第一篇:【實(shí)例】某機(jī)械制造公司薪酬調(diào)整建議方案
**機(jī)械有限公司薪酬調(diào)整建議方案
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn):其一,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu);其二,調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例,體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ),按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則;其三,簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu),增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平,特別是低薪人員的收入水平不降低的原則,主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資 + 津貼補(bǔ)貼 + 績(jī)效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度,實(shí)施分類定級(jí)方式,即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別,企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為:
員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼(學(xué)歷、職稱、工齡)+ 補(bǔ)貼(法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利)+ 獎(jiǎng)勵(lì)(月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng))
6、視各公司效益情況,固定工資(崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼)與浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金、傭金、分紅)比重應(yīng)控制在60-70% 和20-30%區(qū)間內(nèi)。
二、崗位(職務(wù))等級(jí)工資
采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法,即打亂公司行政隸屬界限,將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員,分別定級(jí),并納入一張
? 管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí);
? 專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí);
? 業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí);
? 事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí);
? 操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí);
各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后,合并為10個(gè)薪資等級(jí)。
三、技能津貼
有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用:其一是突企業(yè)薪資表(見(jiàn)附表1、2)中,具體為:
出崗位薪資和績(jī)效薪資的比重;其二是原有薪資中,政策性補(bǔ)貼占的比重很大,不宜降得過(guò)低,故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。為此,采取以下方式調(diào)整: ? 將技能薪資分為兩部分,50%左右納入崗位薪資中;另50%作為技能津貼處理。? 技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素,分別確定等級(jí)和工資級(jí)差。? 工齡工資每年為元,按日歷年累積增加。
? 學(xué)歷和職稱本著“二擇一,就高不就低”的原則,不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等
級(jí)確定見(jiàn)下表:
學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)
四、補(bǔ)貼
本著尊重歷史的原則,除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外,其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開(kāi)發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng),數(shù)額不變。
五、獎(jiǎng)金
適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)金的比重。普林電路公司的月獎(jiǎng)按崗位獎(jiǎng)金系數(shù)法分配,主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別;季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè)績(jī)考評(píng),按照業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金(見(jiàn)附表3)。
附表1
**有限公司崗位分類表
附表2
**有限公司崗位等級(jí)表
附表3
獎(jiǎng)金系數(shù)換算表
注1: 基數(shù)獎(jiǎng)金換算公式
基數(shù)獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金總額/∑(每崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×相應(yīng)人數(shù))崗位獎(jiǎng)金額=基數(shù)獎(jiǎng)金×崗位獎(jiǎng)金系數(shù) 注2: 調(diào)整后基數(shù)獎(jiǎng)金為 元
第二篇:公司薪酬調(diào)整方案
文章標(biāo)題:公司薪酬調(diào)整方案
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn):其一,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu);其二,調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例,體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ),按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則;其三,簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu),增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平,特別是低薪人
員的收入水平不降低的原則,主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資 津貼補(bǔ)貼 績(jī)效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度,實(shí)施分類定級(jí)方式,即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別,企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為:
員工薪資=崗位薪資 技能津貼(學(xué)歷、職稱、工齡)補(bǔ)貼(法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利)獎(jiǎng)勵(lì)(月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng))6、視各公司效益情況,固定工資(崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼)與浮動(dòng)工資(獎(jiǎng)金、傭金、分紅)比重應(yīng)控制在60-70和20-30區(qū)間內(nèi)。
二、崗位(職務(wù))等級(jí)工資
采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法,即打亂公司行政隸屬界限,將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員,分別定級(jí),并納入一張企業(yè)薪資表(見(jiàn)附表1、2)中,具體為:2管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí);2專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí);2業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí);2事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí);2操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí);各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后,合并為10個(gè)薪資等級(jí)。三、技能津貼
有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用:其一是突出崗位薪資和績(jī)效薪資的比重;其二是原有薪資中,政策性補(bǔ)貼占的比重很大,不宜降得過(guò)低,故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。為此,采取以下方式調(diào)整:2將技能薪資分為兩部分,50左右納入崗位薪資中;另50作為技能津貼處理。2技能津貼中包括學(xué)歷、職稱和工齡三個(gè)因素,分別確定等級(jí)和工資級(jí)差。2工齡工資每年為元,按日歷年累積增加。2學(xué)歷和職稱本著“二擇一,就高不就低”的原則,不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級(jí)確定見(jiàn)下表:學(xué)歷、職稱津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級(jí)津貼職稱等級(jí)津貼正高博士副高碩士中級(jí)本科初級(jí)大專四、補(bǔ)貼
本著尊重歷史的原則,除水電、書報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外,其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開(kāi)發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng),數(shù)額不變。五、獎(jiǎng)金
適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)金的比重。普林電路公司的月獎(jiǎng)按崗位獎(jiǎng)金系數(shù)法分配,主要體現(xiàn)崗位和職務(wù)間的差別;季度末或年末應(yīng)結(jié)合業(yè)績(jī)考評(píng),按照業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)分配獎(jiǎng)金(見(jiàn)附表3)。附表1**********有限公司崗位分類表職類職級(jí)崗位領(lǐng)導(dǎo)2總經(jīng)理級(jí)總經(jīng)理1副總經(jīng)理級(jí)副總經(jīng)理、總工程師管理5部門經(jīng)理行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、品保部經(jīng)理4主管級(jí)行政主管、人事保衛(wèi)主管、計(jì)劃主管、信息中心主任、辦公室主任3專管級(jí)2計(jì)劃級(jí)計(jì)劃員、銷售計(jì)劃員1監(jiān)督級(jí)工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質(zhì)量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督專業(yè)4專家級(jí)副總工程師3管理級(jí)QA主管、QM主管、技術(shù)改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管2主事級(jí)安技環(huán)保工程師、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、工藝工程師、軟件工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備管理工程師、備件開(kāi)發(fā)工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購(gòu)工程師1輔助級(jí)產(chǎn)品審核員、質(zhì)量管理員、工藝員抽樣檢驗(yàn)員、過(guò)程控制實(shí)驗(yàn)員、過(guò)程控制員、稅務(wù)會(huì)計(jì)、往來(lái)核算會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、物理測(cè)試員業(yè)務(wù)3高級(jí)銷售主管、采購(gòu)主管、報(bào)關(guān)主管2中級(jí)銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管1初級(jí)外銷專管助理事務(wù)3高級(jí)2中級(jí)警衛(wèi)班長(zhǎng)、出納員、人事管理員、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓(xùn)員、設(shè)備庫(kù)管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員1初級(jí)警衛(wèi)員、接待員操作3高級(jí)2中級(jí)專職司機(jī)、廚師長(zhǎng)、鍋爐班長(zhǎng)1初級(jí)光板測(cè)試操作工、膠片檢驗(yàn)操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操作工、濕膜操作工、圖形轉(zhuǎn)移操作工、制板操作工、倉(cāng)庫(kù)運(yùn)輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉(zhuǎn)顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開(kāi)料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機(jī)械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風(fēng)整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工
附表2**********有限公司崗位等級(jí)表職等領(lǐng)導(dǎo)管理專業(yè)業(yè)務(wù)事務(wù)操作Ⅹ1公司總經(jīng)理Ⅸ2公司副總經(jīng)理級(jí)Ⅷ4專家級(jí)Ⅶ5部門經(jīng)理級(jí)Ⅵ4部門主管級(jí)3管理級(jí)高級(jí)業(yè)務(wù)Ⅴ3部門專管級(jí)2主事級(jí)中級(jí)業(yè)務(wù)Ⅳ2計(jì)劃級(jí)1輔助級(jí)初級(jí)業(yè)務(wù)中級(jí)事務(wù)Ⅲ1監(jiān)督級(jí)中級(jí)工Ⅱ初級(jí)事務(wù)Ⅰ初級(jí)工附表3獎(jiǎng)金系數(shù)換算表崗位等級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金額(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基數(shù)獎(jiǎng)金換算公式基數(shù)獎(jiǎng)金=月獎(jiǎng)金總額/∑(每崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×相應(yīng)人數(shù))崗位獎(jiǎng)金額=基數(shù)獎(jiǎng)金×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)注2:調(diào)整后基數(shù)獎(jiǎng)金為元《公司薪酬調(diào)整方案》來(lái)源于xiexiebang.com,歡迎閱讀公司薪酬調(diào)整方案。
第三篇:薪酬調(diào)整方案
2011年薪酬調(diào)整方案
公司自成立以來(lái),由于某些原因,在薪資結(jié)構(gòu)和薪資待遇方面存在著諸多不合理的地方,以至于挫傷到員工的生產(chǎn)積極性,不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,同時(shí)也給管理工作帶來(lái)了不必要的困擾。因此本著民主集中的原則,成立薪酬調(diào)整小組,希望由此逐步建立起適合惠寶特點(diǎn)的薪資管理制度,使薪酬調(diào)整和勞動(dòng)分配步入規(guī)范化、制度化。
調(diào)資小組成員如下:組長(zhǎng):副組長(zhǎng):
組員:
一、總體思路與原則
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn):
其一,梳理公司內(nèi)現(xiàn)有公司薪資結(jié)構(gòu)、薪資情況,體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ),按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則,以技能高低拉開(kāi)薪酬距離,縮小同等業(yè)務(wù)能力技術(shù)水平的薪資差距。
其二,本次薪酬級(jí)別調(diào)整的員工,除因職務(wù)變動(dòng)等原因外,原則上年內(nèi)不再進(jìn)行薪酬調(diào)整;
其三,簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu),增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、明確以崗位工資
+績(jī)效工資為主的薪資結(jié)構(gòu)
3、目前管理人員的薪資結(jié)構(gòu)(車間一線計(jì)件人員工資除外):
總工資=基本工資+職務(wù)(崗位)工資+各種津貼+考核工資
考核工資=總工資的30%
4、由部門負(fù)責(zé)人將本部門員工定崗定級(jí)后予以調(diào)整。
5、試用期人員不調(diào)整工資,不進(jìn)行考核。
二、基本工資
即員工所得工資額的基本組成部分。它由公司按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付,較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō),基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資,這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ),是員工安全感的保證。同一職位,可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)。
三、崗位(職務(wù))等級(jí)工資
1、職務(wù)(崗位)工資是整個(gè)工資體系的重要組成部分,從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的職務(wù)(崗位)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù),根據(jù)工作分析與職位價(jià)確定職級(jí),同時(shí)采取一崗一薪,按技能分檔的方式確定工資等級(jí)。
2、崗位津貼實(shí)施統(tǒng)一的分類定級(jí)方式,即打亂公司行政隸屬界限,將公司
內(nèi)所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、技術(shù)、科員分別定級(jí)。
四、工齡工資
是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有利于提高員工積極性,有利于減少員工流動(dòng)率,員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期,很容易跳槽,所以規(guī)定必須在公司工作年滿2年后方可拿工齡工資。
五、考核工資(詳見(jiàn)績(jī)效考核部分)
六、新工資從3月份起發(fā)。
注:以上條例解釋權(quán)屬公司調(diào)資小組。
XX公司辦公室
調(diào)資小組2011-3-1
第四篇:公司員工薪酬調(diào)整方案
關(guān)于XX公司員工薪酬擬定方案
XX公司在去年底剛成立,根據(jù)虎門富民集團(tuán)公司對(duì)下屬六家一級(jí)企業(yè)工資薪酬調(diào)整工作的相關(guān)精神,公司在十幾個(gè)原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司由于剛成立業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)還沒(méi)有大規(guī)模開(kāi)展和現(xiàn)時(shí)沒(méi)有較大盈利收入的實(shí)際情況制定了本工資方案,現(xiàn)就工資擬定具體方案如下:
第一章 總則
按照公司經(jīng)營(yíng)需要和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)人事管理政策和公司相關(guān)管理制度,特制定本方案。
第二章 適用范圍:
本方案適用范圍是XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職,下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內(nèi),適用范圍人員包括:
1、公司副經(jīng)理
2、屬下企業(yè)正、副經(jīng)理
3、公司各部門正、副經(jīng)理
4、公司財(cái)務(wù)人員
5、公司一般員工
第三章工資構(gòu)成工資構(gòu)成由三部份(或其中二部份)組成:
1、基本工資
2、崗位工資
3、生活補(bǔ)貼
月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補(bǔ)貼
或月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資
第三章 工資基準(zhǔn)、人數(shù)
XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總?cè)藬?shù)28人,本次調(diào)資人員24人,鄧建鵬、萬(wàn)正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團(tuán)公司負(fù)責(zé)。
1、公司副經(jīng)理:1人
基本工資4000元,崗位工資2600元,生活補(bǔ)貼3840元,合計(jì)10440元
2、屬下企業(yè)正經(jīng)理:8人
基本工資3500元,崗位工資2600元,生活補(bǔ)貼2840元,合計(jì)8940元
3、屬下企業(yè)副經(jīng)理:1人
基本工資3000元,崗位工資2200元,生活補(bǔ)貼2070元,合計(jì)7270元
4、公司部門正經(jīng)理:
基本工資2500元,崗位補(bǔ)貼3100元,合計(jì)5600元
5、公司部門副經(jīng)理:
基本工資2500元,崗位補(bǔ)貼2600元,合計(jì)5100元
6、公司會(huì)計(jì)員:5人
基本工資2500元,崗位補(bǔ)貼2000元,合計(jì)4500元
7、公司出納員:5人
基本工資2500元,崗位補(bǔ)貼1500元,合計(jì)4000元
8、公司一般員工:4人
基本工資2500元,崗位補(bǔ)貼1300元,合計(jì)3800元
第五章試用期工資
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%,試用期為三個(gè)月,即試用期工資為:3040元。
第六章相關(guān)補(bǔ)貼
1、社保補(bǔ)貼:按員工的基本工資額為購(gòu)買基數(shù)。
(1)、公司副經(jīng)理:
公司每月支付數(shù)4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理:
公司每月支付數(shù)3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理:
公司每月支付數(shù)3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元
(4)、部門正副經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、一般員工:
公司每月支付數(shù)2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公積金補(bǔ)貼:按基本工資額為購(gòu)買基數(shù),按8%購(gòu)買率購(gòu)買。
(1)、公司副經(jīng)理:
公司每月支付數(shù)4000元 X 8% =320元
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理:
公司每月支付數(shù)3500元 X 8% =280元
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理:
公司每月支付數(shù)3000元 X 8% =240元
(4)、部門正副經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、一般員工:
公司每月支付數(shù)2500元 X 8%=200元
第七章其他補(bǔ)助
1、其他補(bǔ)助范圍包括:中國(guó)各個(gè)傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標(biāo)準(zhǔn):發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)分三級(jí),由XX公司根據(jù)工作成效及工作
進(jìn)度在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)適時(shí)適量發(fā)放。
(1)、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內(nèi)。
(2)、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門正、副經(jīng)理10400元范圍內(nèi)。
(3)、財(cái)務(wù)人員、一般員工9100元范圍內(nèi)。
第九章執(zhí)行時(shí)間
從二O一三年三月一日起實(shí)施執(zhí)行。
第八章 其他
公司現(xiàn)時(shí)工作架構(gòu)體系是以上述人員為架構(gòu)基準(zhǔn),隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術(shù)人員或者保安員等工種工作人員的,公司再行根據(jù)實(shí)際情況制定工資標(biāo)準(zhǔn)。
東莞市XXXX有限公司
第五篇:2017薪酬調(diào)整方案
寧夏元亙電力有限公司2017年薪酬調(diào)整方案
為規(guī)范公司內(nèi)部的薪酬管理,建立完整、公正的薪酬管理體系,進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的分配原則,由重視體力勞動(dòng)的分配機(jī)制向重管理、重技術(shù)、重責(zé)任的分配機(jī)制轉(zhuǎn)化,由固定的勞動(dòng)工資向浮動(dòng)的勞動(dòng)工資轉(zhuǎn)化。同時(shí),為了向全體員工提供合理的勞動(dòng)報(bào)酬,提高公司全員的整體素質(zhì)和工作激情,根據(jù)同行薪酬標(biāo)準(zhǔn)及本公司實(shí)際情況,本著“客觀公正,公平公開(kāi),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀”的原則,特制定本方案。在崗注冊(cè)的員工屬于此調(diào)整范圍。
一、調(diào)整目標(biāo)
2017年公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)為5000萬(wàn)元,根據(jù)2017年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)及2016年在冊(cè)職工的實(shí)際工資(詳見(jiàn)附件),結(jié)合與員工面對(duì)面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷,確保在經(jīng)濟(jì)蕭條的大形勢(shì)下,2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上,側(cè)重于進(jìn)步明顯及崗級(jí)較低人員的工資上調(diào),具體調(diào)整范圍如下:
1、管理人員
工資構(gòu)成:崗位工資60% +績(jī)效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅
虛擬股金分紅(即企業(yè)年簽約工程合同總價(jià)分紅)說(shuō)明:副總經(jīng)理0.15%(年底拿出3.5%分配至人力資源行政部員工),工程部經(jīng)理0.1%,工程部副經(jīng)理0.08%,經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理0.1%,經(jīng)營(yíng)部副經(jīng)理0.05%,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人0.05%(年底拿出15%分配至財(cái)務(wù)其他員工)。年底考核時(shí),(1)財(cái)務(wù)回款達(dá)不到總欠款金額的50%,則扣減成本會(huì)計(jì)虛擬股金分紅的30%;經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)不到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的90%,則扣減經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理虛擬股金分紅的30%;發(fā)生累計(jì)經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)2萬(wàn)元低于10萬(wàn)元的安全事故或者質(zhì)量事故,則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的30%;
(2)若執(zhí)行力不到位,全年累計(jì)扣除四個(gè)月的績(jī)效工資(每月績(jī)效考核為一百分,全年累計(jì)超過(guò)四百分。包括經(jīng)營(yíng)、回款等所有績(jī)效類考核。),則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%;若出現(xiàn)項(xiàng)目監(jiān)管人與項(xiàng)目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導(dǎo)致工期滯后、決算延誤等狀況,則扣減相應(yīng)責(zé)任人虛擬股金分紅的30%。
(3)財(cái)務(wù)成本會(huì)計(jì)核算及成本監(jiān)督出現(xiàn)問(wèn)題,則扣減成本會(huì)計(jì)虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格;經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)不到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的80%,則扣減經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格;發(fā)生累計(jì)經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)10萬(wàn)元低于20萬(wàn)元的安全事故或質(zhì)量事故,則扣減副總經(jīng)理、工程部經(jīng)理、工程部副經(jīng)理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格;
(4)發(fā)生累計(jì)經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)20萬(wàn)的安全事故或質(zhì)量事故,則取消所有人員的虛擬股金分紅及外出旅游資格;
(5)人力資源行政部確保全年資質(zhì)證件年審率達(dá)100%、各類技能考試(包括具有報(bào)名資格的二級(jí)建造師考試、職稱考試)報(bào)名率達(dá)90%,否則則扣減相應(yīng)其虛擬股金分紅的30%。
以上扣減累計(jì)執(zhí)行
2、基層人員
工資構(gòu)成:崗位工資60% +績(jī)效工資30%+技能工資10%+經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)提成(本項(xiàng)只適用于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)人員)
經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)提成以經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核管理辦法為準(zhǔn)。工程部績(jī)效工資為各項(xiàng)目承包后除去成本后所盈余的費(fèi)用,具體由各項(xiàng)目經(jīng)理依據(jù)項(xiàng)目?jī)?nèi)部承包管理辦法進(jìn)行分配。
三、薪酬體系的分析及調(diào)整措施
1、工資構(gòu)成:
(1)崗位工資(共分20崗):
設(shè)立標(biāo)準(zhǔn):職務(wù)、學(xué)歷、工種、職能或資格分類
依據(jù)2017年公司宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)量,由各部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理組成評(píng)定委員會(huì),根據(jù)每個(gè)員工工作職務(wù)或崗位及平時(shí)工作中的表現(xiàn),評(píng)價(jià)其任職能力,依據(jù)薪酬崗位等級(jí)表,對(duì)應(yīng)該崗位工資范圍,確定每一個(gè)在崗職工的工資崗級(jí),把合適的人安排到相匹配的崗位上,確定其所在職位,促進(jìn)其為公司創(chuàng)造價(jià)值。為確保2017年公司所有職工工資保持在原有標(biāo)準(zhǔn)之上,將根據(jù)員工2016年的表現(xiàn),對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將崗位工資提高1級(jí)及以上,崗級(jí)較低人員的工資上調(diào)0.5級(jí),其他員工保持原有崗級(jí)。(2)技能工資(共分10級(jí)):
技能工資共分10級(jí),為員工在工作中表現(xiàn)所具有的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等綜合技能的表現(xiàn),由評(píng)定委員會(huì)根據(jù)員工實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的能力綜合評(píng)定。
測(cè)定主要參考以下幾個(gè)因素:一是員工獲得的技能證明或?qū)W歷,主要是員工通過(guò)職業(yè)資格考試、企業(yè)培訓(xùn)、全國(guó)的技能比賽等形式獲得的技能證書,并且這些證書注冊(cè)在公司名下或者讓公司使用的。二級(jí)建造師700元/月,初級(jí)職稱50元/月,中級(jí)職稱100元/月,高級(jí)職稱150元/月,在崗駕駛員200元/月,注冊(cè)類造價(jià)員等注冊(cè)類證書20元/月,二是參加技能測(cè)試、技能比賽等測(cè)定員工的技能水平;三是企業(yè)通過(guò)員工的工作產(chǎn)出評(píng)定其技能水平。(3)公司工齡工資:
以簽訂勞動(dòng)合同日期為一個(gè)周期,每年為50元。人力資源行政部年初統(tǒng)一核算公司工齡工資,但是在工作中對(duì)公司有重大失職、產(chǎn)生不利影響的人員除外。(4)績(jī)效工資:
A、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn):
體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向價(jià)值觀,依據(jù)結(jié)果付酬,主要依據(jù)員工近期績(jī)效決定員工薪酬,所在崗位,工作完成效率情況,各部門指標(biāo)不一樣,分別考核。由部門經(jīng)理每月根據(jù)員工的忠誠(chéng)度、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神、主動(dòng)性、“完美復(fù)命”等其它有價(jià)值性指標(biāo)考核,按不同標(biāo)準(zhǔn)給予考核。工程部主要以各項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)為主,部門經(jīng)理只是考評(píng)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效,項(xiàng)目部有無(wú)違反公司規(guī)定,是否具備資格即可。
B、考核方法:績(jī)效工資共分為三類:工程部技術(shù)人員績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn);經(jīng)營(yíng)部業(yè)務(wù)人員績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn);其它人員績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn),具體考核標(biāo)準(zhǔn)如下:
1、工程部施工技術(shù)人員:
績(jī)效工資=各項(xiàng)目承包費(fèi)用盈余后分配至個(gè)人的部分;
主要以項(xiàng)目?jī)?nèi)部承包管理辦法為依據(jù),由項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核分配,由項(xiàng)目監(jiān)管人進(jìn)行監(jiān)督。安全工作實(shí)行一票否決制,凡發(fā)現(xiàn)重大安全工作失誤者,扣發(fā)責(zé)任人該項(xiàng)目所有績(jī)效工資,并且造成的經(jīng)濟(jì)損失由項(xiàng)目部集體承擔(dān)。
2、經(jīng)營(yíng)部業(yè)務(wù)人員:(1)、績(jī)效工資占工資的30%執(zhí)行,其中含全勤獎(jiǎng)100元;(2)、招投標(biāo)業(yè)績(jī)提成和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提成,具體以《經(jīng)營(yíng)部績(jī)效考核管理辦法》為依據(jù)。
3、其它人員:此類人員的績(jī)效工資占崗位工資的30%執(zhí)行,其中含全勤獎(jiǎng)100 元; 說(shuō)明:新入職員工在試用期內(nèi)只發(fā)試用期工資,無(wú)其它績(jī)效和技能工資,試用期滿后能崗匹配,簽訂勞動(dòng)合同后發(fā)放績(jī)效和技能工資。
員工的每月績(jī)效工資由部門經(jīng)理按照部門績(jī)效考核指標(biāo),人力資源部監(jiān)督,綜合考核員工的績(jī)效工資;同時(shí),公司將技術(shù)人員的待遇與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),工程質(zhì)量、進(jìn)度等的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤;營(yíng)銷人員的待遇與企業(yè)整體效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。對(duì)拔尖人才不搞終身制,每一年評(píng)選一次,落選者取消相應(yīng)待遇。一年內(nèi),對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或能力突出的員工,年中公司可破例對(duì)該員工的工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。考核結(jié)果的應(yīng)用:
(1)作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);
(2)作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù);(3)作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);(4)制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù);(5)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
四、其他:
公司實(shí)行末位淘汰制,年底綜合測(cè)評(píng)最后一名者,取消年底外出旅游、虛擬股金分紅、下工資上調(diào)等資格。
寧夏元亙電力有限公司
2017年1月