第一篇：哈爾濱商業大學 人才素質測評B卷復習題

選拔性測試的基本原則

公平性公正性

差異性準確性

可比性

個性心理特征有哪些？

能力氣質性格

面試特點

對象的單一性

內容的靈活性

信息的復合型

交流的直接主動性 判斷的直覺性 特殊測驗者有哪些

感知覺和心理運動能力測驗 機械能力測驗

文書能力測驗

藝術能力測驗

專業能力測驗

評價中心 定義

是以測評管理素質為中心的 標準化一組評價活動 是一種 程序而不是具體的方法

素質測評的主要功能

評定 1把測評者的特征行為與 某種標準進行比較 以確定其 素質構成與成熟水平

2有激勵與強化的作用

診斷與反饋

1有咨詢作用2表現為對人力資 源開發方案的制定和選擇 對開 發工作的計劃與改進 起著重要的 參考作用3診斷與反饋功能的正常 發揮表現出調節與控制的作用

預測 人們可以依據素質表征行為發 占的歷史軌跡及其趨向 對被測者 的素質發展進行某種預測 這種預測 的有效性取決與素質特征的穩定性程度有利于組織人力資源配置的科學化有 助于人力資源開發有助于人力資源的優化管理

素質測評主要用途

奠定與評定

診斷與反饋

預測與甄選

為心理輔導與咨詢服務

研究功能素質測評的基本程序 1確定測評的目的和內容 2確定測評后的基本形式和測評工具 3測評實施與數據采集 4分析測評的結果 5測評結果反饋 測評的中心特點 情景模擬性綜合性 動態性標準化 整體互動性全面性 以預測為主要目標 形象逼真 行為性 德爾菲法特點 匿名性反饋性 統計性 素質測評誤差產生與改進 誤差有兩種類型 系統誤差：由于素質測量所造成的誤差 隨機誤差: 由于測驗中無關因素所引起的 主要隨機誤差會影響測量的信度其產生主要有 1.測評內部引起的誤差 題目取樣 當題目較少或取樣缺乏代表性 會引起誤差 2.實施過程中引起的誤差物理環境主試者主觀因素意外干擾評分記分 3.由于測試者本身引起的誤差比如測試焦慮 生理因素 改進：

第二篇：人才測評復習題

人才測評復習題

一、填空題

1.心理測驗就是觀察人的，對觀察在人得行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2.根據實施的規范化程度，可將面試分為結構化面試、半結構化面試和。3.速度測驗和難度測驗的主要區別在于。

4、人格測驗是用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機和性格等 的 特點。

5、又稱公文處理測驗，被評價者將扮演組織中某一重要的角色，然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若干種文件筐等待評價者處理。

6、無領導小組討論就是指數名被評價者集中在一起就某一問題進行討論，事前不指定討論會的主持人，評價者在一旁觀察 并對應試者做出評價的一種方法。

7、評價中心不是指一個地方，而是現代人才測評的一種技術，主要用于 的選拔測評中，是現代人才測評方法綜合發展的高水平體現。

8、人才測評主要是針對人的 的測量與評價。

9、（BEI）時勝任力模型構建的重要方法，其目的是了解應聘者的真實素質，通過其過去的行為預測其未來可能的表現。

10、所謂投射，就是讓人們在，把自己的態度、動機、內心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等下意識水平的人格特征在他人或環境中其他事物上反映出來的過程。

二、名詞解釋 1.指標的信度和效度 2.效標和常模

三、簡答題

1.簡述現代人才測評對組織的作用。

2.簡述心理測驗在人才測評應用中的優劣勢。3.簡述測評要素的制定方法。4.簡述人事測評的誤差的主要來源。5.簡述測評指標的制定過程。

6.簡述心理測試的編制原則。

四、論述題

1、陳述評價中心在設計測評的內容時應注意的問題（15分）。2.陳述人才測評的實施過程（15分）。

3.陳述如何將心理測評正確應用到人才測評工作中（10分）。

五、案例分析題 某企業集團集團聘請專家為其下屬百貨公司選拔總經理。在最后階段，招聘專家對四位過五關斬六將的候選者使用了情景性面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內容如下：

畫面呈現出一座小城市，畫外音提示這是一個中等發達程度的小縣城。鏡頭凝聚于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9:30。這是，商場的正門入口處出現了以為身高1.8米左右的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用品柜臺，對一位30多歲的女售貨員（你的員工）說：“買一塊香皂”。女售貨員說：“二塊八。”小伙子便掏出一張100塊的人民幣，女售貨員找他97塊2毛錢。

上午10:00，一位矮個子青年走進商場，對女售貨員說：“買一支牙刷。”“什么牌子？”售貨員問。小伙子用手指了指其中的一種，女售貨員說：“3塊2毛。”于是小伙子取出一張10塊的人民幣遞給了售貨員，女售貨員給小伙子一支牙刷并找回6塊8毛。此時，小伙子突然急了：“我給你100塊，你怎么才找我幾塊錢呀！”女售貨員吃驚地說：“你給我的明明是10塊呀！”小伙子顯得很惱火地說：“我給你的就是100塊，快給我找錢，我還有急事要辦?！迸圬泦T也急了：“你這人也太犯混了，非得把10塊說成100塊，你想坑人?。俊?/p>

這時周圍已經聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。小伙子向周圍的人說：“大家瞧瞧，這是什么服務態度呀，你們經理呢？我要找你們經理。”

這時你正好從樓上走下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來?？吹浇浝韥砗?，女售貨員委屈地向總經理告狀：“經理，這個人蠻不講理，他明明給我的是一張10塊的，硬說是100 塊的?！蹦闶紫劝参苛伺聦?，并了解了事情的原委，女下屬說今天就沒收幾張100塊的，有個高個子青年給了我100元，他買的是香皂。然后，你很有禮貌地對小伙子說：“很不好意思出現這種事情，你能告訴我事情的真實情況嗎？”小伙子也把事情的經過描述了一遍。你便對小伙子說：“根據我的長期了解，女售貨員并不是那種常說謊話和不負責任的人，當然我也相信你也不是那種找茬兒的人，為了弄清事情真相，你可否告訴我們你能拿什么證據證明你拿的是一張100塊的？”小伙子眼睛一亮，說道：“證據？哦，對了，我昨天算賬的時候，在這張100塊的右上方用圓珠筆寫了1888四個數字?！庇谑?，你立即讓女售貨員把收銀柜中的所有100塊拿出來，結果果然有一張上面寫了1888。這下，小伙子更來精神了，沖著人群喊道：“那就是我剛才給的100塊錢，那個1888就是我寫的，不信，你們可以驗筆跡?！?/p>

這時人群開始騷動，人們開始表現出對商場的不滿，有的人甚至開口罵女售貨員?? 問題：作為商場的總經理，您如何應付當時的局面？您將如何善后？

人才測評參考答案

一、填空題

1、少數有代表性的行為

2、自由化面試

3、有無時間限制 4.非認知 5.文件筐測驗

6．評價對象的行為表現 7.中高級管理人員 8．心理特征 9．行為事件訪談

10.不自覺的情況下

二、名詞解釋（本題共10分）1.指標的信度和效度

信度：就是測評的可靠性，在測評多次或使用兩個（或多個）等值的測評后所得結果的一致性程度。

效度：就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，效度是針對某種特定的測評目的而存在的，是一個關于程度的估計。

2.效標和常模

效標是指與被試群體無關的外部客觀標準，是明顯可見無所爭議的。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結構，所用指標主要有兩個：一個是成績的常模集中趨勢，通常用平均數來表示；另一個是離散度，反映的是成績的分散情況，通常用標準差表示。

三、簡答題（本題共30分）

1.現代人才測評對組織結構的作用，主要體現在對組織中人力資源管理和開發方面，具體內容如下：

1）有助于人才的選拔和安置 2）有助于人才資源狀況的全面普查 3）為人員培訓與發展提供診斷性信息 4）有助于人員的使用和管理 5）為團隊建設和班子搭配提供依據

2.心理測驗在人才測評應用中是具有獨特價值的，其優點在于：首先，操作比較簡單，一般花上一兩個小時的時間就可完成對一批人的施測；其次，計分和解釋比較客觀，因為測驗通常都是由客觀題組成的；最后，心理測驗的結果反饋比較快捷，特別是由于計算機的發展，可以在計算機上施測，這樣一般做完就能得到結果。心理測驗的不足在于：首先開發的周期比較長，編制一個測驗通常要花好幾個月甚至幾年的時間，而且從測驗的內容確定到測驗的標準化，通常要耗費大量的人力、物力和財力；其次，由于心理測驗這種測量方式的局限性，使得很多能力和個人特點無法準確地測量出來，如組織管理能力、創新能力，一般很難通過回答幾個簡單的問題而得以測量，如誠實性、社會責任感等個人品質，也很難得到受測者真實的回答，所以，測量這些方面的內容要采用別的測評方法；最后，心理測驗的變通性比較差，一般無法根據測量的具體情景對測量內容加以調整，因為測驗一旦編制出來，其題目構成、計分方法和結果解釋便固定不變了，如果要改變，測驗得重新修訂，這又得花很長的時間才能完成。

3.(1)結構模塊法（2）樣例分析法（3）培訓目標分析法（4）調查咨詢法（5）頭腦風暴法

（6）文獻查閱法（7）工作說明書查閱法（8）理論推導法 4.（1）來源于人事測評工具本身的誤差。（2）來源于測評實施過程的誤差（3）來源于測評實施者的誤差（4）來源于應試者的誤差 5.（1）確定測評的目的和對象

（2）根據測評目的和對象，選擇適當方法，確定測評指標的測評要素（3）對每一個測評要素制定適當的測評標志和測評標度（4）選擇合適的客體進行試用并根據試用的結果進行反饋調整（5）根據調查結果進行必要的修訂和補充

（6）測驗（7）把合格的測評指標連同配套的人事測評工具付諸實施 6.（1）有效性和實用性相結合的原則。（2）整體性和獨立性相結合的原則（3）穩定性與動態性相結合的原則。

（4）尊重和保護個人隱私的原則。四．論述題（40分）

1、設計評價中心的內容，就得將一些方法，工具結合在一起。在此過程中應注意的問題有（1）作有關的練習（2）參與者的背景（3）給標準定權重（4）建立合適的練習組合（5）時間和其他資源的限制（6）制定標準——練習矩陣。

2、（1）準備階段。確定測評目標、收集必要的測評數據、成立測評小組、制定測評方案。一般而言，制定測評方案要考慮以下幾個方面：確定被試范圍、設計審查人事測評項目的構成體系、編制或修訂人事測評參照標準、選擇測評人員、選擇相應的測評方法和測評輔助工具、培訓測評人員。測評數據獲取階段。（2）測評數據獲取階段。此階段是實施測評的核心，具體的工作內容可以分為 3 個部分： 測評前動員、測評時間和測評環境的選擇以及測量數據階段。測評結果分析階段。（3）測評結果分析階段。是對測得的數據進行分析和描述，描述的形式有數字和文字兩種。測評結果反饋階段。（4）測評結果反饋階段。在這一階段里需要收集關于人事測評效果的反饋信息，并以此為依據對整個 人事測評進行校正或修訂。

3、（1）只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測試（2）慎重選擇具體的心理測試工具（3）測驗要保密（4）要慎重對待測驗結果（5）認真做好測驗的準備，實施，結果解釋的工作。

卷

一、單選

1、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和（C）？ A．一對多面試 B．群體面試 C遠程面試 D．壓力面試

2、認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和_________測驗。(D)A.知識 B.技能 C.品德 D.能力傾向

3、.主考官往往因應聘人某一方面十分好或壞的表現而產生對應聘人的整體判斷，結果導致錄用誤差，這種誤差稱為(A)A.第一印象效應 B.近因效應 C.戴明效應 D.暈輪效應

4、一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。(C)A.動作 B.行為 C.體態語 D.情感

5、.記憶的______是指對某方面知識的再現沒有任何歪曲、遺漏和附會。(B)A.完整性 B.準確性 C.公正性 D.合理性 多選

1.品德的四個主要特征（ABCD）

A 品德是一個耗散結構系統 B 品德的內外統一性 C 品德具有穩定性 D 品德具有差異性

2、人員測評所依賴的兩個基本前提（AC）

A 人的才差異 B 環境的差異 C、工作的差異性 D 能力的差異

3、人才測評報告可分為ABCD A．個人報告與整體報告 B．單項報告與綜合報告 C．選拔報告與開發報告 D．診斷報告

4、進行心理測評的一般原理（ABC）A 差異性 B 可測性 C 結構性 D 系統性

5、傳統人事測評不足的原因（ABCDE)A 收因效應 B 暈輪誤差 C近因誤差 D 暗示誤差 E 偏見誤差 一 填空題

1，（）是指挑選合適的人到某個特定的崗位上發揮作用的過程。2，素質測評最后可以由（）直接綜合與轉換。3，通過觀察比較的方式來選拔人才是（）。4，科學合理的人才選拔一般以（）為基礎。5，中國古代的人才選拔以（）為重。

6，人員測評所依賴的兩個基本前提是（）和（）。

7，根據測驗的具體對象，可以講心里測驗劃分為（）和（）。8，進行心里測驗的一般原理是（），（）和（）。

9，只是測驗可以通過，心理測驗、面試、情景測驗、試用等多種方式進行，其中最簡單，最有效的方式是（）。

10，（）是指建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎上的分析與判斷活動。答案 1，人員選拔 2，原始的測評數據，3，察舉，4，素質測評，5，德，6人的差異

和工作的差異性。7，認知測驗和人格測驗，8差異性?？煽匦院涂伤苄浴?，心理測驗，10，品德測評。

簡答題

1.人員測評與選拔在人力資源中開發實踐中的作用 答：（1）人員測評與選拔是人力資源開發的基礎（2）人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段（3）人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”（4）建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果 2.什么是評價中心？其主要形式是什么？

答：評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一地方。

其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點 答：（1）綜合性能強（2）測評效度相對較高（3）命題較簡便（4）測評信度較低 4.簡述員工推薦制度的利弊 答：優點：（1）員工關系問題（2）節省成本是推薦的一大優點（3）員工推薦大大擴展了公司的人才庫（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高 缺點：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問題

5.人員測評與選拔標準體系設計的步驟 答：（1）明確測評與選拔的客體和目的（2）確定測評與選拔的項目或參考因素（3）確定測評與選拔標準體系的結構（4）篩選與表述測評與選拔指標 論述題

一、簡述人員測評的必要性和可能性。（P62-66）答：客觀因素決定了人員測評是必要的，簡述如下幾點： 1、人員測評的兩個基本前提，即人的差異與工作的差異，是進行人員測評實踐與理論研究的必要。人的素質具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過人員測評來選擇具備完成工作要求素質的人員，通過人才測評可以提高不同工作的效率；

2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項工作的時候，資源是有限的。因此必須通過人員測評來避免資源的浪費，成本的增加，從而提高組織效益；

3、從個人的角度看，不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的職業傾向，興趣方向等。為自己的職業規劃和發展提供一個客觀的依據；

4、人員測評對于人力資源開發與管理的價值是十分明顯的。對于開發人力資源、提高工作生產效率、提高產品服務質量，從而提高整個社會的勞動生產率具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點：

1、認知理論與實踐是人員測評可能性的基礎。近現代認知心理學的發展為人員測評理論的建立和發展提供了現實的理論基礎。心理學的研究在一定程度上表明人的素質是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現出來的；

2、具有隱性的人員素質通過各種勞動、活動、關系表現出來，因此我們可以通過一定的標準和工具來區分出不同人所具有的不同素質特征。

3、通過對工作任務完成的過程和結果的比較可以對人的素質差異做出區分，也就是人的素質差異是可以區分的；

4、科學技術的發展以及理論研究的深入，為人員測評工具與方法的應用與改進提供了幫助。

二、論述在實際操作中如何提高測評效度。答：所謂測評效度是指測評結果對所測素質反映的真實程度。亦即實際測評結果所能夠達到測評對象的實際程度的多少。在實際操作中應把握以下四個方面從而提高測評：

1、精心編制測驗量表，避免出現較大的系統誤差；

2、妥善組織測驗，控制隨機誤差；

3、創設標準的應試情景，讓被試正常發揮水平；

4、選好正確效標，正確使用有公式。案例分析題

材料：三九集團總裁趙新先決定改革內部評價高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做法為：下屬企業上繳利潤超過5000萬元，其總經理可以提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經理可以提拔為集團副總裁；提前和大幅度超額完成任務者，其總經理可以提拔為第一副總裁或常務副總裁。

請問，你認為這種用人制度合理嗎？你認為應該如何評價人、選拔？ 參考答案；⑴提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼備的原則。⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強調企業效益就采用“以錢買權”。

⑶要建立一套合理、科學的選拔高級管理人員的指標體系 卷

二、1.一．單選

1.面試開試包括一對一面試，小組面試，多輪面試和（C）1.一對多面試 B.群體面試 C.遠程面試 D.壓力面試

2.考察應聘者對自己情緒和行為的把握能力是無領導小組討論中的哪一維度（A）

A.控制能力 B.團隊意識 C.洞察力 D.組織協調能力 C.以下選項不屬于情景模擬測試特點的是（B）A.針對性 B.隨意性 C.動態性 D.行為性 D.下列不屬于面試特點的是（D）

A.對象的單一性 B.信息的復合性 C.交流的直接互動性 D.人員的隨意性 5.下列不屬于測量量表的是（A）

A.維度量表 B.命名量表 C.順序量表 D.等距量表 1.二．多選

1.人員測評中的基本原則（ABC）A.靜態測評與動態測評相結合的原則 B客觀測評與主觀測評相結合的原則.C.分項素質測評與綜合素質測評相結合的原則 2.差異檢驗的方法有哪些（BCD）A.X檢驗 B.U檢驗 C.t檢驗 D.X2檢驗

3.人員測評與選拔標準體系要素有哪些（ABD）A.標準 B.標度 C.標號 D.標記 4.心理測驗的一般原理（ACD）A.差異性 B.系統性 C.可測性 D.結構性 5.評價中心的主要形式（ABCDE）

A.公文處理 B.小組討論 C.管理游戲 D.角色扮演 E.其他形式 三．填空題（可設每小題２分）

1.素質的五個特性包括基礎作用性、穩定性、可塑性、_______和表出性。（內在性）

2.人員測評所依賴的兩個基本前提是人的差異和____________。（工作的差異性）

3.測評與選拔標準體系設計分為_________和縱向結構兩個方面。

4.人員測評與選拔標準體系由______、標度和_______三要素組成。（標準、標記）

5._______是指測量結果的可靠性和一致性；_______是指測量的有效性和準確程 度。（信度、效度）

6.工作樣本測試是測量申請人在一個可控的環境中實際執行工作的某些 __________的表現。（基本任務）

7.操作能力測試主要包括工作＿＿＿測試和工作＿＿＿測試。（樣本、模擬）8.知識測評諸多方式中，最簡單、最有效的方式是＿＿＿＿＿＿。（心理測驗）

9.品德測評這一特定社會現象，主要由個體行為空間、同態映射以及＿＿＿＿＿＿＿

三部分構成。（測評向量空間）

10.在某些特殊專業活動中表現出來的的能力稱為＿＿＿＿。（特殊能力）11.四．簡答題

1.人員測評與選拔在人力資源中開發實踐中的作用 答：（1）人員測評與選拔是人力資源開發的基礎（2）人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段（3）人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”（4）建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果 2.什么是評價中心？其主要形式是什么？

答：評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一地方。

其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點 答：（1）綜合性能強（2）測評效度相對較高（3）命題較簡便（4）測評信度較低 4.簡述員工推薦制度的利弊 答：優點：（1）員工關系問題（2）節省成本是推薦的一大優點（3）員工推薦大大擴展了公司的人才庫（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高 缺點：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問題 5.人員測評與選拔標準體系設計的步驟 答：（1）明確測評與選拔的客體和目的（2）確定測評與選拔的項目或參考因素（3）確定測評與選拔標準體系的結構（4）篩選與表述測評與選拔指標 五．案例分析

柯達公司的人才培養策略

１８８８年，伴隨著＂您只需要按一下按鈕，其余的我來做＂，喬治＇伊士曼為消費者帶來了第一部簡易相機．他使笨重而復雜的攝影過程變得簡單易用，并且幾乎人人都可以做到．１９２７年柯達公司在上海設立了辦事處．２０世紀９０年代以來，柯達在中國投巨資建立了完善的生產基地和銷售網絡，在廈門成立了亞太區最大的膠卷和相紙生產基地和全球最大的一次性相機生產基地。

目前，柯達公司的亞太總部位于上海，柯達的外國子公司在選拔優秀人才方面一直奉行本土化策略，注重企業文化與本土文化的結合．從１９９５年１２月公司在成立之初，管理層中外人員的比例是６：４，到１９９７年上半年，公司除了總經理是一名外國人外，其他中高級管理人員全是中國人?？逻_公司在員工的本土化上更樂于培養自己的員工，而較少從其他公司引進職業經理人。本土化指的是用中國員工替代外國員工，更深一層是培訓自己的員工，讓其融入到整個柯達的管理文化和企業文化中。公司是兩個員工培養計劃，一個是員工發展計劃，另一個是接班人計劃。員工發展計劃和接班人計劃是缺一不可的，員工發展計劃為接班人計劃提供了支持以避免人才更替中出現斷層的現象，而接班人計劃為員工發展計劃提供了職位空缺；當一個員工的發展計劃完成，職位得到提升后，他原來的職位又會通過新的接班人計劃得以補充，只有兩者結合好之后，１人力資源規劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道？有哪些優缺點？

答：人力資源規劃中很重要的一環節是人員招募，分為內部招募和外部招募兩種。（１）外部招聘的優點是：有利于為組織注入新鮮血液，帶來新思想和觀念，對內部員工產生＂鯰魚效應＂；對外樹立企業良好形象，擴大對外宣傳。缺點是外部招聘的決策風險較大，招聘成本較高，篩選的工作難度大，新員工進入工作的角色慢，對內部員工的晉升產生消極影響，打擊員工的工作積極性。（２）內部招募對企業在職員工有很大的激勵作用，員工可通過內部晉升的方式實現自我發展。缺點是內部招募往往會造成思想僵化，抑制創新。２柯達公司人才培養是如何實現企業與員工發展相結合的？

答：（１）柯達實行本土化形式的內部招募是企業文化與本土文化的結合，一方面有利于在國外市場上更易被當地的市場所接受，另一方面，子公司人員的主要工作是負責技術的推廣，本土化人員能夠保證公司內部的穩定。

（２）為員工提供適合其發展要求的發展計劃是企業留住人才的一個重要途徑。員工發展計劃和結伴人培訓計劃相互補充，在公司內部形成有序的人才梯隊。

六．論述題。

（一）論述提高測評效度的方法。效度是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質的程度。內容效度是指一個測驗實際測到的內容與所要測量的內容之間的吻合程度。結構效度是指一個測驗實際測到所要測量的理論結構和特質的程度，與人們的理解直接相關。關聯效度指測評結果與某種標準結果的一致性程度。根據效標結果與測評結果獲得的時間是否相同，可分為同時效度和預測效度。項目分析效度即被試在某一項目上的得分與外部的某組效標分數的相關性。

精心編制測驗量表，避免出現較大的系統誤差 妥善組織測驗，控制隨機誤差

創設標準的應試情景，讓被試正常發揮水平選好正確效標，正確使用有關公式

（二）簡述人員測評的必要性和可能性。

答：客觀因素決定了人員測評是必要的，簡述如下幾點：、人員測評的兩個基本前提，即人的差異與工作的差異，是進行人員測評實踐與理論研究的必要。人的素質具有差異性，不同的職位具有差異性，所以需要通過人員測評來選擇具備完成工作要求素質的人員，通過人才測評可以提高不同工作的效率；

2、從組織的角度看，組織在選擇人員從事某項工作的時候，資源是有限的。因此必須通過人員測評來避免資源的浪費，成本的增加，從而提高組織效益；

3、從個人的角度看，不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的職業傾向，興趣方向等。為自己的職業規劃和發展提供一個客觀的依據；

4、人員測評對于人力資源開發與管理的價值是十分明顯的。對于開發人力資源、提高工作生產效率、提高產品服務質量，從而提高整個社會的勞動生產率具有積極的意義。人員測評的可能性主要有以下幾點：

1、認知理論與實踐是人員測評可能性的基礎。近現代認知心理學的發展為人員測評理論的建立和發展提供了現實的理論基礎。心理學的研究在一定程度上表明人的素質是可以通過一定的測評手段和測評方法來表現出來的；

2、具有隱性的人員素質通過各種勞動、活動、關系表現出來，因此我們可以通過一定的標準和工具來區分出不同人所具有的不同素質特征。

3、通過對工作任務完成的過程和結果的比較可以對人的素質差異做出區分，也就是人的素質差異是可以區分的；

4、科學技術的發展以及理論研究的深入，為人員測評工具與方法的應用與改進提供了幫助。

卷三

一、單選題

１．人員測評與選拔的主要方法不包括（Ｂ）

Ａ、心里測驗法 Ｂ、員工推薦 Ｃ、評價中心技術 Ｄ、履歷檔案分析 ２．(Ａ)是指順利完成某種活動所應必備且直接影響活動效率的心理條件。

Ａ、能力 Ｂ、氣質 Ｃ、性格 Ｄ、個性 ３．素質測評的主要功用不包括（Ｂ）Ａ、評定 Ｂ、招聘 Ｃ、診斷反饋 Ｄ、預測

４．（Ｃ）指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎和根本因素。

Ａ、氣質 Ｂ、性格 Ｃ、素質 Ｄ、能力

5.在詢問被測人一系列問題的同時，用測謊器測量被測人的生理變化的測評方法是（B）。

A、身體檢查 B、測謊器測試 C、藥物測試 D、工作模擬測試

二、多選題

1．人員素質從靜態的角度看分為（ＡＢ）。

A、身體素質 B、心理素質 C、文化素質 D、品德素質 2．常見的勝任力模型有（ＡＢＣ）。

A、冰山模型 B、洋蔥模型 C、勝任能力辭典 D、基準性勝任能力模型 ３．知識按其來源不同，可分為（ＡＣ）。

Ａ、理論知識 Ｂ、生活知識 Ｃ、經驗知識 Ｄ、生產知識 ４．心理測驗在人才測評中的優勢有（ＡＢＣＤ）。Ａ、迅速性 Ｂ、科學性 Ｃ、公平性 Ｄ、可比性 ５．差異性檢驗的方法有（ＡＢＣ）。Ａ、U檢驗 Ｂ、T檢驗 Ｃ、X2檢驗 Ｄ、相關系數差異的顯著性檢驗 ６．人員素質測評按測評目的與用途可以劃分為（ＡＢＣＤＥ）。

Ａ、選擇性測評 Ｂ、診斷性測評 Ｃ、配置型測評 Ｄ、鑒定性測評 Ｅ、開發性測評

７．人員測評與選拔在人力資源開發實踐中的基本作用（ＡＢＣＤ）。Ａ、是人力資源開發的重要手段 Ｂ、是人力資源開發效果檢驗的“尺度” Ｃ、是人力資源開發的基礎

Ｄ、建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果 ８．人員測評的基本原則是（ＡＢC）。Ａ、靜態測評與動態測評相結合的原則 Ｂ、客觀測評與主觀測評相結合的原則 Ｃ、分項素質測評與綜合素質測評相結合的原則 Ｄ、理論與實際相結合的原則

９．工作分析在測評內容標準化過程中具體表現為以下幾種形式（ＢＣＤ）。Ａ、工作崗位分析法 Ｂ、工作目標因素分析法 Ｃ、工作內容因素分析法 Ｄ、工作行為特征分析法

１０．知識測評中的筆試方法有哪些特點（A B C）。Ａ、靈活、系統、容量大 Ｂ、信度、效度相對較高 Ｃ、經濟、快速、效率高 Ｄ、命題難度大

三、填空題

1．按測評范圍來分，人才素質測評可分為單項測評與 2．人員測評的理論基石是 學科基礎

3．權數的形式有兩種：一種是絕對權數，另一種是 相對權數 4．人員測評的兩個前提是 和工作的差異性

5．工作分析 是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發的基礎，在人力資源開發與管理中起著不可或缺的作用

四、簡答題

1．如何判斷一個事物能否被測評？ 答：看是否滿足以下三個條件：

1、是否客觀存在；

2、是否可以被認識和感知；

3、是否可以被比較與確定。

2.人員測評與選拔標準體系的設計應遵循哪些原則？ 答：

1、針對性與普遍性的統一；

2、擇要性與完整性的統一；

3、明確性與獨立性的統一；

4、主觀性與客觀性的統一。3．領導能力測評的方法有哪些？ 答：

1、傳統領導能力測評法； 2、360度反饋測評法；

3、自我測評法；

4、評價中心技術；

5、領導能力測評的相關模型研究。4.測評與選拔結果的運用應注意那些問題？ 答：

1、素質測評無用論；

2、以人員測評與選拔代替人事決策；

3、對測評與選拔結果的準確性期望過高；

4、把人才測評軟件看作測評是否科學的標志。5.簡述品德的幾個主要特征。答：

1、品德是一個耗散結構系統；

2、品德的內外統一性；

3、品德具有穩定性；

4、品德具有差異性。

五、論述題

1．論述工作分析在用于人才測評與選拔的應用流程。

答：一般來說，整個工作分析的過程包括計劃、設計、信息分析、結果表述與指導運用五個環節，以下是工作分析在用于測評與選拔是的具體流程：

（1）計劃，主要是確定所分析的信息的內容與方式，預算安排及組建分析小組。

（2）設計，主要是確定分析的客體與主體，即選擇分析樣本、選擇分析方法與分析人員，并做好時間安排與分析標準，同時要選擇好信息的來源（工作者本人、主管、顧客、文獻等）。

（3）信息分析，主要是對工作信息的調查收集、記錄描述、分解、比較、衡量、綜合歸納與分類。重點應該放在對資格條件的分析上。

（4）結果表述，主要應該是工作說明書與資格說明說。（5）指導運用，主要是對運用范圍、原則與方法的規定。根據以上的分析，可以用下圖來表示這些流程： 計劃

確定目的即人員測評與選拔；預算安排；組建分析小組 設計 選擇分析人員、分析樣本與分析方法及信息的來源 信息分析

收集、分析、綜合所獲得的信息 結果表述 1.工作說明書 2.資格說明書 人員測評

依據資格說明書設計測評工具進行測評 工作分析活動的組織與實施 人員選拔

依據資格說明書與測評結果選拔合適的人員 工作分析的應用流程

2.論述心理測試在人員測評中如何正確使用？ 在人員測評中正確使用心理測試，必須做到以下幾點：

1.只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗。心理測驗是專業技術很強的工作，無論是測驗的選擇，還是具體的實施、計分、對結果的解釋，只有訓練有素的心理測試工作者才能勝任。

2.慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據人事測評的目的和已確定的人員測評

指標選擇符合人事測評需要的心理測驗量表；另一方面要從各個心理測驗量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。

3.測驗要保密。測驗的內容不能泄露，應當明確測驗只是為了解人的基本情況或對其

進行針對性的培養和訓練，因此測驗評價的結果不能給無關人員閱讀了解。4.慎重對待測驗結果。任何心理測驗都有誤差，而且人的心理水平是會變化的，不能

僅僅依靠心理測評結果來評判，而要參照其他考核標準和評價方法來共同評判，然后下結論。不能夠只憑一次測驗的結果給出最后評價。

5.認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作，要對被試者在測驗中的反應和行為

做詳細和切實的記錄，注重測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細小環節等因素對被試者成績的影響，盡量使測驗標準化，使測驗對每個被試者都公平，使測驗能衡量被試者的真實水平。同時應當注意與被試者一起討論，使被試者明白測驗的內容和目的、測驗結果及其使用。

6.六、案例分析題

某大型保健品公司（以下簡稱“R公司”）是一家集現代生物和醫藥制品研制、生產、營銷于一體的高科技股份制企業，在國內保健品行業具有很高的知名度，是國內保健品行業首家上市公司。隨著業務的發展，R公司希望在未來的時間里抓住機遇，加快實現超常規發展，在產品系列化、產業多元化、經營規模化、市場國際化的基礎上，使R公司的品牌真正成為國內、國際知名的一流品牌。

一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創建一流的品牌經營團隊，R公司決定對其所有的30余名品牌經理、市場經理和大區銷售經理進行全面的考核與評價，以此全面了解這

三類人員的崗位勝任能力和潛在素質。為了保證評價的科學性和公正性，R公司希望通過專業的測評機構對這些營銷骨干人員進行科學、公正的評估，并提供中立的、客觀的專業評估意見，為科學、合理地配置這三類人才提供決策依據。

問題：假設你是專業測評機構項目工作組的帶頭人，請你對R公司的三類人員進行評估，寫出你的評估步驟，并給出你的評估意見。

參考答案：

前期溝通與訪談：為了科學地把握三類崗位的具體評價要求，項目工作組在R公司進行訪談。

建立勝任能力模型：為了確保崗位勝任能力模型的科學性和準確性，中智人才測評中心組織了品牌經理、市場經理和大區銷售經理崗位勝任能力模型的專家研討會。確定評估方案：結合勝任能力模型的內容與特點，項目組擬定運用專業化的評價中心技術對每個人進行全方位的評估與考察。

實施評估：具體評估實施共計四天時間，分別運用了上述的評估方法對30余名被測人員進行了全面的考察與評估。

1）心理測驗主要運用中智人才測評中心自主開發的人才素質測評系統進行個性、情商、工作行為風格等方面的人--機對話測驗；2）綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項知識技能進行了測驗；3）結構化面試是評估專家通過一一面談的方式對每一位被測人員的能力與素質進行觀察與評價；4）無領導小組討論則在中智人才測評中心設計的情境模擬測評室中進行，6-8位被測人員組成一個小組，共同討論、解決一項任務或方案，評估專家則通過錄像監控觀察的方式對每位被測人員進行了觀察評估；5）文件筐測驗通過讓被測人員處理針對崗位而設計的文件的方式對其能力與素質進行評估；6）無領導小組任務是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”兩種游戲的情況，評估專家組對每位被測人員進行觀察評估，提交報告與建議。

卷四

一、填空題

1、心理素質中的智能素質，包括知識、智能、-------------與才能。（技能）

2、個人的每一個行為表現都是相應----------在特定環境中的特定表征。（心理素質）

3、----------------是人們通過語言、行為或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦而引起的迅速的心理反應。（暗示誤差）

4、心理測驗在編制中遵循的-----------------原則是首要原則，也是其有效進行的根本前提。（科學有效）

5、---------------是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便測查和評價應試者基本素質和工作能力的一種考察活動。（面試）

6、---------------是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法。（履歷分析）

7、---------------是指個人言行中表現出來的某些穩固的傾向性和特征。（品德）

8、---------------是世界上最有影響力的應用最為廣泛的智力測驗。（韋克斯勒智力量表）9、1879年德國心理學家---------------在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發現了個體的行為相互間存在個別差異。（馮特）

10、從個人的角度看，不同的人通過人員測評可以進一步了解自己的---------------和興趣方向等。（職業傾向）65頁

二、單項選擇

1、評價中心技術的不足之處不表現在哪一個方面？（）答案：B A測試成本較高 B具有復雜性

C技術實施難度大 D測評效果還不是很令人滿意

2、情景內容與要測試的評價準度的相關性要求高是體現評價中心技術設計的哪一條原 則？（）答案：C A具有良好的表面效度 B關注細節

C具有良好的內容效度 D具有較高的內容效度

3、是個體言行中表現出來的，關于個體在思想、政治、道德、個性、心理等方面所表現出

來的行為和傾向的總和。答案：D A價值觀 B個性 C性格 D品德

4、一般而言，領導者的專門能力不包括（）答案：B A決策能力 B管理能力 C組織溝通和協調能力 D創新能力

5、設計出的測評與選拔指標必須既符合特定崗位的要求和測評的情景目的又有代表性，能

夠反映出特定崗位的普通特點。這體現了人員測評與選拔標準體系設計的哪一項原則：（）

答案：A A針對性與普通性的統一 B擇要性與完整性的統一 C明確性與獨立性的統一 D主觀性與客觀性的統一

三、多項選擇

1、素質測評的主要功能有哪些？ 答案：ABD A評定 B診斷反饋 C選拔 D預測

2、判斷一個事物能否被測評，主要看它是否滿足哪幾個條件？ 答案：ABC A是否客觀存在 B是否可以被認識和感知 C是否可以被比較和確定 D是否可以被量化

3、人員測評與選拔標準體系和分數等級、評語、在測評與選拔過程中是充當一種等價物的作用，它一般由哪幾個要素組成？

答案：ABD A標準 B標度 C指標 D標記

4、心理測驗根據具體對象可以將心理測驗劃分為幾種？ 答案：AB A認知測驗 B人格測驗 C能力測驗 D成就測驗

5、心理測驗的優勢有哪些？ 答案：ABCD A迅速性 B科學性 C公平性 D可比性

四、簡答題

1、西方人員測評與選拔分為哪幾個發展階段？ 答：

1、西方人員測評與選拔的產生——早期的心理測驗

2、西方人員測評與選拔的發展，包括：軍事上的廣泛應用和管理科學的有力促進

3、西方人員測評與選拔的成熟，包括：心理學的發展、統計學的發展

4、當代西方人員測評與選拔，包括：心理測驗、面試、評價中心、其他測評方法

2、人員測評與選拔標準體系的作用有哪些？ 答：（1）有利于促進人員與工作崗位的物化連接。（2）有利于提高測評與選拔的科學性、客觀性。（3）有利于統一觀點、深化認識。

3、在面試的方法技巧中，面試中面試官應如何把握“聽”。答：（1）要善于發揮主考人員人體語言的作用。（2）主考人員要善于把握和調節被測評人員的情緒。（3）要注意應試者的身體語言。（4）注意傾聽，不要隨意打斷應試者。（5）主考官要表現優良的教養和修養。

4、在人員測評中正確使用心理測驗，必須做到哪五點？ 答：（1）只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密。（4）要慎重對待測驗結果。

（5）認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作。

5、簡述能力與知識、技能之間的聯系和區別。答：（1）能力是掌握知識、技能的必要前提。

（2）能力的高低直接影響著掌握知識技能的難易、速度和程度，也決定著對知識技能的運用及解決實際問題的程度。

（3）知識和技能反過來也是形成能力基礎，任何能力的發展均是以知識手段螺旋式推進的。

能力與知識、技能的關系雖然是如此的密切，但三者發展的路徑可能并不完全一致。具有同等知識技能水平的兩個人，不一定具有同等水平能力。由此可見，文憑只能反映一個人具備了一定的一般知識和技能或某種專業知識和技能，并不能反映其具備從事特定專業的特殊能力。因此在人才測評中，不能將文憑和能力之間畫上等號。

五、論述題

1、論述人員測評與選拔的運用原則

（1）全面測評與擇優開發，即指要對全體人員進行測評，對所有素質進行測評，然后選擇其中的優勢人力資源開發，選擇其中的特長素質進行開發。

（2）發現不足與整體協調，是要通過人員素質測評，真正認識每個勞動者的不足之處，善于整體協調，取長補短，實現群體上的優劣互補，優劣相長。

（3）分項診斷與綜合開發，是指人員素質的測評與問題診斷可以分項進行，以提高測評的精準性。

（4）統一標準與量材開發，是指人員測評與選拔的標準應根據開發目標統一要求，但要根據測評結果的情況進行切合實際的開發。

（5）自我測評與外部強化，是指在人力資源開發過程中，要進行自我測評，要通過自我測評，使被開發者對應達到的目標有所認識，有所追求，把外在的開發目標內化為自我奮斗的目標。

（6）他人測評與自我激勵，是指在人力資源開發過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評基礎上進行他人測評，讓周圍的同事、上級主管以及有關專家參與素質測評，保證測評的客觀性、公正性與科學性。

（7）模糊測評與精心指導，是指在人力資源開發過程中，所進行的人員素質測評，應具有一定的彈性，不一定要按規定的要求嚴格核定。

（8）相互比較與職業發展，這一原則要求人力資源開發者，一方面要善于引導被開發者有效地利用人員測評與選拔的結果，把自己置于群體中進行比較，不要孤立地自我測評，這樣才能正確地明確自己的長處與短處，擬定有效的職業發展計劃。

2、論述人才測評的功能

人類進入二十世紀后，工業和現代高新科技的高速發展，對人才的素質結構、智能結構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高更嚴的要求。人才需求標準的變化，必然帶來了對人才質量鑒別、評價方法和技術的革新與發展。人才測評是人類隨著自身的發展和社會對人才需求標準的變化而產生的一種人才鑒別、評價方法和技術，是根據一定目的，綜合運用定量與定性的多種科學方法，對人才的德、智、能、績進行客觀、準確評價的一種社會活動。人才測評具有以下五大功能：

鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑒定功能的必要條件。

預測功能 人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為（或實績）之間的關系。在中國目前的人才測評中，因內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現實上是有很大的可行性的。

診斷功能 當一個個人或組織發展到一定階段后，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退后的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢

查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改

善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。導向功能 所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段。

六、案例分析

招聘中層管理者的困難

遠翔精密機械公司，在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經理有必要了解生產線和生產過程，因為許多管理決策需在此基礎上做出。傳統上，公司一貫是嚴格地從內部選拔人員。但不久，就發現提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新職責的技能。

這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做準備。不料在兩年之內，所有這些人都離開了該公司。

公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了與過去同樣的素質欠佳的問題。不久將有幾個重要職位的中層管理人員退休，他們的空缺亟待稱職的繼任者。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。

問題：

（1）這家公司確實存在選拔和招募方面的問題嗎? 分析一：（1）公司確實存在選拔和招募方面確實存在以下問題。即在中層管理者的招聘中主要存在以下幾個問題。首先：企業中層人力資源規劃嚴重缺失。在案例中，遠翔公司之所以出現中層管理者斷層，主要原因其中層管理人力資源層面上缺乏必要的規劃。如果內部提拔的中層管理人員缺乏必要的管理技能，一有人員退休，則難以找到稱職的繼任者，而對外部招聘又難以留用等一系列問題。

其次，中層管理者選聘非此即彼。即當遠翔公司在內部提拔碰到問題時，決定改從外部招聘，尤其招聘那些企業管理專業的好學生，為今后提為中層管理工作人員作好準備。不料兩年之后，所有的人都離開了該公司。沒有辦法又只得回到內部提拔的老路，問題依然沒有得到解決。這種在人員選聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。

分析二：1，內部招聘與選拔上，企業員工缺乏相應技能。

2，在外部招聘與選拔中，工商管理專業畢業生兩年之內都離開了公司。3，在企業人才儲備上，退休引發職位空缺（2）如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？

分析：第一，建立起中層管理者需求和供給預測體系。具體包括：1.中層管理者不能隨時購買，需要一個培養過程，所在要從長計議。2．隨著外部環境的變化，必須對人力資源數量和質量進行調整。3．企業管理人員隊伍本身的變動，如退休，離職造成崗位的空缺和人力資源缺乏，而人力資源的補充到位，需要一定的技能的適應期，所以要預先安排、規劃。第二，遠翔公司應做好公司人力資源規劃工作，特別是做好中層管理人員的需求預測和供給預測。

第三，做好中層管理人員的儲備工作。我們通過對遠翔精密公司中層管理人員嚴重缺失的現狀分析研究發現：遠翔公司的人員選聘的方式是非此即彼，造成的后果必然是顧此失彼，帶來中層管理人員的斷層。具體包括：1.多渠道選聘中層管理者，擴大合適人員的來源。2.成功選聘，降低后備隊伍流失率。

第四，在進行外部招聘時：1，要精心設計面試程序和內容，錄用留得住的大學畢業生。2，將招進來的人員先放到管理部門鍛煉。3，招聘時主要選擇有實踐經驗的中層管理人員。在進行內部招聘上：企業要加強培訓，尤其是有潛力的員工的培訓。在企業人才的儲備工作上：進行人才儲備，建立后備隊伍。

卷五

1.一、單選選擇題

1、人員素質的測評的類型，按不同的標準有不同的劃分，按測評范圍來分，可分為單項測評與（D）

A 校標參照性測評 B 定性測評 C自我測評 D綜合測評

2、測評資料包括定性分析與（A）A 定量資料 B 問卷調查資料 C 圖書 D 網絡信息

3、（C）是通過特定的標準化測驗來衡量人的智力水平高低的一種科學方法。A人格測驗 B能力傾向性測驗

C智力測驗 D心理健康測驗 4員工推薦即（B）A自薦 B內部推薦 C外部推薦 D主管推薦

5、知識按其來源不同，分為理論知識與（D）A一般知識 B 特殊知識 C實際知識 D經驗知識 1.二、多項選擇

1按目的和用途劃分，人才測評的種類有（ACD）A 選拔性測評 B評語測評 C開放性測評 D診斷性測評 2 按測試功能劃分，心理測試的種類有（BCD）A認知測試 B 能力測試 C成就測試 D人格測試 3知識測評的方法有（ABCD）

A試用 B 情境測試 C 心理測試 D面試 4 人才測評與選拔的方法有（ABCD）

A面試法 B 筆試法 C評價中心法 D心理測驗法 5 人員測評中的基本原理（ABC）

A分項素質測評與綜合素質測評相結合的原則 B客觀測評與主觀測評相結合的原則 C靜態測評與動態測評相結合的原則 D知識測評與素質測評相結合的原則 1.三、填空題

1.人才選拔實際包括兩個方面，一是人才的選擇，二是（人才的選拔）

2、（工作分析）是人員測評和人員選拔乃至整個人力資源管理與開發的基礎，在人力資源開發與管理中起著不可或缺的作用。

3、（人員測評與選拔標準體系設計）是人員測評與選拔活動的中心紐帶。

4、進行心理測驗的一般原理是：差異性、可測性、（結構性）

5、申請表能否在素質測評中發揮重要作用，關鍵在其（形式與內容）的設計。

6、根據應試者作答的范圍和評卷方法不同，可將尸體劃分為客觀性試題與（主觀性試題）。

7、操作能力測試主要包括工作樣本測試和（工作模擬測試）

8、一般能力測試，也即我們通常所說的智力測試，按照測驗方式的不同，我們常將其分為個別能力測驗和（團體智力測驗）

9、（信度）是指人員側品與選拔結果的準確性或一致性程度

10、集中趨勢和（離中趨勢）是測評數據頻數分布的兩個基本特征。1.四、簡答題 1.人員測評與選拔在人力資源中開發實踐中的作用 答：（1）人員測評與選拔是人力資源開發的基礎（2）人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段（3）人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的“尺度”（4）建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果 2.什么是評價中心？其主要形式是什么？

答：評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一地方。

其主要形式是：公文處理、小組討論、管理游戲、角色扮演和其他形式。3.簡述常用試題中主觀性試題的特點 答：（1）綜合性能強（2）測評效度相對較高（3）命題較簡便（4）測評信度較低 4.簡述員工推薦制度的利弊 答：優點：（1）員工關系問題（2）節省成本是推薦的一大優點（3）員工推薦大大擴展了公司的人才庫（4）有利于員工忠誠和凝聚力的提高 缺點：（1）任人唯親（2）員工同源化（3）溝通問題

5.人員測評與選拔標準體系設計的步驟 答：（1）明確測評與選拔的客體和目的（2）確定測評與選拔的項目或參考因素（3）確定測評與選拔標準體系的結構（4）篩選與表述測評與選拔指標 1.五、論述題

一、心理測試在人員測評中應該如何使用？

在人員測評中正確使用心理測試，必須做到以下幾點：

（1）只有夠資格的心理測試工作者才能使用心理測驗。心理測驗是專業技術很強的工作，無論是測驗的選擇，還是具體的實施、計分、對結果的解釋，只有訓練有素的心理測試工作者才能勝任。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。一方面要根據人事測評的目的和已確定的人員測評指標選擇符合人事測評需要的心理測驗量表；另一方面要從各個心理測驗量表的信度、效度、常模的代表性等來選擇。

（3）測驗要保密。測驗的內容不能泄露，應當明確測驗只是為了解人的基本情況或對其進行針對性的培養和訓練，因此測驗評價的結果不能給無關人員閱讀了解。

（4）慎重對待測驗結果。任何心理測驗都有誤差，而且人的心理水平是會變化的，不能僅僅依靠心理測評結果來評判，而要參照其他考核標準和評價方法來共同評判，然后下結論。不能夠只憑一次測驗的結果給出最后評價。

（5）認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作，要對被試者在測驗中的反應和行為做詳細和切實的記錄，注重測試情景、被試焦慮、測驗中的某些細小環節等因素對被試者成績的影響，盡量使測驗標準化，使測驗對每個被試者都公平，使測驗能衡量被試者的真實水平。同時應當注意與被試者一起討論，使被試者明白測驗的內容和目的、測驗結果及其使用。

二、論述提高面試質量的方法。

答：面試從設計，組織，實施到最后錄用，是一個系統的工程，要提高面試的質量，應該按一定的程序進行：

（?。┚x面試考官（2）對考官進行培訓

（3）給每個主考官提供一份良好的職位說明書（4）告訴每個考官觀察什么（5）告訴每個考官注意什聽什么

（6）告訴每個考官如何有效的利用所“看”到與“聽”到的信息，正確，客觀地解釋被試者行為反應

（7）采取判評表的形式使各個考官的評判方式一致（8）對整個的面試操作提出統一的原則性要求 1.六、案例分析題

案例二（李寧公司人力資源規劃）

2002年年底，李寧公司做出了戰略選擇，確立了公司走體育專業化的戰略發展道路。要實現體育專業化的發展戰略，首先需要的資源便是企業的人力資源。而體育用品行業是一個快

速發展的新興行業，缺少大量的專業管理人才，行業的人才大環境，成為制約幸寧公司人才引進的“瓶頸”。公司從長遠出發，決定在企業內部快速培養人才，通過解決問題的根本來保障企業戰略的長久實現。2004年1月，李寧公司成立了“學習與發展中

心”(Learng&De-velopment Center，LDC)，通過組織保障，把“在企業內部快速培養人才”這一中心提到公司的重要位置，來為企業戰略實現做后勤保障。

1.兩大勝任力模型

李寧公司對員工和對經理的要求都集中體現在勝任力模型上，此模型是基于四個維度推導產生出來的；一是公司三年的戰略和未來遠景的分析。二是公司的核心價值觀，公司所倡導的文化。三是根據公司內部優秀經理和關鍵崗位優秀人員的行為特質表現，通過與他們的訪談提煉出來的。四是瞄準國際標桿公司，看他們在員工行為和領導行為方面有什么樣的特質。從這四個維度總結出了李寧公司的十二項資質，也就是分別針對全體員工和領導層的要求，并由此建立了李寧公司的勝任力模型。

第一項核心資質模型，是公司全體員工必須具備的個人素質和綜合能力特征，要求李寧公司的每一位員工都應該具備。核心資源共享與體育精神密切聯系，包括職業誠信、應變能力、追求卓越、團隊合作與溝通的能力。

第二項領導力資質模型，是公司領導必須具各的個人素質和綜合能力特征。包括戰略思考、商業意識、創新能力、結果導向、發展員工、決策能力和影響力七項。

2．有效的人才測評體系

在核心能力確立后，要有效地發現和培養有潛力人員，還需要通過各種方法了解員工的能力狀況。

針對領導層，李寧公司采用了360°反饋和PDP人才測評方法。根據領導力資質模型中的要求，集中采用了360°問卷的方式了解管理人員的能力和管理風格，以作為制訂改善計劃、個人未來職業生涯及能力發展的參考：另一角度就是運用人才評測的PDP工具。PDP工具最大的好處就是使被測評人一方面可以更好地、生動地了解自己是什么樣的行為風格、特質；另一方面可以快速地了解他的同事、伙伴、團隊，整體上的特質是什么樣的。PDP測評同時會有建議的事考數據，比如對高速發展的團隊，哪個特質要占主導？人員配比要占百分之多少?李寧公司在2005年就開始大規模使用PDP工具，對公司所有的管理者都采用此工具進行測評，連續、長期地測評每個時間節點。這樣，通過不同的數據，一個經理，他會看到他在組織發展過程中自已風格特質的變。

1、素質測評有哪些類型？本案例中的360反饋與PDP人才測評的應用屬于哪種類 型？這些考核類型有何特點？

2、常見的勝任力模型有哪些？設計的基本手段包括哪些？

3、分析案例中所運用的人才測評體系對該公司人力資源規劃的作用。參考答案：

1、主要有以下類型：

一）、選拔性素質測評、配置性素質測評、開發性測評、診斷性素質測評、考核性素質測評。

二）、本案例中屬于開發性測評與考核性素質測評。開發性測評具有勘探性、配合性、促進性等特點。考核性素質測評主要特點如下：

1）它的測評結果是給想了解求職者素質結構與水平的人提供依據或者證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定。

2）側重于求職者現有素質的價值與功用，注重素質現有差異而不是素質發展的原有基礎或者發展過程差異。

3）測評范圍廣，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。

第三篇：《人才素質測評》培訓

今天有幸參加成都大勢管理顧問公司高級培訓師賀老師《人才素質測評》培訓。在一天的培訓中，我學到了很多。

21世紀是知識經濟的時代，作為國民經濟主體的企業之間的人才竟爭愈演愈烈，經濟全球化浪潮，使得這場竟爭史加自熱化。人才素質測評為人事決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，它是人事決策的基本工具。人才素質測評系統主要功能就是人的認知工具，即自我的認知、企業的員工認知，解決人的問題，為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，從而提高人力資源效率。從個人的角度講，人才素質測評可以促進自我認知，促進個人擇業，促進自我發展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。

感謝賀老師的授課，感謝成都大勢管理顧問公司組織本次培訓，收獲頗多，希望能再次參加培訓。

第四篇：《人才素質測評》 教學大綱

一、課程基本信息

課程中文名稱：人才素質測評

課程英文名稱：Talent Quality Assessment 建議最低學分：2學分

建議開設時間：一年級第一學期

二、課程基本性質

1.“人才素質測評”的課程定位

作為公共管理碩士專業學位選修課程之一，“人才素質測評”是一門基礎課程，如果從管理咨詢實踐以及我國領導人關于建立人才評價機制的要求來看，該課程具有明顯的理論性強、實踐性新的特點，它運用理論聯系實際以及帶有分析工具等手段，在公共管理實踐中起到重要作用。

公共管理學科中的人才資源管理是一個重要內容?！叭瞬潘刭|測評”屬于基于理論基礎之上的技術層面的課程。它有自己的測評和評價手段，并通過各種方法以及工具、軟件等恰當形式來完成和實現它技術層面應有的作用。比如，通過學習人才素質測評，MPA學生應對人員測評與選拔的各種方法、品德、知識與能力的具體測評技術，人員測評與選拔結果的分析與報告等有所掌握。因此，該課程旨在闡釋人才測評與選拔的國內外最新的研究成果，使學生對測評的方法和手段有更為精確的理解和應用，致力于培養MPA學生的應用能力和測評技能。為此，本課程的首要任務是通過人才素質測評的理論和方法以及實踐應用的講授。

2.“人才素質測評”的課程特點

理論聯系實際的人員測評與選拔對MPA學生的培養質量非常重要的作用。人才資源是當今社會發展的第一資源，是小康社會與和諧社會建設中的戰略資源，只有建立一種有效的人才評價新機制，才能高效的選拔人才、合理配置人才、客觀評價人才以及開發人才，才能推動我國人才強國戰略的全面實現。

人才評價活動可以追溯到原始社會時期，凡是存在人才選拔與考核的需要的地方都有人才評價活動。基于人事管理并有文字記載的人才評價工作，我國西周以前就存在了。但是科學的人才評價，則是到了20世紀40年代后才出現的，傳統的科舉考試制度是現代人才評價的基礎和前身。

國內外的人才素質測評發展分為四個階段，一是萌芽期，大約在公元前165年以前，二是初創期，大約在公元前165年至公元627年，主要以中國的漢代的察舉制度、三國時期的九品中正制與隋代的科舉制度為代表，三是成熟期，大約是公元627年至公元1940年，主要以中國唐代的科舉制度為代表，四是改革發展期，時間是1940年以來，主要以西方心里測驗、面試與評價中心技術的綜合應用為代表，以評價的專業化、多元化與廣泛應用為標志。

人才素質測評是人才評價的科學手段，是人才評價方法的現代化形式，本課程的特點是力求兼顧人才測評與選拔的基礎理論、方法技術與實際應用三個方面，既注重通過系統的理論教學培養學生的專業素養，又有較多的方法技術強調量化分析與應用，本課程教學指導綱要建議授課教師注重訓練MPA學生熟練使用測評方法和工具對人才測評和選拔進行分析。

三、課程地位與作用

1.“人才素質測評”的課程作用

本課程建議圍繞人才素質測評理論、人才素質測評對象、人才素質測評方法、人才素質測評技術等模塊，從理論、工具、方法和技術等層面，結合定性分析和定量分析兩個維度，講述人才素質測評的基本概念、類型、原理、歷史發展、模型方法、測評內容、測評方法、測評分析以及應用等，使MPA學生熟悉人才素質測評的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才選拔實踐，掌握人才測評和選拔的要領，能夠將人才測評和選拔的方法和技術等應用于工作實際，懂得各種工具的原理和使用，懂得使用測評系統和測評軟件以及使用統計軟件（如Excel和SPSS）進行描述、解釋。借此提升學位論文的寫作質量，為從事公共事務治理、政府管理實踐，以及參與公共管理類人才選拔、測評等奠定基礎。

2.“人才素質測評”的課程地位

“人才素質測評”的教學實踐建議安排在公共管理碩士研究生一年級的第一學期，屬于MPA課程體系的第一序列。

在MPA教育培養體系中，該課程的地位是有效地服務于國內外公共管理領域人力資源管理的理論和現實需求，在提升政府人員測評和選拔方法，發現和培養人才以及進行人力資源開發等方面起到重要作用，從而更好的為公共實踐服務。

四、課程教學目標

按照國家教育主管部門和全國公共管理專業學位研究生教育指導委員會的設想，所有的教學設計都將圍繞思維養成、理論養成、知識養成、能力養成、方法養成這五個方面的教學培養目標來進行。

MPA學生應完成必要的專題閱讀和小組討論活動，理想的教學效果是大部分MPA學生具備如下四個方面的能力：（1）能夠將特定的有關人力資源方面的議題轉化為或形成一個“可研究的問題”（2）能夠設計和開發人才素質測評軟件，或者使用已有的人才素質測評軟件來完成一項人才選拔的任務。（3）能夠參與涉及人力資源領域定性和定量社會研究實踐的討論。（4）能夠運用本課程獲取的技能與知識對人才培養、選拔、測評等進行實質性的操作。

五、課程預備知識

總結我國開半MPA項目的建設歷程，參考“人才素質測評”課程典型MPA 2 院校的教學經驗，并借鑒國內外相關專業學位教育的發展實踐，“人才素質測評”課程對于國民教育序列本科畢業生且具有三年以上公共部門工作經驗的MPA學生的要求是，應具有大學文科的統計學知識，具備數理邏輯基礎和一定的批判性思維能力。對于在本科未接受過統計學課程或未接受過方法論訓練的MPA學生，本課程的教學團隊應在推薦至少兩本不同難度的教材基礎上，給出輔助性的專題閱讀，以適應MPA學生不同專業知識背景而產生的差異化需求。輔助閱讀材料的范圍可以包括人力資源開發與管理，人力資源概論等。

六、課程內容及課時分配

根據2011年頒布的《公共管理碩士專業學位研究生指導性培養方案》，MPA課程“人才素質測評”不少于2學分。本課程教學單元為2學分、36課時。

第一單元 理論篇

（一）學習意義和作用

通過本單元學習，了解人才素質測評的基本概念、類型、功用、原理、歷史發展與量化理論。了解我國古代人才選拔與任用的案例，了解西方人才測評與選拔的發展以及近代中國人才素質測評與選拔的方法。通過本單元的學習，使學生能對人才素質測評有一個理論基礎的認識。

（二）教學要求

需要學生掌握人才素質測評的主要類型，人員測評和選拔技術在實際應用中的案例分析，了解我國古代人才選拔與任用制度以及方法，熟悉人員測評的原理。通過這些知識的掌握，使MPA學生了解人才素質測評這門學科的基本邏輯框架。

（三）教學內容

1.人員測評與選拔導論

通過這部分的學習，應該掌握以下內容：（1）素質的概念、素質的結構與素質的特點。（2）人員素質測評概念及其各種類型的特點與操作。（3）人員選拔、人才素質測評與人員素質測評的異同之處。（4）人員素質測評的功能與作用，以及有效發揮的條件因素。

2.人員測評與選拔的歷史與發展

通過這部分內容的學習，應該掌握以下內容：（1）中國古代人員素質測評的思想與特點（2）中國古代人員選拔中的測評思想與方法（3）西方人員測評選拔的發展歷程（4）我國近代人員素質測評與選拔的發展（5）當前人才素質測評的發展趨向

3.人才測評與選拔的原理與基礎

通過本部分的學習，應該掌握以下內容：

（1）人員測評的必要性與可能性（2）人員測評的學科基礎與實踐中的原理

（3）工作分析對人才測評與選拔的基礎性作用及其應用性作用（4）勝任特征模型對人員測評與選拔的基礎性作用及其應用

（四）教學重點與難點

素質測評的類型以及素質測評的原理是這部分的重點，難點在于西方人才素質測評的思想研究。

（五）建議思考題

（1）素質與績效、發展的關系如何？

（2）什么是人才素質測評與選拔，其分類情況如何？

（3）人員素質測評與選拔的主要功用有哪些？

（4）我國古代人才選拔制度中的素質測評思想有哪些？

（5）結合人員分析技術來談談測評與選拔指標的設計。

（六）教學活動類型及時數安排

以講授和提前布置閱讀材料為主。通過提問MPA學生或分組討論案例，引導其思考相關問題。本單元建議教學時數為6課時。

第二單元

對象篇

（一）學習意義和作用

了解素質量化的理論與方法，了解人才素質測評與選拔的標準體系。通過理論、方法以及指標體系的學習，使學生熟悉各種方法的優缺點和適用范圍。

（二）教學要求

本單元是人才素質測評的核心內容，對于學生掌握實證的人才素質測評方法十分重要。教師通過闡釋人才素質測評量化的基本方法，使學生從思維方式上真正接受人才素質測評的量化研究是公共管理的基本方法之一。

（三）教學內容

1.素質量化的理論與方法

（1）人員素質測評與選拔量化及其作用（2）人員素質測評量化的主要形式與廣義量化（3）測評資料統計分析的基本方法（4）差異檢驗的方法（5）多元統計分析

（6）綜合測評量化的數學模型

2.人員測評與選拔的標準體系設計

（1）人才測評與選拔標準體系設計的基本問題（2）人才測評與選拔標準的步驟（3）勝任能力模型理論

（4）人才測評與選拔標準體系設計案例

（四）教學重點與難點

本單元重點在于掌握測評資料統計分析的基本方法和測評標準體系的設計。難點在于多元統計分析方法的掌握和運用。

（五）建議思考題

（1）結合實際情況，分析量化在人員測評中的作用。

（2）結合某一案例，應用描述性統計和多元統計方法分析測評數據，并具體闡述其中的量化思想與方法。

（3）為什么說工作分析是構建測評標準體系的基礎？

（4）試一試，能否對一位營銷經理的品德素質和業務技能、體質素質三個方面的測評指標劃分層次結構。

（六）教學活動類型及時數安排

教師講授為主，學生參與討論案例分析。課前設定討論議題，授課教師運用所承擔課題的研究成果做示范性講解。本單元建議教學時數為6課時。

第三單元

方法篇

（一）學習意義和作用

通過這一單元的學習，需要了解心理測驗方法、面試法、評價中心技術、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測評和選拔人才。同時要學會其他測評和選拔方法，如書面分析、物理測試、員工推薦等。另外，知識測評、品德測評、能力測評也非常重要，學會了這些方法，對于在實際工作中選人用人標準會有很大幫助。

（二）教學要求

本單元是人才素質測評的方法篇，對于學生掌握實證的人才素質測評具體應用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質測評具體的應用方法，使學生真正掌握人才測評的細化方法及其在實際工作中的運用。

（三）教學內容

1.人員測評與選拔的主要方法

（1）心理測驗法（2）面試法（3）評價中心技術

5（4）履歷檔案分析

2.其他測評和選拔方法

（1）書面信息分析（2）操作能力分析（3）物理測試（4）員工推薦

3.知識測評

（1）知識測評概述（2）常用試題的編制方法（3）測評試卷的組織

4.品德測評

（1）品德的概念及品德的含義（2）品德測評的理論依據與量化（3）品德測評的方法（4）品德測評的案例分析

5.能力測評

（1）一般能力測評（2）特殊能力測評（3）職業能力傾向測評（4）領導能力測評

（四）教學重點與難點

本單元的重點在于掌握人員測評與選拔的主要方法和能力測試方法。難點在于評價中心技術的掌握和應用。

（五）建議思考題

（1）什么是心里測驗？進行心里測驗的主要依據是什么？（2）卡特爾16PF測驗和艾森克人格測驗相比有什么異同點？（3）評價中心有哪些特點？有哪些不足？如何改進？（4）怎樣設計一份具有良好測評功能的申請表？（5）怎樣的推薦信是有價值的？

（6）怎樣理解智商的含義？怎樣表示智商？（7）能力傾向測評對于選拔人才有什么意義？

（六）教學活動類型及時數安排

教師講授為主，學生參與討論案例分析。課前設定討論議題，授課教師做示范性講解。本單元建議教學時數為6課時。

第四單元

技術篇

（一）學習意義和作用

通過這一單元的學習，需要了解心理測驗方法、面試法、評價中心技術、履歷檔案分析等方法，并能夠通過案例分析來測評和選拔人才。同時要學會其他測評和選拔方法，如書面分析、物理測試、員工推薦等。另外，知識測評、品德測評、能力測評也非常重要，學會了這些方法，對于在實際工作中選人用人標準會有很大幫助。

（二）教學要求

本單元是人才素質測評的方法篇，對于學生掌握實證的人才素質測評具體應用方法十分重要。教師通過闡釋人才素質測評具體的應用方法，使學生真正掌握人才測評的細化方法及其在實際工作中的運用。

（三）教學內容

1.人員測評與選拔質量檢驗與分析

（1）人員測評與選拔結果的可靠性分析（2）人員測評與選舉結果的有效性分析（3）人員測評與選拔項目的質量分析（4）其他質量指標的分析

2.人員測評與選拔結果的報告與運用（1）測評與選拔結果報告（2）測評與選拔結果的運用（3）測評與選拔結果的跟蹤分析（4）案例分析

（四）教學重點與難點

本單元的重點在于人才測評與選拔的可靠性分析和結果報告的創作。難點在于人才測評與選拔項目的質量分析和測量選拔結果的跟蹤分析。

（五）建議思考題

（1）什么是測評信度？信度包括哪幾種類型？（2）什么是測評效度？效度包括哪幾種類型？（3）如何分析內容效度與結構效度？

（4）結合本單位實際情況，總結編寫人員測評與選拔結果報告的思路。

（5）怎樣進行測評與選拔結果的跟蹤分析？

（六）教學活動類型及時數安排

教師講授為主，學生參與討論案例分析。課前設定討論議題，授課教師做示 7 范性講解。本單元建議教學時數為6課時。

七、課程教學方式

（1）鑒于本課程理論性和方法性兼具的特點，建議每單元課前布置理論性性的閱讀資料，課堂以講解案例分析和方法運用為主。同時，配合教師分享課題（或項目）的研究經驗，部分單元輔以測量軟件使用的演示教學。學生的討論分組，應結合學生不同專業背景和工作崗位的情況。

（2）各單元教學采用分組研討（課上、課下皆可）、案例分析、撰寫研究報告等形式，深化學生對課程內容的理解。課程主持人選取的進行課堂教學典型案例（研究項目）。

（3）課程主持人在課堂討論、典型案例分析的過程中，應結合本課程的方法論特點、重要的知識點和不同方法的適用性，選用相關資料，提供理解典型案例，有效分析研究對象，合理選擇對策思路。

八、課程考核形式、計分辦法和結業方式

（1）鑒于本課程的理論性和方法性，建議采用MPA學生期中、期末評估方式。

（2）作為公共管理碩士專業學位的選修課程，考慮到課程的整體性和邏輯性，建議采取全體選課學生期末考試（可以開卷）方式，同時，結合學期初確定分組研究選題，期末提交研究報告結合的方式進行綜合考核。

九、課程參考文獻

（一）蕭鳴政等.人員素質測評.北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行為與測量.北京：機械工業出版社，2003

（二）翻譯著作

[美]雷蒙德.A.諾依等.人力資源管理（第3版）.北京：中國人民大學出版社，2001

（三）外文著作

Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998

十、課程要求配套設施

（1）多媒體教學設備和器材，有教學實驗室，每位學生可以上網網或上機。（2）本課程在定性與定量分析教學環節，教師使用的計算機預裝測量分析軟件，教室的桌椅能夠移動以進行分組討論。

十一、課程評估

（1）本課程采用學生評估與專家評估相結合的雙向評估方式。

（2）課程評估時間：考慮到課程的整體性、邏輯性，教學方式的多樣性，建議采取其中征求部分學生意見反饋，期末填寫課程評價表的方式進行評估。

（3）課程的評估指標和指標體系，各學校按照《全國公共管理碩士專業學位教學合格評估方案》要求，根據社會科學研究方法類課程的特點自行擬設。

十二、課程教學團隊

（一）課程主持人

主持人是整個課程的設計者，負責整體的教學實施和質量監控，對于該課程的講授內容和教學質量保障、學生的學習效果負有相應的責任和義務，該課程主持人設置為1名。

1.專業背景

根據國務院學位委員會、教育部印發的《學位授予和人才培養學科目錄設置與管理辦法》的規定，《學位授予和人才培養學科目錄》分為學科門類和一級學科。據此，公共管理碩士專業學位講授“人才素質測評”的課程主持人的教育背景，按照學科門類、一級學科或二級學科專業設定。

本課程主持人的專業教育背景：管理學、經濟學、社會學。2.主要職責

（1）負責設計“人才素質測評”課程，包括設計課程內容、講授章節、講授重點、討論問題；設計課程的講授方式、課程時數；規定課程要求、考試方式、計分方法；主持教學過程；安排答疑。

（2）安排課堂教授，承擔課堂教授任務；主持課堂討論。

（3）安排助教工作任務，明確助教工作要求和規范，領導教學小組討論教學過程中的問題。

（4）批閱學生作業和結業論文（或者考試卷），給予課程成績。（5）解決教學過程和課程結業的其他問題。3.資格要求 副教授1名。

（二）助理教師

“人才素質測評”課程的助教可以由專任教師擔任，也可以由具有以下專業教育背景或學習以下專業的研究生擔任。

1.專業背景

（1）研究生專業教育背景。

根據國務院學位委員會、教育部印發《學位授予和人才培養學科目錄設置與 9 管理辦法》規定，《學位授予和人才培養學科目錄》分為學科門類和一級學科，因此，公共管理碩士專業學位該課程助教的研究生專業教育背景，按照學科門類、一級學科和二級學科專業設定。

本課程助理教師的直接相關專業：公共管理、應用經濟、社會學等。2.主要職責

（1）協助課程主持人設計課程內容、教學課件和講授方式、課時安排。（2）收集和準備相關案例、議論議題、參與課堂討論，主持小組討論或主持分組匯報。

（3）課堂討論和學生發言，及時在課程主持人與學生之間進行教學溝通。（4）協助課程主持人批改學生平時作業和課程結業論文（試卷）。（5）協助課程主持人解決教學中的其他問題。3.資格要求 講師1名。

（三）兼職或客座教師

公共管理碩士專業學位選修課程“人才素質測評”的特定教學環節，可以由兼職或客座教師擔任。

1.專業背景

該課程的兼職或客座教師應該具有國內外本科以上高等教育背景，其學歷或學位證明必須合法有效。

2.主要職責

（1）參與該課程教學或討論內容的規劃。（2）圍繞該課程內容，組織相關的講座。（3）積極提供課程學習材料和典型案例。3.教學方式

該課程的兼職或客座教師主要以講座方式進行專題。

第五篇：大學英語第二冊復習題2014 B卷

英語期末復習題三選一B卷135-136頁 46-75

46Ifyou love plants,the chances are you buy them on impulse and then wonder where to put them

47If you have to go through a smoke-filled area,you’d better crawl with your head low

48Mother motioned my brother to keep his voice down but he ignored her

49If doing one thing gives you an unpleasant feeling,the normal reaction would be to stop doing it

50Among these articles,which do you think are most likely to interest our students?

51Long after even the latest apple tree had finally broken into leaf,the mulberry’s branches remained stubbornly bare52These schools come under the supervision of locally appointed committees

53We should see ourselves as part of nature rather than in conflict with it

54These rows of small trees growing close together create living walls for shelter and privacy in the garden

55Don’t hesitate to let me know if there’s anything I can do fou you

56During the nine months before her baby is born,her face is one perpetual smile

57Traditional Chinese food is far superior to McDonald’s and KFC or any other fast foods I know

58Under this law,consumers have the right to reject faulty goods and demand a refund

59I was shocked by the conditions in the factory,which constituted definite and safety hazards

60His bedroom consists of a single bed with a small television at its foot

61Linda is 35 years old and,after two close relationships,the prospect of staying single depresses her

62Lucy,who did not even go to grade school,had no prospect of a job at the time

63The workers in the factory stopped working in protest against their foreman using bad language

64This technique is traditionally thought to be of Chinese origin

65The rise in unemployment frustrated the government’s plans for economic recovery

66Henry seemed bewildered by this completely unexpected turn of events

67Andrew was determined to pursue a computer career after graduation

68The solution to this problem is anticipation,that is preventing it from developing by thinking ahead and taking action early 69Henry’s actually capable of telling lies,pretending to be sick when he’s healthy

70As a teacher,he think his business is to stir up curiosity in his students rather than insist on obedience

71As a matter of fact,all those countries with whom we are failing to compete invest more in education than we go72That’s just a(n)estimate----nobody really knows what the figure is because nobody bothers to calculate it

73The body cannot store vitamin C so it is essential to have a fresh supply every day

74More and more people are taking to their bikes as a(n)alternative to driving or using public transport75My uncle lived in a comfortable home converted from farm buildings some 15 miles to the northwest of the city87頁 2（A卷 B卷）

Typemoontypewriter

Heartpowerheartbeat

Honeylacehoneymoon

Bloodstormblood-test

Airsightairport

Motorboatmotorcycle

Schoolwriterschoolmaster

Crossbeatcrossroad

Neckspeakernecklace

Spacecyclespaceship

Eyeporteyesight

Superroadsuperpower

Loudmasterloudspeaker

Lifeshiplifeboat

Sunrisesunrise Raintestrainstorm

86-87頁 1(B卷）

Emotion---emotional

Anger---angry

Atom---atomic

Exclusion---exclusive

Fame---famous

Jealousy---jealous

Safety---safe

Simplicity---simple

Importance---important Value---valuable

Center---central

Delight---delighted

Feasibility---feasible

Fortune---fortunate

Person---personal

Capability---capably

Sand---sandly

Origin---original

Curiosity---curious

Ease---easy

完形填空64頁1（B卷）

While waiting to enter university,the young man saw a teaching job advertised in a local newspaper;and,though he thought his chances of getting the job were slim,he decided to apply

When he arrived at the school for his interview,he sensed in the headmaster an attitude of superiority and disapproual

The interview consisted ofa number of questions regarding the young man’s education and background

And then he was asked whether or not he attached importance to games as part of a boy’s schooling

Obviously his answer was not entirely satisfactory to the headmaster

In spite of the fact that he had the headmaster had little in common in their views on education,the young man was told that he would be hired

However,at a salary of only twelve pounds per week and with the prospect of having to work under the headmaster’s wife,the teaching post had become quite undesirable