第一篇：簽訂《試用合同》違法嗎？

讀者王夏輝：前段時間一家貿易公司到我們學校招聘，我被錄用。6日我去公司報到，公司人力資源部負責人說，按公司規定，凡是新招用的職工要先簽訂3個月的試用合同。我提出簽訂一年期的勞動合同，但公司人力資源部說只能簽訂試用合同。請問公司的做法對嗎？

擊水律師事務所易琳律師：依據《勞動法》第十六條第二款的規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”和《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。簽訂勞動合同，如果發生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。用人單位將試用期與勞動合同分開的這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的，許多人尤其是剛畢業的大學生對《勞動法》不太了解，應該特別注意。

來源：城市快報

第二篇：單位只簽訂試用期合同違法

經過面試、口試、筆試后，某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負責人對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用合同中約定每月工資５００元，待試用合格以后再按勞動法的規定與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資３０００元。”陳女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源部負責人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，于是到監察大隊舉報。

監察大隊根據調查的事實，依據《勞動法》第十六條第２款的規定，責令該食品有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為。食品有限公司三日內糾正了違法行為，與新招用的職工簽訂了勞動合同。

評析：簽訂試用合同是違反《勞動法》的行為。

依據《勞動法》第十六條第２ 款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的協議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

目前，有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。

來源：新京報

第三篇：臨時工可以簽訂勞務合同嗎

篇一：臨時工需要簽勞動合同嗎 臨時工要簽勞動合同嗎 2015-08-20 沃華律師

一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同

在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經沒有“正式工”和“臨時工”的區別。臨時工的本質是源于上世紀90年代，國務院發文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內人員”，臨時工被統稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險

從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規范用人單位和勞動者的勞動關系，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

按照現行勞動法律法規，同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。

三、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控

對于企業招用的臨時性、季節性用工，企業有四種方式可以選擇：

1、選擇標準的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。

2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時。

3、選擇勞務派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司，由勞務派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位。

4、選擇勞務用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規，而是按照民事法律的規定，由單位與勞務工簽訂勞務協議，明確雙方的權利與義務。但在管理方面，勞務用工方式常有不便，因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。

總體而言，以上四種方式各有利弊，企業需要結合自己的實際情況作出選擇。

四、有關簽訂勞動合同的相關法條

《勞動合同法》

第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第10條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第12條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。篇二：臨時工勞務合同 涼山歌舞團 臨時工勞務協議

勞務需要方（以下簡稱甲方）：

勞務提供方（以下簡稱乙方）： 身份證號碼：

上列甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本勞務協議，共同遵守本協議所列條款。

一、勞務關系的法律釋義

鑒于甲方為國家行政機關領導的事業單位，上列乙方不屬于甲方事業單位的編制人員，甲乙雙方未建立行政隸屬關系和從屬關系；乙方所提供的勞作活動是甲乙雙方兩個平等主體通過本協議建立供需形式的社會民事權利義務關系，所形成的臨時性勞務關系并不屬于《勞動法》的調整范圍；本協議的簽訂是取決于雙方當事人的意思自治，經協商一致確定以書面形式進一步明確雙方勞務關系期間的權責約定。

二、工作任務

1、乙方在甲方物業管理部從事 崗位工作。

2、乙方的崗位職責及工作質量要求，按照甲方的有關規定執行。

3、乙方應積極完成工作任務，尊重甲方的工作紀律和恪守職業道德。

4、因甲方業務生產的情況發生變化或乙方不能勝任崗位時，乙方應服從甲方的工作安排和調配。

三、工作時間(根據不同崗位與工作任務按實際情況打鉤)□ 以崗位坐班制為基本原則；基本工作時間為每日八小時。

□ 以彈性工作制為基本原則；在完成甲方指定工作任務的基礎上，乙方可靈活自主地安排作息時間。

四、勞動報酬

雙方協商一致確認，甲方每月向乙方支付一次性勞務報酬 元人民幣。

五、特別約定

鑒于本協議為勞務協議，原則上甲方不為乙方購買或代繳社會保險，若乙方自愿參保的，由乙方自行解決。

六、雙方權利與義務

（一）甲方權利與義務

1、按協議約定，按時發放乙方的勞務報酬，不得拖欠、克扣乙方應得的待遇工資；若遇節假日時，月工資順延發放。

2、為乙方提供勞動活動的場地環境或工作條件；為保障乙方的勞作開展，甲方為其提供無償住宿的待遇。

3、根據民法中“誰受益誰負責”的原則，對乙方在工作時間承擔勞作過程中人身傷害的風險，但勞作過程以外的時間，甲方不承擔乙方人身傷害的風險。

（二）乙方權利與義務

1、根據甲方指示認真履行工作職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務。

2、享受協議約定的勞務報酬。

3、在簽訂本協議時自愿遵守甲方的有關該崗位的規章制度。

4、依法享有國家法定假日的休假權利。

七、本協議的解除

乙方有下列情況之一，甲方可以書面形式通知解除本協議：

1、不按時、按質、按量完成工作任務；損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的。

2、連續曠工時間超過七天或一年內累計曠工時間超過三十天的。

3、故意隱瞞有患病史，勞務工作期間患病，非因工負傷等不能從事原工作的情況；若乙方在醫療期間，甲方可以適當給予人道主義的資助。

4、無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的。

5、違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的。

6、違反國家法律規定被依法追究刑事責任的。

八、本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份為憑。

甲 方（蓋章）乙 方（簽捺）

年月日年月日篇三：臨時工就不簽勞動合同嗎 臨時工就不簽勞動合同嗎？

問：李某咨詢，他剛從農村到城市打工，公司以他是臨時工為由不跟他簽勞動合同，請問公司這樣做對嗎？

答：該公司的這種做法是不對的，只要生產勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出臺的《勞動合同法》明確規定的。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”《勞動合同法》第六十九條規定；“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”這些均對簽訂合同作了明確的規定。

公司不簽合同是不合法的，李某應該拿起法律的武器維護自身的合法權益。如果公司在一個月內沒訂立勞動合同，李某作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條“用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資”的規定維護權益。公司不簽合同對自身有兩點不利的影響：

1、《勞動合同法》第十四條第三款指出：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”不訂立固定期限勞動合同有與勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。2.《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”第二十四條規定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。”不簽訂合同，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。

公司不與你簽訂勞動合同，你應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，你可收集齊證據，申請勞動仲裁。若你對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。

第四篇：試用合同

西安麥德好食品有限公司

試工協議

甲方：西安麥德好食品有限公司

乙方：

歡迎來到 西安麥德好食品有限公司，真誠希望和你攜手共進，共同發展創新。根據雙方協商一致，在平等自愿的基礎上，簽訂以下用工協議：

一、公司規定新員工有1---3個月的試用期。試用期工資為：元。在試用期內雙方都有選擇的權利。辭退或離職者不再提供免費的食宿。停工日不計薪。

二、試工期滿后經公司考核認定錄用為正式員工，同公司簽訂正式勞動用工合同。正式工底薪為：元。此工資為暫定。根據公司認定的工種服從分配后，工資另外商定。

三、員工工資為月結形式，每月20---25日發放上月的工資。停工不計薪。按照合同約定完成工作者公司提供免費的食宿。

四、公司規定每月公休一天。上班人員每月請假不得超過2天，超過2天的事假每天按1.5天扣除工資。如生病請病假，必須提供醫院證明方可生效。

五、試工期或勞動合同期未滿就離職或辭退的，不享受公司規定的補助并退還所有領取的費用。

六、公司不負責非工作時間駐廠人員的人身安全和監管的義務，其責任由員工自行負責。駐廠人員必須遵守公司的宿舍制度，違反制度的除受到一定處罰外可以取消其在公司食宿的資格。

七、新員工在簽訂試用協議時已默認其身體健康，能勝任工作。在以后的工作時間因自身疾病發生的一起后果與公司無關。

八、此試工協議做為以后勞動合同的有效一部分。

離職程序須知：

九、試工期員工離職必須按照公司的離職程序辦理離職手續。

十、如在試工期需要辭職，需提前15天提出書面辭職申請。經公司領導批準后方可離職。

十一、在試工期和勞動合同期內未經批準擅自離職的，經勸告無效者先以曠工論處。三天后自動除名。曠工一天按三天工資處罰，并扣除實際折損費用。工資在離崗后次月工資發放日領取。

十二、凡合同到期后，經過正常程序提出離崗者。工資在離崗后次月工資發放日領取。

注：作為公司員工必須遵守本公司所有規定。

甲方：西安麥德好食品有限公司（蓋章）

乙方：（簽名）

年月日

第五篇：合同簽訂后單位可以調整違約金嗎？

案例回放

盧小姐2003年進入某外資企業，雙方簽訂了勞動合同，合同期限5年。因盧小姐是高新技術人才，外資企業給予特別房貼補助，因此勞動合同中約定了5000元的違約金。2005年5月，盧小姐因家中私事需要不得已提出辭職。人力資源部主管王先生查閱了用工記錄后，對盧小姐提出了支付10000元違約金的要求。盧小姐不解，勞動合同中約定的違約金不是5000元嗎？怎么突然變卦了呢？王先生解釋說，去年企業內部的規章制度更新了，職代會通過了新的員工房貼違約金規定，享受房貼補助的員工如果工作不滿3年辭職的，違約金是10000元。盧小姐氣憤地說：“你們這樣豈不是隨便想漲違約金就漲嗎？”王先生辯解：“我們這個新的違約金制度可是完全合法的，不僅通過了職代會，還在企業門口考勤處公示了1個月呢！”盧小姐想不通，明明當時約定的5000元，難道就可以這樣翻倍嗎？

專家解析

勞動人事專家苗其巍安慰盧小姐說，其實企業這樣的做法并不正確，企業不能這樣推翻以往約定的違約金數額。

勞動法的違約金制度來源于合同法的違約責任。《中華人民共和國合同法》第114條規定，合同當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金。勞動合同首先是一份符合合同法要求的書面約定，因此，合同法的很多概念、原則在勞動合同中都能有所體現。

合同的基本要求是，簽字各方須將自己和對方應該做什么、能享受到什么利益事先商量妥當，然后簽字蓋章，各方按照約定的內容去做，做不到則追究違約責任。換句話說，違約責任的追究前提是合同履行人都可以通過合同知道自己應該做什么，以及做不到的后果和后果的嚴重程度。合同沒有約定，就讓別人去履行，這顯然是不行的。合同約定了在履行過程中一方要修改，也應該征得對方的同意，否則別人沒有必要去按照某人單方面的意思去做。勞動合同在違約金約定的問題上也遵循合同法的上述規定。

盧小姐違反了勞動合同約定，用人單位卻要他按照勞動合同簽訂后才公示的規章中違約金數額繳納，實在與合同的原則不符，違背了合同雙方簽訂時的意思。規章并非用人單位與盧小姐各自簽字蓋章的合同，因此不能構成勞動合同的修改。回想當年盧小姐簽勞動合同時若知道將來有那么高的違約金也許就拒絕簽勞動合同。用單位內部規章設立的數額來代替雙方商量好的數額，于情于理于法都說不過去。

退一步說，勞動合同和規章制度存在相互沖突的有效約定，沖突部分應多以勞動合同的約定為準。勞動合同是用人單位與員工直接簽訂的合同，最確切地代表了雙方的所想所愿；規章制度是用人單位通過職工代表大會等程序設立的，是在單位內部的普遍適用規定，不如勞動合同來得直接，效力層次也比勞動合同低。

來源：《職場指南》