第一篇：基于新理念的高新技術企業人才激勵策略.

基于新理念的高新技術企業人才激勵策略

提要 高新技術企業作為知識經濟時代的代表，對知識的需求是最為迫切的，而以“知識能力”為核心的競爭在本質上是對人才的競爭。本文針對高新技術企業的特點提出了一些新的人力資源管理理念，并且基于這些新理念對人才激勵的策略進行了探討。根據1996年，國際經濟合作與發展組織（OECD）在一份題為“以知識為基礎的經濟”的報告中，對“知識經濟”有如下界定：知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，是和農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。就此，筆者以為知識應可作為“第五類生產要素”參與生產的價值創造過程，它的貢獻在于既提高了另外四項生產要素（工地、勞動、資本和企業家才能）的質量，又以廣義的技術進步為標志提高了整體生產成果的價值，所以無疑它對經濟增長有深遠的意義。當前能作為知識經濟時代的代表的組織就是以知識含量、人才運用為核心競爭力的高新技術企業。知識及知識的載體——人才，在這些企業中的作用是第一位的，然而怎樣使知識轉變為企業的核心競爭力卻是一個探討很少的問題。所以，以下筆者將就高新技術企業的人力資源管理的新理念和人才激勵策略進行分析。

一、高新技術企業人力資源管理的新理念 傳統企業與高新技術企業的一個重要的不同之處在于企業對于知識與人才的“依存度”存在顯著的不同，在后者中其被大幅提高了。一些先進的高新技術企業有形資產與無形資產的比例已達到1：2—3。據測算，美國1995年很多企業的無形資產已經高達50％—60％，微軟公司1997年的銷售額為100多億美元，但它的研究開發投入是26億美元，占銷售額的23％。鑒于知識與人才的重要性飛速提升，高新技術企業應有新的人力資源管理理念：

1、新人才觀。（1）具有創新能力的人，才是人才。傳統觀念認為受過高等教育，具有較高的知識水準，能解決實際生產管理中的問題的人就是人才；而在知識經濟時代，信息量呈幾何級數增長，需要從這浩繁的信息中選擇有價值的信息、發現潛在的利潤空間并且創造性地開發出新的產品來滿足人們的需求，這種具有強烈的敏感性和創造性的人方能稱為現代型人才。對于高新技術企業來說，如果沒有抓住現代型人才的這種核心要求，即創新意識和創新能力，企業就不能迅速地對新信息做出反應或不能站在技術的尖峰上，它可能很快就會在市場的競爭中被淘汰。（2）復合型人才，即管理型技術人才或技術型管理人才。隨著企業規模的擴大，很多技術型人才要被選拔到中高層的領導崗位，如果他們不懂管理將會對企業產生比他們不懂技術更大的危害，此為一；另外，現代新型的組織形態，比如虛擬企業，大都強調分權，從而使下一層經營單位可以自治，這就更突顯復合型人才的價值。

2、高新技術企業人力資源管理的新宗旨：靈活性。在傳統型企業中，產品的質量、數量和成本是企業主要考慮的因素，但在高新技術企業，為了使企業保持強有力的競爭地位，創新因素被放在了第一位，因而相應的在人力資源管理當中，如招聘、選拔、培訓、考核、獎勵等都是以創新性來確定具體的選擇條件和衡量標準。而創新的前提是要發揮每一個人的潛力，在傳統的組織形態里，其嚴格的層級結構使得員工的創造性被極大的束縛；高新技術企業為了更多的生存機會，其應當盡可能塑造能保持每一位員工靈活性的組織制度，所以靈活性應當成為高新技術企業人力資源管理的新宗旨。

3、個性發展與團隊精神的沖突。創新是一種自由心態下的思維活動，自由的個性發展往往會發揮每個人的最大創造潛能，產生出驚人的“idea”，但是在具體運作某個項目時，單個人又是無法獨立完成這樣浩大的工程，所以必須發揚團隊精神進行合作，這樣反過來又限制了一些創意的發揮，這是高新技術企業面臨的一個難題。所以，要利用人力資源管理的功能，在“獨立個性”與“團隊合作”之間選擇一均衡點，使企業整體有最佳的創新能力。

4、把握長期方向，重視知識投資。知識投資一方面是對知識產品的投資，比如引進新技術等，沒有哪一個企業需要或能夠發明創造所有的知識或技術，所以要學會“借腦”發展，但是這只能是高新技術企業發展的一個跳板，而不能成為高新技術企業的核心競爭力，因為企業要想生存關鍵還是在于發展自己的知識產品，所以知識投資的另一方面在于對人才的投資。要以長遠的眼光來看待人才的投資，即人才儲備、人才培養，雖然當前見不到顯著的收益，但是從長期來看，這樣的企業才有發展潛力，才有長遠的競爭優勢；“長遠眼光”的另一含義是把握市場的發展方向，即有目的的培養人才，使其能夠掌握“將來技術”。

5、激勵方式多元化，在物質激勵的基礎上強調精神激勵。從馬斯洛對人類需求層次的研究來看，人有五個層次的需求：（1）生理需求；（2）健康、教育和自由的需求；（3）友誼、愛和歸屬感的需求；（4）自尊自愛的需求；（5）行動、卓越和自主的需求，從物質到精神這五個需求層次反映了人們滿足過程總的線索是從低向高的逐項發展。筆者認為：物質激勵是生產的動力，而精神的激勵卻是可以產生激情，而且正是這種激情才更能產生創造性。例如像微軟這樣的高新技術企業的高級員工年收入在達到百萬美元以上后，他們的工作激情只能用精神需求來激發。

二、高新技術企業人才的激勵策略 人們會對激勵作出反應，這已是人人都接受的一個公理。面對高新技術企業里的人才，怎樣激勵他們發揮最大的激情和創造力是其人力資源管理的核心問題。筆者以為可以采用以下四個層次的激勵策略：物質激勵層，機會激勵層，知識激勵層和精神激勵層。

1、物質激勵層。筆者介紹兩種有效的方法，一是以績效為基礎的工資管理辦法，二是業績股票方法。（1）以績效為基礎的工資管理方式較過去以生活費為主的工資計算方式激勵作用大大提高，對管理者、高級技術人員及一般的操作工人都是如此。具體的方式有按件計酬、獎勵工資制、分紅制和一次性獎金總支付。這些工資管理方式的共同之處在于：不再根據工作的時間長短支付薪水，而是根據績效指標的完成情況調整員工的工資。績效指標包括個體的生產率、工作小組或部門的生產率，單位的績效或整個組織的利潤績效。由于員工的工資受到完成績效指標情況的影響，這就促使員工重視績效指標，并自愿為完成該指標而付出自己的努力，結果強化了努力與獎勵之間的聯系，提高了激勵水平。（2）業績股票方法。業績股票一般會產生兩層次的激勵效果。第一層次為期權激勵，具體操作過程為：確定基期，一般為年末，以實現業績目標為前提，將凈利潤提取一定比例的激勵基金轉化成公司股票后授予激勵對象，此時可理解為一種形式上的或期權式的激勵，員工并不可以立即兌付業績股票；第二層次為實質激勵，這種激勵體現為：業績股票在一定的年限后經考核通過可以獲準兌現，考核的范圍很廣，包括業績股票持有人的經營成果、工作努力程度，為企業帶來多少的利潤或市場份額等等，其如出現有損公司的行為，非正常離任，所持有的業績股票將被取消；相反對于正常離任，可以延長兌付的時間而不可拒絕兌付業績股票，因為這樣不利于穩定尚留在公司里的人才。一般獲得業績股票的持有人，在兩年后可以分批兌付，每年兌付比例不超過可兌總額的20％，此時就形成了實質上的激勵。應注意的是，由于高科技公司股票的市場價格可能嚴重高估，也可能被嚴重低估，波動也比較劇烈，所以筆者建議應結合公司股票的市場價格，考慮公司的每股收益、公司的凈資產及公司激勵基金的兌付能力等因素，綜合確定業績股票的行權價和兌付價格。總之，業績股票方法會形成一種年年有激勵的情形，即每年在條件許可下均可獎勵員工一部分業績股票，同時也使激勵具有長期的效果。

2、機會激勵層。這里主要是指利用員工的職業生涯開發計劃來作為一種激勵手段。首先要制定清晰的公司組織結構框架，幫助員工建立個人的職業生涯開發計劃，鼓勵員工去替代他的上級；另外，員工在實踐職業生涯開發計劃的過程中，注意企業利益與員工利益的結合，強調機會均等的原則，體現對人的尊重；最重要的一點是要給出一個時間坐標，即開始執行生涯計劃的時間和目標實現的時間，這兩個時間要明確規定，從而讓員工看到實現的希望。

3、知識激勵層。一種新的培訓理念。一般的管理者認為選擇培養對象是由“需求分析”決定的，筆者不以為然，因為如果“需求”已經擺在眼前，根本就沒有時間再培訓所需之人了，這樣還不如從市場上招聘為好；但如果從長遠需求的角度來看，怎樣選擇培訓對象依然是一個問題。筆者以為，每一個人都有強烈的內在驅動力將自己變得完善，如豐富自己的知識，提高個人的修養等，因而企業的培訓計劃也同樣可以作為一項激勵員工的手段。具體的思路如下：首先結合市場的變化和企業自身發展的狀況，確定人力資源的培養方向，可以從組織結構方面確定，也可以從專業技能方面確定；其次，選擇那些為企業做出貢獻應該受到獎勵并且知識結構、素質能力也符合培養方向的員工作為培養對象，筆者稱其為“知識獎勵”的培訓觀念。在高新技術企業，知識就是競爭力，既是企業與企業之間的，也是員工與員工之間的，所以“知識獎勵”在高新技術企業中尤為有效。

4、精神激勵層。這里重點分析的是怎樣引發員工的歸屬感。在高新技術企業，由于外界競爭環境嚴峻，企業的員工一方面需要不斷的更新，另一方面又希望他們對企業要有歸屬感，這是一個矛盾的問題，筆者建議以如下的方法來解決：公司應對一些優秀員工或已經為公司服務多年的員工單方面承諾終身雇用。如圖所示，公司里的員工會分為兩個部分，一些是終身雇用的員工，而另一些是非終身雇用的員工。當然，只有一部分的員工會最終成為終身雇用的員工進入“終身人才庫”，這些人都應當是在本公司工作一段時間的精英。而對于其它員工，則需要不斷的更新。這樣的策略既可以確保不斷有新鮮的“血液”、新的創意進入公司，又可以穩定住一批有價值的人才。應注意到的是：在高新技術企業里，人才是特別活躍的，也可能是愿意求變的，所以對那些非終身雇用的員工也不會感到失望。對于承擔基礎工作的員工，如果其為企業服務時間較長或為企業做出了重大貢獻，也應該對其承諾終身雇用。這樣的企業從整體來講就有了一個“家”的概念，員工也會有一種“家”的感覺，同時又保持了一種相對活躍的人才流動進而維持了競爭的活力。

三、結語 高新技術企業是一種競爭性強、風險性高而收益也高的企業。創新、知識與人才是其靈魂所在，所以人力資源的管理可以說是決定其生死存亡的重要方面。在針對高新技術企業整體特點的基礎上，本文提出了人力資源管理的新理念，并且基于這些新理念對人才激勵的策略進行了探討，但是由于不同類型的高新技術企業又有各自的特點，所需人才的知識結構也不相同，同時創新的關鍵之處也不盡相同。所以，理念、策略都要與實際相結合，具體問題具體分析，這樣才能將高新技術企業人力資源管理提升到新的高度。(□文/)

第二篇：高新技術企業論文 企業情報人才論文

高新技術企業論文企業情報人才論文

高新技術企業專利情報人才培養的思考

摘要：分析了專利情報在保障高新技術企業技術進步方面所起到的作用，結合世界專利數據庫蓬勃發展的現狀，突顯了高新技術企業對專利情報人才的需求與中國相關人才匱乏，培養滯后的現狀間的矛盾，并提出了幾點專利情報人才的培養方式。

關鍵詞：專利情報；高新技術企業；情報人才

一、專利情報的概念

專利情報是指從發明申請說明書和發明專利說明書，包括申請、批準有關發明的其他類別的文件及專利局出版的各種檢索工具書、外觀設計公報、專利權登記底冊、審判判決公報和其他法律方面的文件等專利信息源上搜集到的零散專利信息，經過整理、加工、綜合和歸納，形成有關專利申請概況、技術內容、功效等方面的有用信息 [1~2]。

二、專利情報在高新技術企業技術領域的應用

高新技術企業間的競爭，歸根結底是技術的競爭。而企業要取得技術上的優勢，通常有兩種途徑：技術開發和技術貿易。知己知彼，百戰不殆，專利情報就是這場沒有硝煙的戰場中的偵察兵、千里眼，為高新技術企業確立其技術競爭戰略提供了情報依據。

（一）技術開發

技術開發可分為前期調查研究、中期進展分析以及后期投產實施三個階段 [3]。

1.前期調查研究主要是確定研發項目。確定研發項目必須了解本行業技術和相關行業技術國內外研究現狀和發展趨勢，然后結合本企業的具體情況作出決策。而專利情報分析可以讓企業決策者和研發人員準確了解到：其一，現有技術所處的成長階段；其二，新技術的發展動態和可能應用的領域；其三，本行業的技術發展動態；其四，競爭熱點技術領域；其五，競爭對手的研發動態；其六，新產品的可能壽命、潛在市場和經濟價值。如果企業決策者對這些情況有清晰的認識，才能制定出正確的技術開發戰略、最佳的研發計劃[4]。

2.中期進展分析需對前階段搜集的專利信息作整理、刪增、分析，專利情報分析可以為研發人員提供有效的技術情報，為新技術開發提供支持。由于發明的同族專利數反映了該專利申請地域的廣度及其的價值，專利被后續專利引用的次數可以反映此專利的重要程度，因此通過對同族專利數及專利被引次數進行專利情報分析，可以讓研發人員站在國際相關技術的前沿，不但使其研究處于該領域國際領先地位，而且研發人員也可以從中得到啟發，激發其創造性思維。專利情報分析還可以避免技術開發中易出現的技術重復問題，避免人力、財力、時間的巨大浪費和可能帶來的侵權問題。

3.專利情報在后期投產實施中為新技術提供了保險，使申請了專利的新技術受到法律的保護，并使企業規避“專利潛水艇”的襲擊。

（二）技術貿易

技術貿易又分為技術引進和技術出口。

1.技術引進：引進國外的先進技術，不僅可以加快企業技術進步的步伐，也可以提高企業的經營效率。在引進國外先進專利技術的過程中，外商常以該項目擁有多少專利技術來標榜其技術水平之高，索要高額技術使用費。利用專利情報對于外商所稱的專利技術進行調查研究，掌握其真實水平、法律狀態等，就可避免出現引進失效的、落后的、無關的專利和技術，確保引進先進的、適用的專利技術。

2.技術出口：出口技術前必須檢索出口國（或地區）有無相同技術已獲得該國的專利權，以免侵權受損。專利技術的出口往往包含在產品的出口中，如中國出口一個產品到某國，生產這個產品所需要的一項技術在中國不擁有專利權而在某國擁有，那么這個產品在中國生產銷售就沒事，但出口到專利擁有國不支付專利費那就侵權了。這種情況常有，有效的避免方法就是出口產品時，查明所涉技術領域在進口方所在國家和地區的專利文獻，沒有專利保護則可，否則就要采取措施 [5]。

各企業技術水平的高低和經濟實力的強弱，在很大程度上取決于企業發明活動的活躍程度，具體表現為專利申請量以及擁有有效專利量的多少，因此，各企業提出的專利申請量和目前擁有的有效專利就成了衡量其技術水平的標準。通過對競爭對手所有的全部專利進行定期統計分析，分類排序，并考察其分析情況，可以從中獲得競爭對手

企業的技術開發及經營策略等方面的數據，由此可逐步判斷出競爭對手研究開發的重點、技術政策及發展方向[6]。

三、專利情報的主要來源——專利數據庫

正是專利情報在高新技術企業技術領域的重要作用，證明了高新技術企業開展專利情報工作的必要，而專利情報來源及專業的專利情報人才無疑是開展專利情報工作至關重要的因素。

1.專利數據庫簡介。隨著科學技術的迅猛發展，專利的數量驟增，由于專利文獻數量龐大，傳統的專利檢索方式無法滿足企業的需求。據相關統計表明，企業由于沒有使用專利，重復研究而多花了60％研發時間和40％的科研經費 [7]。專利數據庫的搭建有效的解決了專利情報源的問題。

目前各國知識產權部門在網上建立了大量的專利數據庫，主要國家的專利基本上都可以在網上進行檢索，而且收錄年限較長，且大多界面友好，檢索靈活，內容豐富，更新迅速。全球免費數據庫主要有：中國專利文獻數據庫、Derwent專利數據庫、USPTO（美國專利和商標局）數據庫、IBM Patent Server（美國專利庫）、PCT Datahase（專利合約數據庫）、EPO（歐洲專利局）等[8]。主要的商業專利數據庫有：QPAT—US（http://www.qpat.corn），該站點是Questel—Orbit（奎斯特—奧比特）公司推出的美國專利檢索系統網站、Micro-Patent（http://www.micropat.corn）及Knight-Ridder（奈特瑞德）公司的Krscience Base（http://Krscience.dialog.corn）。

2.專利數據庫突顯企業對專利情報人才的需求。合理利用專利數據庫，可以幫助企業查詢專利文獻、監測和預報重點行業及競爭對手有關技術領域的專利狀況、發展趨勢和競爭態勢，全面提高企業預防和解決專利爭端的能力和水平。但無論是網上免費專利數據庫，還是商業專利數據庫，都對檢索者檢索經驗、技巧的掌握程度提出了很高的要求。如何利用好專利情報數據庫，將專利情報應用于企業的產品研發、生產、銷售等各環節中，很大程度上取決于企業專利工作人員。然而，隨著擔任檢索工作的人員經驗的不同、了解技術領域的不同，針對相同的技術特征往往是不同人檢索出不同的結果，檢索經驗及結果均無法累積。這就要求企業專利情報人員不但要有本行業的專業知識，也必須具有一定的專利情報知識。而目前，中國每年申請的專利連全世界的1%都不到，就是國內的高新技術專利也有60%屬于外國人 [9]，高新技術企業對復合型專利情報人才的需求與中國專利人才的匱乏已成為企業開展專利情報工作的瓶頸，我們急需加緊培養一支專業化、職業化的專利情報人才隊伍，在企業中開展專利戰略規劃、專利技術攻堅、專利權利申請、專利產品保護、專利危機應急等一系列的工作 [10~11]。

四、專利人才培養對策

根據專利工作的特點，雖然各類專利人才由于其從事工作內容不同，所運用的專利知識有所側重，但專利工作的學科復合和交叉性等特征，要求專利人才具備專業技術知識、法律知識、管理知識、語言

能力等四方面知識素養[9]。其主要培養途徑有以下幾個：

1.通過高校系統教育培養專利人才。高校作為知識產權人才培養基地，不僅義不容辭，同時也正面臨一個大好發展機會，不論是專利知識還是專利文獻檢索知識的教育對提高專利情報在企業競爭中的應用均顯得非常重要。各高校在教學條件、師資結構、學生生源和辦學特色等方面有很大的相異性，針對專利人才的專業背景要求高的特點，所以在專利人才培養上，各院校應充分發揮院校優勢，根據專業學科設置特點培養不同特質的專利人才。在做好專利轉業人才培養的同時，應該在高校開展專利知識普及教育，增強其專利情報意識。

2.通過專業培訓機構培養專利人才。企業與專業培訓機構合作，培訓機構為企業提供定向、定量人才培訓，負責向企業對口輸送所需專利人才。這樣的人才培養方式針對性強，效率高。

3.企業內部培養專利人才。有條件的企業，可以對在職員工實施內部培訓。內部培訓，不但成本低，比較容易開展，而且將理論與崗位緊密結合起來，培訓效果明顯，但內部培訓適用于基層員工，中高層管理者及業務骨干易選擇高校或專業培訓機構進行培訓。

五、小結

中國專利情報工作慢慢步入正軌，但整體水平還落后于西方發達國家。要縮小這種差距，最終使中國的專利情報工作處于世界前列，不僅要國家相關政策的扶持、企業管理者的重視、人才機構（包括高校）的人才輸出，更需要社會的關注。國家如何引導社會的注意力、企業如何增強社會的關注度、人才機構如何培養更符合社會需求的專利人才，都是我們需要思考的地方。

參考文獻：

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需求與培養[J].企業經濟，2005，(7):116-118.[10]翟云先，萬躍華.Internet上世界各國專利數據庫的特點及檢索方法[J].圖書情報工作，2001，(10):47-50.[11]吳紅艷.開展專利情報工作 服務企業競爭發展[J].圖書館學刊，2009，(8):63-65.

第三篇：高新技術企業如何把握人才政策

北京墨泰 高新技術企業如何把握人才政策

自從08年對高新技術企業進行改革后，越來越多的技術型企業開始重視高新技術企業的一些優惠政策。

在最初，一般企業會比較看重企業所得稅的減免，由25%減到15%對于企業來講確實能省下不少。但是對于現在的企業，越來越看重其他的一些政策，比如人才引進的政策，項目扶持的政策。留住人才才能為企業創造更大的利益。

下面我們就來說說人才引進政策到底是怎么回事。具有法人資格的企事業單位、民辦非企業單位、社會團體，外國(地區)、外埠在京設立的非法人分支機構可為其聘用員工申請北京市工作居住證；重點支持高新技術企業、軟件企業、集成電路企業、駐京研發機構、金融企業、文化創意企業、跨國公司地區總部等符合城市功能定位和首都經濟發展方向及產業規劃要求的單位申請；非法人分支機構申請北京市工作居住證的數量原則上不超過5人。

申請的條件，所學專業或崗位屬于本市急需專業或崗位，且具備下列條件的人員可申請北京市工作居住證：

(1)符合規定條件的申報單位連續聘用滿6個月以上；

(2)具有2年以上工作經歷并取得學士(含)以上學位或具有中級(含)以上專業技術職稱或相當資格、資質；

(3)在本市有固定住所；

(4)男性不超過60周歲，女性不超過55周歲。

那么高新技術企業一般會有如何的優惠了？根據北京市人民政府印發的《北京市關于進一步促進高新技術產業發展的若干政策》，本市高新技術企業和高新技術成果轉化項目所需的外省市專業技術和管理人才，經市人事局批準，給予《工作居住證》，享受本市市民待遇。持《工作居住證》工作滿三年的，經用人單位推薦、有關部門批準，辦理調京手續。1.凡持有市人事局核發的《北京市工作寄住證》的上述人員，均可在本市行政區內購公房、存量房（四合院除外）。2.市、區縣房地產交易及權屬發證部門應給持有《北京市工作寄住證》的上述購房人辦理相關手續，并按現行有關規定收取稅費。

根據以上的政策，高新技術企業為員工辦理工作居住證的機會還是挺大的，但是也必須滿足其他的一些申辦條件，高新技術企業是重點扶持的，但并不意味每一個員工都可以。所以企業在幫助員工申請的時候還是應該多研究一些政策，爭取能夠充分享受國家的政策。

一般申請材料有

(1)企業法人營業執照[或事業單位法人證書、民辦非企業單位登記證書（法人）、社會團體法人登記證書、外國(地區)、外埠在京設立的非法人分支機構營業執照]的原件及復印件；

(2)學歷證書、學位證書、職稱證書和身份證原件及復印件；

(3)在京固定住所證明:自己有住房的，提供房產證或購房合同；租賃房屋的，提供派出所和房管部門出具的準許房屋出租的證明以及與業主簽訂的租房協議；租賃公房由房屋產權單位出具證明；借住親友住房(私房)的由居委會出具相關證明和房產證；

(4)聘用合同或勞動合同；

(5)在申請單位繳納的個人所得稅完稅證明；

(6)社會保險繳存證明；

(7)近期一吋同版免冠彩色照片一張；

(8)《誠信聲明》

(9)《北京市工作居住證申請表》（一式三份）

(10)配偶和子女隨往還需提供：結婚證書、配偶身份證原件及復印件，聘用合同、獨生子女證等。

51289417-8026

第四篇：淺論企業人才與激勵

文章標題：淺論企業人才與激勵

摘要：結合學習工作實際談談人才與激勵方面的問題：一是人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。二是激勵是企業發展的有效推動力量。知識是企業競爭優勢的來源，企業現有的知識存量決定了企業發現市場機會和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業不易被競爭對手仿效，從而形成獨特、持久的競爭優勢，因而每一個

成功的企業都是求賢若渴的。

關鍵詞：人才激勵管理

正文：所謂，“人才是經濟發展的財富之源，是真正意義上的第一資本。”當今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。激勵，就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。現結合工作實際談談兩個方面的問題：人才和員工的參與，員工激勵和以知識為基礎的企業管理理論。

一、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業的靈魂，面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件采取不同的做法，推向社會。在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

現針對我公司發展情況談談幾點看法，現階段是我公司發展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我廠將全力支持公司發展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調后，要及時選拔優秀的一線技術和敢于管理的骨干充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業正常生產和全公司項目建設的人才所需；其次要建立長效的激勵約束機制，積極創造條件，探索新的培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理復雜問題的能力，爭取在自主創新上有所突破；三要繼續加大技改力度，持續改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產量、質量的提高和降低成本為目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產能力發揮的局部設備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態。

我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發揮其主觀能動性讓企業“人”升華為“人才”。

二、激勵——企業發展的有效推動力量

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。

純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與

企業的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一

千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。

作者簡介，程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經濟師

工作單位：墊江縣脫硫廠

通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮墊江縣脫硫廠

郵編：408324

電話：***023-74532751

電子信箱：cmy123456789cmy

《淺論企業人才與激勵》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺論企業人才與激勵。

第五篇：高新技術中央企業開展股權激勵試點工作

【法規名稱】 國務院國有資產監督管理委員會辦公廳、科學技術部辦公廳關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知

【頒布機構】 科學技術部辦公廳 國務院國有資產監督管理委員會辦公廳

【發 文 號】 國資廳發分配[2004]23號

【頒布時間】 2004-04-30 【實施時間】 2004-04-30 【效力屬性】 有效

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國務院國有資產監督管理委員會辦公廳、科學技術部辦公廳關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知

各中央企業：

為貫徹落實全國國有資產監督管理工作會議精神，加強企業科技創新，根據《企業國有資產監督管理暫行條例》和《國務院辦公廳轉發財政部科技部關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(國辦發[2002]48號，以下簡稱《指導意見》)要求，現就高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的有關事項通知如下：

一、充分認識高新技術中央企業開展股權激勵試點的重要意義

《指導意見》是貫徹黨的十六大確立的勞動、資本、技術和管理等生產要素按其貢獻參與收益分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度的重大舉措，對于鼓勵科技創新，推動高新技術企業建立現代企業制度、加速科技成果產業化，促進高新技術產業改革和發展，充分調動企業科技人員創新的積極性具有十分重要的作用。為逐步建立適應市場經濟體制和現代企業制度要求的激勵與約束相結合的收入分配制度，更好體現科技創新和經營管理的勞動價值，增強對企業“關鍵”人才的激勵，吸引人才、穩定人才、積聚人才，擬在2004年選擇部分高新技術企業和轉制科研院所進行股權激勵的試點。各中央企業要高度重視高新技術企業股權激勵試點工作，采取切實可行的措施，保證優秀人才獲得合理的收入，為企業技術創新做出更大貢獻。

二、高新技術中央企業股權激勵試點申報程序

(一)試點企業條件。試點企業必須符合《指導意見》第二、三條的規定，同時還應具備以下條件：

1．進行了規范的公司制改造，公司股東會、董事會、監事會和經理層職責明確，形成了各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。同時，還應按照《指導意見》的要求進行資產評估。

2．高新技術主業突出，近三年國有凈資產增值較快，技術及管理等生產要素在資產增值中作用明顯，高新技術主業利潤總額(銷售收入)占試點企業總利潤(銷售收入)的50％以上。

3．制定了明確的企業發展戰略和實施計劃，效績評價、財務核算等各項規章制度健全，管理完善。企業財務會計報告經注冊會計師審計確認無違反財經法律法規行為。

(二)制定試點方案。符合試點條件的企業應按照《指導意見》及《財政部、科技部關于實施＜關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見＞有關問題的通知》(財企[2002]508號)要求制定試點方案。

1．試點方案應主要載明以下內容：股本(資本)總額及其股權(份)結構，股權激勵的范圍、條件和方式，股權(股份)的來源，股本設置及股權(股份)管理、處置，出售股權的價格系數，有關人員的效績考核的評價、具體持股數量及持股期限等。

2．試點方案須經試點企業股東大會或董事會審議通過，同時應提交職工代表大會或職工大會審議，聽取職工意見。

(三)申請報批。試點方案由中央企業(集團母公司)審定后，按照《指導意見》第十一條規定要求向國資委、科技部提出申請股權激勵試點報告，并請提供企業發展戰略和實施計劃及企業員工效績評價等相關的文件、資料。

關聯資料：部委規章共1部

三、精心組織實施

試點方案經國資委、科技部審批后，由各中央企業組織實施試點工作。對試點工作中出現的問題應及時研究，總結經驗，并按將試點工作進展情況報國資委、科技部。

試點申報材料一式4份，并附電子文檔，于2004年6月底之前分別報國資委企業分配局、科技部政策法規與體改司。

聯系電話：國資委(010)63193929

科技部(010)58881714

郵箱地址：fenpei-fp@sasac.gov.cn

lipu@mail.most.gov.cn

二00四年四月三十日