第一篇：新人感受

新人新語篇

最可愛的人

2013年年末將近，轉向架車間卻迎來了生產高峰期，我所在的C22工區擔負25T型車及各類城軌車輛轉向架組裝任務，生產形勢異常嚴峻。面對壓力與挑戰，周圍的同事們團結協作、爭分奪秒、鼓足干勁，為了保證生產任務的兌現他們舍小家為大家，經常加班到夜深人靜時才回家。在他們身上我深深感受到了普通工人的敬業，鐵路工作者的責任和基層勞動者偉大。一幅幅感人的畫面讓我這個才走出校園的學生深刻體會到了我們浦鎮公司特有的團結、奉獻的精神和對“責任”二字的詮釋。

面對挑戰，他們用最樸實的行動交出最完美的答卷

未踏進浦鎮公司時，腦海中浮現的是老國企破舊的廠房，懶散的員工，不緊不慢生產的國企所特有的景象。而當我邁進轉向架車間大門時呈現在我眼前的卻是整潔干凈的廠房，現代化的流水線、高素質的青年員工和一副繁忙的生產景象讓我耳目一新。

我所在的工區幾乎都是和我一樣80、90后的青年員工，印象中我們是在糖罐中成長起來的一代人，字典里只有享受二字，似乎責任與我們不相干。10多年的學生生活更讓我覺得所有事情別人都會幫我做好，我只需完成學習任務就可以。而在大干60天的氣氛中我重新審視了我們這一代人，青年人對“責任”的理解讓我刮目相看，更感到自己所學之淺顯。

面對日產10臺車的挑戰，他們沒有抱怨、沒有退縮、沒有指責，只是一味的向前沖。也許有人會說現在這個時代不需要這種奉獻精神，面對質疑，周圍的同事給出了樸實的回答，老師傅們這樣說：“公司這幾年訂單越來越多，這在以前是不敢想象的，原先總有一種英雄無用武之地的感覺，現在乘著這股勁，好好的發揮一下余熱，給年輕人帶個好頭。”青年人則給出這一的回答：“正是由于市場的變革，讓我們更加珍惜在手的產品，更加珍惜當前的工作。比起老師傅，我們有更充沛的體力和更廣闊的發展。老師傅們身上的那股拼勁正是我們所欠缺的。面對生產壓力，老師傅們給我們帶了個好頭，我們應當做的更好?！边@樣的答案讓我自覺的認為融入公司這個大家庭與企業共同發展才是最無悔的選擇。

面對質量，他們用最苛刻的要求交出最優秀的產品

進入公司，實現了我從學生到企業員工身份的轉變，對于我們這些剛邁出校門踏進社會的年輕人而言，如何養成良好的職業素養，適應企業的發展速度尤為重要。從踏入公司的那一刻起我深知入職只是工作的開始，今后的路如何規劃完全取決于我們在企業的努力成果與良好表現。而現場工人師傅們對產品質量近乎苛刻的要求讓我倍感今后責任之重大。

一臺轉向架全部組裝完成需要一千多個大大小小的緊固螺栓和近百條各類管線。每一項操作都關系到整列車的行車安全。面對手中的產品，工人師傅對各型轉向架組裝工藝都能做到銘記于心、每一步操作都精準到位、每一項檢查都細致入微。他們恪盡職守、精益求精的敬業精神成為我工作的追求。當我第一次試著獨立進行組裝操作時，自我感覺特別好，不禁洋洋自得的對師傅們說：“師傅,你看我做的差不多吧?！睕]想公司技能專家廖師傅看后，把螺栓全拆卸掉了，并嚴肅地對我說：“不是差不多,是一點都不能差,差一點都有可能造成重大事故?！痹趯W習中師傅們從來不用多么動人的詞匯教徒弟該怎么做,而是用行動讓我領悟到我的工作承擔著多大的責任。正是因為他們執行標準“不走樣、不縮水、不打折”，在25型車日產達10臺車時轉向架交驗一次通過率也達到了100%。

在大干60天的氣氛中我領悟到了工作中我們應該把責任視為榮譽，把工作當成使命，把盡職盡責視為最寶貴的工作財富。面對疑難雜癥就應當有一種“較真兒”、“認死理”的心態，面對不合格產品就應當沒有任何理由、任何借口的去返工，這樣才能把工作做到最好，實現企業和個人雙贏。

面對目標，他們用最勤奮的努力交出最感人的篇章

日產10臺車的目標，這是公司領導對我們車間的信任更是一個需要盡最大努力完成的考卷。當我7點半到達車間時，夜班作業人員依然在堅守崗位，絲毫沒有因為即將下班而放松精神。當我5點多準備下班回家時，白班作業人員依然奮戰在生產線上，絲毫沒有因為一天的忙碌而結束手中的工作。

大干60天以來，車間大部分工序都進入了5+2，白加黑的生產模式。工作時，他們必須嚴格按照工藝要求操作，無論是構架焊接，機加工還是轉向架組裝，每一道工序他們都要時刻保持謹慎、每一分

鐘都要保持精神高度集中。為了確保四季度生產項目兌現，他們付出了更多的心血和汗水。孩子的家長會來不及參加、家里的老人沒時間照顧、妻子懷孕卻無法陪在身邊、孩子生病剛送到醫院又要趕回來上班，這樣的事情在轉向架車間比比皆是。即使這樣，他們卻沒有半絲的抱怨。正如我們工區長種澍所說，他們心中只希望生產任務完成后，能夠好好陪陪家人，希望家人健康，孩子學習進步，公司獎金多一點。這大概就是最平凡的人給出的最淳樸的答案，卻讓我看到了他們的責任和擔當。

當我看到他們布滿老繭的雙手，臟兮兮的工作服和疲憊的身影時。我內心震撼，不是因為同情，而是感動。在崗一分鐘，干好六十秒，雖不是什么豪言壯語，卻包涵了多少員工對工作的深情，凝聚了多少員工對企業的熱愛。在有些人看來，信念是抽象的，但在這里我看到了浦鎮公司員工的信念，從平淡中看到了偉大，從堅持中悟出真理，這就是他們對公司的那份執著的感情。

在以后的工作中，我相信我們還會像這段時間一樣，認認真真的做好每一件事情，大家齊心協力，共同創造浦鎮夢。我也會深入基層，向最基層的員工學習，向老員工學習，向業務骨干和優秀管理者學習，盡快成為成為對企業、對家庭有貢獻的人。

轉向架車間（鄧新才）

第二篇：新人感受

在春光明媚的三月，我有幸進入到渤海燃氣第二加氣站工作。進站的第一天，我就看到了車水馬龍的加氣車輛，看到了老員工們緊張有序的工作狀態，看到了洋溢在他們臉上的自信的笑容。我感到精神一振！這是一個蓬勃的公司，這是一個優秀的團體。

作為一個新員工，面對一個全新的領域，我明顯的感到了壓力。然而這種緊張的情緒在劉站長和同事們的關懷、幫助和感染下很快就煙消云散了。這里有領導無微不至的關懷，這里有同事團結、平等、共同向上的精神，這就像是一個大家庭，團結友愛、互幫互助。在這個家庭中，我很快的適應了這份新工作。

在工作之中，劉站長和我的師父還有同事們不斷的給我灌輸安全工作的理念，在辦公室的每一面墻上，都有工作的流程、規范以及最最重要的安全注意事項。用劉站長的話說：“在加氣站工作，安全意味著效益，嚴格遵守安全工作規范，努力做到零事故是對公司最好的回報。”

在新的崗位，面對的一切人和事物都是新的，這是與以往截然不同的感受。遇有錯誤，師父疾風驟雨般的批評，讓我銘記而不再犯。工作努力，師父喜笑顏開的表揚讓我興奮。劉站長常常強調要注意細節，注意方式方法，在師父的教導中我也深刻的體會到了這點。加氣站是公司的一個門戶，作為一個服務型企業，我們的工作是外界看公司的一個窗口。大到加氣站的整體運行，小到一個稱呼，一句問候，都是我們要做好的地方。我們要堅持誠信為先，優質服務的經營理念，為公司從經營型企業向服務型企業轉變貢獻力量。作為新人，加入到團隊中，我要愛護自己的團隊，不能讓團隊蒙羞，并愿意付出自己的智慧與汗水。我知道“皮之不存，毛將焉附”,單位就是我們的第二個家，這個大家庭里的兄弟姐妹們我都要尊重，這個團隊的榮辱興衰關系著我們每一個人的命運。只有團隊并肩作戰，才能取得豐碩的成績。

我相信，每一個進入渤海燃氣的人心中，都有一個美麗的夢想，那就讓我們在這個溫暖堅實的團隊中，用更加踏實、努力的工作，用更加豐碩的工作成果，實現我們的夢想。

我相信，在趙總的領導下，在每一個公司員工的努力下，渤海燃氣會走向輝煌的明天。作為一個渤海人，我驕傲！

第三篇：職場新人

職場新人如何順利度過磨合期

職場新人初入職場首先要明確自己的職業角色，即了解“我該做什么”，其實就是要了解崗位的具體工作內容。5.了解勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠認識。

“畢業季”剛落下帷幕，“入職季”緊隨而來。經過激烈的拼殺，新一批職場新人在滿懷喜悅邁入職場的時候，可千萬別忘了自己還是“職場菜鳥”，要想成功融入社會，融入職場，還有許多道關要過，過五關斬六將才能修煉成職場達人。職場專家表示，職場新人進入企業后，在適應新環境的過程中，一般會遇到這三道“關”：一是“心態關”，二是“工作關”，三是“人際關系關”。心態不佳、工作不順、人際交往困難，是這三道“關”的典型表現。職場新人只有安然度過這三道“關”，才能在崗位上穩定下來，順利度過磨合期。

第一道關：人際關系關

作為職場新人，處理職場人際關系是最大的軟肋。對此，入職才一個月的小由深有感觸。由于本部門的位子不夠，她的座位被安排在其他部門，辦公室里小小的格子間阻斷了她和周圍同事的交流?！白鳛橐粋€新人，總是覺得少說少錯，所以不敢主動去結識別人。原來的老員工又感覺沒有必要去認識新人，這就出現了難以破冰的局面?！?/p>

“上班半個月，我和同事的交談平均每天兩句，分別是'早上好’和 '再見’?！甭殘鲂氯诵☆伹安痪迷谛@論壇上發帖自嘲。小顏畢業后進入一家大型國企的企宣部門，整個部門一共六個同事，年齡都比他大十幾歲，談論話題多為股市漲跌、子女教育，小顏都插不上話，認為同事們“沒什么水平只知道瞎扯”。每到午飯時間，他就拿出飯盒悶頭吃或者叫外賣，同事們則結伴到樓下的小飯館輪流買單吃飯。不過這幾天，小顏的境況改善了不少。原來，一位師姐在他的“抱怨帖”下回復：“和同事一起吃飯是融入團體的捷徑！”抱著將信將疑的心態，小顏開始一起和同事去小飯館。沒想到，此舉收效甚好，同事們開始在工作上關照小顏，一位中年同事告訴小顏，之前同事們都覺得小顏“太清高”，但一起吃過幾頓飯后，距離感很快就消除了。

提醒：人際關系關可能是有些職場新人最難跨過的“坎”，尤其是復雜的辦公室政治或人事斗爭，常常令職場新人疲憊不堪，那么職場新人在這種情況下應該注意什么？新人最不該做的，則是兩頭倒的“墻頭草”和拍馬屁的“狗尾巴草”?！皟深^倒”容易變成辦公室斗爭的“炮灰”，“拍馬屁”短期內或許能占到便宜，但時間久了，會讓大家看不起你的人品。職業規劃師洪向陽建議，職場新人應端正自我認知，誠心向同事請教，踏實提高業務能力，友善待人，適度表達對周圍人的贊美，但要拿捏好分寸，不可諂媚，更沒必要卷入辦公室斗爭。

第二道關：心理關

小許是一所重點大學中文系畢業生，應聘成為一家500強歐企的人事助理。由于專業不對口，她在工作中反應不及同批的另兩個新人靈敏。“我做的報表十有八九被退回來重做，現在每次交報表給領導前都要做十分鐘心理準備！”小許在校園BBS上發帖訴苦，她在工作中越來越戰戰兢兢：上司無意朝她所在的角落瞥一眼，她就感到上司在瞪她；開會時上司要求大家加強工作積極性，她就認為是在批評自己不努力……“我現在看到上司就像看到債主，焦慮死了。”小許說道。小許的帖子引來不少已畢業多年的校友回復和鼓勵，“沒事的，我剛工作時也怕上司，后來發現她人其實特別好”……小許告訴記者，她聽從師兄師姐的建議，壯著膽子向上司請教了幾回，業務能力逐漸提升，與上司關系也親近了不少。

提醒：從象牙塔到職場，“怕領導”的現象屢見不鮮，這是職場新人最普遍的癥狀。面對陌生的、尤其是要求高效的環境，業務不熟練的新人往往會緊張，并把這種緊張投射到領導身上，表現得過于謹小慎微。有時職場新人反映，員工與老板猶如天敵，很難相處。面對這種狀況，“職場菜鳥”們先要調整心態，意識到級別雖有差別，但人格平等，領導也是普通人，并應盡快提高業務水平。與領導相處，首先一定是要尊重領導，服從領導的工作安排。其次，根據領導不同風格選擇適當的溝通方式。最后，坦誠相待、主動溝通、把握尺度。

第三道關：工作關

外企部門主管劉小姐向記者講述了兩個職場新人的經歷：“我們部門來了兩個新人，其中一個名校畢業的新人透著一股聰明勁，開始比較吸引我的注意力，我就有意給他鍛煉一下。結果一段時間下來,發現此人不踏實，雖然口才很好，但一碰到煩瑣的事就往后躲，最大的毛病是懶，幾次考核后就被淘汰了。而另外一個非名校畢業的新人，看起來笨笨的，后來發現他很勤奮，很快適應了環境，結果在我們那里發展得最好。所以，在我看來，作為一個職場新人，勤快點總沒有錯，最忌諱的是眼高手低又懶惰?！?/p>

提醒：對于一些別人都推脫不干的事，職場新人能主動要求接過來做，比較容易融入同事圈中，得到領導或者同事的賞識。做每一件事情都是向上司或同事展示自己學識或能力的機會，盡管單位開始不會對新人委以重任，往往讓他們做一些比較瑣碎的雜事、小事。但只有做好每一件小事，才能逐漸取得上司和同事們的好感與信任。

職場新人初入職場首先要明確自己的職業角色，即了解“我該做什么”，其實就是要了解崗位的具體工作內容。接下來，就是“怎么做”、“怎么做好”的問題。第一，必須要積極主動；第二，要樹立目標；第三，重要事情先做。一個職業人士在工作中會遇到各種零零碎碎的事情，在這個過程中必須分清哪些是重要的，哪些是次要的，養成一種習慣，重要的先做。

企業看中的是一個員工的職業素質。職場新人要提高職業素質一是要迅速學會相關的職業技能和職業素養，比如接受工作要問清職責和目標、請示工作要說備選方案、實施工作講求效果、匯報工作直接說結果；二是要避免一些職場禁忌，如眼高手低、工作懶惰拖沓、上班打游戲或煲電話粥等。

簽訂勞動合同須知

職場新人在簽訂勞動合同時需注意以下兩個方面的問題：

查明必備條款

1.了解用人單位的名稱、地址和法定代表人或者主要負責人。

2.了解工作內容和工作地點，以防止日后用人單位不合理地調崗和變更工作地點。

3.了解工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定休假。

4.了解勞動報酬及社會保險，防止日后在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利的境地。

5.了解勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠認識。

6.了解法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

熟知勞動紀律

根據相關法律規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以

解除勞動合同。但何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未作出具體規定和細化，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，職場新人進入新單位前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關附件的簽署較為程序化，只履行程序，不知曉內容之后，莫名其妙即背負上了“違紀”之名，極為被動。

第四篇：做好新人培訓,讓新員工感受企業關注

做好新人培訓，讓新員工感受企業關注

成功的新人培訓，可以給新員工傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境，并與其它團隊成員展開良性互動，打下了堅實的基礎。

公司HR或者培訓部門安排的新員工入職教育、交叉培訓以及與公司優秀老員工學習交流等一系列環境適應性培訓很常見。因為剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工培訓一方面可以幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式，使新員工能盡快進入工作角色；另一方面也可以幫助他們排除心理上與經驗上的不適感，穩定情緒，進而提高工作技能。然而，現在企業常見的培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，而且培訓師是進行重復作業，培訓方式單一老套，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。

要真正做好新員工入職培訓，就要突破兩大誤區：

一、不能只講企業的發展和成長，要舉例子說明員工的發展和成長；員工個人的職業生涯設計和企業的發展規劃在戰略意義上應該和必須是一致的。這一點十分重要！

二、不能只有對員工的要求、行為的禁忌，必須這樣必須那樣，而絕口不提對員工的關愛，要告訴他們：有些事情不能急，有些事情暫時不能為，人際關系不能破，等等，開局好就布局易了！

培訓方式要多樣化

新員工課程設計和培訓的形式其實可以多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇采用。在提出解決方案之前，讓我們先看看一個真實的案例。

故事發生在杭州,那是一個陽光明媚的星期五，一家國內飲料行業的龍頭企業為期三天的高層管理人員《NLP卓越領導力特訓營》到了最后一天，培訓班上有28名學員。上午9點，培訓室的電話鈴突然響了，是參加者羅亮的緊急電話。羅亮接完電話后匆忙掛掉，說他要離開培訓班一個半小時。

他解釋說，那天也是在另一個地方為新員工做為期一周的入職培訓的最后一天。原計劃是對新員工進行1.5小時的講授式培訓，但是講師因故不能前去培訓。由于羅亮以前做過這方面的培訓，因此被邀請去代替原來的講師。然后，他就離開了。

趕到培訓地點后，他發現自己沒有關于這方面的講課材料和教材。怎么辦呢？他想起在特訓營里培訓時學到的一個培訓原理：“學習就是創造，而不是照本宣科。”于是，他立刻就有了一個培訓計劃。

走進培訓室，羅亮發現學員們都處于昏昏欲睡的狀態中，他們已經接受了一周的培訓，大量的培訓資料一個接一個，讓他們感到異常乏味。

為了讓他們回歸真實的生活，羅亮叫他們立正站好，從1到4報數，然后分成四個小組。他叫這四個小組分組活動20分鐘，去向老員工進行咨詢，問老員工類似如下的問題：“你認為優秀的銷售人員需要具備什么樣的素質？”“當我們在日常的銷售當中，我們必須要注意什么，會發生的最糟糕的事情是什么？“羅亮告訴他們要在20分鐘內找到盡可能多的信息，并把他們的發現收集起來，以供大家一起消化吸收。然后，各個小組就按照他的指示分頭行

動了。

20分鐘后，他們回來了，一個個都情緒激動，充滿生機，完全擺脫了昏睡狀態。當每一組匯報收集的信息時，羅亮僅僅需要偶爾問一些問題。更令他驚訝與興奮的是，學員們幾乎已經掌握了他所要教授的全部內容，而且是以一種更有效的方法。只用了50分鐘，而不是原來的1.5小時。

大家對羅亮的這種授課方式報以長時間的熱烈掌聲。他們告訴他，這是他們一周中所見到的最好的培訓方式。

這個案例給我們的HR或培訓師在設計這類課程和選擇培訓方式時有以下啟示：學習者完全參與學習能夠提高學習效率；學習不是被動的信息存儲，而是知識的主動創造；學習者的廣泛合作能夠提高學習效率；以體驗式行動為中心的學習經常要優于以講解為中心的學習；以體驗式行動為中心的學習方式的設計時間，要少于以講解為中心的學習方式的設計時間。

課程設計要有針對性

上述案例只是那個聰明的培訓師的“急中生智”。正式培訓課程的解決方案應主動遵照以下五個步驟來設計這類培訓課程

1、明確培訓的目標與最后結果；

2、設計知識/技能的陳述、講解、演示；

3、設計體驗式學習；

4、培訓課程的實施；

5、評價與改進。使培訓即使不具備企業環境支持、領導發動、績效驅動等完備條件時，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的邏輯順序是前后相關、嚴密接合的。不要為求速度而跨過中間環節。

其中第一個環節決定著培訓的出發點與價值點；第二個環節取決于培訓師的自身積累與水平；第三個環節是培訓的核心，是學員的最主要階段；第四個環節考驗培訓師的臨場控制能力與培訓經驗；第五個環節是培訓課程提高的關鍵。

尤其是“講解”與“體驗式學習”是重中之重。一般來講，“講解”階段要占總培訓時間的20%，而“體驗”則占到了80%。但在設計階段，常常是“講解”要花費培訓師大量的時間去準備知識與道具，“體驗”設計常常相對用時較短。

體驗式學習效果最佳

同時在培訓中要運用多種學習方式，調動學員多種感官參與。多種感官參與包括身體的、聽覺的、視覺的、智力的。只有多種感官同時被調動時，學習效率才會最大化地提升。比如：學員坐在教室里過久，精神集中度就會降低。站起來，四處走走，不時地做一些體力運動，促進大腦的血液循環，會使整個身體投入到學習之中，最終改善人們的學習。

另外，培訓師在培訓中適時地提問讓學員大聲回答，或進行小組討論，以及豐富多彩的多媒體的講解工具，會刺激學員的感官，也可以激發學員的學習熱情。還有，培訓課后的相關測試和布置家庭作業，更是一個能使學員由感性上升到理性，把經歷提練成心理模型的過程。這是學習的升華。

所以，HR或培訓師只要了解了成人學習的特點，就可以靈活安排和運用各種培訓形式與方法。對于企業基本情況介紹可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；職業基本素質可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，現身說法，也可采用演講的形式；團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

作為HR或者培訓師不要奢求設計一個一勞永逸、一成不變的學習項目，而要創造一個靈活的開放式的設計邏輯。只有設計一個可以不斷發展的項目時，才能保證培訓的持續成功。英盛培訓網建議應該鼓勵學員主動奉獻他們自己對于改進學習項目的想法。同時，要把培訓的改進視作是學員的任務之一。這樣才能不斷的把握學員需求及適應方式的變化。本文來源：英盛培訓網

第五篇：一名初入信訪部門工作新人的感受

一名初入信訪部門工作新人的感受

2016年4月來到信訪局工作至今已有3個月之久。經過這幾個月時間的專職處理和接待來信來訪工作，讓我更深層次的理解做好信訪工作至關重要，信訪工作是人民群眾反映訴求的正當途徑，是解決群眾困難、化解社會矛盾、促進社會和諧的重要渠道。人不傷心不落淚，人無難處不上訪。

信訪群眾大多是遇到了自身無法克服的困難和問題，因超越了自身的承受能力，他們只得求助于人民政府。群眾信訪無小事，從表象上看，群眾信訪反映的問題都是些瑣碎、繁雜的小事，而對信訪人來說，是大事、難事。這些事，事事連著家事、國事;事事系著人心、民心。辦好群眾的信訪事，就能為黨和政府贏得一片民心，為社會增添一份安寧。我們不能將正常的、依法有序的信訪視為不穩定因素，更不能消極地對待群眾信訪活動。惟有切實暢通信訪渠道，及時妥善地解決信訪中反映的問題，才能提升社會秩序的“穩定系數”。暢通信訪渠道，善待信訪群眾，才能保持黨和群眾的密切聯系，才能保證群眾的合法權益不受侵犯，才能促進經濟發展、維護社會穩定。信訪形式多樣化

相當一部分群眾仍受人治社會管理意識的影響，信訪不信法，認為權大于法，走司法程序解決問題需要支付一定費用，而采取向黨政機關信訪的形式又直接、不需交費等。明明行政手段無法解決的問題，偏偏堅持走信訪路。群眾對信訪存在的一些問題不直接交予當地部門受理，而是將信訪件交予地區紀委、自治區紀委，甚至是中紀委。

那么作為一個在信訪部門的工作人員，有什么樣的思想和認知才能干好自己的工作，為人民服務呢? 信訪部門工作人員要認真傾聽信訪人反映問題，推行一張笑臉、一聲請坐、一句問候、一杯熱水、一次性告知“五個一”服務，讓信訪群眾“一吐為快”，充分表達訴求；把好告知關，對信訪群眾告知信訪條例的相關規定、程序以及信訪人的權利與義務，信訪事項受理、辦理時限要求，做到讓信訪人放心；把好解決關，及時將信訪事項交辦給相關部門單位，同時向聯席會議第一召集人、分管領導做好匯報，爭取領導重視；把好回訪關，對群眾的信訪事項，采取實地走訪、電話詢問等方式對信訪人進行回訪，了解信訪事項的辦理情況，及時將有關信息反饋給相關部門單位。