第一篇：管理學自薦書

尊敬的各位公司領導：

你們好！非常榮幸，有這樣一個難得的機會再此介紹自己。

我是XX大學XX校區經濟管理學院國際貿易系的學生。即將從大學畢業。在校的三年內，我一直信守做事盡心盡力的原則，努力學習文化知識，刻苦鉆研專業技能，積極投入實踐，全面充實和發展自己并取得一定的成績。作為一名國際貿易的學生，我深知英語的重要性，因此在英語學習方面我一直以高標準要求自己。通過自己的努力，以XX的成績通過四級考試并一次以XX分的成績通過六級考試。在英語口語方面我也一直在鍛煉自己，并達到了一定水平。除此之外我也打下了日語初級基礎。

不僅在英語方面，在其余課程上也刻苦學習。在六學期內四次獲得獎學金，并一次通過了全國計算機等級考試（二級）。

作為一名大學生，我深知綜合能力的重要性，所以我一直積極參加校、院的各級活動。憑借我的努力，在97-98學年獲得經濟管理學院優秀學生，98-99學年獲得校優秀團員稱號，并成為一名中共黨員。與此同時，我積極參加社會實踐活動，鍛煉自己的專業技能，增長自己的專業知識，并達到了一定的效果。通過一系列的校內外活動，我也逐漸把握了人交往和溝通的技巧，學會了如何使自己處于一個融洽的人際關系中。通過在校的學習我深深體會到理論指導實踐的含義，并且確實以這個準則要求自己。在學習和活動之余我也積極充實自己，博覽群書，豐富知識，而且掌握了一定的計算機應用技巧足以應付工作需要。

相信四年大學的磨練已將我錘打成為一名品德端正、意志堅強、思維機敏、處亂不驚，有崇高理想和遠大抱負，具有進取精神和團隊合作精神的出色的大學生。相信我所具有的知識和處事能力完全可以勝任任何困難的工作，環境的艱苦并不能阻礙完成我要完成的工作。如果我有幸能成為貴公司的一員，我將把我所有的青春和熱情傾力投入到我的工作中，取得應有的成績，為公司的發展壯大貢獻自己的力量。

真誠地期盼您的答復！

第二篇：管理學體會

管理學體會

一學期的管理學上下來，收獲頗多，感觸頗深。接下來我簡要談談這學期的收獲與感受。

首先我收獲了學習管理學的原因：

管理學是一門很深奧的知識。管理學普遍存在于我們的生活，通過學習管理，我們能發現不良的管理，可以采取措施予來糾正。而且，還能識別和支持優秀的管理。管理有的時候是一種艱辛的、吃力不討好的工作。給我印象最深的是一次管理學課，老師向我們講述了他去KFC提出他們管理問題的事例。我很震驚，可能這種行為不被人理解，其實當時的我也十分不理解，我不明白為什么人家開人家的店，怎么樣與我們有什么關系。如今的我才明白，這是被管理學的魅力所驅使的。因為，一旦你學了管理學，便會不由自主的想要提醒，我們誰也不能逃離管理與被管理。我們有責任創造一種使組織成員能夠充分發揮自身能力以幫助組織實現目標的工作環境。我們可以幫助其他人發現其工作的意義和成就。

接下來是我對管理學的認識

管理無處不在，在我們生活中，不管做什么事情，從事任何行業，都有存在著管理與被管理。從古時候便有了管理。管理就是管理者所從事的工作。管理涉及協調和監管其他人以有效率、有效果的方式完成他們的工作或任務。效率意味著以正確的方式做事；效果意味著做正確的事。管理學十分有意思，雖然管理學是一門科學，一門知識，但是它卻擁有無限的魅力。在我眼中，管理學就是一門藝術。教我們如何做人，如何與領導或下屬，或老師，或同學如何相處。管理學非常實用。無論你是無名小卒，還是國家主席，都離不開管理學。你若生活于基層，那么你需要運用管理學提升自己，了解上司的管理。若你是國家領導人，無論你與下屬交流還是管理其他部門，甚至是與其他國家領導人會晤。管理對于我們，尤為重要。

管理不僅是一種知識，也是一種實踐；不僅是一門科學，也是一門藝術；它是科學性與藝術性的有機統一。

如何做好一名合格的管理者。

經過這一學期的學習，我對管理學這一學科有了些許了解。要想做一名好的管理者，要做到以下幾點，以下幾點是根據管理學老師的言行總結下來的：首先第一點是要有很強的洞察力，能夠洞察周圍事物，并很快做出分析判斷。無論以后我們是管理者還是被管理者，要想成功就必須有好的洞察力。若是管理者，則能清楚了解下屬的想法和能力，以便更好地管理人員，達到利益最大化。若是被管理者，則能很快了解上司的心思，能夠做好上司的得力助手。第二點是要有看新聞，多讀書的好習慣。常看新聞能夠培養自己對時事的敏銳度，能夠有獨到見解。多讀書，能夠開拓視野，拓寬知識面，成為有涵養的人，為未來打下基礎，能夠厚積薄發，做一名優秀的管理者。第三點要獨善其身，一名管理者要想成為好的管理者就必須有高素質，嚴于律己，以身作則。無論大事小情，都要做到慎獨。才能做一位廉潔的管理者。人，只有對得起良心，對得起他人才能讓人信服。第四點，不必事必躬親。管理學老師說：“優秀的管理者不必事必躬親，但一定是運籌帷幄者”。就如老師常舉例說，一個班的班長，不需要事事親力親為，要學會管理，只要形成一種模式，培養好了助手，就可以放權。這才是好的管理者。還有第五點，也是我認為很重要的一點，自信。只有先自信的人，才能讓他人信服于你。管理學老師十分自信，言談舉止都透露著自信。這來源于自身的知識積淀，只有思想有一定高度，知識有一定厚度的人，才能自信。因此我們要想做到自信，還要把以上四點做足了才可以。

接下來是這一學期以來我對管理學的感受。

這學期的課使我感受頗多。第一次有老師別開生面的上課。記得第一節管理學課，就是抱著僅僅一節學修課不作數，可以隨便混過去。沒有想到，一節課下來，老師犀利的話給了我重重一擊，我深刻的體會到，不能再這樣下去了。接下來，我慢慢發現，老師其實有一顆善良的心。為我們未來考公務員而準備題目，在我們答不上來的時候為我們詳細解答。老師的解答十分規范，老師在上面侃侃而談，我才明白，一個有知識，有口才的人，是多么的有魅力。我們所需要的就是如此。后來，每一天老師都會提問新聞，養成了我每天必看新聞的習慣。接下來的課，老師好像沒有之前嚴厲，發現老師也是個有趣的人，有的時候會舉一些有趣的例子，有的時候會和我們分析一些當前時事，熱點問題等等。總之，管理學課真的很生動。老師不要求我們作筆記，因為真正重要的是上課時間，記筆記會影響聽課效果。之前我還在想，不記筆記能學好管理學嗎？當我細細想來，這一學期下來好像只有管理學學得最明白。我逐漸明白，可能這也是老師的一種管理策略。

我的管理學展望：

在未來的時光里，我要逐步豐富我的管理學知識，因為我覺得，一個懂管理學的人不優秀，一個有哲學眼光的又精通管理學的人才是優秀的，令人敬佩的。不能說將來能夠成為管理學殷老師這樣的人，但也要像管理學老師看齊。

第三篇：信用管理學

1.什么是社會信用體系，它的作用是什么?

社會信用體系是關于社會信用信息傳輸、使用、維護的制度體系，是一種有效的社會機制，它以法律和道德為基礎，以信用制度為核心，通過對失信行為的記錄、揭露、傳播、預警等功能，解決經濟和社會生活中信用信息不對稱的矛盾，加大失信成本，懲戒失信行為，褒揚誠實守信，擴大市場的信用交易規模，維護經濟活動和社會生活的正常秩序，促進經濟和社會的健康發展。

其作用有：

一、保證市場上各類商業和金融信用的大規模且公平地投放，又要保證授信人取得高成功率；

二、社會信用體系間接起到改善企業文化和重建社會信任的作用，包括以震懾失信和反面事例來教育企業和消費者，使其行為更符合誠信道德規范，使社會資本在各類組織里得以形成；

三、以促進市場信用投放達到擴大市場信用交易規模為切入點，發展信用管理行業為信用風險控制的手段，社會信用體系會建立一系列的新市場規則。

2.風險轉移主要有三種方式：信用保險和保理，擔保

擔保包括個人擔保、機構擔保、物的擔保、銀行擔保等，其形式主要有定金、保證、抵押、質押、留置和銀行保函。其適用情況為：在交易中，如果授信方認為受信方信用能力有問題，或認為有必要降低己方的風險，可以要求對方提供債權擔保或其他方式保障債權的實現，以轉移信用風險。

征信服務類的信用風險轉移手段主要有信用保險和保理。信用保險機構對客戶破產、資金短缺、故意賴賬等商業信用方面的風險承保，賒銷企業可以將信用風險轉移給信用保險機構。信用保險一般適用于外貿出口企業，投保對企業經營有重要意義，一旦交易出現問題，可以獲得賒銷合同70-90%的損失賠付保障。保理又稱保付代理，與信用保險不同，多數保理服務在實質上是一種債權轉讓交易，保理商通過購買他人的債權而獲利。使用保理服務，只要企業認真履行合同，就可以得到100%的付款保障，而將信用風險、財務風險和匯率風險都交由保理商承擔。

3、企業信用政策的內容:信用限額、信用標準、信用期限、現金折扣、收賬政策

含義：企業針對信用銷售（賒銷）情況下制定的一系列管理原則、標準和風險控制方法。廣義含義是：指導企業信用管理工作和有關活動的根本依據，通過描述企業當前經營所處狀態和未來經營目標，對企業信用管理部門的工作目標、信用管理部門的建立、信用額度的確定、收賬政策的制定、企業內部有關部門責權利的協調分配以及對信用管理部門的工作等內容。信用政策作用：為整個流程定下明確的目標和宗旨，詳細描述信用流程的每一個步驟，書面的信用政策利于企業的參照執行，明確的審批和操作標準減少了人為因素的影響（科學地將企業的應收賬款持有水平和產生壞賬的風險降到最低。合理地擴大信用銷售，在數量上擴大客戶群，降低制成品的庫存，爭取公司的可變現銷售收入最大）

第四篇：管理學作業

案例：升任公司總裁后的思考

郭寧最近被一家生產機電產品的公司聘為總裁。在他準備去接任此職位的前一天晚上，他浮想聯翩，回憶起他在該公司工作二十多年的情況。

他在上大學時學的是工業管理，大學畢業獲得學位后就到該公司工作，郭寧最近被一家生產機電產品的公司聘為總裁。在他準備去接任此職位的前一天晚上，他浮想聯翩，回憶起他在該公司工作二十多年的情況。

他在上大學時學的是工業管理，大學畢業獲得學位后就到該公司工作，他當時感到真不知道如何工作，因為他對液壓裝配所知甚少，可是他非常認真好學，一方面仔細閱讀該單位所訂的工作手冊，并努力學習有關的技術知識；另一方面監督長也主動幫助他，使他漸漸擺脫了困境，勝任了工作。經過半年多時間的努力，他已有能力獨立擔任液壓裝配的監督長工作。可是，當時公司沒有提升他為監督長，而是直接提升他為裝配部經理，負責包括液壓裝配在內的四個裝配單位的領導工作。

在他當助理監督時，他主要關心的是每日的作業管理，技術性很強。而當他擔任裝配部經理時，他發現自己不能只關心當天的裝配工作狀況，他還得作出此后數周乃至數月的規劃，還要完成許多報表和參加許多會議，他沒有多少時間去從事他過去喜歡的技術工作。當上裝配部經理不久，他就發現原有的裝配工作手冊已基本過時，因為公司已安裝了許多新的設備，吸收了一些新的技術，他花了整整一年時間去修訂工作手冊，使之切合實際。在修訂手冊過程中，他發現要讓裝配工作與整個公司的生產作業協調起來，是需要有很多講究的。他還主動到幾個工廠去訪問，學到了許多新的工作方法，他把這些也吸收到修訂的工作手冊中去。由于該公司的生產工藝頻繁發生變化，工作手冊也不得不經常修訂，郭寧對此都完成得很出色。他工作了幾年后，不但自己學會了這些工作，而且還學會如何把這些工作交給助手去做，教他們如何做好，這樣，他可以騰出更多時間用于規劃工作和幫助他的下屬工作得更好，以及花更多的時間去參加會議，批閱報告和完成向上級的工作匯報。

當他擔任裝配部經理6年之后，正好該公司負責規劃工作的副總裁辭職應聘于其他公司，郭寧便主動申請擔任此一職。在同另外5名競爭者較量之后，郭寧被正式提升為規劃工作副總裁。他自信擁有擔任這一新職位的能力。但由于此高級職務工作的復雜性，他剛接任時仍碰到了不少麻煩。例如，他感到很難預測1年之后的產品需求情況。可是一個新工廠的開工，乃至一個新產品的投入生產，一般都需要在數年前做出準備。而且，在新的崗位上他還要不斷處理市場營銷、財務、人事、生產等部門之間的協調，這些他過去都不熟悉。他在新崗位上越來越感到：越是職位上升，越難于僅僅按標準的工作程序進行工作。但是，他還是漸漸適應了，并做出了成績，以后又被提升為負責生產工作的副總裁，而這職位通常是由該公司資歷最深的、輩分最高的副總裁擔任的。到現在，郭寧又被提升為總裁。他知道，一個人當上了公司最高主管職位之時，他應該自信自己有處理可能出現的任何情況的才能，但他也明白自己尚未達到這樣的水平。因此，他不禁想到自已明天就要上任了，今后數月的情況會怎么樣？他不免為此而擔憂！

第五篇：人力資源管理學

xinzi 名詞

1． 人力資源：是指勞動生產過程中，可以直接投入A.組織外部環境 B.組織內部環境C.物質環境 D.人文環境

11、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，A．內容性激勵理論 B．過程性激勵理論C．強化性激勵理論 D．歸因性激勵理論

26、人力資源管理科學化的基礎是（）的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。2． 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。

3． 人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4． 人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

5． 職務：是指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合或統稱。

6． 職務說明書：是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。7． 工作評價：又稱職務評價，即依據工作分析的結果，按照一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。

8． 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業組織中空缺的職位尋找合適人選。

9． 培訓：就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。12．勞動合同：就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權力和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

一、選擇題

1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（）

A．成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質觀

2、人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處

A.品性 B.態度 C.經驗 D.能力

3、具有內耗性特征的資源是（）A.自然資源 B.人力資源 C.礦產資源

4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于（）

A.過程揭示論 B.目的揭示論 C.現象揭示論 D.綜合揭示論

5、人力資源管理與人事管理的主要區別體現在（）A.內容上 B.觀念上 C.工作程序上

6、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）A.經濟人 B.社會人 C.自我實現人 D.復雜人

7、“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（）A.泰勒的科學管理原理 B.梅奧的人際關系理論

C.馬斯洛的需要層次理論 D.霍桑試驗

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）

A.職工 B.環境 C.文化 D.價值觀

9、期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（）A.內容型激勵理論 B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論 D.綜合激勵理論

10、通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型？（）

從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（）A.獲得成本 B.開發成本 C.使用成本 D.保障成本

12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？（）

A.預測未來的人力資源供給 B.預測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（）A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（）

A．資源 B．成本 C．工具 D．物體

15、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）

A．對企業決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）

A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理

17、每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（）A．封閉式的自危表現B．開放式的悅納表現C．封閉式的悅納表現D．開放式的自危表現

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設？（）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（）

A．“經濟人”假設 B．“社會人”假設C．“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（）

A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）A．動力機制 B．壓力機制C．約束機制 D．環境影響機制

23、通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？（）

A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃 D．控制與評價

24、在P=F（SOME）模式中的函數指的是哪個變量？（）

A．績效 B．技能 C．激勵 D．機會與環境

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）

A工作評價 B工作分析 C崗位設計

27、適合于流水作業崗位的任務分析方法是（）A決策表 B語句描述 C時間列形式 D任務清單

28、工作分析中方法分析常用的方法是（）A關鍵事件技術 B職能工作分析 C問題分析 D流程圖

29、管理人員定員的方法是（）A設備定員法 B效率定員法 C職責定員法

30、依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（）A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法

31、影響招聘的內部因素是__________

A．企事業組織形象 B．勞動力市場條件 C．法律的監控

32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________

A．管理游戲 B．公文處理 C．案例分析

33、甑選程序中不包括的是__________ A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人

34、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做--------------。

A．崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業余自學

35、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是---------------。

A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法

36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（）A．獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本

37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（）A．IQ=（心理年齡/實際年齡）×100 B．IQ=（實際年齡/心理年齡）×100

C．IQ=（心理年齡×實際年齡）×100 D．IQ=（實際年齡-心理年齡）×10038、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（）

A．紙筆測驗 B．量表法 C．投射測驗 D．儀器測量法

39、讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（）A．聯想技術 B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術

40、檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為（）

A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模

41、讓秘書起草一份文件這是一種（）A．任務 B．職位 C．職務 D．職業

42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（）

A．績效評估 B．職務評價

C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容？（）

A．組織結構的設計 B．人力資源規劃的制定 C．人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定

44、企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（）

A．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本 C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本

45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）

A．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）A．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（）

A．日常工作 B．按細節說明的工作

C．工作操作程序有變化 D。計劃和操作復雜的工作

48、按照考評范圍與內容來分，可分為（）A單項考評 B自我考評 C診斷性考評

49、考評對象的基本單位是（）C．結構工資制 D．多元化工資制度63、我國的社會保險制度體系主要包括

____________、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。

A.養老保險 B.就業保險 C.生活保障64、失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：____________、無償性原則、固定性原則。A．強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則65、中國勞動安全衛生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）____________。

A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》2． 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？ 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。3．什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有A考評要素 B考評標志 C考評標度50、員工考評指標設計分為（）個階段A 4 B 5 C 6 D 751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）A加權 B標度劃分 C賦分 D 計分

52、相對比較判斷法包括（）

A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權綜合考評法 D目標等級考評法

53、基本工資的計量形式有（）

A．基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

54、下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（）A．依靠體力勞動和手工操作進行生產 B．勞動成果容易用數量衡量

C．產品數量主要取決于機械設備的性能 D．自動化、機械化程度較低

55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）

A．同一崗位技能要求差別大 B．生產專業化、自動化程度低

C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是（）

A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞C．工齡或技術熟練程度 D．勞動貢獻大小

57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（）

A．崗位工資 B．獎金C．結構工資 D．浮動工資

58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結構工資制

59、下列獎金哪些屬于長期獎金（）A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（）A．勞動差別 B．勞動價值C．勞動條件 D．勞動責任

62、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度？（）

A．技術等級工資制 B．職務等級工資制的規定，試用期最長不超過____________。（1）4個月（2）6個月（3）8個月（4）10個月

67、人與職業相匹配的職業選擇理論是由____________提出的。

（1）美國波士頓大學教授帕森斯（2）美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德

68、人性化設計的特點主要有：界面友好A．人際匹配B．操作簡便 C．程序流暢D．一看就懂

69、一個好的、優秀的、功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高 ____________，保證

____________，帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。

A.管理效能 B.管理質量c.管理水平D.管理創新

70、勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？（）A．養老保險B．醫療保險C．失業保險D．工傷保險

71、根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法？（）A． 自行設計法 B．專家預測法 C．評價中心

法 D．生命計劃法

參考答案：

1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A

二、簡答題

1． 如何積極開發人力資源？

要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。

基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。5.什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業之間、產業之間以及地區之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

6．人力資源規劃程序是什么？

人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給； 預測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。7.職業選擇的原則是什么？盡管在職業選擇中，不同的人可以從自己的職業價值觀出發，采用不同的策略，達到不同的滿足。但是，在職業選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發展原則等，才能使你順利地達到人生目標。

8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：(1)掌握現有人力資源原始資料;(2)對現有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標準成本;(4)編制人力資源成本報表。

9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強制選擇法；（4）關鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。10.醫療保險制度改革的主要任務是什么？醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。

11、什么是人本管理？

四、論述題

1．實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神？（1）明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。

（2）增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊

緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（3）建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。

（4）良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一原則：調解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

4．何為就業指導？就業指導工作包括的主要內容是什么？

所謂就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業、并謀求職業發展的咨詢指導過程。就業指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它是西方國家經濟發展、主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決 2．賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。

（6）引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

2．人力資源規劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）

通過人力資源供給和需求的科學

分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施；（2）導致技術和其他工作流程的變

革；（3）提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等；

（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等；（6）按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；（7）適應并貫徹實施國家的有關法律

和政策，如勞動法、職業教育法和社會勞動保障條例

等。

3．什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發生的關系，是員工與企業之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）

通過勞動注意爭議委員會進行調解

勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。（2）

通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執行機構，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應遵循如下

職業分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業問題而作出努力的產物。第一，職業素質分析。

第二，職業信息服務。職業信息服務的內

容十分廣泛，主要有：

（1）

傳播職業知識。職業知識包括

職業的名稱、種類、職業的社會經濟意義、職業的環境條件、報酬、晉升機會、職業前景、職業資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業道德等。只有掌握有關的職業知識，擇業者才有可能作出適當的職業選擇。（2）

反映市場供求。員工與職業崗

位的結合，最終取決于就業市場的供求關系。

第三、職業咨詢

5、如何評估培訓效果

五、例分析題

1、工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?

（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標準答案，酌情給分。）1。答案要點：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?

有何建議?A．

對服務工以表揚為主，適當地給

予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主

任交給的任務。B．

對操作工要批評教育,應向他指

出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。

(2)

如何防止類似意見分歧的重復發生?

這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了??下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？??

賈廠長皺起了眉頭。（1）工的？

（2）如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員

與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。

4．MBA等于高層管理者嗎？

在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。但在實現自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：MBA教育提供的是管理的理念、技術，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。

3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設計院主管單位--某總公司負連帶責任；3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題: 申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。

答案要點：此案爭議的焦點在于：1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參

我是什么樣的人，適合在哪種組織環境中發揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發展？

一家職業咨詢中心接待了兩位在國外學MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。

于先生，36歲，96年學成歸國，現在一家著名計算機公司做市場總監。我們給他提出的發展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權的領導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩定性。

齊先生，29歲，98年學成歸國，現在一家著名醫藥公司做部門副經理。我們建議他：在組織目標任務確定、管理規范的環境中從事事務性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。

問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？

答案要點：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業興趣上呈現較大的差異。

于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經常從宏觀角度出發考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應性，創新意識較強，興趣廣泛，尤其對經營性活動非常感興趣。

齊先生，性格內向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關注事物的細節問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。

我們認為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展戰略和計劃，關注的重心在于任務的完成和環節。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業發展中的某個階段是可以的，從未來發展的趨勢看，高層管理者的創新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強調了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調查分析，有100%的人認為“指導能力”是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內外的各類人打交道，對人際不關心的管理者是不合格的。