，“在美國也有這種傾向，希望女性能夠贊同別人的觀點。當你有自己獨立的觀點時，別人就會說你是女強人”。但在職場，正確的決定是非常重要的，不必要讓所有人都喜歡你，也不必害怕別人叫你“女強人”。因為如果永遠隨大溜兒，就永遠不可能顯出你的才干。除此以外，楊瀾還希望給現在的年輕女性一個忠告--那就是不要低估同齡男性。“2010中國職業女性生存狀態調查報告”顯示，對于“干得好不如嫁得好”這個說法，在今年的調查中,將近70%的被調查女性認同這種說法；而在2007年的調查中，僅有50%左右的女性認同“干得好不如嫁得好”。女性變得更為現實和理性。但從楊瀾的角度看，在社會性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多歲女孩子特別容易得到各個年齡段男性的寵愛，有些時候會錯誤的估計自己的價值。而剛走出校園的男生剛從最底層干起，所以女孩會認為同齡男性不夠有實力和魄力。“但真正內心強大、有潛力的男孩子，如果可以把時間放長遠些，到30歲左右，他們事業爆發的力道會大于很多女性。如果能夠有機會共同成長的話，情感的關系會更加深厚。對于年輕人來說，畢竟并肩走過的歷程更可貴。”楊瀾說得語重心長。已年過四十的楊瀾開始注重養生，養成更為平和的心態，“年齡變大的好處是，你可以有選擇的余地。而我正享受著這種幸福。”柳盡染--孩子接受教育比上學重要柳盡染現任IBM大中華區全球信息科技服務部市場與戰略總監，同時也是3個孩子的媽媽。這個名字里有著無限古典情結的女人，接受的卻是全盤西式教育，也更習慣別人叫她Jean。外公曾是清末庚子賠款第一批赴哥倫比亞大學的留學生，母親的叔叔曾是哈佛商學院的第一位中國學生，母親則以英美文學訪問學者的身份前往美國深造，調查報告《中國職業女性生存狀態調查報告》。而她自己的母校則是Wellesley女子大學，宋氏三姐妹就曾經在此就讀。20歲赴美求學，使得柳盡染養成了獨立要強的性格。自認為頗具“Geek”(極客)特質，不愛看言情小說，更喜歡與現實完全無關的科幻小說，以及故事發生在世界各地的偵探小說。沒和中國人談過戀愛，丈夫是美國人，育有3個女兒。作為職業女性的Jean并沒有經歷過太多關于平衡事業與家庭的掙扎與糾結，這個國際家庭給予了每個成員理解與支持。“人們都說搬家和換工作是最容易引起夫妻爭執的事件。但事實是，我們搬過3次家，每次搬家都是因為工作變動的需要，但從沒有因為這個吵過架。”Jean更珍惜和家人在一起的時光。每周四飛回上海與家人團聚，周一一早再回北京上班，有限的時間里更要多些快樂。當問到Jean是否因為工作忙碌而錯過了孩子們的成長點滴時，Jean顯得頗為自豪，“孩子們的演出、比賽我全都參加了。”Jean的育兒經大多是從書上學的，美國婆婆不會教她怎么做，也不會干涉她怎么做，“全部都是鼓勵”。但Jean也承認，孩子小的時候確實陪伴她們較少，“一兩歲的時候，她不會記得是誰給她換尿布濕；況且這種事情，月嫂會做得更專業。”作為母親，Jean認為提供富足的物質條件不如在不同的年齡段滿足孩子的情感需求。“3~4歲的時候要開始影響她，為她樹立正確的是非觀；而青春期的孩子們又不盡相同，要尊重她們的想法。”孩子們對于Jean從來都是無話不說，這讓Jean感到十分欣慰。而這種相互信任源自于Jean的敢于放手。大女兒6歲就在玩伴家過夜，現在17歲的她甚至在父母無法出席家長會的時候，自己要求去和老師談談。“國際學校的家長會是7位老師同時在場，每個家長同每位老師一對一單獨談20分鐘。”Jean最終讓大女兒自己去了家長會，“這樣她對自己的定位和情況會更加清楚。”Jean的丈夫對于孩子們的成長秉持著一個理念--“接受教育比上學更重要”。這種教育可能是來自生活，來自朋友，但不一定來自課堂。Jean有時候甚至會因為全家的旅行計劃而讓孩子請假；同時，也下定決心要讓孩子們在大學畢業之后就獨立生活。目前，工作已經占去了Jean全部時間的70%，剩下的時間還要分給孩子、丈夫，而最后想到的才是自己。“犧牲最大的還是與自己獨處的時間，總以為可以補回來，但其實失去的就永遠失去了。”Jean對此雖然感慨萬千，但卻并不后悔，“如果讓我重新選擇，肯定還是如此來過。”霍錦潔--丁克家庭的幸福霍錦潔是IDC亞太區總部研究副總裁，領導亞太區中央研究部以及大中華區的全面市場研究工作。在亞太區，她為13個國家的客戶需求研究提供支持，并開發了互聯網商業市場的研究模型。同時，她掌控整個大中華區的研究流程管理，麾下團隊由30多名分析師組成。作為一名職業女性，往往會被工作占用過多時間，但在香港出生的霍錦潔自幼受母親影響，仍保有對家庭的強烈責任感。“工作再忙，我也不會丟掉家庭的一些東西，仍然會為大家煮飯，依舊會做家務。”霍錦潔對于自己的角色轉換十分清楚，“走進家門，做太太的就要把老公照顧好，做女兒的就要孝敬父母，這跟你做什么工作沒有關系。”但男性和女性在選擇工作時，女性還是會更多地考慮家庭。“2010中國職業女性生存狀態報告”顯示，尤其在近兩年來,職業女性的生活中心開始更多地轉向家庭,有將近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年這一比例只有20%左右。“我認為工作的選擇首先應該以興趣為主導。在這點上，男生可能會更堅持，女孩考慮的會比較多。”霍錦潔十分慶幸自己一畢業就找到了自己喜歡的職業。霍錦潔擁有香港理工大學數學、統計與計算學專業的高級證書，并獲得英國蘭開斯特大學管理科學(運籌學)碩士學位，畢業后一直在咨詢行業工作。另外一件讓霍錦潔感到無比幸運的事情是自己能夠找到現在的丈夫。“老公是我的大學同學，當時我決定去英國念研究生，他就跟過去陪讀。當我決定不要小孩，他也不給我壓力。5年前我決定來北京，他毅然跟來。”沒有丈夫的支持，霍錦潔無法想象自己的生活將變成什么樣子。通常，人們不會問一個女人為什么要小孩，卻會百般追問一個女人為什么不要小孩。霍錦潔對于這樣的質疑與壓力已習以為常：“我從小就沒有一個要小孩的概念。當時決定不要的時候，就覺得如果有一天想要了，社會上有這么多沒人照顧的小孩，領養一個也可以。但沒想過要自己的小孩。”即便如此，也并不影響霍錦潔對小朋友的愛。在暢想退休之后的生活時，霍錦潔直言自己的計劃其實已經開始實施--要在中國大陸的農村辦所學校，幫助孩子們學習英文。而目前霍錦潔已經在尋覓合適的外教老師，學校將很快啟動。霍錦潔對于自己目前的生活很滿意，“家人都身體健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭給了霍錦潔努力工作更大的支持，雖然沒有小孩，但霍錦潔卻也不覺得有何不妥。況且，這樣自己還可以永遠當個小孩。李曦--相信溝通的力量幾乎所有初識李曦的人都會好奇，為什么一個當年英語專業出身的人進了索尼這個日資企業?標準答案是索尼公司的工作語言以英文居多，日語不做特殊要求。但李曦言談舉止中所流露出的嚴謹、低調卻是典型的日企風格，這也是十余年在索尼工作受到的熏陶與沖刷。目前已經升任索尼有限公司傳媒公關及CI管理本部副總裁的李曦有著令人驚嘆的職業生涯。“我的兩次升職都是跳級完成，幾乎每次都是連升三級。”這在一向嚴謹認真、對于規則格外遵守的日企來說，相當難得。但李曦就憑著不斷學習、低調做事的認真心態、相信溝通的力量，而一步一步取得了今天的成就。“我認為女生的一大優勢就是在人際溝通方面，會比較恰當地表達自己，同時讓對方不會感到壓迫。”李曦25歲進入索尼公司，就負責傳媒公關方面的工作，與人溝通更是每天都在做的事。“所以當家庭中出現了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是溝通，不能逃避或是想著它會自動消失。”李曦的兒子已經11歲，身高馬上就要追上媽媽了。“我每天的工作其實就是與人溝通，所以當我在家庭中遇到問題，用這個方法來解決肯定是理所當然的，并且是我最擅長的。”雖然現在兒子有點青春期的小叛逆，但還都在李曦能夠搞定的范圍內。李曦相信，無論在現實中隔著多么遠的距離，如果溝通是有效的，傳遞的信息是準確的，那么空間不會成為阻隔人與人之間、老板與員工之間的障礙。“我和我老板的溝通就十分有效。即使我們一個月才見幾次面，但卻比成天和他見面打交道的員工工作推進得更為有效。”李曦平時很少與老板私交，主要就是談工作，“我每一財年都會通過人事部門，十分正式地向我的老板提出約見要求，共同制訂工作安排。”“在這個交流過程中，其實是雙方互相確定對方想要的和自己能夠提供的是方向一致的東西。”李曦對于該和老板保持怎樣的距離并沒有給出一個明確的答案，“但通過溝通，將你的目標設定與他對于公司路線的規劃保持一致，就不會出現大方向的偏差。”年過40的李曦，將自己目前的狀態描述為到達了一個“越活越明白”的階段--不會因為一些誘惑而去做急功近利的選擇，對于事物也有了更為清晰和宏觀的判斷。年齡越增長,幸福感也隨之增長；工作年限的增加,幸福感也會慢慢累積。李曦希望在未來兒子和自己也能無話不說，就像她本人那樣善于并樂于與人溝通。全場限時9.9元包郵！

第五篇：中國職業女性生存狀態調查報告

中國職業女性生存狀態調查報告

中國職業女性生存狀態調查報告

2011-06-10 10:51:02 來源: 商業價值(北京)有0人參與 手機看新聞 轉發到微博(0)

聽職場女性領導者們的故事與忠告……

女性需要頂的半邊天不只是家里的，還有家外的。不過也感謝這些外出工作的機會，讓女人們意識到自己除了具有家庭屬性，還有無窮無盡可以釋放的社會價值。

現在，距離“婦女上班運動”過去幾十年了，“白骨精”、“女強人”、“大齡剩女”等各種類型的職業女性層出不窮。而在職場性別越來越模糊的今天，越來越多的女員工樂于與男員工比拼“誰工作起來更玩命”，但少有人會關注女性員工“累不累”。社會對女性的期望始終是雙重的：職業女性一方面需要在工作上積極投入；另一方面，她們是女兒、是妻子，還是母親，在家庭中扮演重要的角色。如何維持工作與生活的平衡，承受事業和家庭帶來的雙重壓力，是當今職業女性始終需要面對的問題。全國婦聯、陽光媒體集團、IBM、優興咨詢等多家單位第4次攜手發起了以“職業女性幸福感”為主題的“2010年中國職業女性生存狀態調查”，重點關注影響職業女性幸福感的各個方面。從當前中國女性的職場現狀、職場關系、職場壓力和職場發展等一系列熱點內容進行討論，希望能推動全社會對于職業女性的關注和關愛，幫助職業女性理性面對職業發展的問題和困境，提升職業女性的職業幸福感。

為此，該項目在問卷調杳外，還特地選取了4位比較有代表性的女性領導者來談談她們目前的生活與職場狀態。她們中有聲名遠播的主持人、媒體人，也有低調行事的高管，有養育3個孩子的媽媽，也有決定不要小孩的“丁克一族”。本以為她們的生活會被家庭與事業的難以平衡搞得一團糟，就像大多數電視劇里演的那樣。但其實，她們正處在人生最美好舒適的境地——在企業中做到一定職位，有選擇的余地，對很多事情看得更為透徹。這就是40歲左右的職業女性，在職業道路上奮斗了將近20年之后，終于可以歇歇腳、看看風景，為后起之秀講述一下自己的心得體會。

至于你是否決定聽她們的，則可以自行斟酌。每個人的人生選擇都不盡相同，各人有各人的精彩。但至少，當問到這4個女人“如果可以重新選擇，是否還會走同樣的路”時，大家都毅然選擇了“還要這樣活”。就讓我們來聽聽她們的故事與忠告。楊瀾——女孩子不要輕視同齡男性

作為很多女性的榜樣，楊瀾有著讓人羨慕的人生軌跡。大學畢業即主持《正大綜藝》，隨后赴美留學。30歲開始創業，陽光衛視雖然在3年后賣掉，但現在陽光媒體集團的業務卻開展得如火如荼：電視節目制作、大型活動策劃以及天女網絡社區三者互為支撐。

生活雖然忙碌，甚至在車上還要接受媒體采訪和處理工作，但楊瀾卻說“我在做自己喜歡的事情，這些都是我的選擇，所以會很享受。工作不是單向的能量支出，更是能量獲取的過程。”而主持、節目策劃是楊瀾永遠不會厭倦的工作。“做自己，更容易成功。”這是楊瀾信奉的理念。無論在職場還是在創業過程中，楊瀾總是鼓勵自己說出內心的想法。“尤其對于女性而言，從小被教育得要招人喜歡。這也是女性在事業上做出一定成績所面臨的心理障礙。”楊瀾在步入社會后也遇到過同樣的問題，“勇敢地表達自己，這是與我們所接受的教育背道而馳的一點。”

所以，無論是對自己的一雙兒女，還是對公司的員工，楊瀾都鼓勵他們提出不同的見解。因為觀點的表達，其實就是個人思考的結果，“我們從小就被訓練如何正確地回答問題，但卻沒有人訓練我們提出問題。而提出問題就是堅持獨立思考的一個過程。”楊瀾沒有奢望別人總能被自己說服，但表達和傾聽是必要的。楊瀾回憶采訪美國國務卿希拉里·克林頓時，希拉里同樣說過，“在美國也有這種傾向，希望女性能夠贊同別人的觀點。當你有自己獨立的觀點時，別人就會說你是‘女強人’”。但在職場，正確的決定是非常重要的，不必要讓所有人都喜歡你，也不必害怕別人叫你“女強人”。因為如果永遠隨大溜兒，就永遠不可能顯出你的才干。

除此以外，楊瀾還希望給現在的年輕女性一個忠告——那就是不要低估同齡男性。“2010中國職業女性生存狀態調查報告”顯示，對于“干得好不如嫁得好”這個說法，在今年的調查中,將近70%的被調查女性認同這種說法；而在2007年的調查中，僅有50%左右的女性認同“干得好不如嫁得好”。女性變得更為現實和理性。

但從楊瀾的角度看，在社會性格方面，女孩比男孩早熟。尤其是20多歲女孩子特別容易得到各個年齡段男性的寵愛，有些時候會錯誤的估計自己的價值。而剛走出校園的男生剛從最底層干起，所以女孩會認為同齡男性不夠有實力和魄力。“但真正內心強大、有潛力的男孩子，如果可以把時間放長遠些，到30歲左右，他們事業爆發的力道會大于很多女性。如果能夠有機會共同成長的話，情感的關系會更加深厚。對于年輕人來說，畢竟并肩走過的歷程更可貴。”楊瀾說得語重心長。

已年過四十的楊瀾開始注重養生，養成更為平和的心態，“年齡變大的好處是，你可以有選擇的余地。而我正享受著這種幸福。”

柳盡染現任IBM大中華區全球信息科技服務部市場與戰略總監，同時也是3個孩子的媽媽。這個名字里有著無限古典情結的女人，接受的卻是全盤西式教育，也更習慣別人叫她Jean。外公曾是清末庚子賠款第一批赴哥倫比亞大學的留學生，母親的叔叔曾是哈佛商學院的第一位中國學生，母親則以英美文學訪問學者的身份前往美國深造。而她自己的母校則是Wellesley女子大學，宋氏三姐妹就曾經在此就讀。20歲赴美求學，使得柳盡染養成了獨立要強的性格。自認為頗具“Geek”（極客）特質，不愛看言情小說，更喜歡與現實完全無關的科幻小說，以及故事發生在世界各地的偵探小說。沒和中國人談過戀愛，丈夫是美國人，育有3個女兒。作為職業女性的Jean并沒有經歷過太多關于平衡事業與家庭的掙扎與糾結，這個國際家庭給予了每個成員理解與支持。“人們都說搬家和換工作是最容易引起夫妻爭執的事件。但事實是，我們搬過3次家，每次搬家都是因為工作變動的需要，但從沒有因為這個吵過架。”Jean更珍惜和家人在一起的時光。每周四飛回上海與家人團聚，周一一早再回北京上班，有限的時間里更要多些快樂。

當問到Jean是否因為工作忙碌而錯過了孩子們的成長點滴時，Jean顯得頗為自豪，“孩子們的演出、比賽我全都參加了。”Jean的育兒經大多是從書上學的，美國婆婆不會教她怎么做，也不會干涉她怎么做，“全部都是鼓勵”。但Jean也承認，孩子小的時候確實陪伴她們較少，“一兩歲的時候，她不會記得是誰給她換尿布濕；況且這種事情，月嫂會做得更專業。”

作為母親，Jean認為提供富足的物質條件不如在不同的年齡段滿足孩子的情感需求。“3～4歲的時候要開始影響她，為她樹立正確的是非觀；而青春期的孩子們又不盡相同，要尊重她們的想法。”孩子們對于Jean從來都是無話不說，這讓Jean感到十分欣慰。

而這種相互信任源自于Jean的敢于放手。大女兒6歲就在玩伴家過夜，現在17歲的她甚至在父母無法出席家長會的時候，自己要求去和老師談談。“國際學校的家長會是7位老師同時在場，每個家長同每位老師一對一單獨談20分鐘。”Jean最終讓大女兒自己去了家長會，“這樣她對自己的定位和情況會更加清楚。”

Jean的丈夫對于孩子們的成長秉持著一個理念——“接受教育比上學更重要”。這種教育可能是來自生活，來自朋友，但不一定來自課堂。Jean有時候甚至會因為全家的旅行計劃而讓孩子請假；同時，也下定決心要讓孩子們在大學畢業之后就獨立生活。

目前，工作已經占去了Jean全部時間的70%，剩下的時間還要分給孩子、丈夫，而最后想到的才是自己。“犧牲最大的還是與自己獨處的時間，總以為可以補回來，但其實失去的就永遠失去了。”Jean對此雖然感慨萬千，但卻并不后悔，“如果讓我重新選擇，肯定還是如此來過。”

霍錦潔是IDC亞太區總部研究副總裁，領導亞太區中央研究部以及大中華區的全面市場研究工作。在亞太區，她為13個國家的客戶需求研究提供支持，并開發了互聯網商業市場的研究模型。同時，她掌控整個大中華區的研究流程管理，麾下團隊由30多名分析師組成。

作為一名職業女性，往往會被工作占用過多時間，但在香港出生的霍錦潔自幼受母親影響，仍保有對家庭的強烈責任感。“工作再忙，我也不會丟掉家庭的一些東西，仍然會為大家煮飯，依舊會做家務。”霍錦潔對于自己的角色轉換十分清楚，“走進家門，做太太的就要把老公照顧好，做女兒的就要孝敬父母，這跟你做什么工作沒有關系。”

但男性和女性在選擇工作時，女性還是會更多地考慮家庭。“2010中國職業女性生存狀態報告”顯示，尤其在近兩年來,職業女性的生活中心開始更多地轉向家庭,有將近35%的女性生活重心在家庭。而2007和2008年這一比例只有20%左右。“我認為工作的選擇首先應該以興趣為主導。在這點上，男生可能會更堅持，女孩考慮的會比較多。”霍錦潔十分慶幸自己一畢業就找到了自己喜歡的職業。霍錦潔擁有香港理工大學數學、統計與計算學專業的高級證書，并獲得英國蘭開斯特大學管理科學（運籌學）碩士學位，畢業后一直在咨詢行業工作。

另外一件讓霍錦潔感到無比幸運的事情是自己能夠找到現在的丈夫。“老公是我的大學同學，當時我決定去英國念研究生，他就跟過去陪讀。當我決定不要小孩，他也不給我壓力。5年前我決定來北京，他毅然跟來。”沒有丈夫的支持，霍錦潔無法想象自己的生活將變成什么樣子。

通常，人們不會問一個女人為什么要小孩，卻會百般追問一個女人為什么不要小孩。霍錦潔對于這樣的質疑與壓力已習以為常：“我從小就沒有一個要小孩的概念。當時決定不要的時候，就覺得如果有一天想要了，社會上有這么多沒人照顧的小孩，領養一個也可以。但沒想過要自己的小孩。” 即便如此，也并不影響霍錦潔對小朋友的愛。在暢想退休之后的生活時，霍錦潔直言自己的計劃其實已經開始實施——要在中國大陸的農村辦所學校，幫助孩子們學習英文。而目前霍錦潔已經在尋覓合適的外教老師，學校將很快啟動。霍錦潔對于自己目前的生活很滿意，“家人都身體健康，如果愿意可以全家出去旅游，想去哪就去哪。”和睦的家庭給了霍錦潔努力工作更大的支持，雖然沒有小孩，但霍錦潔卻也不覺得有何不妥。況且，這樣自己還可以永遠當個小孩。幾乎所有初識李曦的人都會好奇，為什么一個當年英語專業出身的人進了索尼這個日資企業？標準答案是索尼公司的工作語言以英文居多，日語不做特殊要求。但李曦言談舉止中所流露出的嚴謹、低調卻是典型的日企風格，這也是十余年在索尼工作受到的熏陶與沖刷。

目前已經升任索尼有限公司傳媒公關及CI管理本部副總裁的李曦有著令人驚嘆的職業生涯。“我的兩次升職都是‘跳級’完成，幾乎每次都是連升三級。”這在一向嚴謹認真、對于規則格外遵守的日企來說，相當難得。但李曦就憑著不斷學習、低調做事的認真心態、相信溝通的力量，而一步一步取得了今天的成就。

“我認為女生的一大優勢就是在人際溝通方面，會比較恰當地表達自己，同時讓對方不會感到壓迫。”李曦25歲進入索尼公司，就負責傳媒公關方面的工作，與人溝通更是每天都在做的事。

“所以當家庭中出現了一些分歧或是矛盾，我首先想到的就是溝通，不能逃避或是想著它會自動消失。”李曦的兒子已經11歲，身高馬上就要追上媽媽了。“我每天的工作其實就是與人溝通，所以當我在家庭中遇到問題，用這個方法來解決肯定是理所當然的，并且是我最擅長的。”雖然現在兒子有點青春期的小叛逆，但還都在李曦能夠搞定的范圍內。李曦相信，無論在現實中隔著多么遠的距離，如果溝通是有效的，傳遞的信息是準確的，那么空間不會成為阻隔人與人之間、老板與員工之間的障礙。“我和我老板的溝通就十分有效。即使我們一個月才見幾次面，但卻比成天和他見面打交道的員工工作推進得更為有效。”李曦平時很少與老板私交，主要就是談工作，“我每一財年都會通過人事部門，十分正式地向我的老板提出約見要求，共同制訂工作安排。” ?

“在這個交流過程中，其實是雙方互相確定對方想要的和自己能夠提供的是方向一致的東西。”李曦對于該和老板保持怎樣的距離并沒有給出一個明確的答案，“但通過溝通，將你的目標設定與他對于公司路線的規劃保持一致，就不會出現大方向的偏差。”

年過40的李曦，將自己目前的狀態描述為到達了一個“越活越明白”的階段——不會因為一些誘惑而去做急功近利的選擇，對于事物也有了更為清晰和宏觀的判斷。年齡越增長,幸福感也隨之增長；工作年限的增加,幸福感也會慢慢累積。李曦希望在未來兒子和自己也能無話不說，就像她本人那樣善于并樂于與人溝通。