第一篇：人力資源管理網上形成性考核的具體方案

人力資源管理網上形成性考核的具體要求：

行政管理?？七x修該門課的每位學生至少完成省校規定的一次網上形考作業，占形考總成績30分的10分（占形考成績的33%）。未完成者不得合成最終考試成績；期末考核前省校教師組織檢查。

具體要求如下（同學們可以選擇其中一項完成）：

（一）在課程論壇BBS非實時發小組專題討論活動大綱及活動內容記錄兩次。進入BBS課程論壇后發小組專題活動大綱及活動內容記錄，小組活動每學期至少兩次，一次小組活動發帖子不少于2條，內容及格式如下：

（1）主題：小組活動記錄

（一）：我是××電大0×（秋或春）××班的×××,學號××××××；

內容：組長及組員名單、課程活動內容主題及大綱、活動地點及時間、具體課程活動指導教師等內容清晰的發至課程的BBS課程論壇。

（2）主題：小組活動記錄

（二）：我是××電大0×（秋或春）××班的×××,學號××××××；

內容：小組活動內容全過程綜述和自己的發言提綱；提供活動參考的網站、書籍、報刊等；

路徑：江蘇電大在線平臺（2.0版）——我的課程——人力資源管理——課程論壇。注意：課程責任教師和授課老師應認真指導、組織，討論主題應圍繞課程教學內容，在指導教師的指導下開展活動。課程授課教師和責任教師根據主題帖查找批閱并給出分數，省電大保留核查權。

（二）作業要求：瀏覽、學習在線平臺中的教學資源（至少四種）后，在課程論壇至少發主題為“我是××電大0×（秋或春）××班的×××, 學號××××××”的評論貼或質疑貼一條，內容不得少于50字，進行惡意人身攻擊者視為未完成作業。

路徑：江蘇電大在線平臺（2.0版）——我的課程——人力資源管理——課程論壇注意：課程授課教師和責任教師根據主題帖查找批閱并給出分數，省電大保留核查權。

第二篇：人力資源管理形成性考核冊

《人力資源管理形成性考核冊》作業參考答案

人力資源管理作業

1一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(30分)

1．認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于(A)。P

1A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質觀

2．人力資源與人力資本在(c)這一點上有相似之處。

A．品性B．態度C．經驗D．形式

3．具有內耗性特征的資源是(B)。

A．自然資源B．人力資源C．礦產資源

4．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于(A)。

A．過程揭示論B．目的揭示論C．現象揭示論D．綜合揭示論.U

5．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在(B)。P6

A．內容上B．觀念上C．工作程序上

6．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理，是在哪種人性假設基礎上提出來的?(A)

A．經濟人B．社會人C．自我實現人D．復雜人

7．“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(D)P19

A．泰勒的科學管理原理B．梅奧的人際關系理論

C．馬斯洛的需要層次理論D．霍桑試驗

8．以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A)

A．職工B．環境C．文化D．價值觀

9．期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論?(B)P30

A．內容型激勵理論B．過程型激勵理論

C．行為改造型激勵理論D．綜合激勵理論

10．通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型?(B)P3

4A．組織外部環境B．組織內部環境

C．物質環境D．人文環境

11．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P4

5A．獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本

12．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)

A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

13．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)P

2A．體質B．智力C．思想D．技能

14．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)

A．資源B．成本C．工具D．物體

15．任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C)

A．對企業決策層B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者D．對一個普通員工

16．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理

B．以人為中心、非理性化家族管理

C．以人為中心、理性化團隊管理

D．自我中心式、理性化團隊管理

17．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)

A．封閉式的自危表現B．開放式的悅納表現

C．封閉式的悅納表現D．開放式的自危表現

18．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?(A)

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

19．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?(B)

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

20．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)

A．企業人B．環境C．文化D．產品

21．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26

A．人的管理第一B．以激勵為主要方式0S;

C．積極開發人力資源D．培育和發揮團隊精神

22．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26

A．動力機制B．壓力機制

C．約束機制D．環境影響機制

23．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)P59

A．人員檔案資源B．人力資源預測

C．行動計劃D．控制與評價

24．在P=F(SOME)模式中的函數指的是哪個變量?(A)

A．績效B．技能C．激勵D．機會與環境

25．馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(A)P27

A．內容型激勵理論B．過程型激勵理論C．強化型激勵理論D．歸因型激勵理論

26．人力資源管理科學化的基礎是(B)。P7

3A．工作評價B．工作分析C．崗位設計

27．適合于流水作業崗位的任務分析方法是(A)。

A．決策表B．語句描述

C．時間列形式D．任務清單

28．工作分析中方法分析常用的方法是(C)。

A．關鍵事件技術B．職能工作分析:

C．問題分析D．流程圖

29．管理人員定員的方法是(C)。P103

A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法

30．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。

A．因素分解法B．因素比較法C.經驗排序法D．因素評分法

二、實驗分析題(10分)

在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在本世紀40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發生，不但工作效率維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態。面對這種情況，1924年11月——1927年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠的工人中，他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。

進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由15瓦改變為60瓦，而對照組不變。觀察比較兩組的工作效率后發現，實驗組改善照明途徑后，效率明顯高于對照組，但隨后兩組差距越來越小，最后持平。另一方面，當實驗組的燈泡由60瓦再次改回原來的15瓦時，工作效率仍然保持與60瓦時一樣。

進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。實驗者采取增加休息時間，縮短工作日，在工間休息時免費提供茶點等措施，結果發現產量顯著提高。但2個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。

問題：

1．霍桑實驗說明了什么?

答: 參考答案要點：

霍桑實驗表明：:

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；

（2）車間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。

2．人們根據霍桑實驗的結論提出了哪種管理模式？

因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協調。

三、問答題(40分

1．人力資源管理的目標與任務是什么? P9

答: ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足：

⑵最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展：

⑶維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。"2．簡述人本管理的理論模式。答：人本管理的理論模式是：主客體目標協調—激勵—權變領導—管理即培訓—塑造環境—文化整合—生活質量法—完成社會角色體系。

⑴主客體目標協調。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是怎樣客觀和主觀，總是存在著由于關系協調使雙方目標趨于一致的協調空間，因此存在人本管理的可能。

(2)激勵。指“組織人”為實施管理、接受管理、完成人本管理目標，而制定的激發“組織人”工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。目的是讓組織中的員工發揮最大的主動性、積極性、創造性等潛能。

(3)權變領導。指管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導作風與方法。

(4)管理即培訓。通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的“組織人”和社會角色任務，看作是自己的理想和追求，從而盡其所能為實現個人和組織的目標而奮斗。

(5)塑造環境。在組織和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，使個人感覺到自己的勞動為組織和社會所承認。

(6)文化整合。指組織文化對“組織人”的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關重要的。

(7)生活質量管理法。在承認組織需要利潤的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會利益；從而將組織利益與社會利益一致起來。

(8)完成社會角色。指組織中的員工在擔任組織角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發展目標的實現。

3．人力資源成本核算有哪些方法? P47-

51答：人力資源成本核算方法包括三類：一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發成本（包括專業定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。

二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養老保障成本；失業保障成本等

4．人力資源規劃系統包括哪些主要內容? P59

答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。

⑵人力資源預測，預測未來的人員要求(所需的工作者數量、預計的可供數量、所需的技術組合、內部與外部勞動力供給量)。

⑶行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。

5．工作分析的方法可分成哪些類型?

答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調查法等。

四、案例分析題(20分)

香港中資企業的人力資源規劃

香港的中資企業，是屬于社會主義公有制性質的企業，但實行資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業的人力資源規劃具有以下特點：

(1)具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業是根據業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止

人浮于事的指導原則，從嚴控制。在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。

(2)具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬于同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優于同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30％，而這三家中資企業只有13％左右。

(3)嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，并且必須根據法律的規定修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。

(4)具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況做出決定。如高于規定標準的各種福利待遇、獎金多少等，各個企業不盡相同。

問題：

請用人力資源規劃理論加以分析。

答：分析提示：

凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學的人力資源規劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。

總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

第三篇：網上形成性考核方案

網上形成性考核方案

（在課程論壇上完成，占平時成績10%）

一、實施網上形考的指導思想

通過本次網上形考活動，讓同學們進一步熟悉江蘇開放大學（原江蘇電大）遠程學習在線平臺（2.0版），提高網上遠程學習的自覺性，養成網上遠程自主學習的習慣。

二、網上形考活動的實施要求

1．網上作業路徑：江蘇電大“在線平臺”（2.0版）——我的課程——江蘇地域文化——課程論壇。

2．發貼注意事項：發貼時要寫明： ×× 電大，×××（姓名）。

可以用附件形式，也可以用粘貼方式。不得發空帖，不得發與課程無關的帖子，不得一個帖子重復多次地發，否則教學點將要查實并追究其責任。

3．網上形考作業題。完成后，發送到本課程BBS論壇上。

4．網上形考題目：

（1）簡述鎮江文化的特征。

（2）簡述蘇州文化的特征。

（3）簡述無錫文化的特征。

（4）簡述常州文化的特征。

（5）簡述淮安文化的特征。

5.網上提交形成性考核作業的時間：

2014年6月1日—10日。請將完成的作業用附件的形式或用粘貼（帖子）的形式發到《江蘇地域文化》課程BBS論壇上來。過期將不予承認。

三．網上形考活動的具體要求和操作方式

1、具體要求

本次網上形成性考核活動占形成性考核（平時成績）成績的10%。凡未參加本次網上形考活動者，將不予合成形成性考核成績。沒有形成性考核成績，按規定是不能參加期末考核的。各市、縣電大（教學點）務必嚴格把關，省電大在活動結束后，將組織力量對本次網上形成性考核活動情況進行抽查，并確認每位學生最終的形成性考核成績。

2、操作方式

各市、縣電大課程責任（輔導）教師要熟悉2.0平臺的使用，在課程論壇上設置發帖處，并置頂，讓學生在本教學點主帖上跟帖。一個教學點一個主題帖，學生的作業帖跟在下面，這樣便于統計。

四、網上作業批閱

6月10日發（作業）帖結束后，請各教學點責任（輔導）教師要做好統計工作，并寫成書面評價材料，于6月18日前傳到BBS論壇主題帖中。

第四篇：公共部門人力資源管理形成性考核冊

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案

《公共部門人力資源管理形成性考核冊》答案

第一次作業

1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關系處理不協調.外科主任動員全科室醫生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫院黨委作了匯報。郭某認為最終導致他失業的直接原因是院內的一次醫療糾紛引起的。一位入院時還能喊叫的女青年，在經治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫師不明，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發生沖突，導致院領導被打，腦外科一個月不能正常開展工作.科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。

2、C醫院的人才生態環境非常的糟。醫療糾紛不斷、醫生不敢開刀、前來就診的病人少、科內團結差等。在C醫院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學Robert Iacono博士、日本九州大學Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內外多家刊物發表。其課題“經顳淺動脈逆行插管造影、化療技術”也系國內外首創。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內著名專家好評，獲1997—1998A省衛生廳科技成果獎。1998年，他發表了7篇論文。這樣的人才C醫院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫院的人才生態環境非常的糟。

3、完善C醫院的人才生態環境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關鍵是要落實在行動上，既要創造人才成長的環境，更要創造讓他們發揮才華、心情舒暢的環境。

（1）、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

（2）、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

（3）、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

（4）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優化引人環境方面做了大量工作，對有關引人政策做了明確規定，取得了顯著成效。但要進一步優化引人環境，辦法應該更多一些，落實應該到位一些。

（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。世界各國尤其是發達國家從保護自身利益和長遠安全出發，紛紛制定了人才發展戰略及人才安全的法律與制度保障體系。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

第二次作業

圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。

政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：

1.轉變觀念，發展教育。人力資本理論的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現實與未來息息相關。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器設備，認為僅僅給予物質的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全社會范圍內真正實現尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發揮開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰中唯一可以與對手抗衡的武器

不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優越的工作條件等誘人的物質條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設置幾道關卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發達國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩定，二發展，三招募”的積極型戰略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優秀的高等院校，有許多待開發的課題，更有廣闊的市場和發展空間，完全可以靠事業留人，靠環境留人，靠體制留人，而這一切方法的關鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰略的高度來實施人才戰略，人才戰略的重點是培育決策人才和創新人才、高級經營管理人才，制定出一套培養、造就管理家、前沿領域的科學家和高科技工業領域專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識產權、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規體系，從而保證人才作用的充分發揮和人才價值的最大體現

其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經理、副主任，只要他能把業務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。同時還應該允許他們繼續與國外保持聯系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進科技、教育與經濟、工業的緊密結合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業單位工作，讓他們放棄較穩定的收入待遇和安逸的生活條件去企業工作顯然不現實。政府應建立一套以科技投資或風險性期權報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓勵科技人員、科研院所進入企業，服務于企業的技術創新，加快知識技術產業化的進程，為科技成果與企業構建一個通暢的交流渠道，真正激發科研人員的創造

**，也為科技創新增添活力。

最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產業，而且是投資收益率很高的產業，經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率在發達國家、中等發達國家和發展中國家分別為9%、10%和13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家平均經濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產，因此，政府更應起協調、帶動作用，減少個人投資風險，調動個人和企業擴大對教育的投資，從而促進社會人才資源的發展，從整體上提高國力，來應對國際競爭。國家的興旺發達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學的落實手段。面對發達國家幾近瘋狂的人才“掠奪”和國內發展所需優秀人才奇缺的現實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性的政策，以保證人才資源的合理開發和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。

第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠實現自身價值最大化。

第二，真正建立一套按貢獻大小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現出貢獻大小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合運用高工資，風險期權和繼續教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調動人才積極性的基礎手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個通暢的與企業溝通和科技創新商業化、產業化的轉化渠道。如鼓勵首創精神的政策、保護知識產權的政策和法律、以及創新成果的價格確定政策等。

第四，制定鼓勵個人、企業擴大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的優惠政策等，這些均可起到不錯的效果。

第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

第三次作業

結合中西方用人的理論與經驗，聯系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。

教師根據每一位學生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學生評分。

1.個人討論提綱

(1)、用其所長、用其所愿、用當其時

知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。因為興趣和熱情是人們對一定事物的積極態度，是推動人們積極認識事物，從事活動的內在驅動力。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。人的才能和人自身一樣，從萌發到鼎盛再到衰退，其發展軌跡猶如一個拋物線，都有其發展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時“起用”。

(2)、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務質量，甚至阻礙社會的發展。因而鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展，在這種壓力下，他們會努力向優秀靠攏，轉化

2.小組討論提綱

(1)、以人為本、以能為本

新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結合所形成的資本積累(即人才資源)才是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

(2)、德才兼備、注重實績

堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發展的內部動力。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。因此，在堅持德才兼備的前提下，應注重對德的考察。

(5)、優化資源、合理配置。

公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同時，為民眾提供公共服務。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質量。因此，在公共部門人力使用上，優化資源、合理配置，意義重大。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配

第四次作業

一、選擇填空

1、價值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項選擇

1、ABD2、ACD

3、ABC

4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T

2、F

3、T

4、F5、T

6、F

7、T

8、T

9、T

10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態環境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

3、績效評估是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；

（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。

（7）工作分析有助于勞動安全。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

3、如何深化公務員福利制度的改革

（1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化，顯現化。

（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度。

（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動。

（4）通過全國統一平衡和協調，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

六、論述題

1、試論現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢。

（1）、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

（2）、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

（3）、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發揮運用創造力，培養非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規劃、執行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。7 j)^3 z7 U1 A6 N3 n

（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形的組織機構

正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創新?？傊?，新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計精簡全職公務人員27.2９萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。全國大學

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1９85年發表公務員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之一。

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第五篇：人力資源管理形成性考核冊答案

案例分析

蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃

答案：一個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃,制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。

華為的人力資源體系基礎

工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。

（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設臵什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。

西門子公司的人力資源開發

(1)西門子的人才培訓體系有何特點?

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。

該公司人力資源開發和管理有許多顯著的特點對中國企業有借鑒意義:

1.人事部門地位高、有權威:各層的人事主管都是領導班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。

2.實施“愛發談話制度:愛發談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領取工資?！皭郯l談話的對象是實行年薪制的各領域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。

3.大力開發國際化經營人才:西門子公司的業務幾乎覆蓋了整個世界。經濟一體化和經營國際化程度之高都是其他企業不可及的。西門子公司的戰略是：把西門子公司的發展融入所在國的經濟發展之中。為此，公司作出規定，選拔領導干部必須具有1至3年的國外工作經驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

天龍航空食品公司的員工考評

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎？

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革？

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革？

①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。

一家百貨公司的工資制度

1、該百貨公司實行績效工職制度。（請同學們結合書本216頁的內容展開論述）

績效工資制.2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。

或：該公司實行的工資制度的特點：工資由若干個工資部分組成；通過復合的勞動衡量尺度考評每個營業員的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬；實行兩級分配管理，環環相扣；采用定性分析與定量分析相結合的計酬方法，易于操作、透明度高。作用：兼容了不同工資制度的長處；調動營業員各方面的勞動積極性；營業員與柜組利益共同體效應使員工與組織共同發展；清晰的計酬方法有利于監控。

員工處于“停滯狀態“時組織所采取的相應對策

用職業生涯管理理論來分析這個案例

職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。

一、社會調查報告（70分）

選擇一個你比較熟悉的企業，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。

要求說明以下內容：

1、該企業的名稱、住址、主要經營活動；

2、該企業的人力資源管理現狀及問題；

3、重點分析它的人員保障制度是怎樣設計？

4、該企業的人力資源應如何開發和管理？

注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

范文：（僅供給參考）

江蘇晶石集團人力資源管理調查

江蘇晶石集團公司（以下簡稱晶石）是在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業”前十名。公司總部位于國家863/火炬計劃無錫新材料產業基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區、錫山等地設立分公司十家。江蘇晶石集團是國內最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產企業，也是全球最大的FBT供應商。主要產品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關電源、電感線圈、微波爐、醫用氨基酸原料藥等。

公司致力于開發國內國際兩個市場，與國際大公司真誠合作，目前已經與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長虹等公司建立了長期貿易關系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認定為優秀分供方、杰出供應商企業。公司注重基礎質量管理，先后通過了ISO9000：2000質量體系認證、ISO14000環境管理體系認證、CQC認證、美國UL認證、德國CE認證、TUV認證、加拿大CSA認證、制藥行業的GMP認證等。

以下是幾個主要方面的調查：

1.人力資源規劃：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產工人）。由于晶石業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數量。

2.職位體系建設工作：晶石有職位設臵，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范。基于這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在晶石進行職位體系的建設工作中，晶石的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。

由于晶石過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設臵了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數量。

3.薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。

飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤

問題：⑴請結合案例，談談企業應如何搞好招聘工作？⑵應如何規劃和建設自己所需的人才隊伍？⑶通過案例分析，請說明開發和管理人力資源的重要性。(4)通過分析案例，你有什么體會？

分析提示：

綜合應用人力資源管理的理論來進行分析。

1、請結合案例，談談企業應如何建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰略規劃？

如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從根本上來說，飛龍集團陷入困境的主要原因：

⑴ 以董事或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

⑵ 企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

⑶ 由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理（參見《中國人力資源開發》1999年第1期拙作）?！边x拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

⑴ 企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。

⑵ 按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

⑶ 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。

2、應如何規劃和建設自己所需的人才隊伍？

凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學的人力資源規劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。

總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。

2、通過案例分析，你有什么體會？請說明開發和管理人力資源的重要性。

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

（！）人力資源管理對一個國家的意義

目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

（2）人力資源管理對一個企業的意義

①對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

②對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

③對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織，通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性等。

（3）人力資源管理對個人的意義

對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一定要結合本案例談你自己的體會。

波音公司的新計算機系統

問題：⑴你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？⑵如何確定具體的培訓目標？⑶你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明

你怎樣設計這項培訓計劃。

分析提示：

應用員工培訓的相關理論來分析

1、你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？

以在崗培訓為主，鼓勵員工業余自學，針對少數業務骨干和特別差的員工開展少量離崗培訓。

2、如何確定具體的培訓目標？

對該公司員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質

具體的培訓目標：

①職業技能方面

培訓目標應確定在能熟練操作、應用新的計算機系統上

②職業品質方面，主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等

培訓目標應該讓全體員工高度重視新計算機系統對他們提出的更高的責任感的要求及團隊合作意識

3、你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？

由企業自己培訓既懂得本公司內部的情況，懂得自己專業內部的特點。但理論上不見得上得去，在實踐上不見得跟不上。而且還要專門搞一套人來做培訓。外面的人培訓呢在方式、理論、內容方面都沒有內部的好。外請人員培訓的新，但第一，會帶來有些成本外流。第二，在培訓的效果上能不能更好的結合本公司的實際情況進行培訓。

所以，內外結合，以內部為主，以利節約成本。

4、無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明你怎樣設計這項培訓計劃。

培訓計劃主要包括：（1）培訓對象（2）培訓目標（3）培訓時間（4）培訓實施機構（5）培訓方法、課程、教材（6）培訓設施

阿莫可公司的職業管理系統

問題：

1、你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

2、如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

應用職業管理的相關理論來分析

1、你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

阿莫可公司的職業管理系統是一個非常優秀的企業管理系統原因在于：

（1）公司對職工生涯管理的認識非常深刻，提到了生命線的高度加以控制。公司經理知道其重要性，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。可見，他們相當重視人的發展，明白沒有人的發展就不會有企業的發展。這是相當可貴的。

（2）該系統特別重視與員工的溝通，體現了公司的人本管理思想。

2、如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

針對不同類型的員工制定不同的職業生涯管理方案。比如對工人、專業技術人員等進行不同的職業生涯管理。

針對處于職業生涯不同時期的員工分別進行不同的管理。增加對職業中、后期的員工進行職業生涯管理。

某公司的員工招聘

根據以上的情況，請回答下面的問題：

1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環節是什么？

2、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？

3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個案例中得到哪些經驗和教訓？

分析提示：

1、該公司在招聘員工的程序上忽視的首要環節是什么？

沒有明確空缺職位的要求

2、該公司在甄選員工的過程中存在什么問題？

甄選過程中缺乏各個用人部門的參與

3、如果你的公司想要招聘人員，那么你從這個案例中得到哪些經驗和教訓？

要遵循招聘的程序

面試人員應該有相應的部門人員參與

要讓應聘人員了解該公司的情況和職位的要求

加薪，為何令所有人不滿

問題：

1、試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因。

2、試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。

3、請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。

分析提示：

1．試分析引起鴻運餐廳員工內部矛盾的原因。

從案例來看，矛盾的起源是廚房幫工和服務員之間的對抗。廚房幫工認為她們工作辛苦，工作環境也差，卻只能拿800元的定額工資，而服務員工作環境好，除了月薪600元，還可以得到不少小費。但服務員認為他們的個人素質和職業化程度要比廚房幫工高?？梢钥闯鲆瘌欉\餐廳員工內部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。

2．試分析鴻運餐廳加薪導致所有人不滿的原因。

加薪之后，卻導致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價值以及員工的業績。

3．請你向鴻運餐廳老板提交一份如何加薪的建議。

（1）在加薪之前要進行薪酬調查，要確保薪酬外部公平；還要進行崗位分析和評價；加薪減薪要有制度，不能存在隨意性。

（2）要有合理的薪酬體系。要有分層分類的薪酬體系；薪酬要與業績掛鉤。

（3）薪酬可與其他制度配套。例如福利、晉升等。

賈廠長的管理模式

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

分析提示：

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障礙。

招聘中層管理者的困難

問題：

（1）可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。

（2）公司要想留住高素質的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設的原則是什么？

答案要點：

（1）員工招聘的作用：

第一，確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；

第二，改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力；

第三，擴大組織知名度，吸引潛在人才；

第四，促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配臵；

（2）員工保障管理體系建設的原則：

①保障人權，滿足社會成員基本生活需求的原則

②普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障體系共同奉行的一條基本原則；

③社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則

④公平與效率結合原則；⑤政事分開原則。社會保障行政管理和資金運營要由不同機構負責；

⑥管理服務社會化和法制化原則。

霍桑實驗說明了什么?P13

答: 霍桑實驗表明：

（1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。

因此，人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協調。

香港中資企業的人力資源規劃

請用人力資源規劃理論加以分析。

答：分析提示：

凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。

為了制定科學的人力資源規劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。

總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。