第一篇：營銷人力資源

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? 營銷人力資源 http:/// [加入收藏]營銷人力資源2004年，國內開始有人提出人力資源營銷的概念，4年之后的今

天，這一概念已深入人心，與此同時，越來越多的企業還在人力資源管理實踐中嘗試運用營銷的理念和技術，這其中就包括遠東控股和中海地產。

遠東控股運用市場營銷的理念和思維經營自己的人才，通過內部營銷整合企業內部資源，提高內部顧客（員工）的滿意度，以提高外部顧客的滿意度，再利用企業多創的利潤回報員工，從而實現企業、員工、顧客“三贏”。

中海地產亦將營銷學中的“產品品牌”概念應用到人力資源管理領域，在校園招聘方面樹立 “海之子”品牌，在吸納和再造社會中高級技術人才方面，又建立“海納”品牌。通過營建“海之子”、“海納”并內化為組織核心能力，中海地產實現了公司品牌與雇主品牌的互動互融。

營銷提升HR價值

人力資源和營銷，是兩個不同的企業部門，一個側重于員工的“選、育、用、留”；一個側重于細分市場、滿足需求。但現在，越來越多的企業開始把營銷的理念和技術引入HR部門，從CEO、直線經理、員工的實際需求出發，設計出符合他們需要的HR產品和服務，通過持續的溝通和互動，改變以往HR部門孤軍作戰的狀況，實現人力資源全員管理。

創辦于1990年的江蘇遠東集團，在短短18年間，已從當年作坊式的小廠發展成為總資產150億元，擁有12家核心企業和控股公司、以電線電纜、醫藥、房地產、投資為核心業務的大型民營股份制企業集團。在中國民企500強中排列第42位。

運用營銷理念進行人力資源管理取得很好成績的遠東控股集團，其人力資源部部長張艷寶先生在接受采訪時說道：“用營銷理念來提升企業人力資源管理，這樣便于我們溝通。營銷中顧客的重要性無須多說，所以，只要跟我們的管理人員講，把員工當做你的顧客，這樣他就有一個行為參照了。”

把員工當作“客戶”

關于企業與員工關系管理，有兩句流傳廣泛的格言，其一是：“你希望員工怎樣對待顧客，你就應當怎樣對待員工。”其二是：“如果你不直接為顧客服務，那么你最好為那些直接給顧客提供服務的人提供優質服務。”

張艷寶認為，加強客戶關系管理是現代營銷管理的核心內容，而相對外部營銷，把員工看作顧客，做好員工的關系管理，是內部營銷的核心，并且須始終貫穿“以人為本”的理念。張艷寶介紹，遠東控股在調整企業與員工關系方面，首先從高層管理人員抓起，強調管理人員應該尊重自己的下屬和同事，盡一切所能為員工實現自身價值提供幫助，充分重視員工的人格、人性發展和知識的分享，并通過OA論壇、遠東報、總裁信箱以及定期的溝通會議等，培育“換位思考、加強協作、互相信任、平等溝通”的內部營銷文化，在公司形成良好的經驗積累、傳承氛圍。

在遠東，員工可以越級投訴。比如有一次遠東控股調整了營銷政策，但是營銷部門很不滿意，于是在OA論壇上發表了他們的不同意見，公司高管看到之后，便開會討論最終將政策調回去了。

而遠東控股集團重視員工的社會價值，尊重員工創造價值的舉措，也得到了社會的承認，2008年，遠東控股集團被評為“江蘇省和諧勞動關系模范企業”，并且是電線電纜行業唯一一家入選的企業。

從員工的需求出發

張艷寶認為，針對公司內部知識結構等方面差異明顯的員工管理問題，比如由活躍的營銷人員到思維相對謹慎的輔助支持人員，管理者借用營銷理念來解決，就可以在人力資源政策設計方面更多考慮被看作顧客的員工需求。“營銷和人力資源盡管看起來相去很遠，但是隔行不隔理。在遠東，員工的種類、層次很多，從純粹的文盲到博導，知識結構差異巨大。這時借用營銷理念來解決問題，首先是市場細分、差異化對待的問題，然后是在政策設計方面考慮顧客的需求，而不是直接強推某一種人力資源工具。”

營銷是基于滿足需求。在挖掘人力資源營銷的需求方面，遠東集團人力資源部運用統計特征進行員工隊伍分析，主要按照員工與企業勞動契約關系、員工在組織中所處的層次（高層、中層、基層）兩個主要變量以及年齡、工齡等其他變量，對現有員工隊伍進行細分，確定本企業從高層到基層各類型、各崗位管理人才和專業人才的人員狀況，以及各崗位的需求數據。

具體而言，從公司層級的角度，遠東控股集團人力資源部將企業高層看做大客戶，進行重點關注，有預見性地評估公司未來發展過程中可能出現的重大需求或主要風險，有針對性地制訂解決方案。從業務線的角度，人力資源部深入了解其他業務并為其提供支持；從員工的角度，人力資源部通過機制再造，使所有員工享有成長成才的公平舞臺和上升空間。

他同時還談到，在人力資源營銷方面，也存在顧客選擇的問題。他說：“我們經常發現有些顧客的要求可能根本無法滿足，要是遇到這樣的員工怎么辦？所以人力資源部門要進行把關，假設員工跟企業格格不入，你為什么要招進來呢？除非你想遷就他調整企業的文化。這是我們的顧客選擇，招聘員工可以看作是顧客選擇，就是選擇什么樣的顧客群去服務。”

根據需求設計人力資源產品

在對需求進行分析的基礎上，遠東控股人力資源部進行了人力資源產品的調整：

1、創新用人制度，打破用人“雙軌制”，推行全員勞動合同制。

當內部出現職缺時，遠東的人力資源部會在第一時間將內部招聘信息公布到OA平臺上。而通過這種方式，遠東控股集團有數十位普通員工走上了領導崗位。

2、建立崗位競聘激勵機制。

在組織結構調整之后，應適時推行管理崗位的競爭上崗，進行人力資源整合。遠東控股集團2008年初新聘任了50余位管理干部，他們有的在同一崗位上獲得晉升，有的從基層上升到中層，有的從行政崗位轉到營銷崗位，有的則是外聘來的管理人才。

3、建立合理的績效考評體系。

根據行業自身特點，可運用業績評估和職業素養評估進行考核，如時下最前沿的“平衡計分卡”績效考評方法，克服了財務評估方法的短期弊端，有利于員工對組織目標及戰略的溝通和理解，以及學習成長和核心能力的培養，使企業在短期經營目標和長期發展目標之間找到平衡，同時也符合內部營銷的執行思想。

4、完善薪酬管理制度。

主要是在打破人員身份界限的基礎上，縮小編制內外員工收入上的差距，通過工資體系分析，制定以績效考核為基礎的薪酬分配動態管理制度，并采用80／20的法則，就是整合企業部門內的資源，將資源用在能創造80%價值的20%的員工身上，讓他們能更好地直接服務企業的目標客戶群。

遠東實行結構工資制，包括保障工資、工齡工資、崗位工資、績效工資，員工自己都能算出一天的工資數額。遠東給員工當地企業最高的工資，以讓員工充分參與企業發展，并共享發展成果。讓每一個員工及其家屬融入公司的經營理念，一人進遠東，全家遠東人，是遠東人力資源戰略目標。

5、建立健全員工培訓體系。

員工最大的需求是成長，培訓在幫助員工提升業務技能與工作效能的同時，也在提升整個企業的運作效率，增強企業的整體戰斗力。截至目前，遠東在員工培訓方面投資累計達3000多萬元，年均培訓8000人次。遠東現在每年都有一個“學習周”，期間企業對各類人員，特別是中高層管理人員封閉培訓，為其設置針對性的課程，請國內外有經驗的專家、學者講課。除了“學習周”外，遠東還建立了自己的培訓體系，展開知識、技能、心態培訓，并分別為一般員工、骨干員工、基層主管、中層管理者、高層管理者制定不同的培訓標準。如：對新員工實行勞動預備制，采取“理論學習+生產學習”的培訓方式；對一線在職工人的培訓采取“講座+演講+競賽”的形式，分層次、有計劃地組織崗位培訓；對中層干部的培訓采取“函授+外送進修”的形式；對營銷人員采取“互動+角色扮演+模擬訓練”的培訓模式.最近，遠東控股集團又挖掘互聯網的價值，發起e化學習新高潮：集團人力資源部在公司網站上上傳大量學習培訓光碟，課程涉及“如何為自己工作”、“陽光心態”、“好員工是怎樣煉成的”、“如何進行角色認知和時間管理”、“如何當好班組長”等等，這其中不乏金正昆、余世維、曾世強等知名培訓專家和學者的前沿講座。

在采訪結束時，張艷寶說道：“《勞動合同法》實施以后，員工和企業之間的關系已發生改變，同時，新的勞動者隊伍中，越來越多很有個性、崇尚自由獨立的80后，也對人力資源管理提出挑戰，用人力資源營銷思維來應對這些挑戰，是時代發展的必然。”

第二篇：人力資源外包營銷策略

人力資源外包營銷策略

一、人力資源外包營銷中存在的問題

由于人力資源外包服務是一個無形的服務過程，企業在采購人力資源外包產品時看不見、摸不著，導致企業在篩選服務提供商時，更多是以其他企業對服務商服務的感知評價作為標準，但是實際上一家企業很難從另一家企業獲得這樣的消費感知評價，所以企業往往會將服務商的品牌響亮度作為市場口碑的替代標準，也就是說，服務商在市場上品牌越響亮、經營規模越大，企業就會認為這家服務商服務質量好、市場口碑好。

企業在確定服務商、與服務商簽訂了服務合同后，那么企業就完成了人力資源外包產品采購環節，進入了服務消費過程，企業也只有在實際消費過程中才能真正感受到服務質量的好壞。由于人力資源外包生產與消費的同步性，企業在消費過程中即使感受服務質量差，也無法提出“退貨”這樣的要求，所以一旦企業對一家服務商服務感受還不錯，在服務合同期滿后，很少會嘗試冒風險更換服務商，往往會繼續與這家服務商續約。

這樣，就給我們提出了兩個問題：（1）市場品牌知名度不夠響的人力資源外包服務機構如何營銷自己的產品？（2）人力資源外包服務機構如何從競爭對手中“挖取”自己的新客戶？

二、人力資源外包營銷組合的提出

先讓我們來回想一下傳統實物商品的營銷組合因素，我們可以從市場營銷教科書中找到傳統營銷組合因素：產品、價格、銷售渠道和促銷。無疑，在人力資源外包服務行業，對產品、價格、銷售渠道和促銷進行認真研究對人力資源外包服務營銷的成功是非常重要的。但是，畢竟人力資源外包服務有區別于實物商品，這主要表現在人力資源外包服務產品的無形不可儲存、生產與消費的同步性兩方面，這就使在人力資源外包營銷組合中不得不添加上第五項因素：服務產品有形展示。也就是說，人力資源外包服務營銷組合為五因素：產品、產品有形展示、價格、銷售渠道和促銷。

三、HR外包營銷組合實踐應用

現在讓我們用人力資源外包服務營銷組合五因素來解決前邊所提出的兩個問題：

（一）、產品

開發設計真正符合客戶需求的服務產品，而不是根據服務商自己主觀意志或利潤最大化要求設計一些客戶實際上并不需要的產品。在實際中可以看到一些服務商已經開始以客戶實際需求為中心進行產品設計，這些人力資源外包服務機構將各個單項服務羅列出來，允許企業根據自己實際需求自由挑選服務項目并組合成一個服務產品。

由客戶自己來設計服務產品對企業來講是非常具有吸引力的，它與由服務商設計的產品比較，更符合企業自身需求，避免了企業采購了服務產品卻實際上無法消費或無法全部消費的現象，實際需要什么才采購什么讓企業進一步節省了支出成本（與企業購買服務商設計的產品后實際產品消費不完全相比較），這樣也符合企業采購人力資源外包服務的初衷之一：降低成本。

還有一些人力資源外包服務提供商將“由客戶自己設計產品”這一策略執行的更加徹底，這里的人力資源外包服務商允許企業為自己不同層次或不同部門的員工采購不同的服務產品。企業即使采購了一個由自己設計的產品，實際上這個產品也并不能讓企業組織內部的員工全部充分消費，一些員工可能會有需要并消費，而另一些員工就有可能并不需要，這時企業自己設計的產品也不能讓自己實實在在不浪費的消費。為了讓企業最大化采購實際上能消費的服務產品，更進一步滿足企業降低成本的愿望，允許企業為企業組織內部不同成員采購不同服務產品是一個有效的方法。

讓客戶自己組合單項服務設計成產品，并允許客戶在一定范圍內為自己不同部門或不同層次的員工設計不同的產品，這將令您的服務產品在市場上更具有競爭力。

（二）、產品有形展示

將服務產品的無形客服過程最大化在企業采購時模擬演示出來，把客戶對將來服務質量的不確定性用提前的有形展示來消除掉，取得客戶對未來服務質量的肯定，是無形產品有形展示的根本目的。

人力資源外包服務產品有形展示在市場營銷時分為四個階段：

第一階段為宣傳階段，我們需要將有專業化制作水平的宣傳彩頁、服務產品介紹書通過郵寄、電子郵件等方式向目標客戶投放，從而吸引有消費意向的企業通過登陸公司網站或打公司業務咨詢熱線進一步了解產品情況。第一階段有四個關鍵詞：彩頁、產品介紹書、網站、業務咨詢熱線。

第二階段為溝通階段，客戶經過對服務商及產品初步了解后，會通過電子郵件、傳真、電話等方式獲取有關信息，審核確定服務商是否有資格進入下一環節，那么我們要通過電子郵件、傳真、電話、信箋、信封等工具來向客戶提供相關信息和資料，我們不僅要在信息和資料提供上下功夫，還要在信息和資料的載體工具上下工夫，通過這些載體傳遞專業化服務水平。在此階段，服務商應該積極主動向客戶采集有關數據，協助客戶進一步明確自身真正所需，通常做法是由服務商向企業發放《服務方案信息采集表》。第二階段有六個關鍵名詞：電子郵件、傳真、信箋紙、信封袋、電話和《服務方案信息采集表》。

第三階段為競標階段，競標階段是各家服務商為搶奪客戶所進行的PK環節，在這個階段服務商應該拿出自己的看家法寶，要細、再細地向客戶展示自己專業化高質量服務，不但要向客戶展示客戶所需要的服務項目的標準服務流程，還要將服務流程中所涉及的各種各樣工具一一展示給客戶，最后將這些單項服務標準流程、各種工具結合服務方案將整個服務過程模擬演示給客戶，這個模擬演示可以是PPT形式的，如果服務商實力夠大甚至可以是電腦動畫形式或者真人DV形式演示。第三階段有四個關鍵名詞：單項服務標準流程、工具（業務表格、在線申請和查詢服務等）、服務方案、服務模擬演示。

第四階段為合同簽訂階段。合同簽訂階段需要服務商和客戶在全面溝通的前提下，就有關問題平等協商，并將協商結果付之于合同中。合同簽訂通常有兩種情況，一種是由服務商

來提供合同母本，另一種情況是那些有人力資源外包服務消費習慣的企業自己提供合同母本，無論是哪一方提供合同母本，這個合同不應該是最終的，只有協商后的合同才有可能是平等的。我們還要避免在合同簽訂時，合同模糊不清，條款不詳細不明確；一些即使是大白話的條款，我們也要將它落實到紙面上，將合同條款規定的詳盡是友好合作的一個基礎。將執行合同過程中常用的表格工具作為附件附在合同之后也是我們應該注意的。第四階段有兩個關鍵名詞：合同、合同附件。

還有一些其他工作小件物品，例如名片、派遣員工或所服務員工的工資條、員工卡證及胸牌、業務上其他物品等，要盡量統一標準，作為專業化服務有形展示的一部分。最后我要強調，檢查您公司網站是否夠專業化，不是的話，建議推翻重新制做，專業化的服務網站可以讓我們營銷過程中更有信心。

（三）、價格

為產品制訂合理的價格，讓客戶樂意接受，并讓客戶感受到價格是促使其采購服務的一個重要因素，這是指導我們為服務產品定價的一個原則。先讓我們思考一下在給產品定價時必須考慮的因素，首先是服務成本和適當的利潤，再次是同行業同類產品的參考價格，最后是客戶對服務價值的感受。然而，人力資源外包服務的服務成本是很難精確計算的，因為人力資源外包服務成本的主要因素是員工的時間而不是原材料，而員工所花費的時間是不好估算成本的，每個人的時間價值是不同的，另外還在于許多服務環節是跟政府機構打交道，時間長短也難精確。參照同行業其他公司同類產品的價格，并不是就要我們收取相同或者降低費用，只是將其他公司的價格作為本公司定價的依據，畢竟客戶對服務價值的感受是不同的，有的客戶將產品價格視為首要因素，有的客戶將服務質量視為最重要，恐怕最多的客戶是想掏最少的錢享受最好的服務啦。

在服務成本和同行參考價格基礎上，我們針對不同類型的客戶有不同的產品定價策略：第一種客戶特別注重價格，當然不是說這類客戶就不注重服務質量，只是對這類客戶而言價格最重要。針對這類客戶的定價策略有尾數定價、差異定價、俘獲定價等方式。尾數定價暗示了折扣，例如工資代發服務定位每人每月18.80元而不是每人每月20元；差異定價是利用顧客對價格的敏感度用價格管理顧客對某種服務的需求，將上門服務方式單獨列出、低價則不提供上門服務，將服務響應度列出、低價則需要預約或等候集中服務，將服務人員服務星級列出、低價則由星級較低人員提供服務；俘獲定價是指將基本服務產品價格降低到很低，而后以收取足夠多的后續增加服務或外圍服務來彌補基本產品收入的損失，例如將社會保險管理和檔案管理價格報低以獲取合同，當再有入離職手續或員工調戶口服務時就適當多收費用以獲取利潤。

第二種客戶特別注重服務質量，針對這類客戶我們要報以高價，因為價格本身也是傳遞服務質量的一個信號。但是我們要對服務質量有一個絕對的保證，從而獲取客戶的信任，如果服務實施過程中服務質量達不到當初的保證，可以約定返款并終止合同等。用約定的保證免除客戶的決策風險，并同時為自己獲得更多利潤。

第三種客戶就是廣泛的想“付出最少獲得最多”群體，針對這個最龐大的客戶群體我們的產品定價策略為套餐定價和試用定價。套餐定價先是把單項服務項目一一列出價格，然后再將不同的服務組合在一起，而后使其定價低于分別購買每單項服務項目的總價格，這樣可

以增加客戶對產品的價值感受度；試用定價是雙方先約定一個服務合同試用期，在此期間服務商提供服務的價格有一定的折扣幅度，當試用服務期限過后，如果客戶對服務質量感受滿意，則取消價格折扣恢復正常價格。

（四）、銷售渠道

和實物商品的銷售渠道相比，人力資源外包服務產品渠道幾乎總是直接的。因為服務不能像實物商品那樣生產、存儲然后銷售，許多適合實物商品的銷售渠道對人力資源外包服務機構來講是不可行的。另考慮到人力資源外包銷售主要是服務合同銷售，服務合同銷售過后實際服務必須便利客戶消費，還要考慮客戶對服務的當地性提供要求，所以人力資源外包服務的銷售渠道有必要和服務渠道結合起來，這就進一步限制了人力資源外包服務銷售渠道的多樣性。

在實際操作上，我們將人力資源外包服務銷售渠道的搭建分為同城搭建和異地搭建兩種情況。在同城搭建銷售渠道，人力資源外包機構總是選擇自建，在同一個城市不同區域組建分之機構然后招聘銷售代表或兼職銷售代表進行業務拓展。在異地搭建銷售渠道，人力資源外包機構除了自建渠道外，還可以選擇另外一種銷售渠道——特許經營。人力資源外包服務之所以可以采用特許經營方式擴張業務，這是因為人力資源外包服務流程是可以標準化的、整個服務流程的質量是可以被控制的，以致授權人可以維護整體一致性。特許經營難道不可以在同城進行嗎？答案是不可以的，同城特許經營會使授權人和特許經營人產生業務上的競爭沖突。

（五）、促銷

在人力資源外包服務銷售中促銷方式大體可分為以下幾種：

1、人員促銷：（1）顧問式咨詢解答方式；（2）培訓會議講課方式

2、廣告促銷：（1）專業雜志廣告；（2）目標客戶密集區域戶外廣告；（3）目標客戶宣傳資料投遞；（4）目標客戶電子廣告發送；（5）搜索引擎排名競價

3、服務促銷：（1）贈送增值服務項目；（2）贈送俱樂部會員會籍等

4、價格促銷：（1）套餐組合優惠；（2）折扣優惠；（3）續約價格優惠

其實對于人力資源外包服務行業來講，優化服務流程、提升服務質量，增進現有客戶服務享受價值感受度是最有效的促銷手段。

第三篇：營銷部門人力資源管理

營銷部門人力資源管理

營銷部門的人力資源管理主要是對銷售經理的管理，實質是通過對現有人員的組織和使用力爭達到最優效果，主要有三方面：

第一如何找到及培養個體（銷售經理）；

第二組建一支合格的團隊，提高團隊的凝聚力戰斗力；

第三調動員工的積極性及提高員工能力。

銷售經理是營銷部團隊中的個體，所以建立一支合格的營銷團隊首先必須找到其中的個體，也就是第一：找到和培養（銷售經理）

現代企業的驅運力是什么呢？其實就是一個：訂單，如果沒有了訂單，企業就不可能運作。

企業有兩條線：一是產品的開發與選區項；二是產品的銷售。而檢驗一個企業各項工作最終是以市場為標準，以銷售目標的實現為準繩。如果銷售目標實現不了，沒有了利潤作為保證，產品積壓，沒有開發投入，工資發不出，企業無法生存與發展，更談不上經營了。

銷售經理是企業市場目標的實現者，是企業市場營銷最核心的競爭力，是企業的靈魂，他們直接面對客戶，代表著公司連接著公司與市場，客戶往往從他們身上看到公司的企業文化及公司的發展狀況，來確定他們對企業的忠誠度，公司產品品牌的形成主要是客戶忠誠度的高低。

因此從一定意義上來說，選擇銷售經理，培養銷售經理，管好用好銷售經理，發揮銷售經理最大的潛能，是企業是能否不斷拓展市場的關鍵。所以組建一支合格的銷售經理團隊是企業能否占領市場的關鍵。

如何組建一支合格的有戰斗力銷售團隊？成功的銷售經理具備著一套與不成功銷售經理完全不同的特點，但成功的銷售經理有著某些共同之處。

首先是品質：誠信“做人”，“忠誠·誠實·正直”做事。

做市場，就是做人做事的統一。銷售就是賣品質，銷售企業誠信，個人的誠信。一個人失去了誠信，也就失去了道德，失去了信任與信用，這不僅僅是個人的，也是企業的，更是家庭的。一個銷售經理對市場沒有誠信，自謀私利，將在市場上在社會上寸步難行，只有施惠與人才能受惠與人，這是市場永遠不變的法則，也是做人與做事的統一。一個優秀銷售經理除了“誠信”做人基本品質以外，還需要“忠誠·誠實·正直”做事。對企業、對團隊的忠誠，是一種態度；忠誠意味著你可以信任你的團隊，你的團隊也可以信任你。誠實是忠誠的前提，是一種美德。向企業和團隊如實的反映工作有關的真實情況，不隱瞞或歪曲事實，包括真誠的對待我們的客戶和合作伙伴，都是誠實的表現。企業里需要正直的人，正直意味著明確支持對企業是正確的事情，用自己的行為如實放映自己的承諾。正直意味著堅持不懈地正確地表達自己的價值觀，并執著追求自己的目標。

其次是技能：也就是實現目標的方法與手段：組織能力、交際能力，交流與勾通的能力，應變能力，洞察力、整合能力等等。

最后是知識：產品知識，公司內外部知識，客戶知識，行業內的發展與趨勢重要的是獲取技能和知識的能力等等。

所以在建設銷售經理團隊時，第一要嚴把招聘關，讓有銷售經驗的經理把關，我們要知道需要招什么樣的人，要誠信，要與公司的企業文化相吻合等等，這項工作做不好，招的時候不認真對待，使用時放任身由，等到走了公司要受到很大損失。第二是教育培訓，要培養專業化、職業化的營銷隊伍，員工進來之后教他如何做人做事做市場，公司內外的知識，以及職業培訓，這項工作是要從長，從嚴做起。第三是知人善用，用人先要知人，避其所短，用其所長，把人的積極性及主動性全部發揮出來，創造性地去工作。最后層層管理，級級培養，招人要級級負責，使用時也應層層管理、級級培養，對人才的不足有一個互補，讓員工看到升也看到降，沒有人可以一勞永逸，每一個必須不斷超越自我，使每一個人可以不斷攀上新的臺階，這樣企業的整體素質才會越來越高，是對人才負責，也是對企業負責。

有了合格的銷售經理，才能組建起一支合格的營銷團隊，組建一支合格的團隊，必須讓每一個銷售經理的潛能得到充分的發揮，提高團隊的凝聚力與戰斗力。有了合格的營銷團隊就成為企業開拓市場占領市場的利劍，企業的目標及經營才有了基石。

如何建立支合格的營銷團隊？首先我們必須對團隊有一個定義，團隊是指為了共同目標互相影響和相互協作的兩個或兩個以上的人所組成的單位。按照這種理解，組建一支合格的營銷團隊，必須先要讓營銷團隊中的個體充分發揮每個人的聰明才智為共同目標而去奮斗。

如何提高團隊的凝聚力，戰斗力呢？首先為共同目標而努力。在人與人之間實現平等，產生依賴，有共同追求的目標，團隊中的每一個員工與團隊的目標一致，為同一個目標而努力，整個企業、團隊的效率就會提高；團隊員工的穩定，團隊也相對穩定。團隊的目標不一致，團隊的建設就很難有突破性、持久性發展。為了成就共同的事業與目標，而承擔共同的責任，激勵和支持團隊共同進步。并由衷地把自己的前途與團隊的目標結合在一起，有歸屬感。只有團隊或是企業有了發展，自己才有發展。自己愿意為團隊的目標而盡心盡力，有團隊有無恨的忠誠，決不允許有損害團隊利益的事發生。團隊是目標群體，由于群體中的個體，有著不同教育，不同的生活在習慣，不同理念，不同的信仰，工作方法與認同規范的人，這種差異是客觀存在的，如何縮小這種差異？讓團隊中每一個人為一個目標而共同努力，盡量減小磨擦，讓團隊高效有序地運行呢？所以團隊追求的是整體利益，先從團隊的領導做起，搞好戰略安排，在選人，培養，用人，管理人，搞好傳幫帶，靠制度保障團隊工作的運行，靠機制去創新，對全過程對結果負責。

團隊的領導者要有寬敞的心胸，要“以情感人，以理服人，以法治人”。

一支合格的營銷團隊是企業的發動機，是生產力。團隊目標不一致，團隊就不穩定，什么事也做不好，也做不成。團隊的領導是一個舵手，下面的各層都是水手，上上下下都在動，而且動得非常協調，那船就整體目標一致，很快地向前前進，感覺也就非常好，反之欲速則不達。如何制定目標，再怎么分解它，包括近期內的目標與遠期內的目標，公司的發展目標（戰略）與產業規模化目標，怎么樣分階段去做去實現，這是管理者的責任，也需要管理者將公司的目標與團隊的目標及個人的目標統一。

營銷團隊的目標，是更好更快地把公司的產品推向市場，市場競爭的結果，就是比別人做得更好，做到這一點你必須比別人專業完整并形成自己的特點，企業的資源是有限的，用有限的資源做更多的事，怎能成功？唯有集中主力，才能培育出核心競爭力。市場經濟一旦進入了過剩時代，你就必須創造出能比別人提供更多價值的東西，才能生存。營銷團隊（公司）“目標”在調整中發展，也在發展中調整，也需要一個不斷進化與優化的過程，營銷團隊（公司）在前進中優化整個團隊結構，價值鏈，優化公司的資源配置同時，一定要讓營銷團隊的目標與個人的目標適時調整，調配，創造出和諧的勞動關系。

第一：團隊之中要有一個充分信任的平臺。當團隊中每一個成員都彼此理解和尊重他人觀點的時候，會產生強有力的粘合劑，會建立良好的理解平臺，團隊中的每一個都會彼此尊重，就會增強團隊的創造力激發團隊的創造力。

第二：建立有效溝通。管理者要通過溝通了解每一個員工，從而知道如何才能激勵或推動他們；員工通過溝通可以消除與管理者的誤解；有效的溝通，使得團隊凝聚力不斷增強，員工的認同感不斷增加，團隊中的成員形成默契，能迅速準確地了解彼此的想法，了解管理者的計劃和要求，保證實施渠道的暢通無阻；有效的溝通，能集思廣益，彼此分享信息與智慧，以激發出潛在的力量，創造性解決問題。

第三：有一個良好團隊氛圍。團隊的氛圍是內部共同協助創造出來，有什么的氛圍就會有什么樣的團隊。團隊中的每個成員，把對方視為一家人，相互依存，肝膽相照，榮辱與共。成員之間是互敬互重，相互寬容，彼此信任，相互幫助。和諧相處，相互促進，為團隊的成功互指優缺點，追求團隊的整體績效與和諧。如果每個人都滿足現狀，明哲保身，就樣的團隊將會裹足不前。如果一個企業，沒有一個齊心奮進的團隊、員工，每個人都滿足現狀，明哲保身，自謀私利，不想讓自己的利益受到損害，不想揭示企業或團隊中陰暗的一面，什么有競爭力的產品，開發先進的技術，強有力的銷售，都將成為空話。

如何提高、調動團隊中每個分員工的積極性，提高員工的能力？調動員工積極性，從被管理者的角度，我覺得管理者更應該先從物質上，重點在精神上來調動被管理者積極性和創造性，使員工有一種被信任被尊重被重視的感覺，能夠為企業目標而奮斗，有一種責任感。在不同時機，不同場合能夠發揮自已的才能與潛能，感到自己的工作崗位有意義，而不是把企業當作是一個提供勞動獲取工資的場所，而是把企業當成不可缺少的共同體，只有企業發展自己才有發展。讓員

工懂得企業（團隊）的利益就是自己的利益，企業（團隊）也應知道員工的利益就是企業（團隊）的利益。企業（團隊）要想得到好的利益就必須調動員工的積極性，保障員工的利益，建立利益共同體，這樣才會有好的利益和市場。當然還要有很好的激勵機制，“說到做到”。激勵方面的核心是把員工的發展方向和追求目標與企業的目標融合在一起，以市場價值為導向，按貢獻率、業績來激勵員工。民營企業及股份制企業必須有著很好的激勵機制，當然如果大家沒有了一個共同的利益，每個人都謀私利，企業也就不是企業了，更談不上什么管理了。

古有“使民”，先“養民”，“富民”，“惠民”，以禮教民，“寬猛并濟”，企業的管理者需要在員工的生活福利，待遇，乃至家庭成員的生老病死上，都應做得無微不至，企業員工孰能不回報企業，盡心盡力，盡職盡責，做好本職工作，大多數員工、整個企業如都能做好本職工作，企業就會高效有序運行。

怎樣提高員工的能力呢？首先部下素質低不是你的責任，但能夠提高部下的素質，是管理者的責任。”“兵隨將轉，無不可用之人”。每一個在都會有自己的特長、專長，管理者需要知人善用。人無完人，每個人都有自己的優缺點，用其所長，避其所短，讓每個人都發揮一技之長，企業就有競爭力，所以管理者重在“理才”，把人的積極性、主動性、及人的智慧充分發揮出來，利用好，讓每個員工都有用武這地，能夠全身心，全時間投入自己所從事的工作，并提高他的能力。

營銷部門人力資源管理的目的就是提高效率，讓員工、團隊高效有序地工作，增加效益。所以管理者要從被管理者的角度出發，要寬容與信任被管理者，然后再去培養被管理者，最后再去激發它才干。

因此在營銷部門，管理者要有一顆仁愛的心，既是領導又是父親更是兄長去關心愛護被管理者，讓他感覺企業似家般溫暖。

管理者要把被管理者的智慧一點一滴發揮出來，舉賢才，施仁愛，培養員工之才，激發員工之才，愛惜員工之才，“理”好了“才”（就理順了管理思路），企業才有凝聚力，創造力，也就有核心競爭力。

第四篇：營銷人力資源總監崗位職責

1.人力資源戰略規劃配合公司業務戰略規劃，在公司營銷總裁的領導下建立營銷人力資源戰略規劃。

2.營銷人力資源團隊的建設，構建營銷人力資源團隊，培養營銷人力資源團隊能力。

3.營銷人力資源職能管理。

(1)薪酬福利管理。

(2)績效管理。

(3)培訓體系管理。

(4)員工關系管理。

第五篇：國有企業人力資源管理部門的營銷策略

國有企業人力資源管理部門的營銷策略_企業文化論文

1．整合“產品”，不斷創新

人力資源管理部門的“產品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經營管理者提供符合本企業實際和有一定差異化的“產品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關利益者的不同層面的需求，提供不同的“產品”，達到人力資源管理與開發的目的。國有企業人力資源管理部門的主要問題之一是“產品”單一，缺乏創新，“產品”不配套。從現實角度來講，更新所有產品是不可能的，也是企業文化所不能接受的，因此，整合“產品”，營造出不同的“產品”組合，延長“產品”線，在改革中開發新“產品”，應當成為國有企業人力資源管理部門重要營銷策略。

“產品”的創新離不開人員素質的提高，因此，大力培養人力資源管理部門的創新精神和創新能力也是國有企業的當務之急。

2．打造“品牌”，融入文化

營銷學認為：品牌以產品為載體，比產品更重要；品牌是一種無形資產，是聯系顧客的紐帶[2]。在變革時期，國有企業的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應的管理制度。由于企業人力資源是支持組織達成戰略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業管理的最高層次。因此，國有企業的這些人力資源“產品”必須具有統一性和連續性，在相關利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現企業的價值觀，并與企業的文化相融。

3．提高服務意識和質量

人力資源管理部門必須樹立為企業相關利益者服務的觀念，強化服務意識，在管理中提高服務質量。讓企業相關利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們為了適應人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學中的對顧客的認知經典牢記在心，并付之行動，即“企業相關利益者是企業最重要的人；不是企業相關利益者依靠我們，而是我們依靠企業相關利益者；企業相關利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務而給他們實惠，而是企業相關利益者因給了我們為其服務的機會而給了我們實惠；企業相關利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業相關利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務，使他們和我們都得益。”

關注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務質量的手段，而且有利于調動員工的積極性和創造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。

4．加強溝通與宣傳

理解和溝通是協作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業經營管理者、直線經理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎上，擬訂有關政策；經決策層批準后，培訓有關人員，指導直線經理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導，及時處理出現的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結，并將信息反饋給有關部門及人員。

人力資源管理的任何“產品”都需要在企業相關利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。

5．做好角色轉變，樹立新形象

改革是各種利益的再分配。國有企業人力資源管理部門在改革時期無疑發揮著重要的作用。作為企業人力資源、薪酬的全面規劃者，擬訂企業政策、制度的立法者，促進內部溝通、協調，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業咨詢、服務顧問，參與規劃企業的長期發展的戰略伙伴，保證政策執行的公正、公平的監督員，提供周到滿意的支持服務的服務員，企業人力資源管理部門及其人員應當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業的發展戰略相結合戰略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業務流程的流程專家，懂得本企業的專業知識、有一定的經驗的業務精通者，能創建和支持變革所需要的環境，推動企業變革的管理者，保護員工基本權益的員工支持者，在企業人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業人才，掌握管理技能的培訓師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關系可信任者。

人力資源管理部門需要加強作風建設，依法依規辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續發揚人力資源管理部門踏實工作的優良傳統的基礎上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內嚴格，對外公平”。

6．推動部門團隊建設

改革是破舊立新，團隊精神是現代企業的前進動力。國有企業的人力資源管理部門要完成戰略目標、適應環境都不可避免地存在團隊合作的問題，因此，建立一個高績效的團隊對于變革中的國有企業的人力資源管理部門具有重要的意義。高績效的團隊是提高競爭力，迅速

高效地完成企業目標的必要條件。