第一篇：高新技術企業如何防范人才選聘風險

高新技術企業如何防范人才選聘風險

摘要：企業在選聘人才過程中存在著尋找人才的源頭難、吸引人才難、識別人才難等諸多困難，給選聘工作帶來了相應的風險。本文首先從四個方面探討了高新技術企業人才選聘風險的來源,之后找出企業選聘風險的主要表現,最后提出解決對策。

關鍵詞：高新技術企業 選聘風險 人才識別 對策

良好的選聘活動能為企業招攬到可塑性強、成長潛力高的人才，為企業發展注入新鮮的血液，也為提高企業核心競爭力注入強有力的動力，從而進一步增加企業利益的最大化。反之，失誤的人才選聘，將會給后續的人力資源管理帶來一系列阻力，不利于企業的中長期發展。因此，人才選聘是一項系統的工程和科學決策，在高新技術企業人力資源管理中起到極其重要的作用。當然，企業在選聘人才過程也會面臨著許多風險，如何正確認識并運用好選聘工作，在企業的中長期發展中顯得日益重要。

一、高新技術企業人才選聘風險的來源

1.高新技術人才的特點導致選聘的高風險。對于高新技術企業來說，選聘人才必須考慮他們以下四個重要特點。一是高新技術人才自身擁有較強的知識資本，他們在企業活動中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應的實際授權時，必然在一定范圍、一定權限內，出現諸如商業泄密、集體跳槽等風險，一旦失控，將會給企業造成致命的損失，因此在人才選聘時就面臨著管理的風險。二是高新技術企業內部出現了跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊現象，在西方相應地提出的角色說明書，代替傳統職位說明書的影響下，企業也由原來對工作人員的點定位轉變到現在的區域定位（即角色定位），這種定位差異將給人才能崗匹配帶來風險。三是高新技術企業人才具有較強的流動意愿。由于高新技術人才在觀念上注重追求終身就業能力，他們為了實現自身的價值的增值，在流動中很容易出現集體跳槽，無疑給企業帶來了深重的人力資源危機。企業在面對如何避免集體跳槽、集體應聘及企業文化沖突與融合等諸多問題時，人才的選聘工作注定受到高度關注。四是高新技術企業面

對傳統的人力資源管理無法很好地面對人才的內部組合與分流、工作過程的有效監控、報酬與績效的處理。這就要求企業在人才選聘的時候要高度重視人才的個性特點，盡量規避日后管理上出現的不必要風險。

2.信息不對稱導致企業人才選聘的高風險。對于高新技術企業來說，這種不對稱性更為明顯。我們可以從兩個方面進行分析：一是從選聘對象的信息來說，求職者對自身的信息掌握的比選聘企業多得多。求職者為了獲取應聘崗位，很可能會以完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面,采取諸如學歷造假、制造虛假業績和成果、掩藏不良動機、偽造職業資格證、工作經歷等手段，向選聘企業傳遞一些虛假信息。企業在這方面識別真偽的能力注定是有限的，這就使得造假者有機可乘，再加上選聘人員對現代的測評工具、選聘方法運用上不夠，企業在選聘人才上資質風險、法律風險、成本風險、勝任力風險增加。二是從企業的信息來說，選聘的成功與否在于工作分析與崗位評價的制定。一般而言，工作分析和崗位評價做得越充分、越全面，選聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更準確。但從相關的人力資源咨詢實踐中了解很多高新技術企業沒有做過規范的工作分析與高位評價，這就導致在選聘工作中隨意性擴大，選聘效果無法保障。三是從選聘者的品質與動機來說。如果選聘者不以企業的利益出發，而以個人利益或他方利益出發，將會讓低能力者進入企業，致使外部優秀人才不再來求職，無疑給企業人力資源管理帶來較大的風險。

3.企業內部管理缺位導致企業人才選聘的高風險。一是選聘工作與企業戰略、人力資源規劃緊密度不夠。自全球性金融危機以來，我國部分高新技術企業出現人力資源供不應求的情況。由于受到這一環境影響，一些企業在選聘人才看似容易的情況下沒能在招聘前制定與企業戰略、人力資源規劃相匹配的招聘計劃，導致選聘效率低下，表現為選聘的目的性不強，影響了適合本企業的選聘方式和選聘渠道選擇；人才到崗后工作績效不理想；選聘后頻發離職、跳槽。二是選聘工作的標準化、流程化的選聘體系尚未建立。標準化、流程化的選聘體系的建立是現代企業人力資源配置的一大趨勢。目前，在科學化、系統化的理論還未普及的情況下，我國大多數高新技術企業在選聘人才的各個環節中，多以主觀經驗為主，導致選聘工作陷入長周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。一般而言，選聘的標準流程為：①根據企

業戰略、人力資源規劃明確選聘的要求；②確定選聘方式；③選擇選聘渠道；④選聘廣告發布；⑤履歷審讀與篩選；⑥考核與面試；⑦資歷審核；⑧體檢與錄用。高新技術企業可以根據自身情況和選聘的崗位有所簡略和側重，以便選聘到適合本企業中長期發展的有用之才。但是在現實中，很多企業沒有真正吃透各個步驟的實質，再加上考核隨意性很強，缺乏公司特色的考核方式和題庫系統，往往不是招不到人，就是招到的人穩定性差。

二、高新科技企業人才選聘的風險

1.招聘渠道存在的風險。當下，企業通過普通的選聘方式（如刊登廣告、參加大型人才交流會等）很難選聘到真正適合企業發展的優秀人才。這是因為真正的優秀人才不會特別關注普通的選聘方式，而是通過業界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者被競爭對手直接挖掘。由此看來，企業只通過普通的選聘方式招攬人才非但選聘不到優秀的、合適的人才，反而會給企業帶來一系列的用人風險。

2.選聘成本存在的風險。企業為獲得有價值的人才必然會投入大量的人力、物力、財力及時間，如果能遴選出優秀的人才，企業便能從優秀的人才的工作中獲得較大的回報，隨著人才工作年限的增加，回報也隨之增加。與此相反，便會增加企業在選聘過程中的直接成本、機會成本、風險成本及選聘的重置成本。

3.選聘時間存在的風險。企業人才選聘，時間是關鍵。對于高新技術企業來說時間更是關鍵，因為選聘速度是衡量企業的人力資源工作的一個重要標準，對于投送簡歷的求職者反應速度的快慢，直接影響到是否能獲得優秀的人才。因此，這便給企業增加選聘的時間風險。

4.人才判別存在的風險。雖然某些人力測評機構研制了一些人才測評工具，但是在現實管理中，企業對人才的判斷是一個綜合而又復雜的過程，需要將多種測評方式進行有效的整合，但是很少有高新技術企業真正運用好人才測評方法，反而傳統的、主觀的面試大行其道，選聘效果令人堪憂。

三、高新技術企業選聘風險的防范之策

1.樹立現代化的選聘人才理念。高新技術企業應該樹立現代化的選聘人才觀念，堅持雙向選擇理念，把創造競爭優勢與選聘選拔人才相結合，堅持選聘工作與企業戰略、人力資源

規劃緊密結合理念，建立標準化、流程化的選聘體系。在雙向選擇理念與選聘工作與企業戰略、人力資源規劃緊密結合理念的指導下，積極分析公司內外部環境變化，科學制定標準化、流程化的選聘體系。目前，大不多企業內部呈現出中低端人才趨于飽和狀，而高端的研發型人才相對匱乏。筆者認為，高新技術企業應堅持公平、公開的競爭原則，根據企業的自身特點、需要及應聘者的偏好等來不斷完善標準化、流程化的選聘制度，實現個性化選聘模式。

2.拓寬選聘渠道，組織有效的面試。目前，企業的選聘渠道包括內部選聘、獵頭公司、報紙電視、網絡招聘、大型人才交流會等多種，對于高新技術企業來說不存在優劣之分。企業要根據自身特點、環境、選聘計劃等實際因素來綜合考慮，以選擇適合公司中長期發展的選聘道路，從而盡量在選聘預算范圍內快速、高效地選聘到合適的人才。首先，針對高新技術人才的特點盡量營造一個獨立、安靜、舒適確保面試不被工作、外來人員等打擾的環境，以保證面試效果最大化。其次，作為招聘者要客觀、科學、公正地選聘人才，以職務說明書及企業需求為依據進行面試。第三，在評價選聘者時，根據崗位的不同采取不同的方式和組合（心理測驗法、結構化面試法、行為面試法等），改變單純依靠面試的陳舊做法，并根據測評結果對應聘者進行進一步的甄別和篩選，從而保證對應聘人員的個性、能力、素質等綜合信息有一個全面真實的了解。

3.加強選聘人才隊伍建設。企業在實施選聘過程中，選聘工作人員最先與應聘者接觸，在對企業管理情況了解甚少的情況下，應聘人員會根據選聘工作人員的第一印象來判斷和評價企業的整體情況，所以企業在選聘工作人員時一定要慎重。應根據企業選聘人才的職務說明書及企業中長期發展對選聘工作人員進行短期培訓，讓其對選聘常識、甄選評價技術及應聘崗位的具體職責有一個清晰的認識。

4.采用流程管理。流程管理是避免人才選聘時間風險的有效工具。公司將選聘工作中每一項任務的執行、監督與審核分給不同的角色來完成，而每一位角色對自己分擔的任務負責，對于交付給下一個負責人的工作結果負責，人力資源部負責人對整個選聘工作負總責，使整個選聘工作形成一個科學、高效、合理的閉環。同時，對選聘工作人員進行專門培訓，讓每位參加選聘的工作人員明白各自職責及負責的程序的執行標準，通過培訓讓他們知道職責范

圍，以促進選聘工作的順利開展。

5.建立人才識別機制。企業在人力資源選聘過程中，應該考慮通過高新策略來吸引人才流入以化解選聘難，逐步實現“良幣驅逐劣幣”的良性循環。如若一味采取低薪策略來降低人力成本，只會加劇高實力水平人才流失。筆者認為，在人才選聘時應建立反映人才實力與企業所提供的崗位要求相匹配的人才識別評價機制。該機制應按照人崗匹配、個人特質、團隊協作力、學習能力、敬業精神、特殊成就、健康體能等方面設置差異化問題，對選聘人才進行全方位的評測，確保流入的人才是最合適的。

總之，企業人才選聘是一個綜合性很強的工作，選聘到合適的人才對于任何企業來說都是非常重要的。在一個機遇和挑戰并存的時代里，高新技術企業要想在激烈的競爭中生存、發展、壯大，必須重視人才的選聘。

參考文獻：http:///

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[4]潘海靜.淺析企業招聘風險及防范措施[J].現代商業,2011,24

第二篇：高新技術企業論文 企業情報人才論文

高新技術企業論文企業情報人才論文

高新技術企業專利情報人才培養的思考

摘要：分析了專利情報在保障高新技術企業技術進步方面所起到的作用，結合世界專利數據庫蓬勃發展的現狀，突顯了高新技術企業對專利情報人才的需求與中國相關人才匱乏，培養滯后的現狀間的矛盾，并提出了幾點專利情報人才的培養方式。

關鍵詞：專利情報；高新技術企業；情報人才

一、專利情報的概念

專利情報是指從發明申請說明書和發明專利說明書，包括申請、批準有關發明的其他類別的文件及專利局出版的各種檢索工具書、外觀設計公報、專利權登記底冊、審判判決公報和其他法律方面的文件等專利信息源上搜集到的零散專利信息，經過整理、加工、綜合和歸納，形成有關專利申請概況、技術內容、功效等方面的有用信息 [1~2]。

二、專利情報在高新技術企業技術領域的應用

高新技術企業間的競爭，歸根結底是技術的競爭。而企業要取得技術上的優勢，通常有兩種途徑：技術開發和技術貿易。知己知彼，百戰不殆，專利情報就是這場沒有硝煙的戰場中的偵察兵、千里眼，為高新技術企業確立其技術競爭戰略提供了情報依據。

（一）技術開發

技術開發可分為前期調查研究、中期進展分析以及后期投產實施三個階段 [3]。

1.前期調查研究主要是確定研發項目。確定研發項目必須了解本行業技術和相關行業技術國內外研究現狀和發展趨勢，然后結合本企業的具體情況作出決策。而專利情報分析可以讓企業決策者和研發人員準確了解到：其一，現有技術所處的成長階段；其二，新技術的發展動態和可能應用的領域；其三，本行業的技術發展動態；其四，競爭熱點技術領域；其五，競爭對手的研發動態；其六，新產品的可能壽命、潛在市場和經濟價值。如果企業決策者對這些情況有清晰的認識，才能制定出正確的技術開發戰略、最佳的研發計劃[4]。

2.中期進展分析需對前階段搜集的專利信息作整理、刪增、分析，專利情報分析可以為研發人員提供有效的技術情報，為新技術開發提供支持。由于發明的同族專利數反映了該專利申請地域的廣度及其的價值，專利被后續專利引用的次數可以反映此專利的重要程度，因此通過對同族專利數及專利被引次數進行專利情報分析，可以讓研發人員站在國際相關技術的前沿，不但使其研究處于該領域國際領先地位，而且研發人員也可以從中得到啟發，激發其創造性思維。專利情報分析還可以避免技術開發中易出現的技術重復問題，避免人力、財力、時間的巨大浪費和可能帶來的侵權問題。

3.專利情報在后期投產實施中為新技術提供了保險，使申請了專利的新技術受到法律的保護，并使企業規避“專利潛水艇”的襲擊。

（二）技術貿易

技術貿易又分為技術引進和技術出口。

1.技術引進：引進國外的先進技術，不僅可以加快企業技術進步的步伐，也可以提高企業的經營效率。在引進國外先進專利技術的過程中，外商常以該項目擁有多少專利技術來標榜其技術水平之高，索要高額技術使用費。利用專利情報對于外商所稱的專利技術進行調查研究，掌握其真實水平、法律狀態等，就可避免出現引進失效的、落后的、無關的專利和技術，確保引進先進的、適用的專利技術。

2.技術出口：出口技術前必須檢索出口國（或地區）有無相同技術已獲得該國的專利權，以免侵權受損。專利技術的出口往往包含在產品的出口中，如中國出口一個產品到某國，生產這個產品所需要的一項技術在中國不擁有專利權而在某國擁有，那么這個產品在中國生產銷售就沒事，但出口到專利擁有國不支付專利費那就侵權了。這種情況常有，有效的避免方法就是出口產品時，查明所涉技術領域在進口方所在國家和地區的專利文獻，沒有專利保護則可，否則就要采取措施 [5]。

各企業技術水平的高低和經濟實力的強弱，在很大程度上取決于企業發明活動的活躍程度，具體表現為專利申請量以及擁有有效專利量的多少，因此，各企業提出的專利申請量和目前擁有的有效專利就成了衡量其技術水平的標準。通過對競爭對手所有的全部專利進行定期統計分析，分類排序，并考察其分析情況，可以從中獲得競爭對手

企業的技術開發及經營策略等方面的數據，由此可逐步判斷出競爭對手研究開發的重點、技術政策及發展方向[6]。

三、專利情報的主要來源——專利數據庫

正是專利情報在高新技術企業技術領域的重要作用，證明了高新技術企業開展專利情報工作的必要，而專利情報來源及專業的專利情報人才無疑是開展專利情報工作至關重要的因素。

1.專利數據庫簡介。隨著科學技術的迅猛發展，專利的數量驟增，由于專利文獻數量龐大，傳統的專利檢索方式無法滿足企業的需求。據相關統計表明，企業由于沒有使用專利，重復研究而多花了60％研發時間和40％的科研經費 [7]。專利數據庫的搭建有效的解決了專利情報源的問題。

目前各國知識產權部門在網上建立了大量的專利數據庫，主要國家的專利基本上都可以在網上進行檢索，而且收錄年限較長，且大多界面友好，檢索靈活，內容豐富，更新迅速。全球免費數據庫主要有：中國專利文獻數據庫、Derwent專利數據庫、USPTO（美國專利和商標局）數據庫、IBM Patent Server（美國專利庫）、PCT Datahase（專利合約數據庫）、EPO（歐洲專利局）等[8]。主要的商業專利數據庫有：QPAT—US（http://www.qpat.corn），該站點是Questel—Orbit（奎斯特—奧比特）公司推出的美國專利檢索系統網站、Micro-Patent（http://www.micropat.corn）及Knight-Ridder（奈特瑞德）公司的Krscience Base（http://Krscience.dialog.corn）。

2.專利數據庫突顯企業對專利情報人才的需求。合理利用專利數據庫，可以幫助企業查詢專利文獻、監測和預報重點行業及競爭對手有關技術領域的專利狀況、發展趨勢和競爭態勢，全面提高企業預防和解決專利爭端的能力和水平。但無論是網上免費專利數據庫，還是商業專利數據庫，都對檢索者檢索經驗、技巧的掌握程度提出了很高的要求。如何利用好專利情報數據庫，將專利情報應用于企業的產品研發、生產、銷售等各環節中，很大程度上取決于企業專利工作人員。然而，隨著擔任檢索工作的人員經驗的不同、了解技術領域的不同，針對相同的技術特征往往是不同人檢索出不同的結果，檢索經驗及結果均無法累積。這就要求企業專利情報人員不但要有本行業的專業知識，也必須具有一定的專利情報知識。而目前，中國每年申請的專利連全世界的1%都不到，就是國內的高新技術專利也有60%屬于外國人 [9]，高新技術企業對復合型專利情報人才的需求與中國專利人才的匱乏已成為企業開展專利情報工作的瓶頸，我們急需加緊培養一支專業化、職業化的專利情報人才隊伍，在企業中開展專利戰略規劃、專利技術攻堅、專利權利申請、專利產品保護、專利危機應急等一系列的工作 [10~11]。

四、專利人才培養對策

根據專利工作的特點，雖然各類專利人才由于其從事工作內容不同，所運用的專利知識有所側重，但專利工作的學科復合和交叉性等特征，要求專利人才具備專業技術知識、法律知識、管理知識、語言

能力等四方面知識素養[9]。其主要培養途徑有以下幾個：

1.通過高校系統教育培養專利人才。高校作為知識產權人才培養基地，不僅義不容辭，同時也正面臨一個大好發展機會，不論是專利知識還是專利文獻檢索知識的教育對提高專利情報在企業競爭中的應用均顯得非常重要。各高校在教學條件、師資結構、學生生源和辦學特色等方面有很大的相異性，針對專利人才的專業背景要求高的特點，所以在專利人才培養上，各院校應充分發揮院校優勢，根據專業學科設置特點培養不同特質的專利人才。在做好專利轉業人才培養的同時，應該在高校開展專利知識普及教育，增強其專利情報意識。

2.通過專業培訓機構培養專利人才。企業與專業培訓機構合作，培訓機構為企業提供定向、定量人才培訓，負責向企業對口輸送所需專利人才。這樣的人才培養方式針對性強，效率高。

3.企業內部培養專利人才。有條件的企業，可以對在職員工實施內部培訓。內部培訓，不但成本低，比較容易開展，而且將理論與崗位緊密結合起來，培訓效果明顯，但內部培訓適用于基層員工，中高層管理者及業務骨干易選擇高校或專業培訓機構進行培訓。

五、小結

中國專利情報工作慢慢步入正軌，但整體水平還落后于西方發達國家。要縮小這種差距，最終使中國的專利情報工作處于世界前列，不僅要國家相關政策的扶持、企業管理者的重視、人才機構（包括高校）的人才輸出，更需要社會的關注。國家如何引導社會的注意力、企業如何增強社會的關注度、人才機構如何培養更符合社會需求的專利人才，都是我們需要思考的地方。

參考文獻：

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第三篇：高新技術企業如何把握人才政策

北京墨泰 高新技術企業如何把握人才政策

自從08年對高新技術企業進行改革后，越來越多的技術型企業開始重視高新技術企業的一些優惠政策。

在最初，一般企業會比較看重企業所得稅的減免，由25%減到15%對于企業來講確實能省下不少。但是對于現在的企業，越來越看重其他的一些政策，比如人才引進的政策，項目扶持的政策。留住人才才能為企業創造更大的利益。

下面我們就來說說人才引進政策到底是怎么回事。具有法人資格的企事業單位、民辦非企業單位、社會團體，外國(地區)、外埠在京設立的非法人分支機構可為其聘用員工申請北京市工作居住證；重點支持高新技術企業、軟件企業、集成電路企業、駐京研發機構、金融企業、文化創意企業、跨國公司地區總部等符合城市功能定位和首都經濟發展方向及產業規劃要求的單位申請；非法人分支機構申請北京市工作居住證的數量原則上不超過5人。

申請的條件，所學專業或崗位屬于本市急需專業或崗位，且具備下列條件的人員可申請北京市工作居住證：

(1)符合規定條件的申報單位連續聘用滿6個月以上；

(2)具有2年以上工作經歷并取得學士(含)以上學位或具有中級(含)以上專業技術職稱或相當資格、資質；

(3)在本市有固定住所；

(4)男性不超過60周歲，女性不超過55周歲。

那么高新技術企業一般會有如何的優惠了？根據北京市人民政府印發的《北京市關于進一步促進高新技術產業發展的若干政策》，本市高新技術企業和高新技術成果轉化項目所需的外省市專業技術和管理人才，經市人事局批準，給予《工作居住證》，享受本市市民待遇。持《工作居住證》工作滿三年的，經用人單位推薦、有關部門批準，辦理調京手續。1.凡持有市人事局核發的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區內購公房、存量房（四合院除外）。2.市、區縣房地產交易及權屬發證部門應給持有《北京市工作寄住證》的上述購房人辦理相關手續，并按現行有關規定收取稅費。

根據以上的政策，高新技術企業為員工辦理工作居住證的機會還是挺大的，但是也必須滿足其他的一些申辦條件，高新技術企業是重點扶持的，但并不意味每一個員工都可以。所以企業在幫助員工申請的時候還是應該多研究一些政策，爭取能夠充分享受國家的政策。

一般申請材料有

(1)企業法人營業執照[或事業單位法人證書、民辦非企業單位登記證書（法人）、社會團體法人登記證書、外國(地區)、外埠在京設立的非法人分支機構營業執照]的原件及復印件；

(2)學歷證書、學位證書、職稱證書和身份證原件及復印件；

(3)在京固定住所證明:自己有住房的，提供房產證或購房合同；租賃房屋的，提供派出所和房管部門出具的準許房屋出租的證明以及與業主簽訂的租房協議；租賃公房由房屋產權單位出具證明；借住親友住房(私房)的由居委會出具相關證明和房產證；

(4)聘用合同或勞動合同；

(5)在申請單位繳納的個人所得稅完稅證明；

(6)社會保險繳存證明；

(7)近期一吋同版免冠彩色照片一張；

(8)《誠信聲明》

(9)《北京市工作居住證申請表》（一式三份）

(10)配偶和子女隨往還需提供：結婚證書、配偶身份證原件及復印件，聘用合同、獨生子女證等。

51289417-8026

第四篇：企業風險防范工作方案1

泗陽縣企業金融風險防范與化解工作方案

為積極應對復雜多變的經濟形勢，進一步加強我縣企業資金鏈風險防范與化解工作，圍繞“長短結合、標本兼治”的目標，及時采取有效措施，把風險降到最低程度，切實維護良好的經濟發展秩序和金融生態環境，特制定本工作方案。

一、工作目標

整合各相關部門、各鄉鎮，開發區、木業園區力量，準確掌握企業資金鏈異動信息，分析研判企業資金鏈風險形勢，積極應對，努力將風險隱患防范在萌芽階段，將已發生問題化解在“少損失、防蔓延、快處臵、保穩定”的可控狀態，確保不發生區域性、系統性金融風險。

二、工作原則

（一）堅持企業主體的原則。企業作為市場主體，是資金鏈風險的源頭，應積極主動地防范、化解，應對自救。

（二）堅持屬地負責的原則。對已發生的資金鏈風險問題，原則上以屬地鄉鎮（管委會）為主，設立專門的工作組進行應對和處臵。對特別重大的企業資金鏈風險，上升至縣級層面處臵。

（三）堅持行業指導的原則。行業主管部門根據行業管理分類，加強對鄉鎮（街道）及開發區企業資金鏈風險處臵工作的業務指導。

（四）堅持多方聯動的原則。區分不同情況，確定聯動重點，視情啟動企業突發信貸風險會商機制，突出政府、銀行、司法等多方聯動化解功能。

三、工作措施

（一）建立監測預警機制。

1.成立監測預警工作組。監測預警工作組由縣金融辦、經信局、住建局、交運局、開發區、公安局、工商局、國稅局、地稅局、統計局、人社局、法院、人行、供電公司、水務公司以及縣內各銀行等單位組成，負責匯總企業資金鏈異常的動態信息，開展綜合分析研判；對可能發生的資金鏈風險事件，及時轉入協調化解機制進行防范、化解；指導各鄉鎮（街道）開展風險監測預警工作。

2.明確成員單位職責。

（1）金融辦負責監測預警工作組的日常事務，牽頭召開企業資金鏈風險監測預警聯席會議；

（2）經信局、住建局、交運局負責各自主管行業內重點企業生產經營和資金鏈異常的動態數據收集和分析研判；

（3）公安局負責提供企業及其負責人涉嫌賭博且數額較大、涉及高額民間借貸糾紛案件、涉嫌經濟犯罪以及因欠薪、勞資糾紛等引發的不穩定因素等信息；

（4）國稅局、地稅局負責提供企業欠稅、騙稅、欠費等信息；

（5）工商局負責提供涉嫌虛假出資、虛報注冊資本或抽逃注冊資本及列為關注企業的股權變更、法定代表人變更等信息；

（6）人社局負責提供企業欠薪、群體性勞資糾紛等信息；（7）供電公司負責提供欠繳電費3個月及以上企業名單；

（8）水務公司負責提供欠繳水費3個月及以上企業名單；（9）人行負責提供企業擔保、欠息、貸款逾期等信息，會同工商局做好縣內企業在縣外投資、聯保、互保情況的摸底調查，并實時進行監控，提前預警，做好輸入性風險的防控；

（10）開發區、各鄉鎮（街道）負責做好轄區內企業資金鏈

風險的監測、預警和研判工作。

3.及時報送信息。各成員單位要根據各自職責，原則上于每月10日前向縣級監測預警工作組的縣金融辦報送相關監測、預警信息，并確保信息的及時性、準確性、有效性。

4.召開聯席會議。建立聯席會議制度，由縣金融辦根據各單位上報信息進行綜合分析，確認需召開會議，不定期召集相關成員單位召開會議，對報送的相關監測、預警信息進行綜合評估和分析研判，形成分析報告。

（二）建立協調化解機制。

1.成立協調化解工作組。協調化解工作組由金融辦、經信局、住建局、交運局、公安局、法院、三聯擔保公司等單位組成，負責根據企業風險程度，及時防范、化解企業資金鏈風險問題或轉入善后處臵機制。各鄉鎮（街道）及開發區要成立相應的協調化解工作小組，按照“誰主管、誰負責”的原則，積極穩妥地開展屬地企業資金鏈風險問題處臵。

2.明確成員單位職責。

（1）縣金融辦負責協調化解工作組的日常事務，牽頭召開企業資金鏈風險協調化解工作聯席會議，根據工作需要，與債權銀行進行溝通與協調；嚴禁銀行對其進行壓貸、抽貸，如需壓貸抽貸，需提前向縣金融辦報備；

（2）經信局、住建局、交運局分別牽頭負責協調化解各自主管行業內企業資金鏈風險，并指導各鄉鎮（街道）及開發區處臵屬地企業資金鏈風險問題；

（3）公安局根據工作要求，依法協助相關部門收集相關信息、證據，必要時依法對企業主的人身及個人資產采取限制措施，參與做好協調化解工作；

（4）法院在符合法律規定的前提下，根據工作組的建議，配合做好企業資金鏈糾紛訴訟受理工作。3.處置措施。

（1）采取靈活處臵手段。協調化解工作組要根據監測預警工作組提供的信息，及時按行業、屬地組織摸排、核實涉險企業情況，形成重點風險企業名單；研判評估企業風險性質，理清企業債務關系，協調主管部門提出相應處臵方案；擇機啟動銀行企業突發信貸風險會商幫扶工作機制，采用盤活土地等存量資產、稅費緩交、項目資助補助、推動企業脫保還貸轉向其他融資手段、注入企業負責人個人資產、國有擔保公司或平臺有條件介入、切斷互保鏈風險、協調債權銀行平移擔保負債、積極引入戰略投資者或資產管理公司參與。

（2）開展分類處臵。協調化解工作組要加強對企業資金鏈風險的研判，實行分類快速處臵，阻止風險擴散蔓延。對主業經營良好、暫時出現資金鏈緊張，或由于涉及擔保、個別銀行抽貸導致資金周轉困難的企業，協調銀行不簡單采取抽貸、壓貸、緩貸、減貸、起訴等不利于整體處臵工作的行為，靈活辦理企業轉貸；對由于過度融資引發資金鏈風險，但產品有市場、有品牌、影響大的企業，要及早介入，采取行政協調、司法集中管轄、“企業瘦身”、市場重組等手段，加大幫扶力度；對產能過剩、無救助價值的企業，要及時轉入啟動善后處臵機制，為進入司法程序處臵創造條件。

（3）實行分級負責。各鄉鎮（街道）及開發區要切實承擔起屬地責任，積極調動各方資源，實行分級處臵。對涉及本地企業的資金鏈風險，由各鄉鎮（街道）及開發區協調化解工作小組負責分類處臵；對涉及多個區域、社會影響面廣、金額特別巨大、對行業或區域經濟可能造成較大影響的重大企業資金鏈風險，由屬地協調化解工作小組報縣級協調化解工作組界定企業風險程度后，經縣政府同意上升至縣級協調化解工作組處臵。

（三）建立善后處置機制。

1.強化司法保障。相關部門要強化司法案件的集中管轄工作機制，合法簡化涉及企業資金鏈案件的審判程序，督辦進展緩慢的案件，妥善處臵貸款抵質押物，以市場化為導向促進產業結構調整，充分發揮管理人制度的作用，加快金融案件的處臵進度。加大對債務人資金流向的追查力度，依法追究債務人逃廢債等行為。及時凍結相關企業資產，加快對不良貸款的處臵，保護合法債權。

2.做好維穩工作。建立風險化解維穩協作機制，密切關注形勢變化，及時溝通相關信息，引導輿論導向，合力做好企業資金鏈風險維穩化解工作。搭建溝通交流、協調處理的平臺，對因企業資金鏈風險引起的勞資、民間債務等糾紛，積極協調相關部門及時化解、處臵，防止群體性事件的發生，保障區域金融安全，維護社會穩定。

3.推進企業重組。在產權明晰、債務剝離、風險可控等前提下，鼓勵企業實施重組，盤活存量，通過競爭機制引入戰略投資者，實現資源優化配臵。

4.核銷不良貸款。研究制定支持銀行機構加快核銷不良貸款的優惠舉措，加快中小企業不良貸款的核銷，調動銀行承擔差別化債權清償率、配合推進風險企業司法重整的積極性，幫助債權銀行機構減輕負擔。

四、保障措施

（一）加強組織領導。企業資金鏈風險防范與化解工作事關

全縣經濟健康穩定發展大局，各工作組成員單位要認真履行職責，確保各項工作落到實處。同時，要積極吸取其他地區的經驗，及時提出意見和建議。各鄉鎮（街道）及開發區管委會要認真落實屬地責任，加強領導，結合實際，建立健全相應體系。

（二）設立過橋資金。做好過橋資金池的探索建立工作，縣金融辦、人行泗陽支行和泗陽農商行等單位要做好資金池設立的探索摸底試點等工作，為企業過橋資金，化解企業風險作出努力。

（三）深化機制聯動。縣和鄉鎮（街道）及開發區監測預警工作組、協調化解工作組和善后處臵工作組要根據各自職能和分工要求，分級、分段負責，加強溝通協調、合作聯動，順應市場規律，尊重法律法規，穩妥細致、依法合理地做好企業資金鏈風險處臵工作。

（四）強化輿論引導。充分利用報刊、電視、廣播、網絡等傳媒載體，引導媒體進行正面宣傳、客觀報道，提升社會各界對防范與化解工作的認識，對金融知識的了解，增強企業經營者信心，有效遏制各類謠言的發生及傳播，消除社會負面影響，切實保障媒體的知情權和監督權，形成有利于風險防范與化解工作的良好輿論氛圍。

第五篇：企業勞動風險防范管理

企業勞動風險防范管理

（一）勞動合同風險

1、書面合同風險

用人單位不簽或不按規定簽訂勞動合同將面臨嚴厲處罰的風險。

勞動合同要以書面形式簽訂，杜絕口頭或其他形式的用工協議。勞動合同一式兩份，由企業蓋章，員工簽字，企業和員工各執一份。

用人單位應當在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

防范：企業應當與員工簽訂書面勞動合同，以明確雙方的權利義務，避免口頭協議產生的權利義務不清和因沒有簽訂書面勞動合同產生的賠償，避免以上風險。

2、合同期限風險

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年或連續訂立兩次固定期限勞動合同的；單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新訂立勞動合同，勞動者在該單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，企業應當訂立無固定期限的勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

防范：可將“一年一簽”改為“三年一簽”或“五年一簽”；讓兩次訂立固定期限勞動合同的時間不連續，即第一次固定期限勞動合同期限屆滿后，辦理退工手續，過一定時間后再辦錄用手續；讓員工自己書面要求訂立固定期限勞動合同。

3、試用期風險

（1）、試用期不簽書面勞動合同的風險。

用人單位因對新員工的工作能力、工作態度不了解，在試用期內一般不與新員工簽訂勞動合同。

法律風險：自用工之日起超過一個月不滿一年的，用人單位需向該員工每月支付兩倍工資；自用工之日起滿一年的，視為與用人單位以訂立去固定期限勞動合同。

（2）、試用期不解除合同的風險

用人單位應當對于新員工在試用期內及時進行考評，對于不符合錄用條件的勞動者，應當在試用期內及時辭退。法律風險：如果單位發現勞動者不符合錄用條件，而沒有及時辭退，那么，試用期完畢，勞動者就成為單位的正式員工，沒有法定條件，單位隨意解除合同，將要承擔經濟補償或繼續履行合同的責任。

（3）試用期不符合法律規定風險

《勞動合同法》對試用期規定了四種情況，如果用人單位約定的試用期不符合法律規定，超過了法律規定的最長試用期限，從超過之日起單位就與勞動者建立了正式的合同關系。

法律風險：用人單位以勞動者試用期滿滿月工資為標準，按以經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。防范：員工入職當天即與其簽訂勞動合同；為充分實現企業的用人自主決定權，在勞動合同中依法設立相應的條款，約定錄用條件；盡可能在試用期內決定該員工的去留。如果單位想解除合同，與該員工協商一致，支付半個月工資的補償金后，解除勞動合同；依據符合《勞動合同法》規定的情形，保留相應的證據，向其說明理由后，解除勞動合同

4、勞動報酬風險

用人單位應當至少每月向勞動者支付一次工資，工資應當足額及時支付，支付工資不得低于當地的最低工資標準。勞動者加班的，應當支付加班費。

法律風險：企業未按合同約定或者國家規定及時足額支付勞動報酬；低于當地最低工資標準制度勞動者工資的；安排加班不制度加班費的，勞動行政部門有權責令支付，逾期不支付責。要承擔應付金額的百分之五十至百分之一百一下的賠償金。

6、勞動合同變更、解除風險

勞動合同已經訂立后，沒有法定情形，任何一方不能單方面擅自變更。如果一方要變更合同，應當書面與對方協商，達成協議后，書面變更合同。

合同的解除，應當具有法定的情形和履行法定的程序，并出具書面證明，并支付相應的補償金和違約金。

用人單位如果具備法定情形和充分的依據，可以單方面變更合同，否則，就應當與勞動者協商一致，如果沒有征得勞動者同意，而單方面變更，可能會承擔敗訴的風險。勞動者有勞動合同法第三十九條規定的情形的，用人單位可以隨時解除合同，無需支付補償金，其他情形一般要提前三十日通知勞動者。用人單位經濟裁員的需要提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取意見，裁減方案向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。

法律風險：沒有法定理由用人單位擅自變更合同，將導致變更無效，繼續依照元合同履行，或勞動者依法解除合同，單位支付經濟補償金和賠償金。用人單位沒有法定理由解除或終止勞動合同的，除支付經濟補償金外，還應當按支付經濟補償金標準的二倍支付賠償金，解除合同未向勞動者出具書面證明的，造成損失的，應當賠償。

7、規章制度制定風險

大多數企業都由公司的管理部門單方面根據企業經營管理需要，制定并頒布實施制定了比較完善的規章制度，如勞動規則、員工守則、保密制度、培訓制度、績效管理制度等。

法律風險：企業自行制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度，在工會或者全部職工認為不同意時，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，企業還應當承擔賠償責任。

相應對策：依據《勞動合同法》的程序要求制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度；應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

8、招聘新員工風險

多數企業在招錄員工時，除非勞動者明確要求，不會主動告知員工工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等相關情況。企業在招聘員工的時候，應當查明該員工是否已經與原企業解除了勞動合同。

法律風險：勞動合同可能因為企業沒有主動履行告知義務而全部或者部分無效；給員工造成損失的，可能需要賠償其損失。如果員工沒有與原企業解除勞動合同，那么，原企業可能將該員工與企業作為共同被告起訴，有企業承擔連帶責任。相應對策：企業在簽訂合同時，將上述內容寫在合同的相應條款內。錄用員工時，要求員工出事與原單位已解除勞動合同關系的證明。

9、竟業限制風險

新的《勞動合同法》的規定主要是第二十三、二十四條。保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條的主要變化在于：

1、競業限制的最長期限由三年變為了兩年；

2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；

3、競業限制的人員進一步明確限定，排除了一般員工；

3、明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行

10、勞務派遣及連帶風險

勞務派遣單位注冊資本不得少于五十萬元，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上勞動合同，用工單位不得將勞動者雜派遣到其他用人單位。

法律風險：勞務派遣單位違反勞動合同法規定，情節嚴重的沒將會被處以每人一千元以上五千元一下罰款，并被吊銷營業執照，給勞動者造成損失的，派遣單位與用工單位承擔連帶責任。

11、違約金風險

許多用人單位在《勞動合同》中約定：如員工提前辭職，應當向企業支付違約金。勞動合同法規定，只有兩種情況下，職工提前辭職的，才承擔違約責任，法律風險：上述約定被裁決無效。

相應對策：企業可將與該員工商定的薪資劃分為兩部分，每月工資和履約后兌現的工資。在勞動合同中約定，其中履約后兌現的工資待勞動合同期限履行完畢后以“誠信履約獎金”形式一次性發放，如員工提前辭職，該部分不予發放。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?/p>

第二十二條是有關出資培訓的規定，第二十三條是有關競業限制的規定。即新法規定對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金，也就意味著加大了企業在勞動者違約方面的法律風險。對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權益，將成為用人單位新的研究課題。

12、員工侵犯公司商業秘密風險

（二）、工傷風險

1、員工工作過程中的工傷

員工在工作時間、工作場合、履行工作職責過程中發生的人身傷害事故屬于工傷。企業應當給與員工工傷待遇。

2、員工上下班途中的工傷

員工在上下班過程中遭受機動車傷害的，屬于工傷。

2、員工突發疾病的工傷

員工在工作崗位上突發疾病死亡或在48小時內死亡的，屬于工傷。

4、員工外出期間的工傷

員工在因公外出期間下落不明的，視為工傷。

5、患職業病風險

員工被診斷為職業病的，視為工傷

法律防范：企業應當依法為員工繳納工傷保險，特別是從事高度危險或具有輻射性、粉塵性工作崗位，必須參加工傷保險，并定期為員工進行體檢，以降低員工因傷害給企業帶來的損失。

（三）、公司組織活動風險

1、企業組織文化體育活動風險

企業在組織文化體育活動時，應當遇見到可能發生的風險。特別是組織具有一定對抗性和危險性的體育活動時，更應當預見到。企業應當選擇具有危險性低的運動。如果必須參加的危險活動，應當有必要購買一定人身意外傷害保險。

2、企業組織外出旅游風險

企業組織員工外出旅游會產生很大的潛在風險，此時企業應當選擇正規旅游公司或正規運輸單位，有必要可購買一定人身意外傷害保險。