第一篇：勞動關系答案

三、名詞解釋題（本大題共3小題，每小題3分，共9分）

31．雇員：在就業組織中，本身不具有經營決策權力并從屬與這種決策權利的組工作者

32．標準工作日：國家統一規定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。

33．勞動仲裁回避制度：勞動仲裁委員會組成成員或仲裁員及其他有關人員，遇到法律規定的情形，不參加勞動爭議案件的審理和裁決。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

34．簡要回答勞資合作的特征。

①企業組織經營的主體責任屬于資方與勞方共同承擔②勞資合作須借助員工參與才能實現③勞資雙方將對抗的相對力量，轉化為組織的總力量④勞資合作所帶來的成果應公平分享。

35．簡要回答我國工會組織體系的設置。

全國總工會、地方總工會、全國和地方產業工會、鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會、基層工會委員會

36．根據我國《勞動法》關于勞動合同變更的知識，簡要回答“過失性解除”的規定。

①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的④被依法追究刑事責任的37．簡述政府在勞動關系中的作用。

⑴政府有權修改勞動關系的各項制度；⑵為勞動關系的發展提供示范“樣本”；⑶創造和諧勞動關系的制度環境。

38．簡要回答“誠實談判”通常包括的內容。

①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件

五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

34.試述誠實談判責任的內容以及我國有關誠實談判協商代表的職責。P298

①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件

①參加集體協商②接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況并征求意見③提供與集體協商有關的情況和資料④代表本方參加集體協商爭議的處理⑤監督集體合同或專項集體合同的履行⑥法律、法規和規章規定的其他職責

35.試述我國2004年《集體合同規定》中可以變更或解除集體合同或專項集體合同的情形。P372

因訂立集體協議所依據的客觀情況發生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協議進行修改和補充。

①用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的②因不可抗力等原因導致集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的③集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的④法律、法規、規章規定的其他情形

34．試述我國法律在不當勞動行為的救濟方面規定的法律責任。P292-293

①實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待②拒絕集體談判。確立了企業和工會的集體談判義務，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務時的法律責任③控制干涉工會。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。

第二篇：天津市社會工作者勞動關系答案

課程名稱：勞動關系協調方法

《勞動關系協調方法》(測試時間60分鐘)1.單項選擇題(每題2分，共15道題，共30分)(1)布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘

普通人員

高層人員

銷售人員

技術人員

(2)行為錨定等級評價法的優點有（）

反饋功能較好

考評維度清晰

考評更加精準

考評標準明確

(3)勞動力市場的基本功能是（）

解決生產什么的問題

解決如何生產的問題

實現勞動資源的配置

決定就業量與工資(4)職工行使民主權利的基本形式是（）

職工代表大會

工會

勞資協商

職工董事監事

(5)用人單位應當自（）起即與勞動者建立勞動關系

用工之日起

簽訂合同之日

上級批準設立之日

勞動者領取工資之日

(6)認為社會學時研究社會行為的科學的是（）

齊美爾

索羅金

涂爾干

韋伯

(7)在勞動關系法律中，勞動者對用人單位生產和經營上的商業秘密有（）義務

創造

使用 保密

知悉

(8)勞動爭議調解委員會主任由（）擔任

用人單位人事部門人員

工會成員或雙方推舉的人員

職工代表

勞動行政主管部門委派人員

(9)（）是政府通過調節利率來調解總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

財政政策

收入政策

金融政策

貨幣政策

(10)根據法律規定，女職工生育享有不少于（）天產假

90

100(11)在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。

結合式

多重淘汰式

補償式

重點選擇式

(12)《勞動法》給勞動者規定權利的同時，也規定了（）

應履行的義務

休息休假

勞動職責

勞動報酬

(13)勞動保障作為勞動者的一項基本權利，是（）也是社會權利

勞動權利

經濟權利

就業權利

結社權利

(14)在生產要素市場，（）是生產要素的供給者

勞動者

企業 居民戶

市場

(15)勞動爭議仲裁委員會做出是否受理勞動爭議申訴的時間不得超過（）

14天

15天

10天

5天

2.多項選擇題(每題4分，共10道題，共40分)(1)勞動合同按期限不同分為（）

以完成一定工作任務所需時間為合同期限

季節性勞動合同

固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同(2)凝視可以表達（）

求助

害羞

威脅

關注(3)勞動資源的稀缺性的屬性包括（）

相對的稀缺性

消費勞動資源支付手段的稀缺性

暫時性的稀缺性

絕對的稀缺性

(4)人際溝通中不屬于言語溝通的有（）

音量

語速

人際距離

身體接觸

(5)勞動保障法律適用具有（）特征

程序性

公平性

專業權威性

國家強制性

(6)勞動力市場的制度結構要素有（）

勞動力需求量

最低勞動標準 工會

最低社會保障

(7)社會學研究的分析方法包括（）

內容分析

現存統計資料分析

定量分析

定性分析

(8)網絡招聘的優點包括（）

成本較低

選擇余地大，涉及范圍廣

方便快捷

不受地點和時間的限制(9)職業道德的具體功能包括（）

整合功能

激勵功能

教育功能

導向功能

(10)在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有（）考評方法的選擇

考評要素的確定

績效管理對象的確定

標準體系的確定

3.判斷題(每題2分，共15道題，共30分)(1)勞動關系當事人協議約定的勞動條件標準可以高于國家規定的標準，但不能低于國家規定的標準，低于國家規定的標準不具有法律約束力。

正確

錯誤

(2)勞動法是保護勞工之法，勞動保障是勞動法的宗旨和使命，因此，勞動保障的對象即是勞動者。

正確

錯誤

(3)集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。

正確

錯誤

(4)民主管理既是企業管理發展的必然要求，也是構建社會主義和諧社會的重要內容。

正確

錯誤(5)我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

正確

錯誤

(6)只要企業有制度，職工又違反了制度，企業就有權解除勞動合同。

正確

錯誤

(7)人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。

正確

錯誤

(8)用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。

正確

錯誤

(9)按照《勞動合同法》的規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，應當自用工之日起兩個月內訂立書面勞動合同。對勞動者實行同工同酬。

正確

錯誤

(10)工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

正確

錯誤(11)薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

正確

錯誤

(12)平等協商與集體協商的目的相同。

正確

錯誤

(13)國家實行薪年休假制度。

正確

錯誤

(14)集體合同又稱團體協約、集體協議、勞資協議。

正確

錯誤

(15)勞動法的首要原則是保障勞動者的勞動權。

正確

錯誤

第三篇：勞動關系

濱江學院

結業論文（設計）

題目

院系_________________

專業_________________

學生姓名_________________

學號_________________

指導教師_________________

二Ｏ年月日

淺析如何在企業中營造和諧的勞動關系

09級人力資源管理徐占春20098332013 摘要：構建社會主義和諧社會，是我們黨提出的重大戰略任務，是中國特色社會主義的本質屬性。構建和諧穩定的勞動關系，關系到企業能否持續有效和諧發展，文章從如何健全創新機制，從企業大的方面進行了研究，并結合企業基層工作實際提出了具體想法。

關鍵詞：企業和諧勞動關系

構建和諧穩定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。構建和諧穩定的勞動關系關系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業能否持續有效發展；社會能否穩定。所以，如何在企業中營造和諧的勞動關系，迫在眉睫。

一、構建和諧勞動關系，必須把握企業四個堅持。

1.堅持科學發展觀，努力實現企業經濟效益最大化發展是硬道理。沒有發展，其它各項工作均無從談起。可以說，企業發展是實現勞動關系和諧的基礎，而企業發展的前提，則需要有較好的經濟效益。只有企業的經濟實力增強了，并保持了良好的發展態勢，員工收入才會穩步增長，生活水平才能不斷提高，企業才有物質條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關系，從而實現勞動關系和諧。結合實際情況，企業必須以科學發展觀為指導，保持員工隊伍穩定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如

此等等，都必須依靠企業堅實的物質基礎及企業的發展來實現。為了實現企業經濟效益最大化，2.堅持以人為本，努力做到尊重人、關心人、愛護人，實現人力資源效益最大化。勞動關系和諧，是國有企業落實以人為本的直接體現。在國有企業，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業的主人，企業資產是國有資產。因此，員工有權參與企業的經營管理，企業應嚴格按照法律法規，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業條件、休息休假、知情權等等。勞動者是企業的核心資源，企業必須給予高度重視。企業和諧的核心是人的和諧，即勞動關系的和諧。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現出尊重人、關心人、愛護人，只有企業真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業。

3.堅持建立完善長效工作機制，促進企業與員工共同發展。構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，要靠制度規范秩序，靠制度促進公平，靠制度推動和諧，靠制度實現雙贏。要進一步抓好《勞動法》《勞動合同法》《公司法》等一系列法律法規的貫徹落實，加強法律監督，堅持依法辦事、依法規范勞動關系，為創建和諧勞動關系奠定堅實的法律基礎。2009年我局各農電企業在“三改”過程中，根據要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協議和勞動合同書，形成了新的用人機制。并建立健全了勞動關系溝通協商機制，建立企業經營管理層、工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業和員工利用這一

平臺相互溝通、相互理解，及時協商解決出現的勞動糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業內部，解決在萌芽狀態。

4.堅持加強員工隊伍建設，構建勞動關系和諧企業的人才環 境。科學發展觀的重要內容就是以人為本，以人為本的內涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現員工的自身價值。在加強員工隊伍建設過程中，巴彥淖爾市農電局按照“實際、實用、實效”和“缺什么，補什么、需什么、學什么”的原則，因人施教，廣開學路。尊重并努力激活每個員工的創造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環境，努力形成人心思進、團結和諧、共促發展的氛圍。

二、構建和諧勞動關系，必須把握基層的幾個關鍵。

1.把握好薪酬分配的環節。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯系，既要與本系統相關企業比，與自己的企業歷史比，與市場相關企業比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設計，調節設計，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩定，考核的結果既要與效益工資，評優等掛鉤，又要適度控制。

2.把握好聯系群眾環節。一要建立聯系群眾的制度，領導干部包括中層、中層機關和基層的黨員領導干部，都要抽時間深入群眾中去，進行一次現場辦公，聽取匯報，解決實際問題。二要建立思想動態分析制度，要定期不定期召開職工座談會和思想動

態分析會。三要建立信訪穩定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實事制度。如工作生活環境、職工健康、子女就業、困難幫扶等職工關注的問題。

3.把握好權利約束監督的環節。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。因此把握好權利約束監督這個環節至關重要。

4.完善創新以企業職工代表大會制度為核心的民主管理機

制。職工代表大會是職工民主管理企業最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監督權力的主要載體，是維護職工合法權利的重要制度，也是構建和諧勞動關系的最重要的環節。

5.要健全完善的企業公開機制。推行企業公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執政為民思想的重要體現。其中包括一是把握企業公開的重點，企業公開的重點關系到企業的生存發展和職工的切身利益問題。如干部優秀人才選聘是需要職工知情監督的。二是處理好企業公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。三是保證企業公開的真實性和及時性。

6.健全完善人才培養機制。勞動關系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數員工能否在這個企業環境氛圍中施展自己的才華，實現自己的人生價值和目標，得到相應的報酬，晉升等回

報，從而調動員工愛崗敬業，創興創效，勇于奉獻的積極性和主動性，實現企業員工整體素質和整體實力的提升。一是要建立對干部骨干的培養選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是建立對各類人員的評比選拔績效考核機制，使大多數崗位的員工都有晉升、展現自己的機會。三是雙選用人制度，或者員工動態管理機制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創造一流的業績，實現公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。

總之，構建勞動關系和諧企業任重道遠。在新時期的挑戰面前，機遇與問題共存，只要堅持以人為本的科學發展觀，企業和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進企業勞動關系的和諧穩定，調動廣大員工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系，提高企業管理水平和經濟效益，實現企業誠信經營，企業與員工共同發展。

參考文獻：

常凱，2005，勞動關系學，北京：中國勞動社會保障出版社 董保華，2006，勞動關系調整的社會化與國際化，上海：上海交通大學出版社

第四篇：勞動關系

1、勞動關系作為一種研究對象，是指現代社會中以工業化大生產為其社會背景的勞動關系，是一種勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會關系

2、勞動關系學是研究勞動關系的存在和運行的一般規律的學科

勞動關系學是將勞動關系作為一個系統來研究的。勞動關系系統是指在現代社會系統中以勞動關系為基本關系所構成的子系統。

4、所謂勞動關系的環境，是指一個社會的勞動關系系統所處的具體的社會條件和社會背景。勞動關系環境包括： 經濟環境、政治環境、社會環境

5、所謂勞動關系主體，是指勞動關系系統的參加者。

6、勞動關系主體：勞方（勞動者和工會）、雇方（雇主和雇主組織）、政府。

7、勞動關系運行的方式主要包括：勞動力市場運行、勞動關系的法律調整、集體談判和集體合同、民主參與和三方機制等。

? 概念 ：

? 勞動關系是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會經

濟關系

內涵：

? 對勞動關系目的的規定

? 對勞動關系主體的規定

對勞動關系性質的規定

? 特征 ：

? 勞動關系從性質上看，是一種從屬性的雇傭關系。沖突與合作是勞動關系運行的兩

種基本形式。勞資合作實現的兩個基本條件：工人的團結和組織；政府通過勞工政策協調勞動關系

? 勞動關系的經濟環境因素：

? 經濟體制

? 產業結構

? 市場狀況

? 技術變革

? 政治法律環境因素：

? 政治體制：集權和民主

? 政府治理：制定公共政策、就業政策、貨幣政策和財政政策、教育和培訓政策 ? 法律規則： 法律調整勞動關系在方法上的兩個顯著特征

? 社會文化環境因素：

? 社會發展的公平程度

? 社會階層結構

? 社會文化狀況

工會

? 定義：工會是市場經濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織

? 要義：

1、工會因勞動關系沖突而產生

2、工會以維護會員利益為首要職能

3、工會以集體談判為基本手段

4、工會由雇員自愿結合而成并代表會員意志

? 工會的作用：

1、在總體上提高了工資福利水平

2、推動了產業民主的進步，促進了企業管理水平的提高

3、為企業生產效率的提高提供了可能

4、在維護社會公正方面發揮積極作用

? 工會的行為方式

? 互保互助

? 集體談判

? 勞動立法

? 直接行動

? 政治行動

? 勞動者權利是在勞動過程中實現的一種經濟權利，它與勞動力使用權構成勞動法律的基本內容

? 個別勞權和集體勞權的關系：

1、個別勞權是關于個別勞動者的就業條件和工作條件

2、集體勞權是勞動者集體——工會的權利，是一種程序性權利。集體勞權是個別勞權的程序保障，個別勞權是集體勞權的直接目標

3、集體勞權是勞動基本權，勞動者只有組織起來才能抗衡資方，才能限制勞動關系的實質不平等性

勞動者權利的內容：

? 勞動就業權

? 勞動報酬權

? 休息休假權

? 社會保險權

? 勞動安全衛生權

? 職業培訓權

? 勞動爭議提請處理權

? 集體勞權的內容和特點：

? 團結權

? 集體談判權

? 民主參與權

? 集體爭議權

工會與政府的關系

1、我國工會與政府之間的關系，實際上是工人階級與自己的政權之間的關系，是兩者在根本利益一致基礎上互相支持、互相尊重的關系。工會應當支持自

己的政府，維護工人階級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會

主義國家政權，做人民政權的堅強社會支柱。政府要保護工會，支持和擴大

工會代表職工參政議政和對政府工作的民主參與和社會監督。

2、工會是群眾組織，作為社會團體，具有獨立的利益和地位。政府是行使國家

行政管理權力的機構。兩者之間沒有組織上的隸屬關系。從法律地位看，雙

方是平等的。要處理好雙方的關系就必須互相尊重，平等合作。這是正確處

理工會和政府關系的基本原則。

3、工會和政府在社會生活中的作用和活動方式既有聯系又有差異。政府通過制

定經濟和社會發展計劃和各種政策、法規，運用具有強制力的行政手段（也

可以運用非強制性的手段）來管理和組織社會生活。工會則是在政府行使行

政管理權力的過程中，發揮民主參與和社會監督的作用。工會不是政權組織，不實行強制的辦法，而是靠教育、靠說服的方式通過各種活動吸引群眾。工

會和政府都要依法辦事，不能超越自己的職權去支配對方。所以，在處理兩

者關系中，政府是起主導作用的方面，政府更應當注意自己的工作方法，不

能對工會采取行政命令的方式。

我國勞資關系現狀、勞資關系的本質 ：

國有經濟的勞動關系大多由在計劃經濟體制下由政府按計劃統一分配建立起來的。當前,在市場經濟條件下,最基本,最原生的資源配置是勞動與資本的配置,從而也形成最基本的社

會關系—勞資關系。、我國勞資關系的現狀及成因：

改革開放30多年來,我國在經濟社會發展中取得了輝煌成就,說明這一段時期我國的勞

動(勞資)關系在總體上是和諧穩定。但隨著市場經濟的發展,勞資關系問題日趨多元化、復雜

化,勞資糾紛案件呈上升的趨勢,而且調整的難度加大。引發勞資關系問題如拖欠工資、工資

水平達不到政府規定的最低標準、超時加班等。主要的原因有兩個方面:一是企業本身產生

勞資矛盾。如一些企業為追求利潤,則通過降低工資的方式達到降低成本、獲得利潤的目的。

二是體制因素產生勞資矛盾。立法滯后,存在法律調整的空白,如調處老板逃匿、勞務詐騙等

引起的勞資糾紛,往往無法可依;勞動部門的權力和責任不對等,缺乏必要的執法強制措施。、勞動(勞資)協調機制的完善 ：

1、加強勞動法律法規建設,制定完備的法律體系。加強勞動法規的宣傳,讓勞動法規人人皆知。要形成齊抓共管的良好氛圍,從人力、物力、財力等方面給予保證;加強高素質的勞動

執法隊伍建設,為解決勞資關系問題提供保障;抓好勞動用工執法檢查和信訪協調。

2、在構建和諧社會的過程中,用法律保護勞工權利,協調勞資關系。政府要提供制度和規

則,把勞資雙方的行為限定在法律和制度的柜架內,修訂《勞動法》,盡早出臺《勞資關系法》,《勞動合同法》,《集體合同法》,《社會保障法》等。可充分利用各種會議、提供咨詢、送

法上門等多種形式進行廣泛的宣傳;把理順勞資關系列入各級各部門工作的重要日程。

本田方態度：

25日承諾給員工漲55元補貼遭拒，26日下午公布新的漲薪方案，本田零部件公司的總經理

在5點多將工人召集到飯堂。總經理稱給員工5分鐘考慮，實習生不答應就送回學校，正式

工不答應就交辭職報告，并辭退兩名帶頭員工。

工人方態度：

停工工人對新的補貼方案表示不滿，稱將繼續停工。支持繼續停工的工人表示，“增加這樣的薪酬是在本田可控范圍之內的，我們希要求提高待遇，并重新簽訂勞動合同。要求重整工會，重新選舉工會主席和相關工作人員；薪酬制度方面更為合理；管理制度透明化，這里主要是財務公開透明，尤其是日籍員工以及管理層的開支。”也有部分工人開始松動，稱“看情況”。

“工資低、加薪慢，中日員工收入差距大”是導致此次罷工事件的直接原因。罷工是工人們“生存底線上的抗爭”。中國人口多，勞動力密集，此次罷工事件反映出汽車行業普遍存在的產業工人薪資水平偏低問題。造成這一現象的原因，一是工人在與企業對話中處于弱勢；二是由于要照顧地方生產總值，政府和工會參與力度不夠。

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第五篇：勞動關系

第三章

1早期工業化時代的勞動關系的特點：早期工業化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續發展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩定有序的方向發展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業發展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后 發展中國家面臨新問題 發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰

6勞動關系發展的規律：勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發展和變化 勞動關系的發展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協商合作獲得利益產業民主化得以不斷推進

7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發生作用 勞動關系調整還存在這法律規范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩定因素增多

社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協會的類型：在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業企業組成的單一產業的全國協會 由同一地區企業組成的地區協會

雇主協會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰略選擇理論

1企業管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監控方式具體體現為分配工作任務的方式監督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業工會（壟斷性行業工會 單一性行業工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經濟職能（工資與就業人數的最優組合 確保就業公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態）

11勞資合作的特征：企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規劃者 規劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業保障與人

力資源的規劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：