第一篇：員工退休管理方案

員工退休管理方案

概念解說：

員工退休是人力資源管理的一項重要內容，對員工退休要制定相應的制度，加強管理。

編寫要點

在編制員工退休管理方案時應注意如下幾個方面

(1)員工辦理退休的條件；

(2)退休時需辦理的手續；

(3)退休金的計算與領取。

范文：

××公司員工退休制度實施細則

一、本公司正式員工的退休，依本細則實行。

二、員工服務年資滿25年以上，年滿55歲者，可申請退休。

三、員工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年滿60歲者；

2、心神喪失或身體殘廢，不勝職務者，或因傷病愈特準病假期間仍未痊愈者。

前項第一款規定的年齡，如其服務單位主管認為必需留用者，就要呈請總經理核準，酌予延長，延長期限最高以5年為限。

四、前條所稱心神喪失，系指神經受損傷及精神失常，不能治療者。所稱殘虛，系指具下列情形之一者：

1、失殘視覺者；

2、失殘聽覺者；

3、失殘語言功者；

4、失殘一肢以上的機能者。

前項心神喪失或殘廢，以公立或勞保局指定醫院的醫師證明為憑。

五、中請退休或命令退休者除依照本公司員工儲蓄廈退休福利基金計劃請領退休金外，由董事會就其服務情形廈對公司貢獻成績核給特別退休金。

六、本辦法所稱服務年資及年齡的認定，均自服務本公司(或出生)的年、月、日起十足計算，停薪留職期問，其服務年資以中斷計算。

七、申請退休員工，應填具退休申請書，檢附戶籍謄本，呈轉總經理核定。命令退休金的表件，由服務單位填報。

八、本細則經總經理核準后人公布實施，修改時亦同。

第二篇：員工退休管理

員工退休管理 范圍

本標準規定了員工退休管理的職責、管理內容與方法。

本標準適用于公司員工退休管理。2 規范性引用文件

下列文件中的條款通過本標準的引用而成為本標準的條款。凡是不注日期的引用文件，其最新版本適用于本標準。GB 4200 高溫作業分級 GB 3869 體力勞動強度分級 GB 3608 高處作業分級

國發(1978)104《關于工人退休、退職的暫行辦法》、《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》

國發(1997)26號《國務院關于建立統一的企業員工基本養老保險制度的決定》

湘政發(2006)7號《湖南省人民政府關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》

湘勞社政字(2006)10號《湖南省關于改革企業職工基本養老金計發辦法的實施意見》

中華人民共和國國務院令《工傷保險條例》 3 術語和定義

下列術語和定義適用于本標準。3.1 高溫作業

指工業企業和服務行業工作地點具有生產性熱源，其氣溫等于或高于本地區夏季室外、通風設計計算溫度2℃的作業。3.2 高空作業

經常在五米以上、無立足點或牢固立足點、確有墜落危險的高處作業。

3.3 有毒有害作業

指工人在生產中接觸以原料、成品、半成品、中間體、反應付產物形式存在，并在操作時可經呼吸道、皮膚或口進入人體而對健康產生危害的物質。3.4 繁重體力勞動

應符合GB3869-83《體力勞動強度分級》標準中第四級勞動強度級別的勞動。4 職責

4.1 人力資源部職責

4.1.1 退休人員填寫退休申請表、辦理符合退休條件員工的退休手續。4.1.2 建立員工退休預警機制，及時書面通知員工辦理退休手續。4.1.3 開展員工退休政策咨詢工作。4.2 各有關部門職責 4.2.1 保衛部收回工作牌。

4.2.2 財審部清理借款手續，核發應發的工資。4.2.3 物業管理分公司檢查房屋設施完整，退還押金。

4.2.4 設備動能管理部收回儀器儀表，收回工具柜、凳椅及其它家具和辦公用品等。

4.2.5 生產技安部收回勞動護具和借用工具。

4.2.6 工藝科技部負責收回所借技術圖紙資料、底圖、藍圖。4.2.7 公司保密辦負責安排退休涉密人員離崗保密承諾書。4.3 其他各部門職責 ’

4.3.1 安排、督促員工退休時的工作交接。4.3.2 做好員工退休的安撫及歡送工作。5 管理內容與方法 5.1 退休條件 5.1.1 正常退休

5.1.1.1 男員工年滿60周歲，繳費年限（含視同繳費年限）累計滿1 5年。

5.1.1.2 經人事行政主管部門審批錄用為女干部的女職工，退休年齡為55周歲。《勞動法》實施前參加工作的女工人和《勞動法》實施后參加工作的女員工，以其長期所在崗位確定退休年齡。長期在管理崗位上工作的，退休年齡為55周歲，長期在生產崗位工作的，退休年齡為50周歲。

5.1.1.3 凡在本單位擔任一定行政管理職務或未直接從事本單位生產產品直接活動或不直接從事本行業一線生產、服務、工勤崗位工作的，都按從事管理崗位確定。職工在管理崗位的累計工作時間大于在生產崗位的累計工作時間即為長期在管理崗位工作，反之為長期在生產崗位工作。企業員工退養或下崗期間，不計算在崗工作時間。

5.1.1.4 符合上述退休年齡條件的女員工繳費年限（含視同繳費年限）應滿15年。5.1.2 提前退休

5.1.2.1 從事高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工作，分別達到10年、9年、8年的員工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，繳費年限（含視同繳費年限）累計滿15年，可辦理提前退休手續。

5.1.2.2 男年滿50周歲，女年滿45周歲，繳費年限（含視同繳費年限）累計滿1 5年，經縣級以上（含縣級）醫院證明，并經市勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的員工，可辦理提前退休手續。5.2 退休手續辦理程序 5.2.1 正常退休

5.2.1.1 人力資源部通知員工單位和個人。

5.2-1.2 員工按人力資源部要求，交納照片及相關證件。

5.2.1.3 人力資源部按要求到當地勞動保障部門辦理退休審批及養老金計發手續。

5.2.1.4 員工辦理離司手續。

5.2.1.5 計發基本養老金，停發在職待遇。5.2.2 提前退休

5_2.2.1 員工達到提前退休年齡一個月前應寫出書面提前退休申請，經所在單位簽字后報人力資源部。

5.2.2.2 人力資源部審查后報分管人力資源領導。5.2.2.3 分管人力資源領導提交總經理辦公會審批通過。

5.2.2.4 人力資源部通知員工本人，員工按人力資源部要求，交納照片及相關證件。

5.2.2.5 人力資源部按要求到當地勞動保障部門辦理退休審批及養老金計發手續。

5.2.2.6 員工辦理離司手續。員工退休，原所在單位應為其舉行歡送茶話會。

5.2.2.7 計發基本養老金，停發在職待遇。5.3 基本養老金計發

5.3.1 達到正常退休條件員工辦理退休手續后，其基本養老金從到達退休年齡次月起由當地勞動保障部門按照國家及省市有關政策計發。5.3.2 屬于提前退休的，其在達到正常退休年齡之前的基本養老金由公司按照勞動保障部門審批后的標準計發，待達到正常退休年齡時轉由勞動保障部門計發。5.4 有關規定 5.4.1 年齡的確定

5.4.2 上述規定的退休年齡均指周歲，當身份證年齡與檔案年齡不一致時，以檔案中最早的一張表上記錄的年齡為準。6 報告與記錄

6.1 記錄用鋼筆填寫，字跡應工整、清晰，內容應完整、正確，不得涂改。

第三篇：員工退休管理標準

員工退休管理標準

1目的：

為規范員工的退休管理，保障員工合法權益，特制定本標準。

2范圍：

本標準適用于公司所有正式員工。

3職責：

人力資源部負責本標準的修訂及相關手續的經辦。

4活動內容：

4.1退休年齡

以國家法定的企業員工退休年齡（男員工年滿60周歲，女員工年滿50周歲）為標準。

4.2退休流程

4.2.1凡將達法定退休年齡的員工，由人力資源部根據人事檔案登記信息先行直接進行報批，經人力資源部負責人、（人事）副總裁審核后，報總裁審批，并于員工退休前的30天向用人科室和員工本人發《退休通知》。

4.2.2員工在接到《退休通知》10天內到人力資源部辦理相關手續，與公司終止勞動關系。

4.3員工退休后，按國家相關規定享受基本養老保險待遇，由社保經辦機構支付退休金。享受“先延后補”政策的人員可按余杭區相關政策適當推遲相應年限領取退休金。

4.4退休人員返聘

公司退休人員因特殊情況需繼續工作的，須按如下流程操作：

4.4.1個人要求：退休人員在辦理完退休手續的2個工作日內，向人力資源部提交書面申請，人力資源部向用人科室和部門征詢意見，由科室負責人、部門負責人和副總裁簽署意見后由人力資源部根據公司實際情況統籌安排，報（人事）副總裁、總裁批準后，通知該人員辦理返聘手續，簽訂返聘協議。

4.4.1科室要求：用人科室接到人力資源部發出的《退休通知》后的5天內，征詢退休員工意見并由本人簽字，向人力資源部提交經科室負責人、部門負責人和副總裁簽署意見的書面申請，人力資源部對實際情況進行調查、簽署意見，報（人事）副總裁、總裁批準后，通知該人員辦理返聘手續，簽訂相關返聘協議。

第四篇：企業退休員工的管理

摘要

隨著我國老齡化社會的不斷加深，養老服務、醫療保障、養老保障等都出現了新的挑戰。企業退休人員占城鎮老年人口的大多數，他們的管理問題引起了社會的廣泛關注。企業退休員工的大半生都貢獻在企業和國家的發展、社會主義的建設上，他們的晚年生活應該得到切實可行的保障。目前的企業退休管理工作還在不斷摸索中，總體工作質量不高。為了實現老有所養、老有所醫、老有所樂、老有所教、老有所學、老有所為的晚年生活，我們有必要探討如何加強對企業退休員工的管理，尋求有效方式和途徑。

本文通過查找相關文獻資料了解到現如今企業退休員工管理的實施狀況，總結不足之處，再詳細分析管理不足時退休員工可能面臨的各種問題，包括員工難以適應退休角色，收入大幅度減少，不知道如何安排大量的閑暇時間，對社會化管理存在疑慮，可能面對的空巢危機等，結合目前一些城市成功的管理經驗，提出企業和政府等相關機構應該在員工退休前后分別采取的各項應對措施，完善社會管理體系，加強退休管理工作，使得員工在退休前可以做好精神上和物質上的充分準備，以積極心態迎接退休生活，在退休后有條不紊地開始后期生涯，安享晚年。這既可以提高社會管理科學化水平，也能讓企業贏得好聲譽，對吸引和留住員工有著重要的現實意義。

關鍵詞：退休員工；后期生涯；社會化管理

Abstract With the deepening of China’s aging society, pension services, health care, pension, etc., are all in new challenges.Enterprise’s retirees has attracted wide attention because they account for the majority of urban elderly population.Retired employees contribution most of their lives to the development of state and the enterprises, the construction of socialism, their later life should be feasible to protect.The current management of enterprise retirees are constantly groping, the overall quality of the work is not high.To make the management on enterprise’s retirees live good of their old, it is necessary for us to explore how to strengthen the management of enterprise’s retirees, to find effective ways and means.By finding relevant literature, the paper summarizes the deficiencies of enterprise retirees management, analyzes the problems faced by retired employees in detail, retired employees can not adapt roles, income significantly reduce, do not know how to arrange a lot of spare time, concern about the social management, empty nest crisis.Combined with the current success of some cities, the paper propose that related agencies should take all measures for employees before and after their retirement, improve social management system and strengthen the work, than enterprise’s retirees can make a positive attitude to meet life, enjoy old age.It will enhance the level of social management, at the same time, it has a very important practical significance for enterprises to obtain high reputation and attract and retain talented persons.Key words: Enterprise’s retirees;late career;socialization management 緒論

世界人口已經駛入老齡化的“快車道”，尤其我國人口的老齡化有如“銀色浪潮”般朝社會襲來。2012年底，我國老年人口數量已經達到1.94億，比2011年同期增長891萬，占總人口數的14.3%，其中80歲及以上的高齡老年人口達到2 273萬人，截至2013年老年人口數量突破2過億大關，達到2.02億，老齡化水平達到了14.8%。退休老人所占人口比例逐年增加，平均每年增加1 000萬人口,專家預計到2025年，老年人口數額將超過3億，2033年可能超4億人。隨著老年人口數量的不斷上升，他們面臨的養老、醫療以及精神贍養等諸多社會問題，引起越來越多的關注。目前關于老年人研究的熱點多數集中在是否要延遲退休年齡，延遲退休可能存在的利弊。延遲退休確實可以減輕社會負擔，但是卻沒辦法解決退休老人如何適應退休的狀態這個問題。諸多原因導致到了退休年齡的員工不愿接受退休，退休后也難以適應生活狀態的改變，企業退休員工的管理工作應該得到關注。對為企業奉獻一生的員工，關注并幫助他們退休后的生活，這既是一種回報，也是增強企業競爭優勢的措施。管理即將退休的員工不僅僅是辦離職手續，做好養老金發放的準備工作，還應該關注員工的心理，幫助他們完成從上班族到退休人的過渡。這就需要企業和政府的雙管齊下，共同施力，充分考慮企業員工退休后的生活，在員工退休前后做好各項應對措施，做好退休員工的管理工作，以使員工可以有一個滿意的后期老年生涯。目前企業退休員工的社會化管理還存在不容小覷且有待解決的不足之處，退休人員的“需求”與對退休管理的“供給”不匹配，如何加強企業退休員工的管理值得探究。

在國外，關于社會保障理論流派很多，研究都比較成熟，主要有：凱恩斯經濟理論、福利經濟學理論、費邊社會主義、社會主義民主思想、德國歷史學派、克林頓經濟學等。由于各國的歷史文化、生產力水平、人力資源狀況等差異，他們接受的理論流派各有不同，社會保障體系呈現多樣性?！吧鐣ｋU型”強調權利義務相結合，通過國家，企業，個人三方承擔保障責任，社會保障項目主要以社會保險為主，充分體現保險互助共濟原則，代表國家有日本、澳大利亞、德國、美國等國家。“國家福利型”強調普遍性和全民性，對所有公民一生中的一切生活和危險提供安全保障，特征可以總結為三高：高工資、高稅收、高福利，代表國家有英國、瑞典。“自我積累型”政府管理下的市場經濟，承認市場在資源配置的基礎作用，但是市場也存在失靈現象，因此必須利用政府的“有形之手”加以管理，代表國家新加坡、智力。這些社會保障體系一般都有較為健全且不斷完善的社會保障法律法規作為后盾，并且普遍將征收社會保障稅作為籌集社保資金的主要形式。各國家同時根據本國時下的社會經濟和政治條件，創新相適應的社會健康發展理論。

在我國，計劃經濟時代中，企業員工退休后仍然是企業負責管理，改革開放后，隨著經濟體制改革和現代企業制度的建立，企業對退休員工管理的沉重費用阻礙了企業的深化改革。有一部分退休員工由于企業改革、倒閉而失去單位依托，加上個體工商戶和零活就業人員大量增加，這些人退休后都需要社會為其提供管理服務，這樣的形勢下就出臺了關于企業退休人員實行社會化管理的政策。我國通過借鑒國外先進經驗，前后制定了多項社會保障制度，社會保障體系也是日趨成熟。但是目前的社會化管理更多的是理論框架，值得借鑒的經驗模式和規范操作比較少，政策執行過程中不斷地暴露問題，這些都說明政策的落實需要經過大量的工作，優化企業退休人員社會化管理模式顯得相當重要和緊迫。企業退休員工的管理現狀

我國對企業退休員工的管理實施主要工作都是由人力資源和社會保障局負責，社會化管理工作程序不斷規范，管理體系在不斷完善。目前的管理，多數企業參與度不高，在退休前，做好員工的養老金繳納，退休時，遵循《離退休職工管理制度》，做一些規章制度以內的工作，如退休金發放、員工退休時的工作交接等。然而無論是人力社保局還是企業，僅僅保證規章制度內的工作實施，卻沒有關注工作是否落在實處，退休員工是不是能夠適應退休生活，養老金是否足夠滿足日常開支，醫療報銷是否順利，遇到一些意外是否有能力解決等，退休管理的工作尚有較大的改善空間。目前存在的不足關鍵包括以下幾個方面：

退休管理系統不健全。全國各個地區的社會化管理工作進程都不一樣，管理水平不均衡，很多地區執行力度不夠。由于各地區對社會化管理的認識以及經濟條件等存在距離，還有很大的改進空間。對于一些戶籍分散的企業退休員工，實施管理力不從心，工作難度大。從省、市再到社區的操作鏈不完整，企業退休員工的檔案移交、養老金發放、社區管理和服務等這些工作環節存在諸多不協調、不順暢的情況，加上街道社區在機構設置、人員編制、硬件設施等沒有做好充分準備，退休員工的生活保障并沒有落到實處。對退休老人強調管理多，自我管理少。對退休老人的管理沒有落到實處的根本原因是沒有從他們的需求出發。目前有部分社區為了促進再就業和其他一些原因而聘請有工作能力的退休人員，鼓勵他們加入到退休管理的隊伍中，但是不足之處在于社區沒有舉辦一些類似座談會、經驗交流會等吸取企業退休人員對社會化管理、服務的意見和建議。社會化管理中退休人員是其中一個主體，只有真正了解他們的需求，將需求轉化為措施，實行退休職員的自我管理，這樣可以避免資源浪費，節省管理成本。

對退休老人的教育培訓少。從社會到家庭，退休老人既是受管理、受教育、受服務者，同時又是管理、教育、服務者。一味地追求服務，缺少對他們的思想、知識、技能教育，這是在磨滅他們的自立自主意識。員工退休，并不是失去所有能力。服務應該有，但是教育也是不可或缺的。多數企業在員工退休前沒有輔導員工從工作到退休這樣的一個過渡，員工都沒有進行退休后的生活規劃。缺少對退休后的健康生活指導，老年人易發疾病的預防教育等等。管理形式多于作用。一些規章制度的實施只是走形式，缺乏實質內容和強有力的實施，退休員工得不到實際幫助。很多企業對待退休員工就像“甩包袱”，名義上的退休員工管理，實質上只是一個徒有虛表的制度，做完工作交接，退休員工就再也和他沒關系了。這樣的管理幾乎沒有存在的價值。很多小城市的退休管理工作，僅僅只是養老金的發放，沒有上門慰問，沒有文體活動，退休管理的相關措施沒有落實，也缺少上級的監督，退休員工只能依靠自己，依靠家庭，這些退休老人群體更多的是自發組織娛樂活動。忽略對退休老人的精神生活照顧。很多剛退休的職員會希望社區多多舉辦活動，但是很多社區本來配備的工作人員少，繁重的日常工作量讓他們無暇顧及退休老人的其他要求，也沒有多余的人力、物力來舉辦文體健身等活動豐富老人生活。目前大城市的相關部門每年可能會舉辦一兩次大型的退休職員文體健身系列活動，一些小城市可能就連舉辦這類活動的意識都還沒有，更不用說計劃了。企業臨退休員工面臨的問題

古人云：捉得病根，對癥下藥。我們必須從臨退休員工的心理出發，深入探究，捉出病根，分析癥狀，從而找出治病良藥。企業員工退休前后，他們自己本身角色到外界環境的變化都會影響他們的心理，例如企業員工退休前的人生重心都在工作上，全身心投入工作的快節奏會讓他們不知道如何支配退休生活大量的閑暇時間。這樣，前后的生活差異太大使得企業員工在短時間內很難得到適應甚至接受，無論是心理上還是精神上都造成了很大的沖擊。不適應社會角色和人際關系的轉變，社會地位下降 每個職業角色都需要面臨退休這個正常的人生階段，而且通常多數職員會感受到退休帶給他們很大的壓力。退休之后，由職業角色過渡到閑暇角色，原來的職業帶給他們工作上的成就感消失，這讓他們無所適從。在退休前，所有在職員工都是一個群體，同一個圈子工作，退休以后，脫離這個圈子，接觸的機會少了，互相了解的東西變了，時間長了以后，可能就成了陌路人，原來的侃侃而談沒有了，取而代之的是閑聊兩句就冷場。對普通員工來說，退休沒有讓他們的社會地位改變多少，然而與普通員工退休相比較，社會地位較高的員工退休可能帶來更大的心理壓力。退休前，他們管理著不少下屬，坐在高位上，拿著他人羨慕的薪水，做著他人渴望的工作，且不論他們的品行如何，下屬都會忌憚他們的地位給他們面子，同時逢年過節登門拜訪的人肯定不少，退休后，廣泛的社會聯系慢慢減少，生活重心轉到家庭瑣事，生活變得冷清，甚至是可能碰到以前對其不滿的下屬，沒有受到以前的尊敬。從一個上級，降到退休后的一個普通人，別人對他前一天是笑臉相迎，后一天是面無表情，前一天還是門庭若市，后一天門可羅雀，這樣的落差令退休職工難以接受。另外，在退休前，員工的收入是家庭經濟來源的一大部分，有的還是家庭重心，這讓他們有作為一家之主的權威感，退休后自己收入減少，子女相繼獨立，自己成為依靠子女、順從子女的從屬角色，這樣的變化難免讓退休老人自我厭惡，這個時候，如果自我調節能力不好的話，就會有產生心理疾病的風險。

收入減少，經濟水平下降

老有所養、老有所醫的前提就是充分的經濟保障。保障不足會成為退休員工的生活困擾。失去工作的退休老人主要有兩方面的收入：退休金和養老金。退休金指的是一個人退休時，公司或雇主必須給予的一次性較大額酬勞，或者按分期支付的方式給退休職員一定數額的退休金。一般包括約定提存金和約定給付金兩種方式：我國的多數企業選擇約定提存金，它是企業根據退休辦法的相關規定，每年從稅前收入提取一定比例的繳費額作為退休基金，通過市場進行投資運營，一般采用信托模式，職員退休時，再支付屬于他的退休基金；約定給付金是支付給職員退休金的數額由職員的在崗工資水平和他的服務年限共同確定或僅考慮其中一項。但是無論哪種方式，多數退休員工可以拿到的退休金約是上千，對比長遠的退休生涯，這些不足以生活。養老金則是根據員工在職期間繳納的養老保險，社保局在其退休后發放的養老金。養老金主要由全省在崗職工月均工資、本人繳費年限、本人平均繳費指數等因素決定。

示例1：某男職員于1979年6月出生，2039年6月可達到正常退休年齡退休，他在1998年9月開始參加工作，總計繳費年限為40年10個月，個人賬戶累計儲存額達101 000元，假設本人平均繳費指數0.90，2038年其所在省的在崗職工月均工資按4 300元來計算，而60周歲時退休個人賬戶計發月數為139，那么按計算，他月基本養老金是2 394.53元。這個職工現在是屬于高收入水平的員工，他能拿到的養老金是該省那年在崗月均工資的56%。示例2：近年來浙江省全省在崗月均工資、最低工資標準、退休員工養老金等具體數據見表1所示。年份 項目

在崗月均工資（元）

最低工資標準（元）

人均基本養老金（元）

人均月調整養老金（元）

2009年 290 960 480.69 135

2010年 254.17 100 630.62 150

2011年 977.58 310 801.14 160

2012年 340.58 400 046.17 220

2013年 709.42 1 470

230

見圖1顯示，由于經濟的增長，浙江省在崗職工月均工資、最低工資標準、企業退休職工的月均養老金都處于一個不斷上升的過程。然而，見圖2顯示，企業退休職工的養老金與在崗職工的月均工資比例卻處于一個下降的水平，說明由于在崗職工的月均工資增長速度比養老金給付水平的增長速度還要高，養老金對退休職員的保障作用處于逐漸減弱的水平。見圖3顯示，企業退休職工養老金給付水平的增長速度比在崗職工最低工資標準的增長速度更低。從兩個案例可以看出，企業員工退休以后的收入銳減。失去退休前的高工資、獎金、提成等等，前后收入的懸殊差距使得退休員工心理難以平衡并憂心著將來的生活水平。同時，經濟快速增長帶來的通貨膨脹造成養老金縮水，即使有著月調整養老金也很難提高養老金的水平，退休員工想要維持生活的資本沒有切實可行的保證。目前，城鄉老年人口中健康良好、健康狀況一般和健康存在問題的分別占老年總人口的17％、56％和27％。在退休人員平均約19年的余壽中，其中的10年時間幾乎是處于帶病或失能狀態，健康壽命僅有9年左右。隨著老人年齡的增加，生理機能下降，產生疾病的頻率也在增加，隨之帶來的保健醫療費用也是一大筆開支。同時，中國人口高齡化日益嚴峻，2013年80歲及以上的高齡老年人口達到2 300萬，預計到2050年將增加到1.08億，2054年達到1.18億的峰值，沒有足額的養老金，長壽會形成一個極大的壓力?！吨腥A人民共和國社會保險法》第二十七條規定：“參加職工基本醫療保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費達到國家規定年限的，退休后不再繳納基本醫療保險費，按照國家規定享受基本醫療保險待遇；未達到的，可以繳費至國家規定年限”。規定中沒有明確“累計繳費年限”，容易致使各地各取所需，各行其是，損害企業退休人員關于醫療保險贏得的合法權益。福建省勞動和社會保障廳關于靈活就業人員規定參加社會保險后達到國家法定退休年齡時，繳費年限（含視同繳費年限）滿25年和實際繳費年限滿10年的方可享受退休人員基本醫療保險待遇，這個要求就更為嚴格。退休員工住院費用的報銷比例也是因工齡有所區別，這就使的工齡短或者無法證明自己的工齡長的退休員工更加擔憂。

此外，在中國家庭的傳統觀念里，父母總是對子女的成家立業予以資金支持，住房、婚嫁等費用也在給退休員工加重經濟負擔。無處消磨增加的閑暇時間

員工在退休前一直是在奮斗自己的事業，每周5天甚至更多的時間滿滿當當安排的全是工作，工作是一種常態，工作和工作之余有如人的左膀右臂，失去其中之一必然難受。在沒有做好充足的思想準備和生活規劃的情況下，離開工作崗位，一方面，閑暇時間大量增加；另一方面，退休后單調的生活，退休員工對時間的計劃性差、利用率低、受益率低。閑暇時間本是人生中一種寶貴的財富，從這個層面上看浪費時間成了一種生命負擔。老年人對休閑時間利用主要的心理特征表現在：多數退休員工安于現狀，缺乏提高時間利用率的強烈愿望；虛度光陰致使內心缺乏充實感；與子女的相處，和鄰居的閑聊這類自發的小群體社交方式雖然可以使得一些老人從基本上克服孤獨感，但是對于獨居老人而言，顯然不會有這樣的方式。值得一提的是一些退休職工將多數閑暇時間用在閑聊或打麻將打牌上，以至于這些活動成為閑暇生活的主要方式，這不僅反映了他們閑暇活動的單調與貧乏，還很可能使退休老人陷進帶有賭博性質的“玩麻將”，這顯然是一種有害的消遣方式。所以，退休企業職工增加的閑暇時間的生活安排需要引導。離職后可能面對“空巢危機”

中國老齡工作委員會辦公室發布的《城市居家養老服務研究》中指出:在2009年中國的城市家庭中，空巢家庭的比例已達到近一半，比2000年增加7%，其中大中型城市的空巢家庭比例更高，可達56.1%，估計到2030年，我國城市中可能會有90%的家庭處于空巢狀態。另外，我國自殺率最高的一個群體是55歲以上的老年人，群體中每一年自殺的人數都超過10萬。

現在的“70后”大多處在三十幾歲到四十幾歲，他們剛好是社會各行業的中堅力量。這個群體的主要特征就是日常應酬多、工作壓力大，對他們而言照顧空出時間老人是一件很難實現的事情。對于步入社會打拼時間不長的“80后”，在超高的房價和競爭激烈的工作的壓力下，大多數的他們不是淪為“房奴”，就是還在“啃老”，對于過幾年父母的養老問題，“囊空如洗”使他們感到十分迷惘。另外退休后夫妻相處時間增多，產生摩擦的概率也加大，矛盾擴大還可能導致離婚。又或是退休員工還要面對相伴幾十年的老伴逝去，精神上的沖擊可想而知?？偟膩碚f，一方面由于“養兒防老”的傳統思想，父母對子女情感依賴性強，到了老年正需要依靠子女的時候，他們卻不在身邊，不由得心頭自悲自憐，涌起孤苦伶仃的消極情感。另一方面退休老人可能會因為缺少輔導和溝通而導致舉止畏縮，心情抑郁，覺得生活索然無味，沒有人鼓勵他們振作奮發，自己設計美好的晚年生活。無論哪種情況，面對家庭的空巢，退休老人的孤獨感不能讓他們幸福地度過晚年。對社會化管理服務質量有疑慮

雖然對退休職員的社會化管理服務工作質量不斷提升，歸入管理服務中的退休人員享受的待遇也在逐漸增加，但是中國老年人基數大，增長速度快，人口老齡化日益嚴重，物價水平不斷上漲，現有的管理中仍然存在諸多問題，如管理服務經費嚴重短缺，許多服務項目沒辦法展開；社區的工作條件無法承擔退休管理服務的要求；社區管理工作人員缺口大，同時又要兼顧各類工作，分身乏術；部分社區管理人員的素質水平與時下的要求不匹配，工作方式和方法還停留在“居委會”模式。這樣的社會化管理服務水平落后于社會經濟發展的水平，不能滿足當前退休人員日益增長的生活需求。退休前員工面對這樣水平的管理沒有信心，不愿意接受這個水平的服務，對未來的生活擔憂，更不想退休。對企業退休員工的管理措施

為了吸引新員工，穩定在職員工，企業和政府應該妥善對待退休員工，全面思考他們退休后可能需要面對的各類問題，在其退休前后采取相應的解決措施，讓員工以更積極的心態主動去適應退休后的生活，安享晚年。退休前的管理措施

政府等社會主體做好社會化管理服務工作

企業退休職員的社會化管理服務工作是與原企業分離開的，在員工辦理好相關退休手續后，由城市街道和社區交接施行屬地管理，養老金施行社會化發放，相應的管理服務則由社區服務組織來提供。提升管理服務質量和加強推廣宣傳是做好管理工作的有效措施。首先，必須提升社會化管理服務的質量水平。社區承載著企業退休員工社會化管理服務工作，它的建設水平與社會化管理工作的質量直接相關。在服務體系的組織方面，政府、非政府組織、社區、家庭和老人應共同參與社會化管理服務的工作；在服務體系的運行方面，通過完善保障和監管機制、制定服務標準、建立體系網絡、進行產業化運作等方式來保障社會化管理服務體系的順暢運行。主要有以下建議：

（1）市政府加強對企業退休員工管理相關政策法規的完善，增加資金投入，設立社會化管理資金專戶，規范資金管理；（2）建立“退休員工檔案管理中心”，集中管理分散的退休員工的檔案，擴大社會化管理服務的范圍。例如，2012年以來，杭州市先后將參加浙江省社會保險的市區戶籍省部屬企業退休職員和未參加社會保險的集體企業退休職員納入到社會化管理服務中；（3）促進退休人員管理服務工作的信息化建設。利用網絡科技來實行退休人員信息一體化可以更方便高效地實施管理工作。例如，杭州市下城區建立的數字網絡平臺，通過“一部手機、一條熱線、一鍵撥號、一站式服務、一條龍流程”實現智能服務全覆蓋，實行精確管理，這樣的措施值得推廣；（4）明確退休管理工作人員職責，提升工作質量水平。俗話說“一個蘿卜一個坑”，必須加強針對退休管理工作人員的培訓，明確其工作內容和職責范圍，強化他們的服務意識來實行人性化管理，加強對他們的監督才能讓退休管理工作更加有效。

其次，加大社會化管理服務的宣傳力度。加強對社會化管理服務工作的宣傳，讓社會各界認識到社會化管理是與企、事業單位區別開的社會保障體系，是維護社會穩定、切實保障企業退休職員晚年生活的緊要手段。要切實做好深入細致的思想政治工作和宣傳引導工作，讓所有人明確理解實行社會化管理的目的和意義，政府、企業、街道和社區的各自職責，取得企業退休員工的理解和配合。特別還要加強對企業的宣傳力度，使其認真對待退休員工的檔案整理和移交工作，開展座談會，用心做好員工的思想政治工作，盡力消除員工對社會化管理服務工作的困惑，教導他們準確理解企業退休員工社會化管理的目的和意義，鼓勵退休員工積極配合社區管理工作，通過他們的自我管理和互幫互助來解決在日常生活、娛樂和學習中遇到的問題。

企業和政府對臨退休員工提供心理輔導

每個人在對未來一無所知或者了解不全的時候，心理總會有壓力。企業和政府應該做的就是對臨近退休的員工針對退休的各種問題展開輔導。提前幫員工做好輔導可以幫助員工提高心態承載力和其他素質，減少和避免心理壓力，這樣他們就可以更快地適應退休前后的變化，從而積極地迎接晚年生活。

根據目前社會上多數退休員工出現的問題，我們需要對臨近退休的員工做以下幾個方面的輔導：讓員工心悅誠服地認可“新陳代謝”和“長江后浪推前浪”的必然趨向，接受個人職位權力減小、工作地位下降的事實，調解心理上的平衡；回首自己走過的職業生涯道路，找到難忘和成功的經歷，總結并作評價，自我價值成就感和滿足感油然而生，為自己的職業生涯畫上句號；接受和發展新角色，重新定位人生價值，發現自己更多優點，肯定自己，努力讓別人接納自己；促進人際交往技巧，以便于退休后參加退休老年人的群體活動，娛樂身心，減輕參加活動的焦慮與羞怯；讓員工了解退休后享受的福利待遇，放心接受退休；集中臨退休員工，利用頭腦風暴法讓他們探索退休后對他們可能帶來困惑的問題，交流意見和解決辦法；對員工其他一些疑慮以及擔憂給予咨詢和幫助，做好心理安撫工作。通過這一系列的輔導和咨詢，讓臨近退休員工提前認識退休后可能面對的壓力并做好調整，抵制消極行為，降低焦慮和抑郁水平。

企業和政府幫助臨退休員工規劃后期生涯

人到了后期生涯，必須正面地看待生理機能衰弱及其導致的進取心、競爭力下降，還有職業停滯的事實，同時，企業和政府共同出資，幫助員工利用自己的智慧和豐富的經驗另辟蹊徑，尋求自己想要的新角色。

首先，協助退休員工確認生涯目標。通過開展咨詢、講座等形式教導員工以自己的經歷開發為主題，審視前期的生涯經歷，確立今后理想的工作生活模式與目標。員工需要以自己為主體，利用參加講座、積極咨詢、查閱資料、自我診斷等方式和手段，對自己過去的生活做總結，以及假設未來的退休生活中可能出現的種種問題，例如自己的興趣、休閑時間的安排、與好友的聯系方式等，加以分析、討論、評價、審核，重新設計自己退休后理想的生活模式，確定自己是選擇再就業還是休閑在家。

其次，培訓員工更好地開展后期生涯。缺乏正確的保健知識，盲目參加一些體育活動、娛樂活動，會給身體帶來很大的傷害，如果再缺乏醫療衛生知識，身體出現問題時還會產生恐懼心理，因此教導員工保健知識和健康的生活方式非常必要。另外，技能培訓同樣重要。對于希望能夠再就業的員工，根據他們的興趣和特長，培訓他們普遍需要的技能，更新現代化的知識結構，既可以為他們的再就業增加籌碼，同時擁有更多技能可以讓他們更加自信，不再覺得自己是社會的負擔，贏得別人的尊重。

最后，教會員工安全理財，可以在一定程度上減輕他們的經濟負擔。如果能讓員工退休后在經濟上沒有后顧之憂，就能提高企業員工的滿意度和忠誠度。企業要盡早做好關于員工理財的培訓規劃，聘請專業的理財顧問，培訓員工理財知識，讓員工有提前理財的意識和方向，或者讓財務部的員工定期開展理財講座、經驗交流會。退休后的管理措施 在員工退休后，即使員工納入到社會化管理之中，企業也不能馬上將員工的退休工作一甩了之，退休員工為企業奉獻了半生，企業理所應當繼續照顧好退休員工，否則會讓所有員工對企業失去信心。同時，退休員工是一大筆豐富的人力資源，一些卓越員工擁有嫻熟的職業技能，豐富的職場經驗，是企業可以充分利用的資源。企業聯合街道和社區豐富退休員工的生活

退休員工擁有大量的閑暇時間，日常生活中相處的人也大量減少，最多接觸的只有家人，不再就業的退休員工會變得落寞、孤寂，企業作為一個大家長，可以集中退休員工，安排退休員工住在一起。對于退休員工，身邊都是認識的同事，共同話題必然不少，生活中大家又可以互幫互助，這樣可以有效避免“空巢危機”給老人帶來的傷害，創造一個溫馨和睦、安穩團結的生活氛圍。經濟實力好的企業可以出資在員工社區里建立老年人俱樂部，這個俱樂部來負責退休員工的娛樂生活，引導他們健康生活方式。一方面，俱樂部里配備齊全的設施，供老人鍛煉身體使用，老年人的身體健康尤為重要，因此要格外關注。另一方面，俱樂部時常組織形式多樣，健康向上的活動，組織與企業在職員工的比賽就是一個不錯的選擇，既可以讓退休員工感受自己還是企業的一份子，受到企業的關心，又可以讓在職員工感受企業對退休員工的關懷，這也是對在職員工的一種積極鼓勵。退休員工還能與在職員工分享自己工作經驗，這是一種資源的傳承，而在職員工也能和退休員工分享現在企業的新鮮事，企業的成功等。當然，如果沒有企業的出資，政府也應該撥出專項資金來發展退休人員社區的文化健身設備。另外，勞動和社會保障局這類機構可以舉辦市級別的文體健身活動比賽，鼓勵企業退休人員踴躍參與，調動他們科學健身的熱情，豐富精神文化生活，增進交流。另外，由當地政府創辦非盈利性的老年大學是一個值得鼓勵的措施。杭州市退休職工大學是一個成功的典范。該大學創辦于1992年，以“堅持特色教學，提升退休生活”為辦學宗旨，開辦了國畫、書展、歷史等受退休員工歡迎的課程，聘請專業教授。學校還時常舉辦文藝比賽，鼓勵學生開辦畫展，舉辦校園活動，甚至吸引了德國公民大學到校交流。退休職工大學讓退休老人又過了一次校園生活，再次體驗青春活力。學校也在引導學員積極參與街道和社區開展的各項活動，使學員既融入社會，為社會服務。這些都很好地體現杭州市企業退休人員老有所學、老有所為、老有所樂的良好精神面貌。社會化管理實現退休員工的老有善養 一崗解兩難。年紀較大的老人在行動上的不方便更需要及時的服務，但是聘請其他未退休的人招聘成本高，也很少人愿意從事這類職位，而一些剛退休員工可能不喜歡過于休閑的生活，希望自己仍然可以為社會貢獻自己的一份力量，但是又無法承受正式工作的壓力，那么可以由社區為希望再就業的退休員工提供為其他老人服務的工作。只有退休員工才知道其他退休員工需要的想要的是什么，工作時更身體力行，同時，讓他們作為一部分工作人員可以給出寶貴的意見和建議，將社區工作落實，提高社區服務質量。促進再就業，解決特定老人的困難，可謂是兩全其美。其他生活保障。企業員工從崗位上退休下來各方面的收入必然會減少，這就需要增加除養老金以外的福利。第一，人力資源和社會保障局、財政機構需要每年適時調整基本養老金，同時每月根據上月基本生活品實際價格來確定價格浮動補貼標準，盡可能不讓通貨膨脹影響到養老金的質量；第二，老年人容易產生疾病且負擔能力較差，要定期開展免費的健康知識講座，設立針對企業退休員工的免費體檢，定期的體檢可以讓退休人員及時發現疾病并得到救治。同時要及時反饋體檢結果，改善體檢項目的結構，不需要設置對老人沒有意義的常規體檢，可以把更多的資金投入到老年人高發疾病的檢查上。生病的老人更需要得到關愛，數字社會化管理系統可以及時知道老人使用社?？ǖ那闆r，關注生病老人，安排上門慰問，發放愛心基金和慰問金；第三，建立老人食堂。由食堂提供健康經濟的膳食，同時，對于一些年老體邁行動不便的老人實行上門送餐，這對退休人員來說是一項很好的舉措。企業返聘退休核心員工，讓他們引導新員工工作 企業的核心骨干擁有成熟的工作經驗，如果讓他們徹底放下企業的工作，那是對企業資源的極度浪費。企業可以選擇返聘這些核心員工，既利用了人才資源，又減輕了退休員工的經濟負擔。對于這些員工的工作方式可以有多種安排。其一，讓他們到企業做“兼職”。退休員工負擔不了一天八小時的工作制，企業可以讓他們一天工作時間減少到兩三個小時，這樣還能幫他們充實一部分的閑暇時間，以小時工資制的方式支付報酬；其二，讓他們指導新員工工作。讓企業在職員工指導新入職員工可能會比較浪費在職員工的工作時間，退休員工憑借自己以經驗為基礎的智慧優勢，擔任良師益友，指導新員工工作。一般說來，退休員工以長者的身份指導年輕員工會比較有耐心，為企業培養新的希望使他們自豪，而對于新入職員工，面對長者也會虛心請教，收獲經驗，以這種方式返聘，給退休員工的報酬可以按照新入職員工業績的一定比例來支付；其三，核心員工大部分都已成家，可能不愿意長期在海外或外地工作，而外面的工作又需要有人監督，退休員工的子女有可能到海外或者外地上學或者工作，如果他們自己隨行會是一筆不小的開支，對于這類核心員工，可以安排他到海外或外地做監督或指導性的工作，既解決了他們的負擔，又解決了企業的煩惱。企業的返聘鼓勵退休員工再就業，政府的相關部門可以制定政策，對返聘員工的收入實行稅收減免。結語

第五篇：退休返聘員工管理規定

北京和協生物制品廠

返 聘 退 休 員 工 管 理 規 定

二零一二年一月一日

1.目地

為合理配置公司人力資源，繼續發揮已達退休年齡人員的專長與經驗，為公司創造更大效益，特制定本辦法。2.適用范圍

本辦法適用于公司的退休返聘員工的管理。3.概念

退休返聘：是指根據業務發展的需要，公司與已辦理了退休等手續或年齡已達法定退休年齡且與其他公司無勞動關系的人員簽訂返聘協議，明確權利義務關系，使其為公司提供勞動服務的一種用工關系。4.職責

4.1總經理負責對各部門提出的退休返聘申請進行審批。4.2人事行政部

4.2.1根據實際情況，制定退休返聘相關辦法，并負責推廣實施； 4.2.2根據政策變化與公司發展的需要，定期收集退休返聘的相關意見，完成管理辦法的修訂工作；

4.2.3負責公司退休返聘員工資料的審核工作； 4.2.4組織擬聘人員的體檢工作；

4.2.5負責對擬返聘人員的社會背景、工作經歷等進行詳細調查； 4.2.6負責退休返聘協議的簽訂工作； 4.2.7負責退休返聘人員的資料的存檔。4.3各部門戰略性員工關系管理 4.3.1負責對本部門退休返聘人員的用工提出書面申請。5.返聘范圍與對象

5.1返聘范圍：退休返聘適用于公司戰略發展所需特殊人才，包括財務類、技術類等崗位專業技術人才或管理人才 5.2返聘對象：

5.2.1已與我公司辦理退休手續的人員；

5.2.2與其他單位辦理了退休或內退手續的人員；

5.2.3已達法定退休年齡且與其他公司不存在勞動關系的人員。6.返聘條件

6.1年齡要求：男性在65歲以下，女性在60歲以下；

6.2從事擬聘崗位工作十年以上，具有擬聘專業中級以上職稱，或在該專業有被公認的特長；

6.3健康狀況良好，無傳染病、高血壓及其他心血管等疾病。7.返聘程序

7.1外部公司退休人員的返聘程序

7.1.1空缺崗位需求分析：當返聘范圍內崗位出現人員空缺時，所在公司人事行政部應會同用人部門從工作的角度出發，共同協商是否聘用退休人員。

7.1.2退休返聘申報：確定擬聘退休人員的，所在用人部門應填寫《返聘人員需求申請表》，報人事行政部。

7.1.3退休人員招聘：根據《招聘制度》，人事行政部對外發布招聘信息，組織初步符合條件的應聘人員參加筆試、面試，并依據綜合成績確定擬聘人員。7.1.4 組織體檢

7.1.4.1人事行政部組織擬聘人員參加體檢，體檢項目包括：五官檢查、血壓心率檢查、肝功能檢查、結核檢查；

7.1.4.2體檢應在綜合成績確定后的3個工作日內組織進行。7.1.5社會調查

7.1.5.1對于體檢合格人員，人事行政部應對其進行社會調查。社會調查內容包括：社會關系調查、工作經歷核實、職稱調查。7.1.5.2社會調查應在體檢合格后的7個工作日內進行。

7.1.6通知上崗：人事行政部應在2個工作日內，通知返聘人員在規定時間內報到上崗。7.1.7簽訂返聘協議

7.1.7.1對于以上程序均合格的人員，人事行政部應與其簽訂《退休返聘協議》，以明確聘用期間的工作崗位、福利待遇等權利與義務關系。7.1.7.2返聘協議應在通知上崗后的3個工作日內進行。7.2公司內部退休人員的返聘程序

7.2.1返聘申請：已與公司辦理退休手續的原正式員工，有意愿在公司繼續工作的，可向人事行政部提交《退休員工返聘申請表》。7.2.2返聘審批：《退休員工返聘申請表》經公司經理辦公會討論通過后，由其人事行政部報副總經理審核，總經理審批。

7.2.3組織體檢：對于審批通過人員，人事行政部應組織其參加體檢，體檢項目同7.1.4，體檢應在審批通過后的3個工作日內組織進行。7.2.4簽訂返聘協議：對于體檢合格的人員，人事行政部應與其簽訂返聘協議，簽訂時間要求同7.2.5重新上崗：返聘協議簽訂后，人事行政部應在2個工作日安排返聘人員重新上崗。

8.退休返聘期限：《退休員工返聘協議》聘用期限為半年。協議期滿后視其工作業績與身體健康狀況決定是否續簽，續簽期限不得超過半年。

9.退休員工返聘待遇

9.1薪資構成:基本工資、原工齡工資、崗位補貼等部份組成。9.2薪資標準見《薪資管理辦法》。

9.3社會保險:退休返聘人員不享受養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險等社會保險。

9.4住房公積金：退休返聘人員不享受住房公積金。9.5商業保險：返聘人員商業保險承保范圍：意外保險

9.6補充醫療保險：只有在北京地區繳納社會保險且正常退休人員能享受補充醫療保險。

9.7其他待遇同公司正式員工標準。10.記錄與存檔

10.1本辦法產生以下記錄：《人員需求申請表》、《退休返聘協議》、《退休員工返聘申請表》。

10.2以上記錄由人事行政部存檔。10.3存檔期限見《檔案管理辦法》。11.附則 11.1本制度經總經理批準后執行。11.2本制度執行部門為人事行政部。11.3本制度解釋權歸人事行政部。