第一篇：我國人力資源管理本科專業課程體系設置研究

我國人力資源管理本科專業課程體系設置研究

王艷艷華中師范大學管理學院

趙曙明南京大學商學院

摘要：本文基于對國內19所人力資源管理本科院校的調查，對各院校專業主干課程設置狀況進行了探討。調查結果顯示，各高校在專業主干課程設置上一致性不高，但是普遍重視學科基礎課程的特點。

關鍵詞：人力資源管理課程體系文本分析本科

我國“人力資源管理”(HRM)專業從1998年開始脫離“勞動經濟學”專業進入獨立發展時期。當前，全國開設HRM本科專業的高校已從1999年的37所增加到242所。近年來，不少學者就HRM專業課程體系設置的問題進行探討。但是，迄今為止仍缺少對我國HRM專業本科院校課程設置狀況的調查研究。本文以對國內19所院校的課程設置狀況為基礎,對當前我國HRM本科專業課程體系建設的現狀和特點進行了分析。

研究方法概要

1．調查對象。我國開展HRM本科教育的院校數量已240多所，不同院校在專業開設時間、師資力量、專業建設的成熟度以及社會的認可度等方面存在較大差異，因此，對于了解該專業本科課程體系設置方面可能的“合理”參考和發展動向來說，調查優勢專業院校而不是全部院校的課程體系設置狀況是一種恰當的選擇。自1985年中央提出“對高等學校的辦學水平進行評估”至今，國內有十余個單位發表過30多個不同類型的大學排名。其中，邱均平主編的《中國大學及學科專業評價報告》，以及武書連主編的《挑大學 選專業》中，均對我國HRM本科院校的狀況進行了評價。由于采用的評價標準體系不同,兩份報告在對某些高校的評價上存在較大差異，盡管如此,處于第一份評價報告中前10%的院校（共20所）中，有19所也同時位于第二份評價報告的前11%（前26位），表現出了較高的一致性。本文即以這19所高校為調查對象。

在19所高校中，有14所為“211工程”院校，其中10所為985工程院校。另一方面,從專業所在院系來看,在19所院校中，除了首都經貿大學、中國人民大學和西南財經大學三所高校的HRM本科專業在公共管理學院或勞動經濟學院外，其他16所院校的HRM本科專業均設在以工商管理學科為主的學院（以各高校名稱的不同可能是商學院、管理學院、經濟與管理學院、國際工商管理學院或者經濟與管理學院）。

2．調查范圍及數據來源。HRM專業的課程體系一般分為學校平臺課程、學院平臺課程和專業平臺課程三大類。其中，學校平臺課程主要包括思想道德修養、毛澤東思想概論、政治經濟學、馬克思主義哲學原理、當代世界經濟與政治、鄧小平理論概論、高等數學、線性代數、概率論與數理統計、大學英語、計算機基礎、體育等基本素質課程和自然、人文、社會學科通識課程；學院平臺課程主要是相關學科基礎課程和本學科基礎課程兩類；專業平臺課程則分為專業必修課程和專業選修課程兩大部分。實踐中，學科基礎課程和專業必修課程（以及限定的選修課程）通常又被統稱為專業主干課程。本文調查范圍即為專業主干課程。調查數據系來源于各院校對本校HRM專業教學計劃或專業主干課程的介紹。對我國優勢HRM本科院校專業主干課程設置狀況的分析

1．課程設置總體狀況

調查顯示，19所院校HRM專業主干課程共有69門。被調查的19所高校所設置的專業主干課程數量的約為18門(平均值為17.63), 課程設置種類總數與

平均課程設置數的比率為3.92, 這從一個方面反映了各高校在專業主干課程設置上較為分散。另外,從各門課程設置頻率考慮(見圖1)，設置比率為 40%及以上的專業主干課程的總共有19門（占課程總數的28%）。按照設置頻率由高到低，這些課程分別為管理學原理、HRM概論、薪酬管理（18）；組織行為學（15）；勞動經濟學（13）；培訓與開發（12）；微觀經濟學、財務管理、統計學、績效管理/評價（11）；宏觀經濟學、戰略管理、會計學、市場營銷、人員測評（10）；管理信息系統（9）；社會保障學、經濟法學、勞動／人事法規（8）。圖1 我國19所HRM專業本科優勢院校專業主干課程設置頻數

2．課程設置結構的分析

按照不同課程的內容，這些課程大致可劃分為專業基礎課程、專業方向課程和能力拓展課程三個大類，其中各大類課程可做進一步進行細分。

（1）專業基礎課程設置狀況：經濟學、管理學及其他學科課程。本次調查顯示，各被調查高校的課程設置在總體上對應了教育部對HRM專業的指導性意見，但是在學科基礎課程的設置上更加寬廣。

經濟學類課程設置狀況。列入專業主干課程的經濟學方面的課程有10門，除了有一所高校設置有政治經濟學以外，其他9門課程均為西方經濟學理論。在所有的10門課程中，開設頻率最高的四門課程依次為“勞動經濟學”、“微觀經濟學”、“宏觀經濟學”和“經濟學原理”。另有少數高校也開設了“管理經濟學”、“產業經濟學”、“計量經濟學”等方面課程。半數以上（53%）的學校將3門以上的經濟學類課程列入主干課程，另有約四分之一的高校則僅將“微觀經濟學”、“勞動經濟學”或“經濟學原理”中的一門列入專業主干課程。管理學類課程設置狀況。管理學一級學科下設“管理科學與工程”、“工商管理”、“公共管理”、“農業經濟管理”和“圖書檔案學”類五個二級學科(“人力資源管理”屬于“工商管理”二級學科)。從本次調查情況來看，各HRM本科院校管理學類課程設置涵蓋“工商管理”、“管理科學與工程”、“公共管理”等3個學科，總共有20門。就單門課程而言，”管理學原理”和”組織行為學”是開設頻率最高的兩門管理類課程，以下依次為“戰略管理”、“會計學”、“財務管理”、“市場營銷”、“管理信息系統”和“社會保障學”等6門。此外,“組織理論及應用”、“管理運籌學”、“企業管理概論”、“國際企業管理”以及“生產運營管理”也有部分高校開設。

其他學科門類的課程開設狀況。HRM工作的性質、特點與內涵決定了HRM學科是比較典型邊緣學科，這一點也在被調查院校的課程設置上得到一定程度的體現。除了經濟學和管理學兩大學科門類之外，調查的院校還不同程度地開設了統計學、法學、心理學、倫理學等其他學科門類的課程。其中，統計學、法學和心理學是涉及最為廣泛的學科門類，有11所高校開設了統計學課程，14所高校開設了法學類課程，7所高校開設了不同名目的心理學類課程。就單門課程而言，統計學、經濟法學是開設頻率最高的兩門學科。值得注意的是，隨著近年來企業社會責任問題引起了越來越多的關注，管理倫理學也成為多所高校的專業主干課程之一。

（2）HRM專業方向課程設置狀況。專業方向課程是HRM專業區別于其他專業，體現專業特色的關鍵所在。從調查情況來看，各院校在專業方向課程設置上共涉及23門。企業HRM是絕大多數高校課程設置專業方向課程的重點，宏觀HRM課程占其中的小部分。其中的某些課程，如“雇員安全和健康管理”、“勞動關系管理”、“勞動／人事法規”、“合同管理”等則呈現出微觀和宏觀相互交叉的特點。專業方向課程設置主要以講授職能理論和知識為主，另有一部分課程，如“人力資源會計”、“人力資源統計”、“HRM信息系統”等屬于其他學科知識在HRM領域的具體應用。就單門課程而言，“HRM概論”和“薪酬管理”是開設頻率最高的課程，其次為“績效評價/管理”、“員工培訓與開發”、“人員測評”、“勞動/人事法規”、“工作分析與崗位設計”。除了根據職能模塊設置專業方向課程之外，“國際企業HRM”、“職業生涯管理”、“HRM戰略與規劃”等綜合性較強的課程也出現在一些高校的專業核心課程之中。

（3）能力拓展類課程設置狀況。根據教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》，HRM本科專業的學生除了掌握管理學、經濟學及HRM的基本理論、基本知識，熟悉與HRM有關的方針、政策及法規外，還具體提出一些技能和能力層面的要求。本次調查發現，高校在專業主干課程設置中的能力和技能導向課程主要可以歸為兩類，即“業務能力”拓展類和“研究能力”拓展類。前者以管理溝通、領導科學、公共關系學和人才學等新興的綜合性應用學科為基礎；后者則以管理研究方法為基礎。就單門課程而言，“領導科學”、“（HR）管理研究方法”和“管理溝通”是開設頻率相對較高的課程。

最后，在不同類別的課程占主干課程的比例方面，平均而言，專業基礎課程約占專業主干課程總數的59%（其中管理類占34%、經濟類14%，其他學科類11%），專業方向課程約占專業主干課程的37%，技能開發類課程約占專業主干課程的4%。但是具體到不同的高校，仍存在較大的差別(見圖2)。

圖2 我國19所HRM專業本科優勢院校專業主干課程的構成比例。

我國優勢HRM本科院校主干課程設置的特點分析

調查結果表明，我國HRM本科院校在主干課程設置方面有兩個特點需引起關注。

1．HRM本科專業主干課程設置的一致性較低。處理好專業課程設置的統一性和學院辦學特色的關系是HRM專業主干課程中的一個重要方面。從國家教育部的要求看，HRM專業應當體現核心主干課程的統一性和一致性，但在追求共性的同時，還要體現特性，即在課程設置上要反映學院辦學的特色，保留有特色高水平的學科課程。本次調查的課程均為專業基礎課程和專業必修課程（以及專業限定選修課程），一般地來講，在專業教育體系建設相對成熟的情況下，這些課程作為HRM專業建設的基礎和核心應當具有較高的一致性。但調查結果顯示，作為我國HRM專業教育的領先者，各高校在HRM專業應該以哪些課程為主干進行專業教育，尚存在較大的差異。在考慮了多種可能影響專業定位，進而影響專業主干課程設置的因素（如所在院系和院校的類型）后，這種差異性會有所降低，但是仍然保持在一個比較高的水平。這種狀況從一個側面反映了HRM作為我國一門新興的專業學科，在專業教育體系的建設上仍然處于探索階段。

2．重視學科基礎課程，結構較為松散。一般認為，管理類課程設置方面存在三種典型模式：一是所謂“事業模式（institutional approach）”,即按照各種特定行業(即專業)所需要的技能或知識來制定課程設置方案。其主要內容對口于某一行業的基層管理人員。二是所謂“職能模式”（functional approach）,即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設置方案，其主要內容以學習職能管理的基礎課程，并培養學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach),即按照高層次管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設置方案，這是一種整體性的能力培

養方案，重點是培養學生分析經營環境，識別核心問題，制定戰略目標，研討可行方案，把握發展方向等綜合而高層次的管理能力。

本次調查發現，從就被調查的19所高校的專業主干課程的構成比例來看，專業基礎類課程的比例（59%）遠遠超過了專業方向課程所占的比例（37%）。對13所主要以工商管理為主的院校的主干課程構成比例的分析也得出了基本相同的結果。這表明，拓寬HRM管理專業學生的學科基礎已經在高校中獲得了比較普遍的認同。不過調查也顯示，最常設置的專業基礎課程的學科分布及其廣泛，除了企業管理學科知識以外，還包括經濟學（勞動經濟學、宏觀經濟學、微觀經濟學）、法學（經濟法）、公共管理（社會保障學）、統計學、管理信息系統。這些學科無疑有助于學生拓寬視野，但從另外一個角度看這個體系對于本科生來說常常又顯得過于寬泛和宏大，要將它們與具體的專業方向課程實現“融合”，尚有相當的難度。

結 語

HRM在我國是一個新興的學科，課程設置作為專業培養計劃的一個重要內容，值得關注。如何合理地設置課程體系，實現HRM專業教育上基礎寬厚而不寬泛、專業特色突出而不零散仍是當前的課程體系設置上的重要挑戰。專業層次定位不同（戰略層次、戰術層次和技術層次）的高校之間可能會存在不同的觀點。真正需要避免的一種情況可能是定位不清而結構松散。這種狀況極容易在培養過程中出現“形散神也散”的狀況，既不利于學生形成對HRM的整體理念；也沒有足夠課時進行更為細致的HRM具體職業技能的學習和訓練。

第二篇：我國企事業單位人力資源管理突破研究

我國企事業單位人力資源管理突破研究

摘要：隨著社會的發展，伴著科技的發展和時代的信息化,企業逐漸成為市場的主體。在這個市場競爭日益激烈的時代,國有企業的管理理念已經從對重視物資的資本慢慢轉變到重視人力資源方面。本文主要分析目前的人力資源管理的體制，現狀以及其中存在的缺陷,找到適合我國國企發展的策略，建立能滿足需求的管理系統和機制，使人力資源得價值得以最高的體現，發揮其最大的作用，對突破傳統的人力資源管理進行研究，建立一個滿足社會主義發展的市場經濟體制。

關鍵字：國企；人力資源；管理；突破性研究

最初,國有企業在面對社會市場時必須要有一個新的轉變和完善的過程,這是因為它在管理的體制和理念方面都存在有一些問題，并不是完善的其需要進一步的改進和完善，如：在管理中只重視對物資的管理，而忽視了人力資源管理這一重要的工作，導致忽視了人力資源的生產能力給企業帶來的重要作用,人力資源得不到充分的利用造成了浪費，致使人才的流失因而帶來巨大的經濟損失,因此,造成最初的國有企業經濟效率的下滑。所以,提高人力資源的生產效率,刺激他們的生產函數,對企業建立合理的科學的人力資源管理體系,從而把人才留于該企業、提高用人的效率，培養人才為企業所用,才能提高企業的核心競爭力。

人力資源是指存在于勞動者體內的生產能力,表示為一個勞動者的資源數量和質量。國有企業在日益激烈的市場競爭中，要想持續的經營下去就必須對制度進行創新，特別的是在人力資源管理方面,用該企業良好的人力資源管理體系來吸引人才,留住有用人才，提高用人效率,使之發揮出最大資源的生產能力。

一國企事業單位人力資源管理

（一）人才資源管理理念的誤解

人力資源管理和企業的發展戰略之間沒有緊密的聯系而是脫了節,管理企業事業單位的工作人員是國企事業單位人力資源部門建設的目的,而不是為了服務于企業的發展戰略而建立,這決定了企業該部門的本質性能。因此,盡管國有企業在人力資源部門的很多方面有足夠的權力如人員招聘、部署、晉升和薪酬等,而不是在服務企業的發展戰略,通常是因為人而設立崗位，為管理而管理。被稱為人事部，人事處或者是人事科的人力資源管理部門的實質體現。

人力資源管理具有其自身的特殊性，他是企業管理中的一個重要的組成部分，“入口、在職、出口”這是人力資源管理的管理過程,而在這個過程中需要有競爭性、能激勵人才、開發人力資源以及有保障的管理機制。但是對于國有企業來說制度不同于行政和業務部門人力資源管理,人力資源管理機構的穩定是事業單位人力資源管理的特性，機構的結構變化小,其管理模式很少從根本上發生改變,這對人力資源管理既有益也有壞具有雙重作用。

（二）現今的人力資源管理

傳統的人事管理主要是國家分配計劃和生產任務,執行招聘、創建職位、報酬、人員調動、何時退休等的管理工作,而忽略對員工工作時的積極性,思維的創造性進行開發和系統管理,對性能評估往往流于形式。現今的人力資源管理比傳統人事管理更深入不潛在于表面、詳細和細致、全面到位、更加系統話、更加豐富。工作重心放在了員工對工作的熱情、創造性發展和員工培訓儲備等創造性活動,并且注重科學性和提高用人的效率。在處于知識經濟和網絡信息時代里,國企只有想辦法把勞動者的積極性調動起來，使他們自愿為企業奉獻，使每個職員的創造性得以最大的發揮，才能提高勞動的生產率，加快企業的發展，在市場中有較強的競爭力，在市場上占有一席之地，而要擁有這些，那么前提條件是對人力資源管理的重視，突破傳統的管理模式，構建新的人力資源管理機制，在市場競爭中使人力資源的作用得以極大的發揮。

（三）現狀

第一，現行的人事管理模式沒有進行從新構建，仍然是傳統的計劃經濟體制下的人事管理模式。體現在:行政委派。在企業中的管理人員和大多數的經理等他們不是因為自身的真實本領站在目前的職位上，其中的一些缺乏職業經理人的管理素養,而沒有能力的人卻任職這一職位的原因是他們都是由行政委派的,在處理商業理性的概念和改進工作時缺乏專業管理技能,總是被動接受新規則的要求,導致執行行動非常緩慢。第二，沒有整體人力資源戰略規劃。國有企業在實際運行過程中性能是:國企業的發展戰略不包括人力資源管理及結構的規劃,一種人力資源認識的誤區是運營商認為企業發展需要各種各樣的人才可以從人才市場獲得,不需要本企業對人力資源的結構規劃以及培訓，這種誤區將導致企業在需要用人時沒有人可用。第三，國有企業在給員工薪酬方面沒有做到個體化，沒有根據員工的業績來進行衡量，使員工的回報和付出沒有掛鉤，工作的努力與否工資待遇都沒有差異。如果他們把自己和私營企業，外資企業的員工進行比較，就會覺得自己受到的待遇是不公平的，使員工的積極性受到極大的打擊，員工對工作沒有積極性那么對企業的經營發展就很不利。在管理人員的錄用方面仍延續人事評估,人事管理的上級提名的傳統模式和由組織討論討論決定的方法。然而,競爭模式在實踐中沒有加以使用。此外,崗位的設置沒有改變因人而設的情況，致使個人能力不符合工作崗位的要求，有的崗位人才閑置而有的崗位缺乏人才，不能有效的發揮人力資源的效率。

二國企事業單位人力資源管理存在的問題及突破研究

（一）在國企人力資源的管理體制存在的缺陷

第一，在過去實行平均主義，薪酬激勵制度不可能實現，員工做多做少都是一樣的待遇，缺乏獎賞分明的薪酬體系，雖說在近幾年有了很大的改善，但是問題依然沒有得到完全的解決依然存在，主要體現在對員工的約束機制和對其的激勵機制的設置不合理，個體的報酬中不能充分的體現他的業績和對企業的貢獻，沒有用優厚的待遇去調動員工的積極性以及主動性。第二，缺乏很好的用人機制，在國有企業的事業單位上并不是真的就沒有人才，而是沒有發現人才的伯樂，人才沒有得到很好的利用，首先是候選人機制有問題,主要是領導提議,然后人事部門,組織任命。這種不透明的候選機制為有些尋找后臺的人提供了操作空間,所以難以實現公平公正,以業績為基礎的擇優錄用。再者就是地位、權力和責任不明確,缺乏具體的工作描述,性能措施和擁有的權力以及獎懲標準,所以辦公室工作人員要么放不開,要么敷衍了事，得過且過。第三，有些人認為對員工的培養，培訓等這些事情不是企業應該做的，是學校或者員工自己的事情。事實上,人才成長最好的學校是企業的環境、人才成長的最好方式是企業的管理實踐。不幸的是,大多數的企業,并沒有這樣的認為或沒有意識到這點,缺乏潛力的開發與自己的發展戰略相結合,沒有為自己企業在發展中所需要的各類人才進行培養,特別是對經營管理人員的培養和撫育。有付出才會有收獲，在員工身上有投資，員工才會給企業帶來更多的收益，企業單位在人力資源開發和培訓方面有完善的體系和制度，做好持久的，有目標的培訓計劃，在提高職員的技能和工作素養的同時調動職員的積極性、主動性和創新新頭腦，才能充分發揮人力資源的效用。

（二）國企在人力資源管理方面目前所面臨的問題

企業人才資源管理目前所面臨的問題主要在四個方面。第一，沒有充分的利用網絡管理。網絡信息的發達，科技的發展，現在可以在網絡上就可以完成許多的管理，這是一個省事且省力的管理工具，并且企業局域網(LAN)幾乎在所有的國有企業和機構都已經有建立,在互聯網上已經互相連通，有建立但是在人力資源管理方面沒有很好地利用，網絡價值沒有得到充分的利用和體現。第二，缺乏靈活性。國有企業人力資源管理一般實現規劃系統,每年引進的人才就局限在了大學畢業生上,缺乏一個清晰的人才發展戰略。企業急需的人才不是大學生能達到的高度,因為企業固定補償系統國有企業和機構不能隨便調整,薪酬水平很難被提高,所以吸引不了特殊人才的眼球,而私營企業可以在任何缺乏的時候高薪聘請急需的人才,加強了企業發展的靈活性。第三，人力資源管理是知識和經驗同等重要的工作，許多公司有大量的人才或相關專業的大學生，他們的專業知識很是系統化，思維也很活躍，干勁十足，可塑性超強，但是沒有十足的實踐經驗，缺乏磨練。第四，對勝任人力資源管理的要求需要提高。人才招收和配置,人才管理的科學性的準確性和監控,人才評估和激勵的靈活性,成為企業人力資源管理質量的主要指標因素。只有那些精通人力資源管理知識又有工作的技能和才能的人才,才可以勝任這一工作。國有企事業單位傾向于對生產一線人才培養,但在人力資源管理的方向,不愿意投入更多的資金,這樣企業的人才戰略發展受到了限制。此外,企業中層管理者都是出自于自己的員工,國有企業不能雇傭高級職業經理人領導企業,使發展的空間受到了壓縮。

（三）根據所面臨問題的突破研究

企業發展戰略的重要職能部門轉變為人力資源管理部門，建立新觀念的人力資源管理。國有企業領導人和機構，組織一項調查，包括該企業的崗位，人員配置，人力資源的狀況，崗前的培訓等等。通過調查,掌握企業人力資源開發和管理的改革方面需要解決的急切問題,并確定企業人力資源開發和管理的戰略目標。逐步建立包括對員工工作分析、招聘、評估、培訓和開發、績效考核、薪酬管理等功能模塊,使人力資源管理系統具有市場化和現代化。

使網絡進行人力資源的科學管理。人力資源管理網絡的最大優點是使企業內部的新鮮血液不斷循環,快速的信息傳輸,充滿活力,成為一個大型網絡的信息

流的活躍節點。企業可以在網絡上為員工搭建一些互相交流溝通的平臺如聊天室，意見箱等等，每個員工可以通過網絡與其他部門或個人進行水平和垂直的溝通，這樣傳統的等級制度被這種網絡的管理方法所取代。

企業加強人性化的管理。自己的個人成就能得到組織認可是組織內的每個人都希望的事,組織的承認可以給他們更大的勇氣去創造出更多出色的個人表現。影響人力資源管理主要體現在對員工培訓和激勵機制方面。傳統的人力資源教育培訓重視傳授知識,技能和理解政策,法律,而現今和過去不同企業更應該注意員工解決問題,集體活動,接觸談判,領導等能力和創新精神的培養。對于激勵每個不同的個體,管理者就靈活的針對不同的人員進行考慮和處理。

三小結

總的來說，和勞動力的數量以及物質資本的增加相比，更重要的是人力資本在能力、知識、質量和健康等內在方面的提高對企業經濟增長的貢獻。企業注重人力資源的人才管理,突破傳統的管理模式，使該企業的員工在工作中有很好的狀態，并且充分調動企業員的積極性,使員工對企業的發展有責任感，積極努力的為企業付出，這就是人力資源管理部門發揮的最大效益

參考文獻

[1]]王宏江;事業單位人力資源管理[M];中國水利水電出版社;

[2]黃恒學;我國事業單位管理體制改革研究[M];黑龍江人民出版社;2010

[3]宋大涵,李建,王巖;事業單位改革與發展[M];中國法制出版社

[4]婁鳴;國有企業人力資源管理淺析［J］;經營管理;2011

[5]吳文兵;淺析國有企業人力資源管理的激勵機制［J］;現代商業;2011

第三篇：人力資源管理研究

一個成功的企業文化開發與建設，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環節。一個完善的人力資源管理體系，就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。

一、企業文化建設與人力資源開發的關系

企業文化建設和人力資源開發是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業文化的開發與運用

重視人力資源開發，實施人才管理，是企業文化管理的重要內容。其核心是尊重人，激發人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業在制定用人標準時，應與企業文化的核心內容統一起來，企業在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業的發展發揮更大的作用。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。（

第四篇：人力資源管理本科專業學生參閱書單

人力資源管理本科專業學生參閱書單

一、修為類29本：同學們可看一些哲學、自然科學、社會歷史方面的書。

暢銷書：

李開復：《做最好的自己》；丹尼爾·戈爾曼：《情商：它為什么比智商更重要》1995

《誰動了我的奶酪?》、《致加西亞的信》、《拿破侖·希爾成功學全書》

《如何掌控自己的時間和生活》、《高效能人士的七個習慣》

中國古典名著：

《論語》、《道德經》、《易經》或是后人的經典解讀

《孫子兵法》（特別是曹操做注的那一本，太博大精深了，每次閱讀都有新的收獲）

《三十六計》、《三國演義》、《史記》（但要注意司馬遷的個人價值取向）、《東周列國志》 現代名著：

費正清著《中國現代史》、《毛澤東選集》(《論持久戰》、《實踐論》、《矛盾論》)真的很經典！《鄧小平文選》

西方名著：

羅素著《西方哲學史》、黑格爾的《辯證法》、霍金著《時間簡史》等，有助于我們加深對事物的認識 名人傳記類：

《曾國藩書信全集》、《胡雪巖全傳》中國著名商人傳記

思維訓練：

愛德華·德·波諾(Edward De Bono)在國際上被公認為首屈一指的創造性思維大師.著作達60多種。代表作主要有：《思維的訓練》、《六頂思考帽》

畢業找工作前必讀的書：

《工作中無小事》、《你在為誰工作》、《不要只做我告訴你的事》、《我愛笨老板》

二、管理類經典21本

（一）彼得·德魯克(也譯作杜拉克)被稱為管理大師中的大師，他的以下代表作，要讀精讀透。有興趣的同學對他的書可見一本買一本，多讀有益（優先選機械工業出版社）：

《卓有成效的管理者》高級管理者必讀的經典之作

《管理的實踐》將管理學開創成為一門學科

《管理：任務，責任，實踐》為學習管理學的學生提供的系統化教科書

《成果管理》、《21世紀管理的挑戰》、《旁觀者：管理大師德魯克回憶錄》

（二）其他大師的經典之作

1.世界級經典教材哈羅得·孔茨的《管理學》

2.松下幸之助的巨著：《松下幸之助管理全集》（很厚的）

3.日本管理大師大前研一：《看不見的新大陸》

4.管理大師彼德斯的代表作：《追求卓越》

5.邁克爾·波特：《競爭戰略》競爭戰略之父

6.金昌為、莫博涅/著：《藍海戰略》商務印書館，2005年5月

7.（美）柯林斯等：《基業長青》中信出版社平凡的道理，但是卻非常有現實價值！

8.（美）斯萊沃斯基等：《發現利潤區》中信出版社 2002年6月 比《基業長青》更加實在、細致而真切地剖析了企業通過為客戶提供價值而獲取利潤的成長之道。

9.菲利浦·科特勒：經典教材《營銷管理》一印再印，風靡全球。任何一位營銷人，不管他涉世未深，還是資歷深厚，都受到該書直接的或者間接的影響。

10.威謙·大內：《Z理論》Z理論創始人

11.《蘭德決策》這是一本解釋如何決策的好書。我們中間大道理懂的不少，但在實際工作中解決問題時卻經常范一些低級錯誤，這本書能教我們一些基本的方法。

12.愛德華·戴明《轉危為安》(Out of the Crisis)一書是他最成熟的管理著作

13.邁克·哈默：《公司再造》/《再造企業》20世紀90年代最優秀的一個管理思想家

14.拉里·博西迪《執行》

15.斯圖爾特·克雷納《管理百年》譯著海南出版社筆調活潑，極富有吸引力

三、專業相關的暢銷書6本

1.（美）斯蒂芬·P·羅賓斯《管人的真理》中信出版社 2002年11月

2.《影響力：你為什么會說“是”？》（美）西奧迪尼中國社會科學出版社 2001年

3.《現在發現你的優勢》

4.墨頓·亨特《心理學的故事》譯著海南出版社

5.魅力贏天下(蒂姆.桑德斯)：機械工業出版社，2005

6.《鮑威爾領導秘訣》，作者：奧倫·哈拉里

四、專業經典名著14本：

1.喬治·埃爾頓·梅奧：《工業文明的社會問題》行為管理學派的創始人

2.道格拉斯·麥格雷戈：《企業的人事方面》人性假設理論創始人

3.弗雷德里克·赫茨伯格：雙因素理論創始人：《工作與人性》

4.亞伯拉罕·馬斯洛：《馬斯洛管理》需求層次理論創始人

5.戴維·麥克利蘭：《渴求成就》激勵理論的巨匠

6.維克托·弗魯姆：《管理決策新論》期望理論的奠基人

7.馬克思·韋伯：《社會與經濟組織理論》組織理論之父

8.卡爾·韋克--著名的組織行為學者《組織的社會心理學》

9.彼得·圣吉：《第五項修煉——學習型組織的藝術與任務》學習型組織之父

10.切斯特·巴納德：《經理人員的職能》社會系統學派的創始人

11.享利·明茨伯格：《管理工作的本質》/《經理工作的性質》中國社會科學出版社，1986年，原版1973管理領域的經典

12.弗雷德·菲德勒：《讓工作適合管理者》權變管理創始人

13.約翰·科特：《現代企業的領導藝術》領導變革之父

14.羅伯特·卡普蘭的平衡計分卡---75年來最具影響力的管理學說

五、專業書18本：

1.《人力資源管理》，加里·德斯勒著，中國人民大學出版社1999年版

2.人力資源管理－獲取競爭優勢的工具 /(美)勞倫斯 S.克雷曼 / 孫非等譯 /北京 : 機械工業出版社 , 1999

3.《人力資源管理研究》，趙曙明著，中國人民大學出版社2001年版

4.哈佛商學院MBA教程,《人力資源管理》，紅旗出版社

5.詹姆斯.W.沃克著，《人力資源管理譯叢：人力資源戰略》，中國人民大學出版社

6.（美）愛德華．拉齊爾，《人事管理經濟學》，三聯書店

7.人力資源管理實務及實例 / 人力資源管理雜志社編 中山大學出版社 , 2001

8.人力資源管理理論與實務/ 廖洪元編著成都 : 電子科技大學出版社, 1995

9.《雇員培訓與開發》徐芳譯中國人民大學出版社

10.《員工招募、面試甄選和崗前引導》王麗娟譯中國人民大學出版社

11.《組織變革中的人力資源管理》譯著人民郵電出版社

12.約瑟夫等著，《戰略薪酬：人力資源管理方法》第二版，社會科學出版社

13.《薪酬管理》董克用譯中國人民大學出版社

14.《雙面神績效管理》第三冊許玉林譯電子工業出版社

15.以KPI為核心的績效管理-饒征孫波-中國人民大學出版社

16.胡謝驊：有效果比有道理更重要——NLP系列經典叢書

17.彭劍鋒、饒征，《基于能力的人力資源系統開發與管理》，中國人民大學出版社

18.做中國人的人力管理，臺灣國學大師南懷謹：《論語別裁》復旦大學出版社

六、經濟類書3本：

1.曼昆《經濟學原理》，為大一學生而寫，引用大量案例和報刊文摘，與生活貼近。

2.科斯、阿爾欽、諾思財產權利與制度選擇——產權學派與新制度學派譯文集

3.吳敬璉：當代中國經濟改革：戰略與實施

國內經濟學家的書可選看，如吳敬漣、林毅夫、張維迎、張培剛、厲以寧等，但不可太雜，切記！

七、介紹企業案例的書9本：

1.《道路與夢想》、《從優秀到卓越》是什么保證了深圳萬科15年的持續增長和領跑？是什么保證了萬科每年30％以上的利潤增長？有太多的東西值得我們學習和思考。

2.《聯想為什么》是一本中國人寫中國企業的哈佛式案例分析力作。主要是從企業戰略、人才、觀念、創新、激勵等方面探討聯想之所以成功的原因。

3.《海爾，中國造》虧損147萬元的小廠，16年后成為國際知名企業集團，年銷售額達406億元，保持80％的平均增長速度。被評為全球同行業企業增速之首。

4.《走出華為》有人說，在國內唯一值得稱道的公司就是華為。為什么說華為是中國最優秀的企業，一個親歷華為的人想告訴您一個真實的華為。

5.《大變局》作者秦朔記載并解析了在前十年中國企業改革的風風雨雨，讓我們了解中國企業的實際狀況，并得到深刻教訓和很好的啟發。

6.《只有偏執狂才能生存》，英特爾的創始人之一格羅夫著。沒有英特爾的微處理器，就算一萬個比爾·蓋茨也無力回天。同樣的，沒有格羅夫，也就沒有今天的英特爾。

7.《杰克·韋爾奇自傳》（美）韋爾奇中信出版社 2001年美國通用的前CEO傳記

8.《差距:中國一流企業離世界一流企業有多遠》姜汝祥著

其它可參閱的專業書：

1.人力資源管理: 第十一版 / 亞瑟.舍曼, 喬治.勃蘭德, 斯科特.斯耐爾合著 大連 : 東北財經大學出版社, 1998

2.人力資源管理: 第六版 / R.韋恩·蒙迪, 羅伯特·M.諾埃著;葛新權等譯北京 : 經濟科學出版社, 1998

3.《人力資源管理》(美)勞埃德.拜厄斯、萊斯利.魯著李業昆譯人民郵電出版社

4.邁克爾.比爾等《管理人力資本》，華廈出版社

5.雷蒙德.A.諾伊等,《人力資源管理獲得競爭優勢》第三版，人民大學出版社，2001

6.人力資源管理 / 余凱成, 程文文, 陳維政編著大連 : 大連理工大學出版社, 1999

7.《轉型－與戰略匹配的人力資源管理》霍爾比契中國財政經濟出版社

8.張德，《人力資源管理》，企業管理出版社

9.《人力資源管理導論》鄭曉明機械工業出版社

10.余凱成等，《人力資源管理》，大連理工大學出版社

11.謝文輝等，《卓越人力制度典范》，石油工業出版社

12.張再生，《職業生涯管理》，經濟管理出版社

13.辛向陽，《薪資革命》，企業管理出版社

14.馬士斌，《生涯管理》，人民日報出版社

15.《組織設計與管理》許玉林復旦大學出版社

16.《績效管理》許玉林復旦大學出版社

17.《薪酬管理》，劉昕著，中國人民大學出版社，2002年版

18.《薪酬的最佳方案》，成華著，中央編譯出版社，2004年版

19.《人力資源動態診斷手冊》，佟天佑著，廣東經濟出版社，2004年版

參加工作之后可參閱的書：

1.人力資源管理實務問答與工作模本 / 李劍編著 /北京 : 中國致公出版社 , 2001

2.人力資源管理實務必備手冊 / 李劍編著 /北京 : 中國言實出版社 , 2000

3.人力資源管理及開發手冊 / 人力資源經理雜志社編 /廣州 : 中山大學出版社 , 200

14.人力資源管理手冊 The IEBM handbook of human resource management /(英)邁克爾·普爾, 馬爾科姆·沃納主編;清華大學經濟管理學院編譯遼寧教育出版社, 1999

主要期刊：

人力資源開發、21世紀經濟報道、南方周末、中國企業家、管理世界、改革、中國社會科學、經濟研究、經濟學動態、中國人民大學報刊復印資料（經濟類）

第五篇：我國民營企業人力資源管理的對策研究

我國民營企業人力資源管理的對策研究

趙連明

（重慶工商大學，重慶市400067）

摘 要： 黨的十六大提出：“發展非公有制經濟形式，促進民營企業的快速發展，全面實現 小康社會。”這說明我國民營企業的發展是我黨和我國今后一個時期內的一項重要而緊迫的 戰略任務。而目前我國的民營企業正處于全球化環境下對“二次”創業戰略調整的“三次” 創業時期，尤其在當今知識經濟時代，人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業特別 是民營企業發展壯大的瓶頸。因此，本文在對民營企業人力資源管理的優勢及存在的主要問 題進行分析的基礎上，提出了有助于提升我國民營企業人力資源管理水平的戰略對策。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；戰略對策 

中圖分類號：F720 文獻標識碼：A 文章編號：1008-7508（2008）01-0087-0

4“發展非公有制經濟形式，促進民營企業的快速發展，全面實現小康社會。”是黨和國家重 大的戰略部署。在自主創新進程中，我國民營企業能否應對“三次”創業的挑戰，立足企業 自身發展的需要，有效實施人力資源管理戰略，提高人力資源管理水平，是提高我國民營企 業自主創新能力、實現可持續發展的關鍵。



一、我國民營企業人力資源管理的優勢



我國的民營企業在改革開放以后取得了長足的發展。自1980年以來，非國有企業的工業總產 值以年均30%左右的速度增長，在工業增加值中的比重己經達到了60%。它的這種發展取決于 許多因素，其中人力資源管理的優勢是重要的因素之一。考察改革開放后能夠生存下來的民 營企業，不難發現，雖然他們大多數實行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套 管理方法，這種模式在人力資源管理上的優勢體現為：

1、企業組織層次少，對人的管理更加直接。民營企業由于組織層次少，因而可以使得 權力更加集中，而更多的集權使得民營企業組織管理的人員減少，提高了管理的效率，能夠 對市場環境的變化做出快速反應。

2、實行所有權和經營權兩權合一，可以節省委托代理成本。民營企業不用擔心企業的 經營者對企業進行“內部人控制”而有損企業所有者的利益，也不用對企業經營者建立一整 套完善的內部機制，以對其進行必要的激勵和約束。因而可以節省委托代理成本而保持企業 的高效和競爭

力。

3、人才雇傭、選拔機制靈活。民營企業自主經營的特征決定了其人力資源管理也具有 靈活自主性。民營企業不受計劃管理體制的束縛，同時也沒有檔案制、戶籍制等方面的制約，使得民營企業較容易網絡人才，并且在一定程度上提高了民營企業人力資源使用效率。

4、在短期內具有超強的發展潛力。在民營企業發展初期，家族式管理彌補了在企業文化、內部結構等方面的缺陷，使企業在短期內具有超強的發展潛力，取得市場的認可，但這并 不意味著可以長期維持。民營企業的這種優勢，在新的環境中越來越顯示出其不適應性，民 營企業要想實現新的飛躍，必須根據形勢的變化，及時做出調整。



二、我國民營企業人力資源管理存在的主要問題



民營企業作為一個特殊的個體，其人力資源管理體現出了自己的特點和個性，但同時也面臨 著相當嚴峻的問題和挑戰。主要表現為：

1、人才結構的家族化

韋伯在其著作《中國的宗教》里深刻指出“中國家庭關系的緊密聯系創造出一種限制性過強 的家族牽制，在這種情況下，現代企業組織所需要的共同價值和對事不對人的社會聯系，便 難以順利發展起來。”進入21世紀，“中國民營企業95%以上是家族企業，唯一的區別是家 族化程度不同，家族管理是民營企業管理的主要特征”①。企業的經濟行為規范常常被倫 理 規范所代替，“打虎親兄弟，上陣父子兵”，這在中國商界既是歷史又是當今現實寫照。只 有具備一定膽魄和遠見的民營企業家才能實現家族制度根本變革，但是即使作為組織形態的 家族制消亡了，而作為一種精神狀態的家族制卻依然存在，并且根深蒂固，這也是亟待重視 的現實問題。

2、人才流動的頻繁性與凝固性共存

民營企業人才流動呈現出人員流動的頻繁性和凝固性共存的特點。人才流動的凝固性，即人才機制沒有市場化，過于依賴家族成員，很少外聘人才，企業呈現出只進不出的單向流 動和相對凝固狀態；而人才流動的頻繁性則表現為，民營企業在人才招聘和使用上具有較強 的隨機性和功利性，缺人的時候到處招人、挖人，不關心養兵千日而只關心用兵一時，企業 對員工缺少關心，缺乏信息溝通，加之報酬制度不穩定且不合理，難以留住人才，并且家族 人員與外聘人員之間常常發生矛盾和摩擦，其結果往往是外聘人員敗下陣來而憤然離去，導 致企業人員流動過于頻繁。

3、民營企業缺乏現代人力資源管理的意識且機構設計不到位

我國民營企業基本上以“藍領”工人起家，有相當一部分人缺乏管理現代企業的素質與 技巧，尤其是缺乏現代人力資源管理的意識，在領導者魅力方面形不成對企業員工的吸引力，甚至產生負面影響；同時，民營企業在人力資源管理方面機構設計不到位。大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，部門的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍，按照“ 靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔起人力資源部的真正工作。

4、不重視員工的培訓，只“擠奶”不“喂養”

企業發展靠人才，這個道理差不多人人都懂。但不少民營企業老板出于對員工忠誠度的懷疑，只重視用人而不重視培養人才；只愿意在用人上花錢，不愿在培養人上投資；寧可到同行 業企業中挖人，也不愿意把員工派出去學習、培養。這就使得民營企業員工在對企業提供成長機會不明的情況下，保持對企業的低忠誠度，“人在曹營心在漢”的員工比比皆是。從而也導致了民營企業人力資源存量不容樂觀，人才隊伍規模偏小，專業結構不盡合理，員工素質和能力急需提高。以浙江省為例，“民營企業存在人力資本嚴重短缺，民營企業在發展過程中的人力資本與知識積累相對遲緩。大中型工業企業約擁有全省工程技術人員的70%，而占全省GDP三分之二的民營企業擁有工程技術人員卻不到30%”②。

5、激勵機制不完善，挫傷職工的積極性

在中國，許多民營企業普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區： 首先，在物質 激勵方面，由于存在分配不合理、許諾不兌現、采用非規范化的“救火”性激勵政策，不僅 挫傷了職工繼續工作的積極性，還會引起企業內部的混亂；其次，在精神激勵上領導缺乏感 情投資，沒有構成和諧的人際關系和社會關系環境；再次，在競爭激勵上，一些民營企業沒 有真正了解競爭的激勵作用，而過分強調職工內部的競爭，違反了企業安定和協作的原則。

6、監督機制不合理，增大了企業內部摩擦

現代企業管理的核心，是企業的組織、激勵和監督。“監”本身是監察，是了解各個部門的工作和可能違紀的情況；“督”是督促和協調工作的進行，以及督促違紀行為的改進。如果監督建立在科學、合理的基礎上，它會推動工作的前進；如果監督建立在對員工的不信任和采取處罰的基礎上，就會產生反面作用，引起監督人員與被監督人員的矛盾。目前，中 國很多民營企業的監督機制不合理，將監督工作過多地放在了行為的結果上，有些企業甚至 采取了懲罰性的監督機制，不但沒有起到真正監督的作用，反而使工作效率降低，企業內部員工間摩擦增大，員工對企業逐漸疏遠。

7、只強調下屬員工的素質，而忽視領導者自身素質的提高

國外人力資源的開發，首先強調開發領導者、管理者，其次才是開發員工。我國的民營企業 只強調開發下屬員工而忽視管理者、領導者自身觀念的改變和素質的提高。管理者往往認為，只要能獲得、擁有一批適合企業發展的、精通技術、善于管理、好學上進、奮發創新的員工，企業就能長遠發展。殊不知，企業搞得好與不好，關鍵是領導者素質問題、觀念問題，其次才是員工問題。因為，領導者在企業組織中處于決策層，具有決策權。一個企業能否較好發展，決策是關鍵，而決策是否正確又取決于領導者的綜合素質，否則將是“將帥無能，累及三軍”。

三、提升民營企業人力資源管理的對策措施



隨著民營企業規模的不斷擴大和競爭日趨激烈，許多企業深深感到人才的缺乏。面對民營企 業人力資源管理存在的問題及挑戰，以吸引人才、發展人才、培養人才、激勵人才、留住人 才為主要內容的企業人力資源開發與管理，是構筑企業人才優勢，形成企業核心競爭力的關 鍵。

1、建立全新的現代企業制度，貫徹權力制約原則

改革開放20多年來，我國民營經濟從無到有、從小到大，得到了蓬勃發展。但要保持這一良 好 的發展態勢，推動民營企業健康、快速的發展，不僅要打破傳統的家族管理，建立全新現代 企業制度，而且還要在企業內部建立權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調 的機制，貫徹權力制約原則，制定系統的規章制度。只有這樣才不至于使其行使權力、履行 職責時，由于一些非客觀因素的阻礙，影響民營企業的健康發展。

2、提高民營企業家的素質

“國外的企業家隊伍大都是專業隊伍，只有5%的企業家沒有接受過專業系統的培訓，而國內 的企業家只有5%接受過專業培訓”③人力資本的多少決定了企業家素質的高低。因此，不 僅要對民營企業家進行包括經濟學、管理學、企業經營理念、專業技術以及國際國內政治經 濟形勢等方面的知識培訓與更新；而且，還要引導民營企業家走出所有權與經營權不能分離 的思想誤區，使民營企業家能夠根據企業發展需要適時聘請職業經理人，讓那些擁有較多管 理經驗、技術的人負責企業的決策、管理，勾畫企業未來發展的藍圖。

3、充分發揮人力資源部門的職能作用

在組織機構的設立中，企業應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經理，并充分發揮人力資源部應有職能，改變傳統人

事管理只管檔案、核發工資、招聘員工的事務性工作角色。為企業發展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人。真正使人力資源部門成為各業務部門的戰略伙伴、政策規章的制定者、執行者和公司全體員工的服務者。

4、從制度上建立和完善人力資源管理體系

企業從制度上建立和完善人力資源管理體系，一是要制訂人力資源管理計劃。即有計劃 地通過吸引、招聘、選拔或培養發展等方法，適時地為企業的發展提供各類人才，以滿足企 業短期和長期經營發展的需要；二是，要加強培訓工作，提高培訓實效，以保持和不斷提高 員工的素質；三是，要樹立“日常管理就是培訓”的觀念，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業知識，又可針對企業存在的實際問題進行探討；四是，對企業人力資源進行優化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業人力資源使用的效率；五是，建立完善的人力資源考核體系，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價；六是建立完善的激勵機制，通過薪酬激勵、期權激勵、授權與民主參與激勵、職業發展激勵、情感激勵等方式，不斷激發員工的工作熱情和積極性。

5、培育優良的企業文化

企業文化建設是人力資源管理的重要內容，它是一只無形的手，通過精神和文化的力量，從管理的深層來規范企業的行為，引導人力資源發揮出巨大的潛在能量。優秀的企業文化 能夠激發員工的創造熱情，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，形成企業的凝聚力，發揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產生超常的激勵效率。而我國民營企業大多都沒有把企業文化納入人力資源管理，企業文化在一個企業中所具有的功能沒有很好地挖掘出來。因此，民營企業應通過樹立正確的價值觀念，錘煉卓越的企業精神，共建員 工與企業的“心理契約”等途徑來培育優良的企業文化。

6、對現代人力資源管理進行戰略性定位

對現代人力資源管理進行戰略性定位，一方面要求民營企業在觀念上擺脫傳統人事管理觀念 的束縛，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態資 本的投資收益；另一方面企業要樹立人力資源管理的戰略觀，從企業戰略的角度出發，把人 力資源管理者納入企業決策層，系統看待企業人力資源管理，思考未來發展所需要的人力配 置，以指導整個人力資源管理工作。

我國的民營企業正處于全球化環境下對“二次”創業戰略調整的“三次”創業時期，尤其在 當今知識經濟時代，民營企業面臨新的考驗，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，可以

說當今企業人力資源的競爭已達到白熱化程度。從總體上看，我國民營企業的人員素 質偏低，已不適應其迅速發展和國際競爭的需要，民營企業要在激烈的市場競爭中贏得一席 之地，進而不斷發展壯大，不僅要深刻體會“人力資源是企業最重要的資源”，而且要以“ 人”為中心，充分實現人力資源的價值，重視人力資源的管理。在民營企業發展的過程中，要不斷加強和完善適合我國民營企業發展的人力資源管理理論，創新人力資源管理模式，以 促進我國民營經濟的快速、穩定、健康的發展。



注 釋：

①李華剛.對策中國民營企業：中國民營企業管理變革之具體措施［M］.北京：時事出版社，2005:67.

②張宗和.浙江民營經濟的發展與創新［M］.北京：中國社會科學出版社，2002:275.

③呂萬瑞，嘉華經濟研究中心編著.中小企業人力資源戰略［M］.廣州：廣東經濟出版社，2 002:6,7.收稿日期：2007－11－03

作者簡介：趙連明，（1973—），吉林安圖人，重慶工商大學國有資產管理處助理經濟師。研究方向：國民經濟學。