第一篇：單位解除合同條件試用期規定

根據《深圳經濟特區勞動合同條例》第19條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：

（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原單位工作也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的。

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。用人單位解除合同必須按上述規定的條件和程序進行，否則即構成違法。

超過試用期用人單位不能隨意解除勞動合同

[案情]：1999年10月8日，周某通過招工考試被錄取為某市文化用品銷售中心營業員，并簽訂了聘用合同，合同約定：“聘用期為3年，其中試用期從1999年10月10日開始，試用期內工資為每月400元”。2000年7月4日該銷售中心又從社會公開招聘女營業員50名。7月7日，銷售中心以試用期不符合錄用條件為由解聘包括周某在內的30名女營業員的合同。周某當天即到銷售中心質問，人事部負責人告訴她當時招收的女營業員身高條件為165厘米以上，周某僅有162厘米是不能被錄用的，但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，商場才決定招周某為營業員。現在營業員已滿，故要解聘周某。周某不服，申請勞動仲裁。仲裁委裁決雙方勞動合同有效應繼續履行；銷售中心補發周某3個月工資差額共計600元。該銷售中心不服，向法院提起訴訟。法院審理認為，銷售中心超過試用期解除勞動合同違法，判決駁回了原告銷售中心的訴訟請求。

試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。本案關鍵涉及以下兩個問題。

第一，約定試用期但未約定具體期限的，應認定試用期為六個月。勞動法和勞動部有關規定，試用期應包括在勞動合同中，最長不得超過6個月。《深圳經濟特區勞動合同條例》第11條規定：“用人單位與員工可以在勞動合同中訂明試用期，試用期不超過三個月；對技術、業務有特別要求的，試用期可以延長，但試用期最長不得超過六個月”。因此，對未明確約定具體期限的，最多應推定為6個月的試用期，而非無限制地沒有固定期限。六個月試用期后，勞動者與用人單位即形成穩固的勞動關系，用人單位在不具備法定條件下不得隨意解除勞動合同。本案中的原被告雙方沒有明確約定試用期的長短，最多只能夠認為是6個月。而周某實際已經工作了9個月的時間，應認為周某的試用期在4月10日已經屆滿，原告銷售中心在7月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，已經違反了法律規定。

第二，試用期解除勞動合同的條件。在試用期內并不是不可以解除勞動合同。因試用期是勞動者與用人單位相互選擇和考察的期限，該期間勞動者與用人單位間的關系并不牢固。為平衡雙方利益，避免用人單位濫用權利，勞動法第32條第一款規定，在試用期內，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。第25條第一款規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里強調的是用人單位的舉證責任。

在本案中，在試用期內銷售中心要舉證證明周某不符合錄用條件，才能解除與周某之間的勞動關系。但本案實際上在六個月的試用期內銷售中心并未提出任何異議，一直在與周某履行勞動合同，因此超過試用期后再以不符合錄用條件解除勞動合同，則侵犯了勞動者的合法權益。

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第二篇：單位提前解除合同

“N+1”規則不能成為企業隨便解除勞動合同的借口 “N+1”規則是提前解除勞動合同時離職補償金的簡單概括，《勞動合同法》中離職補償金的計算方法是勞動者每工作一年（包括超過6個月不滿12個月）補償一個月的工資加企業提前一個月通知兩部分，提前通知也可用一個月的工資來代替，“N”等于工作年限，“1”就是替代提前一個月通知的賠償金，這就是現在很多公司常用的“N+1”計算法則。

但是有的企業給員工灌輸了錯誤的概念，即按“N+1”進行補償，就可以合法合理地提前解除合同。《勞動合同法》規定了三種情況，即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，只有符合以上三種情況用人單位才可以采用提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同。除此之外，諸如非工傷醫療期內、孕期哺乳期、在一個單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年等多種情況，都不適用“N+1”規則，不能提前解除勞動合同。

第三篇：試用期解除合同通知書范本

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試用期解除合同通知書范本

試用期是一個特殊階段，是勞動者與用人單位相互觀察了解的階段，互相滿意后肯定是簽訂正式的勞動合同，但如果用人單位不滿意就會制定試用期解除合同通知書給勞動者，勞動者就可以在通知書上的時間內離職。贏了網小編為大家推薦一份試用期解除合同通知書范本。

一、試用期解除合同通知書范本

試用期解除勞動合同通知書

先生/女士：

年 月 日與公司簽訂了《勞動合同》，約定合同期限至年月日屆滿，其中試用期為 年 月 日至 年 月 日。現公司決定根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規定，決定于 年 月 日與您解除勞動合同，請您按照公司規章制度的要求辦理辭職交接手續。

XXXXX有限公司

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人力資源部

年 月 日

二、勞動合同的解除和終止

(一)勞動合同解除

1.經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。其中由甲方提出解除本合同的，應按規定支付經濟補償。

2.有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

⑴乙方在試用期內被證明不符合錄用條件的;

⑵乙方嚴重違反甲方規章制度的;

⑶乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的;

⑷乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的;

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⑸乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使本合同或者變更協議無效的;

⑹乙方被依法追究刑事責任的;

⑺乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;

⑻乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

⑼本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經雙方協商未能就變更本合同達成協議的。

甲方按照第⑺、⑻、⑼項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，或者額外支付乙方一個月工資，并按規定向乙方支付經濟補償，其中按第7項解除本合同并符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。

3.乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方;在試用期內的，應當提前三日通知甲方。

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但有下列情形之一的，乙方可以解除本合同，甲方應按規定支付經濟補償：

⑴甲方未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

⑵甲方未及時足額支付勞動報酬的;

⑶甲方未依法為乙方繳納社會保險費的;

⑷甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的;

⑸甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更本合同，致使本合同或者變更協議無效的;

⑹甲方免除自己的法定責任、排除乙方權利，致使本合同無效的;

⑺甲方違反法律、行政法規強制性規定，致使本合同、合同附件或補充協議等與合同具有同等效力的文件無效的;

⑻甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動，或者違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的;

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⑼法律、行政法規規定乙方可以解除勞動合同的其他情形。

甲方有上述第⑻項情形的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

4.有下列情形之一的，甲方不得依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除本合同：

⑴乙方從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

⑵乙方在本單位患職業病或者因工負傷并經被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

⑶乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

⑷女職工在孕期、產期、哺乳期的;

⑸在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

⑹法律、行政法規規定的其他情形。(二)勞動合同終止

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1.本合同期滿或法定終止條件出現，本合同即行終止。

2.有下列情形之一的，甲方應當向乙方支付經濟補償：

⑴除甲方維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，乙方不同意續訂的情形外，勞動合同期滿的;

⑵甲方被依法宣告破產的;

⑶甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;

⑷法律、行政法規規定的其他情形。

3.乙方有本條第(一)項第4點情形之一，合同期滿的，甲方應當續延乙方合同期至相應的情形消失時終止。但是甲方在乙方患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家和省有關工傷保險的規定執行。

三甲方應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

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四甲方違反《勞動合同法》規定解除或者終止本合同，乙方要求繼續履行勞動合同的，甲方應當繼續履行;乙方不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能再繼續履行的，甲方應按規定的經濟補償標準的二倍支付乙方賠償金。

試用期辭職只需要提前三天通知用人單位，就可以離職了，所在在試用期發現自己不喜歡這份工作，可以做好辭職的準備，不要托在那里，浪費時間。當然，實習期也是有工資的，如果發生糾紛，小編建議去贏了網平臺找專業的律師尋求幫助，是非常有作用的。

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第四篇：試用期解除合同的約定

第二十一條 在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

【解讀】本條是關于試用期解除勞動合同限制的規定。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。有些單位利用試用期解除勞動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格。這是用人單位熱衷于約定試用期的另一個重要原因。在立法征求意見過程中，有的建議明確規定在試用期內，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，并規定相應的經濟補償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，證明勞動者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。勞動合同法第四十八規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

用人單位應盡的義務是多方面的，比如意大利法律中有實習期的規定，實習期的設置主要是為了對年輕勞動者進行培訓。必須保證每年不少于一百二十小時的脫產培訓，培訓可以在企業內進行，也可以在企業外進行。

勞動合同法第三十九條第一項和勞動法中都規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。通常情況下，這是用人單位的權利。試用期是指用人單位對新招用的勞動者進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體狀況等進行進一步考察的時間期限。根據勞動法的規定，勞動合同可以約定試用期，其期限的長短由企業根據勞動合同期限的長短、工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，如果發現職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質。

同時，勞動合同法第三十七條中和勞動法第三十二條中均規定，勞動者在試用期內可以通知用人單位解除勞動合同。這說明，在試用期內依法解除勞動合同也是勞動者的權利。

第五篇：試用期單方解除合同誰來負責

試用期單方解除合同誰來負責

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勞動合同約定的試用期是勞動合同期限的組成部分，勞動合同自試用期開始第一天就是有效成立的，當事人在整個勞動合同期限內(包括試用期)必須履行勞動合同規定的義務，應承擔相應的法律責任。勞動立法規定當事人在試用期內符合一定條件或履行一定程序的情況下可單方解除勞動合同，但當事人單方解除勞動合同給對方造成損失的應給予賠償，對于其沒有遵守相應的條件、程序單方解除勞動合同的，則因其行為違法更要承擔相應的賠償責任，不能因為《勞動法》沒有明確規定就簡單地認為，在試用期內，當事人單方解除勞動合同，不承擔違約責任，不承擔賠償損失的責任。

《勞動法》對勞動合同當事人在試用期內單方解除勞動合同是否要承擔違約責任沒有明確規定，更沒有涉及到承擔怎樣的違約責任問題。目前，我國理論界主流觀點認為，對用人單位而言，只要證實職工不符合錄用條件，即可單方隨時解除勞動合同；對勞動者而言，在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，也無須提前通知企業；試用期內合同當事人單方隨時解除合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，應該區分不同情形具體對待。

用人單位在試用期內單方解除勞動合同的責任。《勞動法》第25條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為，這樣理解《勞動法》第25條的規定有失偏頗，片面強調了企業的用人“自主權”。企業可以隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。依據第25條的規定，有人單位在試用期內可以解除勞動合同的前提條件是要證明勞動者不符合錄用條件，即用人單位要舉證證明并且通知或告知勞動者不符合錄用條件才可單方解除勞動合同。對于何謂“符合錄用條件”，我國《勞動法》未作出任何規定，況且，“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，不能是個天知、地知、雇主知的“玄機”，而應當是經過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業年齡等基本錄用條件以及招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準。所以，用人單位如果沒有履行舉證責任、通知或告知勞動者其不符合錄用條件的義務，或用人單位解除勞動者的理由不是上述的“不符合錄用條件”而是用人單位任意找了一個理由而單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反《勞動法》的行為。原勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第2條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。

我國《勞動法》有關規范還規定，用人單位在某些情況下單方解除勞動合同的應該給予勞動者一定的經濟補償，對于在試用期內，用人單位單方解除勞動合同是否要給予勞動者經濟補償，原勞動部1995年8月4日頒布的《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)(以下簡稱《意見》)第39條規定，用人單位依據《勞動法》第25條解除勞動合同可以不支付勞動者經濟補償金。用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同的，可以不支付經濟補償金。這里，用人單位可以不支付經濟補償金的前提條件是勞動者在試用期內的實際表現不符合錄用條件。如果用人單位沒有足夠的理由證明勞動者不符合錄用條件，而以任意一個理由解除了勞動合同，則用人單位的行為違反了法律的有關規定，其行為不再符合《勞動法》第25條的規定，所以也就不適用于原勞動部1995年8月4日頒布的《意見》第39條的規定。在此情形下，勞動者可以向用人單位主張經濟補償的權利。但是，對于用人單位和勞動者的勞動合同經過協商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金，也是應該允許的。由此，當事人在合同中約定的行為不與我國法律、法規抵觸，勞動者可以依據勞動合同的約定向用人單位主張經濟補償金。

如前所述，對于在試用期內，用人單位如果確定證明了勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，是否要承擔賠償責任。目前，我國理論界主流觀點認為，不承擔賠償責任。主要是因為我國法律沒有作出明確的規定，既未規定要進行賠償，也沒有禁止進行賠償。筆者認為，在試用期內，即使用人單位可以證明勞動者不符合錄用條件而單方解除勞動合同，但是給勞動者造成經濟損失的，就應承擔相應的賠償責任。《意見》第18條規定，試用期應包括在勞動合同期限內，即試用期屬于勞動合同期限的一部分，而勞動合同一經依法訂立即具有法律約束力，合同雙方當事人應當嚴格按照合同的約定履行合同，否則須承擔違約責任。試用期內勞動合同是依法訂立的，一方當事人單方解除勞動合同，給對方造成損失的，也應承擔一定的賠償責任，除非用人單位能證明，其單方解除勞動合同的行為完全是由勞動者自己過錯行為造成的。

勞動者在試用期內單方解除勞動合同的責任。《勞動法》第32條規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。依此規定，勞動者在試用期內要單方解除勞動合同須在程序上通知用人單位，可隨時通知，無須提前一定的時間通知。目前，我國理論界主流觀點認為，勞動者在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，勞動者隨時單方解除勞動合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，這一觀點有待商榷。勞動者在試用期內不實施通知行為而單方解除勞動合同的，其單方解除權行使的程序違法。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失。否則，易造成勞動者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了勞動力的正常流動。《意見》第33條規定，勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當根據原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定承擔賠償責任。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條第一項規定，勞動者違反規定或勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位招收錄用期所支付的費用。《復函》第三項同時規定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情形)對職工進行各類培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。按此規定，接受用人單位出資進行的培訓費用，在試用期內勞動者解除勞動合同時不必賠償給用人單位，反而是在試用期滿后解除勞動合同的，勞動者要賠償。這項規定，不僅有失公平而且存在邏輯上的錯誤。試用期屬于合同期內的一部分，同樣是勞動者在試用期內接受了用人單位出資進行的培訓，勞動者前段時間提出解除合同不必賠償，后段時間提出解除合同反而就要賠償。這樣更容易促使勞動者在試用期內接受培訓，在試用期滿前解除合同，導致勞動力的頻繁流動。筆者認為，勞動者接受用人單位出資培訓后，未按約定在該用人單位工作，或在該用人單位工作未滿約定期限的，在一定條件下，應當向該用人單位賠償培訓費用。因此，只要勞動者在試用期內接受了用人單位出資進行的培訓，只要其未能履行完合同，無論是在試用期內還是在其他合同期內都應賠償用人單位支付的培訓費用，除非勞動者能證明其單方解除勞動合同是由于用人單位過錯行為而導致的。而且由于勞動者沒有行使通知程序的違法行為，造成用人單位在生產、經營等方面直接的經濟損失也應給予賠償。勞動者不辭而別，程序違法，主觀上有過錯，對其給用人單位造成的相應的損失要承擔賠償責任，勞動者這種違反法律規定的解除勞動合同法定程序的，其解除勞動合同的行為應是無效的，其不辭而別，就是無故曠工，應該承擔相應的違約責任。