第一篇：2013年財會人員薪酬分析

2013年財會人員薪酬分析

一、人滿為患了

經濟危機的噩夢宛如昨日，在這個充滿挑戰的經營環境中，冥冥中的危機感無時無刻不在挑動著企業主們的神經，而財會人員則因此身價大漲。據統計，在過去的4年時間里，財會人員的薪酬漲幅超過了50%，平均每年增長11.7%，而事實上這個數字在近兩年已經陷入停滯，也就是說，財會人員的薪酬漲幅從08年開始一度達到了接近15%的水平。

如今經營環境依舊嚴峻，財會人員的薪酬卻已風光不再。“財會人員薪酬大漲吸引了大量求職者轉職，財會類職業培訓也一度火爆，財會隊伍如今已經擴大到了1400萬。高薪固然誘人，可是需求的短時間爆發也必然造成人滿為患，財會人員的薪酬增長也隨之陷入停滯。”眾達樸信高級顧問周沐禪這樣說道，“從目前的情況來看，現在每年仍然產生大量的財會類求職者，基層財會崗位加薪會變得愈加困難。”

從眾達樸信最新發布的《2013上半年度財會類崗位薪酬數據調研報告》（下稱《報告》）中我們也可以看出，不少企業已經下調了基層財會崗位的薪酬，專員層崗位薪酬中位值僅為42513元，但與其他職類相比，仍處在中等偏上水平。

二、重賞之下盼勇夫

與基層崗位“慘淡”的薪酬前景相反，財會類的中高層崗位薪酬仍維持著一定漲幅，中層漲幅最大。根據《報告》顯示，財會類崗位中層和高層的薪酬增長幅度分別達到了8.6%和5.2%，盡管漲幅不大，但也彌足珍貴。而一些企業高管也紛紛表示，企業中一些財會類崗位依然空缺或者在職者并不足以令人滿意，高端財會人才依然是企業主要的人才需求之一。

“我國高端財會人才數量在1400多萬的財會人才大軍中顯得微不足道，而當今市場無時無刻存在的危機感則迫使企業追逐著這類人才。‘我們希望財會人才的泛濫會成為高端財會人才產生的土壤，為此，我們會支付較高的薪水，希望催生出能給企業財務帶來安全感并能依靠敏銳的專業直覺給企業帶來新的發展契機的人才。’某會計師事務所高管這樣說道。世界范圍內企業交流的增加和企業開拓新市場速度的加快，也增加了高層財會崗位的業務內容。”眾達樸信高級咨詢顧問李影薇說道，“現在很多企業也在嘗試自己培養財會高管，中層財會人員薪酬增長與此不無關聯。”

三、大眾金飯碗

盡管薪酬增長放緩已是不爭的事實，但是財會依舊是大眾眼中的金飯碗，其薪酬水平也依然令人羨慕。《報告》指出，財會職類經理層崗位薪酬中位值超過25萬，這在經理層中并不容易見到，而在北京、上海等地這個數字則達到了35萬，上海地區稅務經理的高分位則超過50萬。

高薪酬低增幅的市場現狀也造成了人才市場的怪現象。即使財會類人才已經在某種程度上達到飽和，但是仍然有大批從業者前仆后繼的加入。“事實上從12年開始，從事財會工作就已經需要足夠的謹慎。金飯碗的印象并不那么容易改變，加上財會薪酬依然保持高位，很容易給大眾造成假象。財會崗位的高薪是建立在財會專業學習的難度上的，每年的財會專業資格考試也都有大量的求職者乘興而來卻敗興而歸。”眾達樸信高級咨詢顧問程一冉說道。

在提到財會人員核心競爭力的時候，程一冉女士說道，“未來真正可以在財會這個領域站穩腳跟的是有經驗者。大批從業者的產生降低了行業資格證的含金量，除了少數像AICPA、CPA這類資格證，大多數持證從業者正在面臨減薪的壓力，甚至CPA的含金量也大不如從前了。相反的，具有多年從業經驗的財會人員薪酬則保持相對穩定的增長速度。”

四、致命的平庸

對于財會從業者來說，平庸是致命的。全球范圍內的合作、交流與資本博弈將財會人員放到了風口浪尖的位置，眾多企業也將財會團隊視為合作伙伴，平庸的人將無法勝任財會工作。

企業在對財會人員的人才政策也應順應潮流。“財會人員薪酬漲幅放緩往往給企業造成這樣的誤區：財會人才不吃香了，應該給他們降薪。其實這樣的論斷是很武斷的，相反，財會在企業中正扮演著越來越重要的角色，薪酬增長放緩與其說是財會重要性降低不如堪稱財會領域內部的人才結構調整，淘汰不能勝任者。有潛力和有實力的財會人才，是企業必須牢牢把握，花大力氣爭奪的。”眾達樸

信咨詢顧問楊程表示，“財會人員的平庸將會導致自身被淘汰，而企業人才政策和薪酬策略的平庸也將造成同樣的結果。平庸者是無法在這個時代生存的。”

第二篇：我國財會人員基本情況調查與分析

我國財會人員基本情況調查與分析

摘 要：從我國財政廳2009年末對我國會計人員的統計總結的結果可以看出，我國財會人員總體結構上存在著無職稱人員比例值過大及學歷程度和積稱不相匹配等問題。要實現對這些問題的解決，就要求管理部門應對目前現存的教育方法及職稱考試制度進行改革，通過規范會計人員繼續教育等措施使從業人員整體的素質得到提高。

關鍵詞：財會人員結構；現狀；分析

一、我國財會人員結構現狀

（一）從學歷構成可以看出，北京、上海、深圳地區的高學歷會計從業人員所占比例最高，本科以上學歷（包括本科）占到了16.59%，大專學歷占到了70.12%，兩者合計占到總從業人數的86.71%；而新疆地區的大專以上學歷（包括大專）的從業人員的比例僅為59.97%，比全國水平低9.7%。

（二）從職稱的構成可以看出，北京、上海、深圳地區擁有中高級職稱的會計從業人數所占比例最高，約占23%，而新疆地區擁有中高級職稱的僅達到1.66%，這之間存在的差異，顯示了我國財會人員分布的不均。

二、我國財會人員構成中存在的問題

（一）無職稱人數占很大比例

我國的會計從業人員中約有59%的人員沒有職稱，新疆等偏遠地區的無職稱人員所占比便更高，約占76%。職稱是一種具有專業技術資格任職的憑證，會計職稱分為初、中、高三級，相應地代表著三個級別的任職資格，而缺少職稱即代表其不具有從事會計專業的任職資格。這反映出我國會計人員整體的素質還需要提高。

我國2009年會計職稱考試的通過率僅僅為15%。無職稱人數占很大的比例，一方面和我國財會人員整體的教育層次相聯系，另一方面也與職稱的受重視程度有很大關系。現行很多企業單位執行的是職務工資、崗位工資制度，對新酬和晉升、職稱的影響力顯的過小，人們就大大降低了對提高職稱的動力；同時，會計職稱考試的一般難度較高，如果人們確實需要提高職稱時，也可通過較為容易的方法，比如參加相對來說難度較低的經濟師考試，來獲取經濟師資格，同樣屬于中級職稱，也同樣會得到單位的認可，但難度卻小了很多。

（二）學歷程度與職稱不相匹配

我國會計從業人員的主要學歷結構為大專學歷，本科以上及中專以下所占的比例較小，基本上屬于正態分布，學歷結構算是比較合理。但是從職稱結構與學歷結構對比的角度可以發現，在我國，全部會計從業人員中約有70%都擁有大專以上的學歷，而擁有職稱的僅為30%。其中高級職稱所占的比例僅為8.34%，這與結構的學歷不相符。

取得學歷之后卻沒有相應的任職資格，追根溯源，一方面的原因是我國的學歷教育制度，近些年來的教育改革使得人們能夠多途徑的獲得學歷，但是學歷的提升，并不代表這能力也得到提升，當遇到嚴格的能力考試時就無法通過，現行“寬進寬出”的體質培養了許多不合格的“人才”，另一方面，與我國經濟的發展水平和許多企業單位的用人機制存在了密切的聯系。第一，我國經濟的主體為“財政經濟”，對財會人員的要求比較低，這使得大多數會計從業人員沒有繼續參加學習，來提高自身職業能力的動力；第二，在我國，無論企業還是政府在用人機制上非常的謹慎，各企業單位的領導對財務人員的作用大多仍停留在“做賬”上，對高素質財會人員缺少了機制上的吸引與激勵，吸引不了高素質的會計人才，只會導致局部的財會人員固步自封。

三、建議與措施

（一）對繼續教育進行規范，提高整體從業人員的素質

在短時間內，要使得會計人員的學歷和職稱得到提升是比較困難的。我國會計人員知識的更新速度應該跟上會計改革的腳步，這就要求進行日常的會計業務培訓，來對會計人員的再教育進行規范尤其是對我國經濟相對落后地區會計人員的培訓學習。

（二）對職稱考試制度進行改革，來提高財會人員的綜合能力

我國的現實是，職稱結構和學歷結構存在著一些不合理，這在對高校教育培養不合格人才進行批評的同時，也應該對我國的會計職稱考試制度進行反思。所以必須對我國的職稱考試制度進行改革。職稱考試制度改革的方向應該拋棄單一模式的考試制度，向綜合能力測試的方向進行發展，可對綜合從業人員的資歷、績效、同行的評價等進行綜合考核，并結合全國統一職稱考試難度的降低，來賦予用人單位一定的認定自主權。這樣就可以避免能力與職稱的脫節，變考試認定為其綜合能力認定。

總之，我國財會人員的結構現狀及存在的問題具有地域和民族特點，但在職稱結構和學歷結構上存在的問題卻是相遇的。要解決這些問題，就要不斷提升財會人員職業素質，只有這樣，才能更好的促進我國經濟的發展。

參考文獻：

[1]王建民，職稱在會計用人單位中的角色，經濟出版社，2008（3）

[2]劉杰，我國財會人員的結構分析，財經視野，2006（1）

[3]張慧，我國會計職稱考試制度研究，新經濟，2009（6）

第三篇：財會人員指南·財務分析常用指標

財務分析常用指標

1、變現能力比率

變現能力是企業產生現金的能力，它取決于可以在近期轉變為現金的流動資產的多少。

（1）流動比率

公式：流動比率=流動資產合計 / 流動負債合計

企業設置的標準值：

2意義：體現企業的償還短期債務的能力。流動資產越多，短期債務越少，則流動比率越大，企業的短期償債能力越強。

分析提示：低于正常值，企業的短期償債風險較大。一般情況下，營業周期、流動資產中的應收賬款數額和存貨的周轉速度是影響流動比率的主要因素。

（2）速動比率

公式 ：速動比率=（流動資產合計-存貨）/ 流動負債合計

保守速動比率=0.8（貨幣資金+短期投資+應收票據+應收賬款凈額）/ 流動負債 企業設置的標準值：

1意義：比流動比率更能體現企業的償還短期債務的能力。因為流動資產中，尚包括變現速度較慢且可能已貶值的存貨，因此將流動資產扣除存貨再與流動負債對比，以衡量企業的短期償債能力。

分析提示：低于1 的速動比率通常被認為是短期償債能力偏低。影響速動比率的可信性的重要因素是應收賬款的變現能力，賬面上的應收賬款不一定都能變現，也不一定非常可靠。變現能力分析總提示：

（1）增加變現能力的因素：可以動用的銀行貸款指標；準備很快變現的長期資產；償債能力的聲譽。

（2）減弱變現能力的因素：未作記錄的或有負債；擔保責任引起的或有負債。

2、資產管理比率

（1）存貨周轉率

公式： 存貨周轉率=產品銷售成本 / [（期初存貨+期末存貨）/2]

企業設置的標準值：

3意義：存貨的周轉率是存貨周轉速度的主要指標。提高存貨周轉率，縮短營業周期，可以提高企業的變現能力。

分析提示：存貨周轉速度反映存貨管理水平，存貨周轉率越高，存貨的占用水平越低，流動性越強，存貨轉換為現金或應收賬款的速度越快。它不僅影響企業的短期償債能力，也是整個企業管理的重要內容。

（2）存貨周轉天數

公式： 存貨周轉天數=360/存貨周轉率

=[360*（期初存貨+期末存貨）/2]/ 產品銷售成本

企業設置的標準值：120

意義：企業購入存貨、投入生產到銷售出去所需要的天數。提高存貨周轉率，縮短營業周期，可以提高企業的變現能力。

分析提示：存貨周轉速度反映存貨管理水平，存貨周轉速度越快，存貨的占用水平越低，流動性越強，存貨轉換為現金或應收賬款的速度越快。它不僅影響企業的短期償債能力，也是整個企業管理的重要內容。

（3）應收賬款周轉率

定義：指定的分析期間內應收賬款轉為現金的平均次數。

公式：應收賬款周轉率=銷售收入/[（期初應收賬款+期末應收賬款）/2]

企業設置的標準值：

3意義：應收賬款周轉率越高，說明其收回越快。反之，說明營運資金過多呆滯在應收賬款上，影響正常資金周轉及償債能力。

分析提示：應收賬款周轉率，要與企業的經營方式結合考慮。以下幾種情況使用該指標不能反映實際情況：第一，季節性經營的企業；第二，大量使用分期收款結算方式；第三，大量使用現金結算的銷售；第四，年末大量銷售或年末銷售大幅度下降。

（4）應收賬款周轉天數

定義：表示企業從取得應收賬款的權利到收回款項、轉換為現金所需要的時間。

公式：應收賬款周轉天數=360 / 應收賬款周轉率

=360/{產品銷售收入/（期初應收賬款+期末應收賬款）/2] }

企業設置的標準值：100

意義：應收賬款周轉率越高，說明其收回越快。反之，說明營運資金過多呆滯在應收賬款上，影響正常資金周轉及償債能力。

分析提示：應收賬款周轉率，要與企業的經營方式結合考慮。以下幾種情況使用該指標不能反映實際情況：第一，季節性經營的企業；第二，大量使用分期收款結算方式；第三，大量使用現金結算的銷售；第四，年末大量銷售或年末銷售大幅度下降。

（5）營業周期

公式：營業周期=存貨周轉天數+應收賬款周轉天數

={[（期初存貨+期末存貨）/2]* 360}/產品銷售成本+{[（期初應收賬款+期末應收賬款）/2]* 360}/產品銷售收入

企業設置的標準值：200

意義：營業周期是從取得存貨開始到銷售存貨并收回現金為止的時間。一般情況下，營業周期短，說明資金周轉速度快；營業周期長，說明資金周轉速度慢。

分析提示：營業周期，一般應結合存貨周轉情況和應收賬款周轉情況一并分析。營業周期的長短，不僅體現企業的資產管理水平，還會影響企業的償債能力和盈利能力。

（6）流動資產周轉率

公式：流動資產周轉率=銷售收入/[（期初流動資產+期末流動資產）/2]

企業設置的標準值：

1意義：流動資產周轉率反映流動資產的周轉速度，周轉速度越快，會相對節約流動資產，相當于擴大資產的投入，增強企業的盈利能力；而延緩周轉速度，需補充流動資產叁加周轉，形成資產的浪費，降低企業的盈利能力。

分析提示： 流動資產周轉率要結合存貨、應收賬款一并進行分析，和反映盈利能力的指標結合在一起使用，可全面評價企業的盈利能力。

（7）總資產周轉率

公式：總資產周轉率=銷售收入/[（期初資產總額+期末資產總額）/2]

企業設置的標準值：0.8

意義：該項指標反映總資產的周轉速度，周轉越快，說明銷售能力越強。企業可以采用薄利多銷的方法，加速資產周轉，帶來利潤絕對額的增加。

分析提示：總資產周轉指標用于衡量企業運用資產賺取利潤的能力。經常和反映盈利能力的指標一起使用，全面評價企業的盈利能力。

3、負債比率

負債比率是反映債務和資產、凈資產關系的比率。它反映企業償付到期長期債務的能力。

（1）資產負債比率

公式：資產負債率=（負債總額 / 資產總額）*100%

企業設置的標準值：0.7

意義：反映債權人提供的資本占全部資本的比例。該指標也被稱為舉債經營比率。

分析提示：負債比率越大，企業面臨的財務風險越大，獲取利潤的能力也越強。如果企業資金不足，依靠欠債維持，導致資產負債率特別高，償債風險就應該特別注意了。資產負債率在60％─70％，比較合理、穩健；達到85％及以上時，應視為發出預警信號，企業應提起足夠的注意。

（2）產權比率

公式：產權比率=（負債總額 /股東權益）*100%

企業設置的標準值：1.2意義：反映債權人與股東提供的資本的相對比例。反映企業的資本結構是否合理、穩定。同時也表明債權人投入資本受到股東權益的保障程度。

分析提示：一般說來，產權比率高是高風險、高報酬的財務結構，產權比率低，是低風險、低報酬的財務結構。從股東來說，在通貨膨脹時期，企業舉債，可以將損失和風險轉移給債權人；在經濟繁榮時期，舉債經營可以獲得額外的利潤；在經濟萎縮時期，少借債可以減少利息負擔和財務風險。

（3）有形凈值債務率

公式：有形凈值債務率=[負債總額/（股東權益-無形資產凈值）]*100%

企業設置的標準值：1.5意義：產權比率指標的延伸，更為謹慎、保守地反映在企業清算時債權人投入的資本受到股東權益的保障程度。不考慮無形資產包括商譽、商標、專利權以及非專利技術等的價值，它們不一定能用來還債，為謹慎起見，一律視為不能償債。

分析提示：從長期償債能力看，較低的比率說明企業有良好的償債能力，舉債規模正常。

（4）已獲利息倍數

公式：已獲利息倍數=息稅前利潤 / 利息費用

=（利潤總額+財務費用）/（財務費用中的利息支出+資本化利息）

通常也可用近似公式:

已獲利息倍數=（利潤總額+財務費用）/ 財務費用

企業設置的標準值：2.5意義：企業經營業務收益與利息費用的比率，用以衡量企業償付借款利息的能力，也叫利息保障倍數。只要已獲利息倍數足夠大，企業就有充足的能力償付利息。

分析提示：企業要有足夠大的息稅前利潤，才能保證負擔得起資本化利息。該指標越高，說明企業的債務利息壓力越小。

4、盈利能力比率

盈利能力就是企業賺取利潤的能力。不論是投資人還是債務人，都非常關心這個專案。在分析盈利能力時，應當排除證券買賣等非正常專案、已經或將要停止的營業專案、重大事故或法律更改等特別專案、會計政策和財務制度變更帶來的累積影響數等因素。

（1）銷售凈利率

公式：銷售凈利率=凈利潤 / 銷售收入*100%

企業設置的標準值：0.1意義：該指標反映每一元銷售收入帶來的凈利潤是多少。表示銷售收入的收益水平。

分析提示：企業在增加銷售收入的同時，必須要相應獲取更多的凈利潤才能使銷售凈利率保持不變或有所提高。銷售凈利率可以分解成為銷售毛利率、銷售稅金率、銷售成本率、銷售期間費用率等指標進行分析。

（2）銷售毛利率

公式：銷售毛利率=[（銷售收入-銷售成本）/ 銷售收入]*100%

企業設置的標準值：0.1

5意義：表示每一元銷售收入扣除銷售成本后，有多少錢可以用于各項期間費用和形成盈利。分析提示：銷售毛利率是企業是銷售凈利率的最初基礎，沒有足夠大的銷售毛利率便不能形成盈利。企業可以按期分析銷售毛利率，據以對企業銷售收入、銷售成本的發生及配比情況作出判斷。

（3）資產凈利率（總資產報酬率）

公式：資產凈利率=凈利潤/ [（期初資產總額+期末資產總額）/2]*100%

企業設置的標準值：根據實際情況而定

意義：把企業一定期間的凈利潤與企業的資產相比較，表明企業資產的綜合利用效果。指標越高，表明資產的利用效率越高，說明企業在增加收入和節約資金等方面取得了良好的效果，否則相反。

分析提示：資產凈利率是一個綜合指標。凈利的多少與企業的資產的多少、資產的結構、經營管理水平有著密切的關系。影響資產凈利率高低的原因有：產品的價格、單位產品成本的高低、產品的產量和銷售的數量、資金占用量的大小。可以結合杜邦財務分析體系來分析經營中存在的問題。

（4）凈資產收益率（權益報酬率）

公式：凈資產收益率=凈利潤/ [（期初所有者權益合計+期末所有者權益合計）/2]*100% 企業設置的標準值：0.08

意義：凈資產收益率反映公司所有者權益的投資報酬率，也叫凈值報酬率或權益報酬率，具有很強的綜合性。是最重要的財務比率。

分析提示：杜邦分析體系可以將這一指標分解成相聯系的多種因素，進一步剖析影響所有者權益報酬的各個方面。如資產周轉率、銷售利潤率、權益乘數。另外，在使用該指標時，還應結合對“應收賬款”、“其它應收款”、“ 待攤費用”進行分析。

5、現金流量分析

現金流量表的主要作用是：第一，提供本企業現金流量的實際情況；第二，有助于評價本期收益質量，第三，有助于評價企業的財務彈性，第四，有助于評價企業的流動性；第五，用于預測企業未來的現金流量。

流動性分析

流動性分析是將資產迅速轉變為現金的能力。

（1）現金到期債務比

公式：現金到期債務比=經營活動現金凈流量 / 本期到期的債務

本期到期債務＝一年內到期的長期負債＋應付票據

企業設置的標準值：1.5意義：以經營活動的現金凈流量與本期到期的債務比較，可以體現企業的償還到期債務的能力。分析提示：企業能夠用來償還債務的除借新債還舊債外，一般應當是經營活動的現金流入才能還債。

（2）現金流動負債比

公式：現金流動負債比=年經營活動現金凈流量 / 期末流動負債

企業設置的標準值：0.5

意義：反映經營活動產生的現金對流動負債的保障程度。

分析提示：企業能夠用來償還債務的除借新債還舊債外，一般應當是經營活動的現金流入才能還債。

（3）現金債務總額比

公式：現金流動負債比=經營活動現金凈流量/ 期末負債總額

企業設置的標準值：0.25

意義：企業能夠用來償還債務的除借新債還舊債外，一般應當是經營活動的現金流入才能還債。分析提示：計算結果要與過去比較，與同業比較才能確定高與低。這個比率越高，企業承擔債務的能力越強。這個比率同時也體現企業的最大付息能力。

獲取現金的能力

（1）銷售現金比率

公式：銷售現金比率=經營活動現金凈流量 / 銷售額

企業設置的標準值：0.2意義：反映每元銷售得到的凈現金流入量，其值越大越好。

分析提示：計算結果要與過去比，與同業比才能確定高與低。這個比率越高，企業的收入質量越好，資金利用效果越好。

（2）每股營業現金流量

公式：每股營業現金流量=經營活動現金凈流量 / 普通股股數

普通股股數由企業根據實際股數填列。

企業設置的標準值：根據實際情況而定

意義：反映每股經營所得到的凈現金，其值越大越好。

分析提示：該指標反映企業最大分派現金股利的能力。超過此限，就要借款分紅。

（3）全部資產現金回收率

公式：全部資產現金回收率=經營活動現金凈流量 / 期末資產總額

企業設置的標準值：0.06

意義：說明企業資產產生現金的能力，其值越大越好。

分析提示：把上述指標求倒數，則可以分析，全部資產用經營活動現金回收，需要的期間長短。因此，這個指標體現了企業資產回收的含義。回收期越短，說明資產獲現能力越強。

5、財務彈性分析

（1）現金滿足投資比率

公式：現金滿足投資比率=近五年累計經營活動現金凈流量 / 同期內的資本支出、存貨增加、現金股利之和。

企業設置的標準值：0.8

取數方法：近五年累計經營活動現金凈流量應指前五年的經營活動現金凈流量之和；同期內的資本支出、存貨增加、現金股利之和也從現金流量表相關欄目取數，均取近五年的平均數； 資本支出，從購建固定資產、無形資產和其它長期資產所支付的現金專案中取數；

存貨增加，從現金流量表附表中取數。取存貨的減少欄的相反數即存貨的增加；現金股利，從現金流量表的主表中，分配利潤或股利所支付的現金專案取數。如果實行新的企業會計制度，該專案為分配股利、利潤或償付利息所支付的現金，則取數方式為：主表分配股利、利潤或償付利息所支付的現金專案減去附表中財務費用。

意義：說明企業經營產生的現金滿足資本支出、存貨增加和發放現金股利的能力，其值越大越好。比率越大，資金自給率越高。

分析提示：達到1，說明企業可以用經營獲取的現金滿足企業擴充所需資金；若小于1，則說明企業部分資金要靠外部融資來補充。

（2）現金股利保障倍數

公式：現金股利保障倍數=每股營業現金流量 / 每股現金股利

=經營活動現金凈流量 / 現金股利

企業設置的標準值：2

意義：該比率越大，說明支付現金股利的能力越強，其值越大越好。

分析提示：分析結果可以與同業比較，與企業過去比較。

（3）營運指數

公式：營運指數=經營活動現金凈流量 / 經營應得現金

其中：經營所得現金=經營活動凈收益+ 非付現費用

=凈利潤營業外收入 + 營業外支出 + 本期提取的折舊+無形資產攤銷 + 待攤費用攤銷 + 遞延資產攤銷

企業設置的標準值：0.9

意義：分析會計收益和現金凈流量的比例關系，評價收益質量。

分析提示：接近1，說明企業可以用經營獲取的現金與其應獲現金相當，收益質量高；若小于1，則說明企業的收益質量不夠好。

第四篇：薪酬分析報告

各個企業的報告針對性不同，不宜模仿，但是其只要框架還是沒有變化的，我把主要框架大綱給你吧！

做企業整體的薪酬報告

1、指出現狀

2、通過數據分析

主要是通過調查數據來分析，看你們企業整體的薪酬處于行業多少百分位，是否具有競爭優勢

3、現有設計是否符合薪酬設計的原則;

再把你們企業的經營效應與人士成本做比較分析，現有的薪酬福利設計是否符合經濟型原則、4、非凡崗位的分析

再將那些非凡崗位的薪酬與市場情況做比較、5、解決方案

其次之處企業薪酬與福利上的設計不足之處，以待于修訂

6、總結薪酬調整分析報告

一、薪酬調整的內容

此次薪酬調整的目的是在不降低或不影響員工年薪標準的原則上，簡化企業和員工薪酬結構，再根據以崗定人，按崗取酬的原則，明確各崗位薪酬標準，規范公司薪酬體系，使公司在合理、合法的基礎上，將公司的經營成果與公司全體人員分享。此次薪酬調整為二個重點： 1．1 調整企業內部的薪酬結構 企業原薪酬結構為：

（1）業務系統、中層管理崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的50%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準50%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（2）非業務系統崗位

崗位工資標準為其崗位年薪標準的60%，崗位年薪標準的30%作為季度績效考核基數進行核發，崗位年薪標準的10%作為年終獎基數進行核發。薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準60%）+季度績效工資（年薪標準30%）+年終獎（年薪標準10%）月工資=崗位工資 調整后的薪酬結構為：

崗位工資標準為其崗位年薪標準的80%，年薪標準的20%作為年終獎基數進行核發。其薪酬構成公式：

年標準薪酬=崗位工資（年薪標準80%）+年終獎（年薪標準20%）月工資=崗位工資（年薪標準80%）+交通補助 1．2 調整績效考核發放形式

此次薪酬結構調整后，將原季度績效工資納入到員工崗位工資，季度績效考核延用原績效考核方案，仍將年薪標準的30%作為員工績效考核基數，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，反之，進行扣減。部門績效核算公式如下：

部門績效=部門績效總基數*（部門績效考核得分-100%）

二、薪酬調整分析

2．1 調整后的企業薪酬結構分析

2.1.1 影響員工及企業社保及住房公積金的變化

根據武漢市社會保障局的相關規定，員工社保申報基數是以企業員工的工酬總額為基數按一定比例征收，員工個人每月繳費工資基數的11%，另加7元的大額醫療保險，私營企業每月繳費工資基數的32.2%。另根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，工資總額由六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。不包括的項目的范圍有職工生活困難補助費、集體福利事業補貼、冬季取暖補貼、上下班交通補貼等有關勞動保險和職工福利方面的費用以及勞動保護的各種支出。以下將根據國家相關法規，同時結合企業自身的情況，在合理合法的基本上，對此次薪酬結構調整后，員工及企業社保及住房公積金的變化進行相關數據分析： 根據對薪酬調整前與調整后的員工社保繳費基數進行對比并分析，測算得出： 類別 形式 每月人均社保 每月人均住房公積金

調整前 調整后 調整前 調整后

員工 帳戶存入 757.65元 1117.02元 347.57元 514.00元 企業 繳費支出 559.59元 827.54元 173.79元 257.00元

通過上述統計結果，薪酬結構調整后員工每月社保存入金額比調整前人均增加359.37元，人均每月增長32.17%；每月住房公積金存入金額比調整前人均增加166.43元，人均每月增長32.38%。而企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。再按崗位進行分類統計：

①薪酬結構調整后，中層崗位員工每月社保存入金額比調整前平均增加668.03元，平均每月增長59.549%；其每月住房公積金存入金額平均增加309.27元，平均每月增長59.926%。中層崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加497.93元，人均每月增長59.94%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加258元，人均每月增長59.94%。

②薪酬結構調整后，業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加384.69元，人均每月增長59.025%；其每月住房公積金存入金額人均增加178.10元，人均每月增長59.673%。業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加286.73元，人均每月增長59.69%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加149.19元，每月增長59.69%。

③ 薪酬結構調整后，非業務崗位每月社保存入金額比調整前人均增加208.8元，人均每月增長33.878%；其每月住房公積金存入金額人均增加96.67元，人均每月增長34.278%。非業務崗位企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加155.64元，人均每月增長34.07%；企業每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加48.34元，人均每月增長34.07%。

2.1.2 個人所得稅額的產生及各崗位年薪標準的變化

根據個人所得稅法的規定,自2008年3月起，納稅人實際取得的工資、薪金所得，應適用新稅法規定的費用扣除標準每月2000元，計算繳納個人所得稅。但因員工工資中繳納基本養老保險費和住房公積金費的部分是免征個人所得稅的，可在稅前列支再按照個稅相關規定進行繳稅。由此可見，員工社保和住房公積金申報基數直接影響到個人月繳稅金額。經統計，員工崗位工資減去其社保及住房公積金的繳費金額后，企業每月需要依法繳納個人所得稅的員工占公司全員的39.71%，員工年終獎所得也將根據個人所得稅繳納相關規定承擔相應稅額。如此以來，員工在標準年薪不變的基礎上承擔個人所得稅后，必定會影響到個人的崗位年薪。具體測算結果統計如下：

公司全員全年繳納個人所得稅額（不包括員工收入浮動收入）最高的為15978.20元，導致個人年薪標準下降11.096%；最低的為166.5元，導致個人年薪標準下降0.833%。公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。再根據所任崗位的不同進行分類統計：①中層管理崗位人員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）約為3357.9元,其年薪標準平均下降5.359%；②業務崗位全年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為806.25元，其年薪標準平均下降2.191%；③非業務崗位個年平均繳納個人所得稅（不包括員工浮動收入）約為358.707元，其年薪標準平均下降1.249%。（具體數據參照“員工月收入扣稅后其年薪標準變化明細表”）

2.1.3 員工薪酬相關變化（1）非業務崗位員工年終獎變化

企業原薪酬結構中，非業務崗位員工年終獎是占其崗位年薪標準的10%，在崗位年薪標準不變的基礎上對薪酬結構調整后，使其年終獎基數為崗位年薪標準的20%。根據企業年終獎發放原則及辦法，同時結合企業的經營狀況進行以下幾種情況分析：

① 如果企業年終系數為“1”的情況下，非業務崗位年終基數調整后，其崗位年薪上升幅度與調整前相同。（其測算結果未考慮員工個人全年績效情況）

②

如果企業年終系數為“1.5”的情況下，非業務崗位年終基數調整后與調整前的變化如下表：

狀態 年薪標準 月工資+績效 年終獎金 最終年薪 年薪上浮比例 調整前 833000元 749700元 124950元 874650元 5% 調整后 833000元 666400元 249900元 916300元 10%

根據以上數據得出：薪酬結構調整后，非業務部門崗位在年終系數為“1.5”的情況下，其最終年薪相比薪酬結構調整前上漲了41650元，較薪酬結構調整前人均增長1436.2元，比調整前上浮5%。（具體數據參照“非業務系統薪酬調整前后對比表”）

③

如果企業年終系數為負數的情況下，那么企業薪酬調整前后的變化可想而知，但如果發生這種可能性，那時候企業的重點就不是測算員工薪酬變化情況了。（2）試用期員工工資變化

根據企業薪酬體系，現對試用期員工的用工成本進行測算，具體數據如下：

崗位類別 年薪標準 調整前試用期工資標準 調整后試用期工資標準 工資增長比率 備注 中層崗位 66000元 2750 3520 28．00% 由于員工崗位工資比例提高，在合理合法的基礎上，調整后的試用期工資是取崗位工資的80%進行比較

60000元 2500 3200 28．00%

業務崗位 40000元 1670 2130 27．55%

33000元 1380 1760 27．54%

非業務崗位 33000元 1650 1760 6．67%

29000元 1450 1550 7．00%

28000元 1400 1490 6．43%

26000元 1300 1390 6．92%

22000元 1100 1170 6．36%（3）相關經濟補償金變化

因勞動關系的解除會涉及到相關經濟補償的問題，下面根據薪酬調整的情況，分別針對以下幾種情況，對薪酬調整前后企業所要承擔的經濟補償金的變化作如下分析：

①因勞動者不能勝任工作的情況下辭退勞動者，企業需要額外支付勞動者一個月工資。在這種情況下，企業根據崗位的不同所需要支付經濟補償金的變化如下（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償 金額 增長比率

中層崗位 2750 4400 60% 2500 4000 60% 業務崗位 1670 2670 60% 1380 2200 59% 非業務崗位 1650 2200 33% 1450 1930 34% 1400 1870 34% 1300 1730 33% 1100 1470 34% ②根據勞動法第四十六條相關規定，企業與勞動者解除勞動合同，企業需要支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資作為其經濟補償金，針對這種情況現對薪酬調整前后的變化進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 勞動合同期限 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償 金額 增長比率

中層崗位 3 8250 13200 60%

7500 12000 60% 業務崗位 3 5010 8010 60%

4140 6600 59% 非業務崗位 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34% ③企業違反勞動合同規定的情況下，解除勞動合同的，企業需支付勞動者所在公司工作年限*平均月工資*2作為其經濟補償金，針對這類情況現對薪酬調整前后的變化作以下對比，但

由于公司工作年限的不確定，主要以平均月工資的2倍核算出來的數據進行對比（下列數據未考慮員工每月的交通補助）：

崗位類別 調整前經濟補償金額 調整后經濟補償 金額 增長比率

中層崗位 5500 8800 60% 5000 8000 60% 業務崗位 3340 5340 60% 2760 4400 59% 非業務崗位 3300 4400 33% 2900 3860 34% 2800 3740 34% 2600 3460 33% 2200 2940 34% 綜上所述，薪酬結構調整后，企業所承擔的相關經濟補償金額不管在哪種情況下，最高提高了60%，最低提高了34%，因此，企業在人資管理與人員聘用上應該加大管理力度，提高人員測評水平，為企業控制人事管理風險。2．2 調整后的績效考核發放形式分析 2．2．1 員工月工資的變化

根據調整后的績效考核發放形式，結合績效核算辦法，以各個部門季度考核指標的實現程度進行考核，對超額完成季度考核指標的部門以績效獎金的形式發放部門，再由部門負責人根據崗位的重要性、工作達成度、努力程度等考核維度進行二次分配，將最終分配結果直接在員工月工資中以“績效獎懲”名目進行列支。如果，某員工季度績效分配金額是正數時，那么該月工資將上升，績效獎金的金額越高其相應承擔的個人所得稅額越高。2．2．2 員工社保與住房公積金變化

員工社保與住房公積金的繳費基數是以員工月工資總額為基數，按一定比例進行征收，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的相關文件，績效獎金屬于月工資總額組成部分。因此，員工月工資每隔三個月發生變化，會直接影響到員工社保及住房公積金申報基數的變化。2．3

其它

由于社保和住房公積金基數調整時間為每年7月份，且每年一次。而企業于07年9月份進行了一系列的薪酬調整，其中包括：員工年薪標準的調整、人員崗位異動等，這些調整情況使員工的社保申報基數都發生了改變，但是因為社保基數調整的限制，07年9月份薪酬調整后，員工的社保的基數一直未作調整。而今，企業根據國家相關政策，同時結合企業自身的實際狀況，對員工的薪資結構又進行了調整，這樣一來，07年薪酬調整的問題，將延續到今年7月份一并解決。那么從08年7月前，以辦理社保與住房公積金的員工，將不會根據此次薪酬調整后的月工資總額進行繳費，所以員工個人社保及住房公積金存入金額不會發生變更，導致個人所得稅額將高于比08年8月份的個人所得稅額。通過前面對個人所得稅的測算，在年薪標準不變的情況下，必定會導致員工年薪標準下降。（具體數據參照“2008年7月份前薪酬調整與個稅明細表”）

三、薪酬調整的建議

根據以上分析情況，我部門將針對上述問題提出以下建議：

1、員工自已承擔個人所得稅后，導致其年薪標準下降，但是通過此次年薪結構的調整員工每月社保存入金額人均1117.02元，較薪酬調整前增加了359.37元，人均每月增長32.17%。而個人承擔稅額后，公司全員全年平均繳納個人所得稅額（不包括員工浮動收入）為1518.76元，全員年薪標準平均下降2.677%。綜合兩項數據，員工年薪標準下降不需要從另外途徑進行補足。

2、由于此次崗位工資調整為崗位年薪標準的80%，企業每月為員工社保繳費金額比調整前人均增加267.95元，每月繳費人均增長47.88%；每月為員工住房公積金繳費金額比調整前人均增加83.21元，人均每月繳費增長47.88%。根據目前企業員工人數進行統計，企業全年為員工社保繳費金額將比調整前增加196139.4元（公司員工共68人，目前有7人未進入公司社保及住房公積金帳戶），為員工住房公積金繳費金額比調整前增加60909.72元。企業可以根據自身的承擔能力，在不違反國家相關法律法規的基礎上，可以對員工住房公積金的繳費比例進行調整，但是目前武漢市住房公積金繳費比例最低不得低于8%；員工社保為國家強制性辦理項目，無法進行調整。因此，如果要降低公司的人工成本的根本并不是調整住房公積金的繳費比例，也不是想辦法降低員工社保基數，而是從企業內部管理上控制好用人需求量，合理分配和設置人員配比率，提高人力資本投資報酬率。

3、員工試用期內的人工成本因薪酬結構的調整而上升，同時相對應的試用期人員的社保繳費基數也上升了，要解決這個問題，辦法有兩個：

第一，將員工崗位工資進行多項分解，例如：崗位工資=基本工資+**補助+**補助，可根據公司相關規定，試用期員工不享受相關補助為由，對試用期員工的人工成本進行控制； 第二、將新進人員的年薪標準適度降低，因為新進人員對企業業務的熟悉程度、同崗位工作經歷遠遠低于有一定企齡的員工，新進人員初進公司主要還處在一個學習和摸索的過程，而企業也處在對其個人的工作能力以及個人職業素養的觀察期，所以新進人員的年薪標準適度降低，從長遠看，不但能降低企業的用人成本，同時也是企業根據員工工作經驗、工作能力、工作難度等多方面進行工資分級的一個開始，是一個逐步完善，使企業薪酬體系更合理性的開始。

4、非業務崗位員工的年薪因薪酬結構的調整，在年薪標準不變的基礎上，年終獎比例占年薪標準的20%后年薪上升幅度較調整前上漲5%。這個測算結果，足以說明薪酬比例的調整，會直接影響公司人工成本的提高，因此，公司高層決定非業務部門拿業務部門年終系數的80%，目的是為了控制人工成本。但是，我部門認為沒有這個必要性，原因如下： ①公司的人工成本的提高真正的原因是因為公司同崗薪酬沒有區別，而且公司薪酬處在中等偏上的占76%，屬于薪酬中部堆積型，這種薪酬狀況容易導致人工成本較高，人員收入增長幅度小，同時不利于提高員工對工作的熱情度、職業競爭力等。

②非業務系統員工人數占公司總人數的43%，年薪標準在22000—33000元之間，而且公司主要是想將“公司的經營成果來自于全員的共同協作，應該與公司全員共同分享”的思想貫徹始終。這樣以來，就違背了這條主體思想。

③非業務系統員工與業務系統員工由于貢獻程度不一致，已經在崗位年薪標準上在得到體現，而年終獎本身就是對整個團隊在一年中共同協作、共同努力的結果給予的一種獎勵。如果對這兩個系統的員工取不同的年終系數進行核算年終獎，并沒有起到良好激勵作用，相反還會帶來消極情緒。

5、績效獎金的發放方式，原定在員工工資表上進行體現，但通過上述分析，建議公司以貼票報銷的形式進行發放。

企業管理報告

薪酬管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。

工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。

要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：

1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

3、薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

針對不同的職位，怎么樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年“躺”在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什么問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎么樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，并根據需要去研究和開發新的項目。要做好薪資福利工作大致有三項要求：圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。

第五篇：薪酬管理分析

基于閑暇成本的薪酬管理分析

“閑暇成本”，指員工偷懶的機會成本，在數量上它等于員工在偷懶和努力工作兩種狀態下所得報酬之差。“閑暇成本”的提出可以追溯到阿爾曼.艾爾欽(armen alchian)和哈羅德.德姆塞茨(harold demsetz)合著的《生產、信息成本和經濟組織》（1972）。這篇文章從對團隊生產(team production)中團隊成員生產率的測度和報酬問題入手，引出了閑暇成本、偷懶行為、監督者和剩余索取權等重要概念，為人們理解企業存在的原因組織形式提供了新的視角。閑暇成本這一范疇為分析薪酬問題提供了種新的角度。

《生產、信息成本和經濟組織》中有三個相互關聯的觀點：效率與制度（尤其是激勵制度）有密切聯系。在相互合作的經濟組織中，只要能根據勞動生產率支付報酬，就能更好地利用其比較優勢。如果經濟組織的測度糟糕，報酬和生產率僅松散相關，勞動生產率將會很低；如果報酬與生產活動沒有聯系，組織就不會為生產提供任何激勵；如果報酬與生產率負相關，組織就會解體;在團隊生產中，由于生產函數無法分離為單個投入品的函數之和，即z=f（x，y）不能分解為z=g（x）＋h（y），因此不能確定單個團隊成員的邊際貢獻。這導致每一成員的努力或偷懶具有“外部性”外部經濟性或不經濟性;個人效用函數包括閑暇和收入兩個變量。外部性使得閑暇的私人成本we，即企業支付效率工資時，閑暇成本越高，工人對閑暇的需求量就越少，勞動生產率也就越高。另外，第二種閑暇成本也相當好的解釋了為什么在存在大量失業的情況下，在職的工人傾向于接受更低的工資和努力工作，因為we可能長時間為零，閑暇成本是如此之高。

效率工資理論認為：生產率受企業支付的工資的影響，減少工資導致的是成本的增加而不是降低，因此通過支付效率工資，企業反而能獲得更高的利潤。顯然這也不是絕對的，根據美國經濟學家索羅的企業利潤函數：ji=p.q（ee）－w.e可以看出當效率的邊際產品價值p.qe'（ee）大于每效率單位的工資成本w/e時，支付更高的工資才能增加企業的利潤。當效率的邊際產品價值等于單位效率的工資成本點時，就是企業的利潤最大化點。但是，閑暇成本是以存在一個能夠度量努力程度或生產成果，并且據此進行工資分配的監督系統的存在為前提的，因此也是效率工資能發揮作用的前提。因此利潤函數中應包括監督成本，即ji=p.q（ee）－w.e－mc（mc：監督成本或測度成本，指監督活動中所消耗的一切人力和物質費用）。

任何理論都建立在對人類行為和環境特點的一系列假定之上。就閑暇成本來講，對人的行為假定已經由追求利潤最大化變為追求個人效用最大化；規范的，沒有質量緯度的勞動供給變為受其他因素影響的勞動供給；企業這個單純的技術性生產函數中也引進了制度變量。下面就閑暇成本的作用形式、內涵和機會主義行為假設做進一步分析。

閑暇消費的收入效應、替代效應及工資的努力彈性

閑暇成本的作用形式不是線性的。一方面，根據邊際效應遞減的規律，工資的努力彈性（the elasticing of effort，solow，《工資粘性的另一可能原因》，1979）應該呈現遞減趨勢。也就是工資越多，相同工資差額所起的激勵作用就越小。另一方面，閑暇成本的提高并不必然導致對閑暇消費的減少。一個中產階級愿意每年拿出一個月來度假，而一個農民可能會利用他農閑時的每一天去干活，盡管前者的閑暇成本要高得多，但是他卻消費了更多的閑暇。因而，恰如勞動供給中存在收入效應與替代效應一樣，閑暇消費中可能也存在同樣的規律。替代效應使工人在閑暇成本更高時，想更加努力工作來替代閑暇（偷懶）；收入效應則使工人因為有了更多的收入，閑暇成本變的相對較低，因而想擁有更多的閑暇。“高工資養懶人”的現象就是收入效應超過替代效應的結果。兩種相反的效用在閑暇消費中同時存在，哪種效應起主要作用需要結合其他條件具體分析。

對閑暇成本內涵的進一步分析

閑暇成本理論假定：工人的效用函數包括閑暇和收入兩個變量；工人工作（犧牲閑暇）就是為了換取一定量的貨幣收入，即閑暇成本就只是貨幣收入。將閑暇引入人的目標函數是一個突破，但將人類的工作欲望僅僅歸于對占有貨幣雖然有利于分析，卻不利于解釋現實。僅以貨幣收入作為閑暇成本，也許可以解釋計劃經濟時期因為平均主義而產生的吃大鍋飯問題，但是不能解釋那個時期為什么也曾經出現過王進喜這樣的人物。

人不但是經濟人，也是社會人；不但有物質需要，也有精神需要和對意義與價值的需要。單就經濟收入而言，經濟人假說的提出者亞當.斯密，在其重要著作《道德情操論》中也提出這樣的觀點：許多看來是對貨幣收入的欲望，本質上卻是人們確立自我價值和獲得社會認可的欲望。“吸引我們的不是閑適，也不是愉悅，而是虛榮。”這種情況在凡勃倫剖析的“金錢競賽”中更是得到了深刻的說明（t.b.veblen，《有閑階級論》）。當代社會學家福山（francis fukuyama）認為，現代人對財富的追求中隱含著獲取社會認可、和確認自我價值的心理需要，這種需要自古存在，不同的是古代通過戰爭和征服來滿足，而現代則通過產生財富而不是摧毀物質價值得到滿足。

可見即使是獲取貨幣的欲望，也非表面看來那么簡單。很多時候它不過是滿足其他精神和心理需要的一種手段。如果貨幣所顯現的激勵作用本質上是多種異質因素起作用的結果，因此將一元函數e=e(w)擴展為多元函數e=e(w, x, z)，也許能更加真實地反映影響勞動生產率的因素。認識到這一點很重要的，首先，如果貨幣不是全部的目的，那么，具有手段性的那部分就不是不可替代的，尤其是在當其他手段比貨幣能更有效的達到目的時。計劃經濟時期，低工資策略下，強調感情留人、政策留人這種做法的失敗，決不是因為人們厭惡融洽的感情，和有利于發揮個人能力的政策，而是因為在生活水平比較低的情況下，貨幣（或者說它代表的物質需求）就是絕對目的。

擴大閑暇成本的內容，可以幫助企業管理部門提激勵的針對性和有效性；在特定的情況下，比如當企業在行業中不具有經營優勢，不能提供效率工資的時候，可以通過對間接報酬和精神報酬的有效管理彌補經濟報酬的不足，提高競爭力。在薪酬理中應用行為科學和心理學研究的成果，體現人本主義思想，是國外薪酬管理創新的重要方面。薪資成份日益多樣化：外在報酬與內在報酬相結合，物質報酬（包括直接經濟報酬和間接經濟報酬）與精神報酬相統一已成為趨勢。

閑暇成本的歷史性

機會主義是閑暇消費的潛在邏輯，它也是監督所以必要的根源。同無機會主義時相比，團隊的損失至少存在于兩方面：第一，監督成本。監督必然要花費人力、物力，在總資源一定的情況下，用于監督的資源增多就意味著生產性資源的減少。第二，未能有效制止的偷懶，使得在這場多人參加的“囚徒困境”博弈中，即使排除監督成本，也沒有一個人得到了他們在相互信任的情況下所能得到的收益。就此而言，閑暇消費屬于個體理性，但卻是集體的非理性。

新的管理技術工具的采用，有可能使企業以較低的成本實現對人員的有效監督。但是，隨著人類經濟形態從工業經濟向知識經濟的轉變，工作內容日益智能化，工作成果更加內隱，“觀察一個人的活動并不能推斷出他實際上在用大腦思考什么或做什么”，外在的監督就會變得低效甚至無效。艾爾欽和德姆塞茨的觀點是在這種情況下應該采用利潤分享技術，但他們同時又認為，由于所有權的稀釋問題，并且機會主義傾向仍然沒有消除，這種“鼓勵自我約束的利潤分享技術較適合小團體”。目前對“分享制”和“人力資源權益”研究基本上沿襲的是這種的“以利制利”思路。與此相對，管理學領域展開的對團隊建設、企業文化建設，社會資本”問題，以及各種旨在提高工作內在價值的管理方法的研究，其經濟意義則是研究如何在不增加閑暇消費（生產率不變甚至提高）的同時削減監督成本，并從這個角度來增加企業利潤。“團隊精神”的精髓是高效率的自我組織和自我管理；企業文化建設是通過文化的同化和內化，實現從外在監督向自我監督的轉變；“社會資本”研究則直接是尋找消除機會主義，實現人們之間“自組織”的途徑。這些研究中所隱含的共同思想是：異己的監督源于異己的勞動(勞動的異己性可能是經濟利益上的，也是思想認識上的)，終極目的則是要消除機會主義，使監督本身成為不必要。真正到了那時，閑暇成本本身也就成為一個歷史概念了。

薪酬管理不是企業管理領域中一個孤立的范疇，它與企業其他方面的工作，其他企業，乃至社會和人的發展都是密切相關的。

薪酬體系是企業的核心制度問題之一。德姆塞茨等對“閑暇成本”的分析，完整的體現著外部性-效率-制度(產權)這一新制度經濟學范式。借助于“閑暇成本”這一概念，本文進一步考察了在實踐中逐漸為人們所認識到的一些重要的薪酬管理原則。最終，我們認為，“閑暇成本”這一范疇將有助于我們在薪酬管理中走出零散的經驗事實，獲得邏輯和理論上的一致。

借助于閑暇成本理論的回顧和進一步分析，我們希望能對企業的薪酬管理實踐提供一些有益的思路。通過分析我們認為在薪酬管理中應該重視以下方面：

效率工資是企業的可行選擇。從閑暇成本的角度看，效率工資可以減少新的取得成本和開發成本，提高生產效率，另外從“逆向選擇”的角度來看，當企業降低工資標準時，最先離開企業的必然是具有較高效率的員工。因此效率工資有利于保持和提高企業員工的整體素質水平，并最終有利于企業的贏利和發展。

保持績效和薪酬的統一。此點是減少員工偷懶行為，提高生產率的必要條件，不合理體現功效差異的工資，必然是不具有激勵作用的工資。

實行精神報酬和物質報酬的統一。目一新注意這方面是企業以較低經濟成本實現生產率有效提高，或者不具有經營優勢的企業提高其在人才市場競爭力的可行手段。

重視團隊建設和企業文化建設。重視社會資本積累等“意識形態”的培育，通過用低成本的乃至無成本的自我約束替代高成本的正式監督，是實現利潤增長的又一重要途徑，也是知識經濟時代管理的必經之途。