第一篇：【實例】某機械制造公司薪酬調整建議方案
**機械有限公司薪酬調整建議方案
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；其二，調整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資 + 津貼補貼 + 績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：
員工薪資 = 崗位薪資 + 技能津貼（學歷、職稱、工齡）+ 補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+ 獎勵（月獎、業(yè)績獎）
6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60-70% 和20-30%區(qū)間內。
二、崗位（職務）等級工資
采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張
? 管理人員分為5個職務等級；
? 專業(yè)人員分為4個崗位等級；
? 業(yè)務人員分為3個崗位等級；
? 事務人員分為2個崗位等級；
? 操作人員分為2個崗位等級；
各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼
有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：
出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調整： ? 將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。? 技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。? 工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。
? 學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等
級確定見下表：
學歷、職稱津貼標準
四、補貼
本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
五、獎金
適當擴大獎金的比重。普林電路公司的月獎按崗位獎金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務間的差別；季度末或年末應結合業(yè)績考評，按照業(yè)績和貢獻分配獎金（見附表3）。
附表1
**有限公司崗位分類表
附表2
**有限公司崗位等級表
附表3
獎金系數(shù)換算表
注1: 基數(shù)獎金換算公式
基數(shù)獎金=月獎金總額/∑(每崗位獎金系數(shù)×相應人數(shù))崗位獎金額=基數(shù)獎金×崗位獎金系數(shù) 注2: 調整后基數(shù)獎金為 元
第二篇：公司薪酬調整方案
文章標題：公司薪酬調整方案
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；其二，調整員工的薪資構成比例，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則；其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人
員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調整。
3、明確以崗位工資 津貼補貼 績效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調整后的員工薪資結構為：
員工薪資=崗位薪資 技能津貼（學歷、職稱、工齡）補貼（法定補貼、企業(yè)福利）獎勵（月獎、業(yè)績獎）6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60-70和20-30區(qū)間內。
二、崗位（職務）等級工資
采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：2管理人員分為5個職務等級；2專業(yè)人員分為4個崗位等級；2業(yè)務人員分為3個崗位等級；2事務人員分為2個崗位等級；2操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經對應交叉后，合并為10個薪資等級。三、技能津貼
有兩個因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。為此，采取以下方式調整：2將技能薪資分為兩部分，50左右納入崗位薪資中；另50作為技能津貼處理。2技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。2工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。2學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼
本著尊重歷史的原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。五、獎金
適當擴大獎金的比重。普林電路公司的月獎按崗位獎金系數(shù)法分配，主要體現(xiàn)崗位和職務間的差別；季度末或年末應結合業(yè)績考評，按照業(yè)績和貢獻分配獎金（見附表3）。附表1**********有限公司崗位分類表職類職級崗位領導2總經理級總經理1副總經理級副總經理、總工程師管理5部門經理行政部經理、財務部經理、品保部經理4主管級行政主管、人事保衛(wèi)主管、計劃主管、信息中心主任、辦公室主任3專管級2計劃級計劃員、銷售計劃員1監(jiān)督級工藝監(jiān)督、層壓工藝監(jiān)督、工藝監(jiān)督、質量監(jiān)督、衛(wèi)生監(jiān)督專業(yè)4專家級副總工程師3管理級QA主管、QM主管、技術改造主管、QC主管、工程主管、工藝主管、維修工程師主管2主事級安技環(huán)保工程師、產品開發(fā)工程師、工藝工程師、軟件工程師、質量工程師、設備管理工程師、備件開發(fā)工程師、電氣維修工程師、資料管理工程師、采購工程師1輔助級產品審核員、質量管理員、工藝員抽樣檢驗員、過程控制實驗員、過程控制員、稅務會計、往來核算會計、成本會計、物理測試員業(yè)務3高級銷售主管、采購主管、報關主管2中級銷售專管、外銷專管、發(fā)貨專管1初級外銷專管助理事務3高級2中級警衛(wèi)班長、出納員、人事管理員、質量統(tǒng)計員、資料管理員、工卡管理員、人事培訓員、設備庫管理員、文件管理員、資料審核員、成品管理員、全檢外觀檢驗員、統(tǒng)計員1初級警衛(wèi)員、接待員操作3高級2中級專職司機、廚師長、鍋爐班長1初級光板測試操作工、膠片檢驗操作工、曝光操作工、行政維修電工、層壓操作工、維修電工、暗室操作工、板鍍線操作工、鍍金操作工、濕膜操作工、圖形轉移操作工、制板操作工、倉庫運輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷釘操作工、堿蝕操作工
附表2**********有限公司崗位等級表職等領導管理專業(yè)業(yè)務事務操作Ⅹ1公司總經理Ⅸ2公司副總經理級Ⅷ4專家級Ⅶ5部門經理級Ⅵ4部門主管級3管理級高級業(yè)務Ⅴ3部門專管級2主事級中級業(yè)務Ⅳ2計劃級1輔助級初級業(yè)務中級事務Ⅲ1監(jiān)督級中級工Ⅱ初級事務Ⅰ初級工附表3獎金系數(shù)換算表崗位等級獎金系數(shù)獎金額(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基數(shù)獎金換算公式基數(shù)獎金=月獎金總額/∑(每崗位獎金系數(shù)×相應人數(shù))崗位獎金額=基數(shù)獎金×崗位獎金系數(shù)注2:調整后基數(shù)獎金為元《公司薪酬調整方案》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀公司薪酬調整方案。
第三篇：薪酬調整方案
2011年薪酬調整方案
公司自成立以來，由于某些原因，在薪資結構和薪資待遇方面存在著諸多不合理的地方，以至于挫傷到員工的生產積極性，不利于員工隊伍的穩(wěn)定，同時也給管理工作帶來了不必要的困擾。因此本著民主集中的原則，成立薪酬調整小組，希望由此逐步建立起適合惠寶特點的薪資管理制度，使薪酬調整和勞動分配步入規(guī)范化、制度化。
調資小組成員如下：組長：副組長：
組員：
一、總體思路與原則
1、此次薪資調整為三個重點：
其一，梳理公司內現(xiàn)有公司薪資結構、薪資情況，體現(xiàn)以崗位和職務為基礎，按照貢獻和績效支付勞動報酬的原則，以技能高低拉開薪酬距離，縮小同等業(yè)務能力技術水平的薪資差距。
其二，本次薪酬級別調整的員工，除因職務變動等原因外，原則上年內不再進行薪酬調整；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、明確以崗位工資
+績效工資為主的薪資結構
3、目前管理人員的薪資結構（車間一線計件人員工資除外）：
總工資＝基本工資+職務（崗位）工資+各種津貼+考核工資
考核工資＝總工資的30%
4、由部門負責人將本部門員工定崗定級后予以調整。
5、試用期人員不調整工資，不進行考核。
二、基本工資
即員工所得工資額的基本組成部分。它由公司按照規(guī)定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩(wěn)定性。具體來說，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進行工資分不同等級。
三、崗位（職務）等級工資
1、職務（崗位）工資是整個工資體系的重要組成部分，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的職務（崗位）工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位價確定職級，同時采取一崗一薪，按技能分檔的方式確定工資等級。
2、崗位津貼實施統(tǒng)一的分類定級方式，即打亂公司行政隸屬界限，將公司
內所有正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、技術、科員分別定級。
四、工齡工資
是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。有利于提高員工積極性，有利于減少員工流動率，員工在新單位工作3年期間屬于職業(yè)不穩(wěn)定期，很容易跳槽，所以規(guī)定必須在公司工作年滿2年后方可拿工齡工資。
五、考核工資（詳見績效考核部分）
六、新工資從3月份起發(fā)。
注：以上條例解釋權屬公司調資小組。
XX公司辦公室
調資小組2011-3-1
第四篇：公司員工薪酬調整方案
關于XX公司員工薪酬擬定方案
XX公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門富民集團公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬調整工作的相關精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎上，結合公司由于剛成立業(yè)務運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章 總則
按照公司經營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和公司相關管理制度，特制定本方案。
第二章 適用范圍：
本方案適用范圍是XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內，適用范圍人員包括：
1、公司副經理
2、屬下企業(yè)正、副經理
3、公司各部門正、副經理
4、公司財務人員
5、公司一般員工
第三章工資構成工資構成由三部份（或其中二部份）組成：
1、基本工資
2、崗位工資
3、生活補貼
月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資 + 生活補貼
或月工資總額 = 基本工資 + 崗位工資
第三章 工資基準、人數(shù)
XX公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總人數(shù)28人，本次調資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團公司負責。
1、公司副經理：1人
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元
2、屬下企業(yè)正經理：8人
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元
3、屬下企業(yè)副經理：1人
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元
4、公司部門正經理：
基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元
5、公司部門副經理：
基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元
6、公司會計員：5人
基本工資2500元，崗位補貼2000元，合計4500元
7、公司出納員：5人
基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元
8、公司一般員工：4人
基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元
第五章試用期工資
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。
第六章相關補貼
1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數(shù)。
（1）、公司副經理：
公司每月支付數(shù)4000元 X 14.5% + 41.68元=621.68元
（2）、屬下企業(yè)正經理：
公司每月支付數(shù)3500元 X 14.5% + 41.68元=549.19元
（3）、屬下企業(yè)副經理：
公司每月支付數(shù)3000元 X 14.5% + 41.68元=476.68元
（4）、部門正副經理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 X 14.5% + 41.68元=404.18元
2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數(shù)，按8%購買率購買。
（1）、公司副經理：
公司每月支付數(shù)4000元 X 8% =320元
（2）、屬下企業(yè)正經理：
公司每月支付數(shù)3500元 X 8% =280元
（3）、屬下企業(yè)副經理：
公司每月支付數(shù)3000元 X 8% =240元
（4）、部門正副經理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元 X 8%=200元
第七章其他補助
1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標準：發(fā)放標準分三級，由XX公司根據(jù)工作成效及工作
進度在規(guī)定標準范圍內適時適量發(fā)放。
（1）、公司副經理、屬下企業(yè)正經理13000元范圍內。
（2）、屬下企業(yè)副經理、部門正、副經理10400元范圍內。
（3）、財務人員、一般員工9100元范圍內。
第九章執(zhí)行時間
從二O一三年三月一日起實施執(zhí)行。
第八章 其他
公司現(xiàn)時工作架構體系是以上述人員為架構基準，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實際情況制定工資標準。
東莞市XXXX有限公司
第五篇：2017薪酬調整方案
寧夏元亙電力有限公司2017年薪酬調整方案
為規(guī)范公司內部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理體系，進一步體現(xiàn)多勞多得的分配原則，由重視體力勞動的分配機制向重管理、重技術、重責任的分配機制轉化，由固定的勞動工資向浮動的勞動工資轉化。同時，為了向全體員工提供合理的勞動報酬，提高公司全員的整體素質和工作激情，根據(jù)同行薪酬標準及本公司實際情況，本著“客觀公正，公平公開，獎勵優(yōu)秀”的原則，特制定本方案。在崗注冊的員工屬于此調整范圍。
一、調整目標
2017年公司經營目標任務為5000萬元，根據(jù)2017年經營目標任務及2016年在冊職工的實際工資（詳見附件），結合與員工面對面交流談話及2017年員工薪酬滿意度調查問卷，確保在經濟蕭條的大形勢下，2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，側重于進步明顯及崗級較低人員的工資上調，具體調整范圍如下：
1、管理人員
工資構成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+虛擬股金分紅
虛擬股金分紅（即企業(yè)年簽約工程合同總價分紅）說明：副總經理0.15%（年底拿出3.5%分配至人力資源行政部員工），工程部經理0.1%，工程部副經理0.08%，經營部經理0.1%，經營部副經理0.05%，財務負責人0.05%（年底拿出15%分配至財務其他員工）。年底考核時，（1）財務回款達不到總欠款金額的50%,則扣減成本會計虛擬股金分紅的30%；經營業(yè)績達不到經營目標任務的90%，則扣減經營部經理虛擬股金分紅的30%；發(fā)生累計經濟損失超過2萬元低于10萬元的安全事故或者質量事故，則扣減副總經理、工程部經理、工程部副經理虛擬股金分紅的30%；
（2）若執(zhí)行力不到位，全年累計扣除四個月的績效工資（每月績效考核為一百分，全年累計超過四百分。包括經營、回款等所有績效類考核。），則扣減相應責任人虛擬股金分紅的30%；若出現(xiàn)項目監(jiān)管人與項目承攬人互相推諉或公司部門之間互相推諉而導致工期滯后、決算延誤等狀況，則扣減相應責任人虛擬股金分紅的30%。
（3）財務成本會計核算及成本監(jiān)督出現(xiàn)問題，則扣減成本會計虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；經營業(yè)績達不到經營目標任務的80%，則扣減經營部經理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；發(fā)生累計經濟損失超過10萬元低于20萬元的安全事故或質量事故，則扣減副總經理、工程部經理、工程部副經理虛擬股金分紅的50%及外出旅游資格；
（4）發(fā)生累計經濟損失超過20萬的安全事故或質量事故，則取消所有人員的虛擬股金分紅及外出旅游資格；
（5）人力資源行政部確保全年資質證件年審率達100%、各類技能考試（包括具有報名資格的二級建造師考試、職稱考試）報名率達90%，否則則扣減相應其虛擬股金分紅的30%。
以上扣減累計執(zhí)行
2、基層人員
工資構成：崗位工資60% +績效工資30%+技能工資10%+經營業(yè)務提成（本項只適用于經營業(yè)務人員）
經營業(yè)務提成以經營績效考核管理辦法為準。工程部績效工資為各項目承包后除去成本后所盈余的費用，具體由各項目經理依據(jù)項目內部承包管理辦法進行分配。
三、薪酬體系的分析及調整措施
1、工資構成：
（1）崗位工資（共分20崗）：
設立標準：職務、學歷、工種、職能或資格分類
依據(jù)2017年公司宏觀戰(zhàn)略目標和經營任務量，由各部門經理、副總經理、總經理組成評定委員會，根據(jù)每個員工工作職務或崗位及平時工作中的表現(xiàn)，評價其任職能力，依據(jù)薪酬崗位等級表，對應該崗位工資范圍，確定每一個在崗職工的工資崗級，把合適的人安排到相匹配的崗位上，確定其所在職位，促進其為公司創(chuàng)造價值。為確保2017年公司所有職工工資保持在原有標準之上，將根據(jù)員工2016年的表現(xiàn)，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將崗位工資提高1級及以上，崗級較低人員的工資上調0.5級，其他員工保持原有崗級。（2）技能工資（共分10級）：
技能工資共分10級，為員工在工作中表現(xiàn)所具有的專業(yè)知識、專業(yè)技術、專業(yè)素質、業(yè)務能力等綜合技能的表現(xiàn)，由評定委員會根據(jù)員工實際工作中表現(xiàn)出來的能力綜合評定。
測定主要參考以下幾個因素：一是員工獲得的技能證明或學歷，主要是員工通過職業(yè)資格考試、企業(yè)培訓、全國的技能比賽等形式獲得的技能證書，并且這些證書注冊在公司名下或者讓公司使用的。二級建造師700元/月，初級職稱50元/月，中級職稱100元/月，高級職稱150元/月，在崗駕駛員200元/月，注冊類造價員等注冊類證書20元/月，二是參加技能測試、技能比賽等測定員工的技能水平；三是企業(yè)通過員工的工作產出評定其技能水平。（3）公司工齡工資：
以簽訂勞動合同日期為一個周期，每年為50元。人力資源行政部年初統(tǒng)一核算公司工齡工資，但是在工作中對公司有重大失職、產生不利影響的人員除外。（4）績效工資：
A、設立標準：
體現(xiàn)結果導向價值觀，依據(jù)結果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬，所在崗位，工作完成效率情況，各部門指標不一樣，分別考核。由部門經理每月根據(jù)員工的忠誠度、敬業(yè)精神、團隊精神、主動性、“完美復命”等其它有價值性指標考核，按不同標準給予考核。工程部主要以各項目經理考評為主，部門經理只是考評項目經理績效，項目部有無違反公司規(guī)定，是否具備資格即可。
B、考核方法：績效工資共分為三類：工程部技術人員績效工資考核標準；經營部業(yè)務人員績效工資考核標準；其它人員績效工資考核標準，具體考核標準如下：
1、工程部施工技術人員：
績效工資=各項目承包費用盈余后分配至個人的部分；
主要以項目內部承包管理辦法為依據(jù)，由項目經理進行考核分配，由項目監(jiān)管人進行監(jiān)督。安全工作實行一票否決制，凡發(fā)現(xiàn)重大安全工作失誤者，扣發(fā)責任人該項目所有績效工資，并且造成的經濟損失由項目部集體承擔。
2、經營部業(yè)務人員：（1）、績效工資占工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100元；（2）、招投標業(yè)績提成和經營業(yè)績提成，具體以《經營部績效考核管理辦法》為依據(jù)。
3、其它人員：此類人員的績效工資占崗位工資的30%執(zhí)行，其中含全勤獎100 元； 說明：新入職員工在試用期內只發(fā)試用期工資，無其它績效和技能工資，試用期滿后能崗匹配，簽訂勞動合同后發(fā)放績效和技能工資。
員工的每月績效工資由部門經理按照部門績效考核指標，人力資源部監(jiān)督，綜合考核員工的績效工資；同時，公司將技術人員的待遇與公司經營目標，工程質量、進度等的經濟效益掛鉤；營銷人員的待遇與企業(yè)整體效益和個人業(yè)績掛鉤。對拔尖人才不搞終身制，每一年評選一次，落選者取消相應待遇。一年內，對公司有特殊貢獻或能力突出的員工，年中公司可破例對該員工的工資進行適當調整。考核結果的應用：
（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；
（2）作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據(jù)；（3）作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據(jù)；（4）制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù)；（5）制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
四、其他：
公司實行末位淘汰制，年底綜合測評最后一名者，取消年底外出旅游、虛擬股金分紅、下工資上調等資格。
寧夏元亙電力有限公司
2017年1月
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