第一篇：企業文化認同程度問卷

ＨＹＺＰ－０５

華遠地產面試考核附件1應聘崗位名稱：

華遠地產人才甄選企業文化契合度

調 查 問 卷

姓名：專業：是否為應屆畢業生:? 否填寫時間：

** 問卷說明 **

為了讓公司對您有更深入的了解，也為了讓您找到真正適于自己的發展環境，我們需要了解您與公司企業文化的契合程度，請您筆答下列問題，并盡量在60分鐘內完成此問卷。

在此，公司對您的積極配合表示由衷感謝！

1、您的人生目標是什么？

人生由不同的面組成，各個不同的面有不同的目標，從不同的角度來探討人生的目標可能是個好的方式。在工作方面，希望自己能有所成就，不僅僅是在職位上，更重要的是在在工作中發揮重要的作用，或者是在工作中留下讓自己和周圍人滿意的作品或者其他的東西。在生活方面，希望能給周圍的人帶來幫助，能夠在他們的生活中起到重要的作用，改善周圍人的生活，無論是同事、家人還是朋友，都能夠由于自己的存在而改善他們的生活。

2、請您描述一下您的職業生涯規劃。

首先是做好自己目前的事情，在工作中不斷學習，嘗試不同的設計類型和產品，豐富自己的工作經驗，做為建筑設計師，能夠在兩年之內達到項目設計經理的管理水平，在五年之內可以讓自己達到獨立承擔大型項目設計負責人的水平。在不惑之年，能夠在企業中能夠做到中高管的位置，能夠在專業方面有所建樹。

3、工作會給我們的人生帶來許多東西，您認為其中什么是最重要的？為什么？

在工作中會有很多收獲，比如工作的經驗，比如經濟方面，晉升的職位等，但工作工程中為了目標而努力，和工作的成就感是其中最重要的部分；在一個項目運作過程中，與團隊之間精誠合作，團結奮進，當看到經過自己的雙手，最終產生滿意的作品或者是一個難題得到完美的解決的時候，成就感會讓人很滿足。

4、您認為做人最重要的品質是什么？為什么？

我認為做人最重要的品質是正直、善良、寬容、富有同情心，同時具備面對挑戰的勇氣和堅韌不拔的毅力。

這是為人最基本的東西。但最重要的可能要是堅韌的毅力，用于承擔責任的品質。無論是在工作或者是在生活中，用于擔當不僅僅是把事情做好的關鍵，更是人生成功的必備，而無論做什么事情都需要堅韌的毅力。

5、你認為事業、家庭、金錢三項應該如何排序？為什么？

家庭和事業并不是一個對立的東西，而應當是生活中并行的兩個事情，是完全不同的范圍，是沒有先后的。

如果必須要分出一個先后，那么我選擇家庭第一位。人并不是孤立的存在，就是因為有了和其他個體之間的聯系，才彰顯了自己的存在。我必須要估計家人的感受，其次才是我自己的感受。

雖然把事業放在第二位，但我并不認為事業對家庭是障礙，而應當是一個存進。金錢是家庭生活的物質基礎，也是事業中自身價值的體現。當生活達到一定水平的時候，金錢的多少對生活不存在太多的影響。

6、有品牌的公司、能夠發揮你專長的工作、優厚的薪酬待遇、好的工作氛圍，四者之間，你在選擇時如何排序？為什么？

我認為能夠發揮自己專長的工作是第一位的，這是一個前提條件，并不是說其他的工作不能做，而是說這樣的工作更能體現自己的價值，為企業做出更多的貢獻。

最后是好的工作氛圍，因為我從來不覺得營造出好的工作氛圍是一件很難得事，即使在一個糟糕的氛圍內，我也可以通過自己的努力去改變這種狀況，我善于影響我身邊的人，創造一個好的工作氛圍。

第二位的是有品牌的公司，這樣的一個企業對于個人而言是一種保障，并且具有良好的發展前景，能為個人提供成長的空間和平臺，同時品牌已經說明了這家企業的生命力。

第三位的是薪酬待遇，優厚的薪酬待遇是生活水準的保障，是自我價值的體現。

7、您認為一個企業應該追求的終極目標是什么？為什么？

企業最初的目標可能是生存和發展，但當一個企業發展到一定的水平，他的責任是在逐步發生這變化，一個偉大的企業、一個百年的老店，更多的是需要為社會創造些什么，為社會貢獻企業的力量，因此企業的終極目標是承擔社會的責任。

8、您評價企業的標準是什么？（即什么樣的企業才是您心目中的好企業？）

我認為一個優秀的企業第一應當有良好的企業文化。不應當只是追尋利益、片面要

求做大做強，而應當是有社會責任感、擁有人文關懷精神、能夠對社會造成正面影響的榜樣。

第二，很好的管理體系。好的企業應當是法治而不是人治，能有良好、完善的制度，為企業的長期發展提供一個良好的基礎，而不會因為領導者或執行者的變動喪失生命力。

第三，好的戰略發展目標。企業應當具有長期的戰略規劃，才能從容面對市場的變化。

9、您認為企業與員工之間的關系應該是怎樣的？

我認為企業和員工是二位一體的共生關系。俗語說“大河有水小河滿，小河有水大河干”，企業有一個良性的成長，對于員工來說是一個提高的平臺，員工的努力付出又是公司壯大的基礎；企業與員工是整體與部分的關系，是利益共同體，是一種雙贏的形態。

10、者？

在工作中團隊精神是有效的溝通，是彼此的協作；更多的體現在迅速、順暢的部門協作。

地產公司設計崗位的職能要求的一個方面就是協調各部門。目前我在負責的東區樓王設計情況很復雜，第一時間短，在4月公司決定開始東區樓王開發，9月份動工；第二樓王地塊尚未有規劃批復；第三樓王面積方案批復面積僅為600平米，但實際設計要達到1800平米，在設計方面需要進行一些技術操作；第四做為樓王產品本身要求就極高。

此項工作涉及到工程部、計劃部、營銷部門等公司各大部門，以及設計單位和工程施工方等各方面；由于項目的復雜，要求高，時間緊等，需要各部門很好發揮團隊效應，因此在各方組織代表，組成項目團隊，定期溝通，時間上和分工上進行責任控制，每個人都克服困難，不僅很好完成工作，并且為團隊其他成員創造良好的工作條件，彼此協作，目前正在施工，進展順利。

11、您如何理解創新意識？您認為自己善于創新嗎？如果是，請舉一個具體事例。您如何理解團隊精神？請舉一個具體事例來證明您是一位具有團隊精神的合作

一直以來，創新都被許多企業視為其靈魂，而作為個人來講創新也同樣是工作和生

活中最重要的，特別是做為建筑設計師，創新是必不可少的，當然創新絕對不以為著隨意和盲目，是在專業的基礎和充分的論證基礎上的創新。

因此在工作中我一直在努力著創新，無論是建筑的形式、設計手段方面，還是在材料的選擇上，都希望能夠通過自己的努力達到設計的要求。另外創新不只是形式上改變，在我看來遇到難題時，突破常規嘗試剛快更好的解決問題的各種方式也是一種創新。

具體事例不好說，但建筑師不同于泥水匠的地方就在于建筑師是先在自己頭腦中建立起了一座建筑。

12、你是一個有很強執行力的人嗎？如果是，請舉一個具體事例。

在實際工作中，實際的工作效果是我最好的良好執行力的體現。

在08年底的時候，公司和設計單位決定以一棟樓頂換設計費，已經基本談妥后

由于營銷經理的調離，由于北京方面和設計單位的聯系是我在負責，領導將后續事情安排給我。

由于設計費不僅僅是北京公司的，還有前幾年福建幾個項目公司的設計合同，所以我和福建幾個公司聯系，收集到所有的設計合同，又找財務部要來幾年的財務付款記錄，聯系了設計院了解詳細的設計合同細節，最后順利完成此項任務。

這件事雖小，但開始的時候我基本上是不了解情況，其次涉及到多個項目公司

和部門，以及歷年來合同的執行情況等，并且需要多個部門的配合，情況復雜，能夠很好的完成這件棘手的任務，相信需要有很好的執行力。

13、您認為做為一名職業人，應具有哪幾項基本素質及能力？

在為人方面最重要的是真誠和誠信

在工作方面最重要的是不斷學習和進去的能力

在工作中需要溝通的能力和團隊合作的精神，14、15、在校期間，你認為什么是最重要的？是學習嗎？為什么？除了學習，你做了些您在學校時是否參加學生會？為什么？（僅需應屆生回答）什么？為什么？（僅需應屆生回答）

**** 由衷感謝您的積極配合！****

第二篇：企業文化牢固程度自查問卷

企業文化牢固程度自查問卷

通過下面的簡單測試，可以檢測您身處的企業文化的牢固程度。給出了兩種供選擇的情況，分別代表對工作處所的價值觀所持的不同但卻同樣有效的看法。選擇更加符合您的工作環境的那一項，并在答案處做出適當的標記： 1.（A）我們所做的一切背后都有一定的制度。

（B）我們在前進的過程中找到了解決問題的辦法，對此我們感到自豪。2.（A）我們的日常經營活動有一條明確的指導性原則。

（B）我們的大多數決策都根據情形而定。

3.（A）我們主要對員工實現總體質量和服務目標的情況作出評價。

（B）我們主要評價每個人的生產力和營業額。

4.（A）我們認為首先要善待員工。

（B）我們認為首先要善待客戶。

5.（A）我們的一線員工有充分的自主權和權威。

（B）當經理們批準對程序作出變更時，事情會進展得更加順利。

6.（A）與同類公司相比，我們提供更多的職務和職責。

（B）我們不相信我們的員工會有太多的專長。

7.（A）我們的項目通常是跨部門的。

（B）我們大力鼓舞部門的自主權。

8.（A）我們有一整套嚴謹的需要團隊大量參與的錄用新員工程序。

（B）我們讓各位經理決定錄用新員工的細節。

9.（A）首先對員工與公司里的同事相處得怎么樣的評價。

（B）首先對員工完成自己的工作的情況進行評價。

10.（A）為了對競爭作出快速反應，我們隨時準備對規則作出變通。

（B）我們非常審慎，絕不會為了一時的便利使已被證實了的做法冒風險。

11.（A）在技術的應用上，我們走在同類公司的前面。

（B）我們樂于讓別的公司去犯技術上的錯誤，而我們只充當“遲到的應用者”。

12.（A）我們花在研究客戶趨勢上的時間比花在研究競爭對手上的時間要多。

（B）我們花在研究競爭對手上的時間比花在研究客戶趨勢上的時間要多。

13.（A）我們認為優秀的客戶服務強調的是過程。

（B）我們認為優秀的客戶服務強調的是態度。

14.（A）我們通過親自充當客戶來體驗我們的過程。

（B）我們我們依靠客戶的反饋意見來檢驗我們的過程。15.（A）我們收集客戶業務的數據，并做出戰略性的反應。

（B）我們在出問題時才對客戶的問題作出反應。

16.（A）我們鼓勵與工作有關的外部活動。

（B）我們奉行將工作與外部活動分開。

17.（A）我們在社區中非常活躍，充分發揮我們的專業特長。

（B）我們的慈善活動和社區活動大部分在本質上都是財務上的活動。

18.（A）我們對低微的崗位和專業崗位都一視同仁。

（B）我們把初級的崗位看作是墊腳石，而不是與別的崗位平等。

19.（A）我們大部分領導人都是從公司內部提拔的。

（B）我們雇用能夠找得到的最好的領導人，許多人是從公司以外找來的。

20.（A）我們的員工注重的是公司的整體形象。

（B）我們的員工注重的是各自具體的工作。

21.（A）我們的高級管理層至少每星期都與全體員工進行交流。

（B）我們的高級管理層只在發生重大事件是才會與全體員工進行交流。

第三篇：企業文化師重視程度

按照“打基礎、上臺階、出成果”未來三年企業文化建設實施路徑，中航工業南京機電舉辦企業文化培訓班。后續，南京機電還將組織不同形式的“企業文化課”培訓活動，努力引導全員用文化自覺支撐既定戰略目標的實現。

新華博達教育中心——致力于職業資格培訓認證領域，專門從事各種管理類國家職業資格認證培訓，自成立以來，先后配合各大院校，人力資源和社會保障部，國務院國資委、人事局等政府部門組織開展了：綠色建筑工程師、一級建造師、建筑八大員、高級項目管理師、企業信息管理師、企業文化師、經濟師、政工師、高級人力資源管理師等多個職業的資格及職稱認證培訓工作，受到廣大學員的認可與支持。

7月19日，中航工業南京機電按照“打基礎、上臺階、出成果”未來三年企業文化建設實施路徑，舉辦了企業文化師、基層單位企業文化領導小組成員和全體中層以上領導干部等共200余人的企業文化培訓班，特邀江蘇省委黨校教授、省企業文化研究會會長趙常林做了企業文化建設基本規律和實施步驟的專題報告。

為推動企業文化建設在基層落地生根，南京機電同時選擇了6個基層單位作為“企業文化先行單位”，由南京機電總經理焦裕松為他們授牌。黨委書記習仁國以《用文化自覺和自發引領戰略實現》為題，系統宣講了南京機電未來三年企業文化建設的思路、舉措和目標要求。培訓會由公司企業文化專員、總經理助理張宏慶主持。

為從制度上保障企業文化建設目標實現，本次培訓還進一步對《南京機電企業文化建設管理標準考核辦法》進行了解讀，并組織全體企業文化師開展了企業文化知識的答題活動。在3個多小時的培訓學習中，臺上老師講得幽默風趣，臺下學員聽得認真仔細，企業文化建設作為南京機電發展壯大的一項重要內容，正在全體員工心中扎下根來，在未來，它也一定會結出更加豐碩的果實。

本次培訓活動也是南京機電為承接中航工業集團文化和機電系統公司企業文化，認真落實《南京機電未來三年企業文化建設方案》，動員、組織廣大員工積極參與企業文化建設的一項重要舉措。后續，南京機電還將組織不同形式的“企業文化課”培訓活動，努力引導全員用文化自覺支撐既定戰略目標的實現。

第四篇：如何讓員工認同企業文化

讓員工參與企業文化建設

一、廣泛征求意見

任何企業都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業，在經歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業在引入戰略或者進行變革時，往往忽略了對本企業文化的考慮，結果往往是“手術很成功，只是病人死了”。

很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的，企業文化并非只是高層的一己之見，要得到大家的認同，首先要征求大家的意見。企業高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，共同探討公司的文化。不妨先由高層制造危機感，讓大家產生文化變革的需求和動機，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的。

二、與員工的日常工作結合起來

企業確定了新的企業文化理念后，就要進行導入，其實也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入時，不要采取強壓式的，要讓大家先結合每個員工自己的具體工作進行討論，首先必須明確公司為什么要樹立這樣的理念，接下來是我們每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合。

在我們為一家空港地方服務公司做的企業文化塑造項目中，我們就是先讓基層員工自己討論工作中的問題，然后結合企業文化，提出如何進行改善和提高，包括服務流程、制度和方法，最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道公司的企業文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。讓員工感覺到企業文化對自己是有利的

優秀的企業文化都把“人”放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣，匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90％的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普的公司都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。

另外很多公司的文化都注重員工業績，但是在推行績效考核時，發現往往不能得到員工的理解和配合，結果往往是要么流于形式，要么怨聲四起，這是為什么呢？就在于管理者忽略了績效考核的目的是什么，忽略了對員工價值的提升。績效考核的目的應該是發現工作中的問題，提升員工技能和業績，進而提升部門和組織的業績。但是在許多企業的績效考核中，只重視對業績的考核，而忽視了日常的溝通、輔導和關懷，使員工感覺導致了員工無法認同公司的這種文化，不但使考核無法順利進行下去，而且在日常工作中也使這種注重業績的文化適得其反。正確的做法是要把考核定位于“提升員工技能和業績”，既要提高業績，也要提升員工技能，考核的重心是注重溝通和反饋，注重考核結果的應用，如培訓、晉升和獎懲等。以身作則，最為關鍵

一、企業高層的角色

作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。有一次一個企業老總問筆者：“你覺得塑造企業文化什么最關鍵？”筆者告訴他：“是先把你自己塑造成企業文化的楷模!”一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成起著至關重要的作用。一次我輔導一家企業做企業文化，他們老總說自己非常重視人才，希望企業理念在這方面有所體現，在我們談話時，恰好安排要面試一個中層經理，當他的秘書告訴他面試者來了時，他卻滿不在乎地說：“讓他再等半個小時，我有事走不開。”一件小事足以體現他對人才的重視程度了。企業的高層領導往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負面的言行對企業文化的破壞作用更大。

二、從點滴做起

很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在思科，廣泛流傳著這樣一個故事，一位思科總部的員工看到他們的總裁錢珀思先生，大老遠地從街對面小跑著過來，這位員工后來才知道，原來錢珀斯先生看到公司門口的停車位已滿，就把車停到街對面，但又有幾位重要的客人在等著他，所以他只好幾乎是小跑著回公司了。因為在思科，最好的停車位是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如ge公司，他有一個價值觀的卡片，要求每個人必須隨身攜帶，就連總裁，也隨時都拿出這個卡片，對員工進行宣傳，對顧客進行講解。試想我們國內的許多公司高層管理者，你有這些世界一流公司總裁的理念和作風嗎？ 理念故事化，故事理念化，并進行宣傳

一、理念故事化

企業文化的理念大都比較抽象，因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來，清晨醒來，獅子的想法是要要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子，“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業的生存和發展同樣試用。

二、故事理念化

在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道。在一家合資公司的企業文化咨詢項目中，我們幫助他們按照企業文化的要求進行先進人物的評選，并在公司內部和相關媒體進行了廣泛的宣傳，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三、溝通渠道建設

企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業文化氛圍，通過各種方法宣傳公司的文化，時而久之，員工的觀念也會產生改變，并逐漸改變自己的行為。

如果員工不能認同公司的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，是無法立于不敗之地的。

第五篇：如何讓員工認同企業文化

如何讓員工認同企業文化

沈陽飛機工業（集團）有限公司 劉雅男

“無形”的文化比有形的機器、設備對企業更為關鍵，這是當今管理理論界的共識。“無形勝有形”。企業文化就像公文一樣，是一個企業的名片。但是，如果這些只存在于文件表述中，只存在于領導的頭腦中，而沒有得到廣大員工的理解和認同，沒有轉化為員工的日常工作行為，那么我們精心構建的企業文化框架將流于形式，將不能為企業的發展提供強勁的動力。

在大力宣貫企業文化的同時，如何讓員工高度認同并自覺踐行企業文化呢？海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”由此可見，對于企業高層管理者來說，如何讓員工認同企業的文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業文化成敗的關鍵。

一、讓員工參與企業文化建設

一是廣泛征求意見。任何企業都有自己的文化，尤其像大型國有企業，更有其深厚的文化積淀，在企業文化建設時，要深入考慮對固有企業文化的傳承，不能是“手術成功，死了病人”。

很多人把企業文化認為是總經理文化、高層文化，這是片面的。企業文化并非只是領導或領導階層的一己之見，它必須得到廣大員工的廣泛認同。因此，在開展企業文化建設中，要特別注重征求廣大員工的意見。高層管理者應該創造各種機會讓全體員工參與進來，讓大家產生文化變革的需求和動機，共同探討企業的文化，然后在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道企業文化是怎么產生的。

二是與員工的日常工作結合起來。確定企業文化框架后，就要進行導入和宣貫，也就是把理念轉化為行動的過程。在進行導入和宣貫時，不能采取強壓式，要讓廣大員工結合自己的具體工作進行討論，必須明確企業為什么要樹立這樣的理念，接下來是每個人應如何改變觀念，使自己的工作與文化相結合，提出如何進行改善和提高，包括工作流程、制度和方法，最后是自己應該怎么做。通過這樣的研討，讓每個員工都清楚的知道企業文化是什么，為什么要樹立這樣的文化，為什么自己要這么做。

三是讓員工感覺到企業文化對自己是有利的。優秀的企業文化都把“人”放到了核心的位置，企業之間的競爭已經從傳統的資金、技術、機器、設備轉化為品牌、文化的競爭，而無形的“文化”的作用，就是要凝聚人氣、匯集力量，形成企業的合力，因此，世界上優秀的公司，都非常重視員工的利益。惠普公司的文化就很重視對人的重視和培養，他們把培訓看成是投入產出比最高的投資，毫不吝惜在培訓方面的投入，全面提升員工的技能。因此他們建立了完善的培訓體系，90%的課程都是由自己的中高層干部主講，很多離開惠普公司的都對惠普的培訓津津樂道，對惠普表示出自己的敬仰。

二、以身作則最關鍵

一是企業高層領導的角色。作為企業文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要最直接的工作。企業文化建設最關鍵的是企業的領導要先把自己塑造成企業文化的楷模。企業文化不僅是為了激勵和約束員工，更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化建設起著至關重要的作用。企業高層領導的負面言行對企業文化的破壞作用更大。

二是從點滴做起。很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、培訓和研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為領導者，不管是高層還是中層，都應該從自己的工作出發，首先改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起。在GE公司，每個人都有一個價值觀卡片，要求必須隨身攜帶，就連總裁也隨時拿出這個卡片對員工進行宣傳、對顧客進行講解。在思科公司，最好的停車位都是留給員工的，管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。在我們向世界先進企業邁進的同時，我們也應具有這些世界一流公司總裁的理念和作風。

三、理念故事化，故事理念化

一是理念故事化。企業文化的理念大都比較抽象。因此，企業領導者需要把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。蒙牛集團的企業文化強調競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而羚羊此時想的是跑過速度最快的獅子。“物競天擇、適者生存”，大自然的法則，對于企業的生存和發展同樣適用。

二是故事理念化。在企業文化的長期建設中，先進人物的評選和宣傳要以理念為核心，注重從理念方面對先進的人物和事跡進行提煉，對符合企業文化的人物和事跡進行宣傳報道，讓全體員工都知道為什么他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，這樣的榜樣為其他員工樹立了一面旗幟，同時也使企業文化的推廣變得具體而生動。

三是溝通渠道建設。企業理念要得到員工的認同，必須在企業的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業內刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網，都應該成為企業文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合企業的文化。根據心理學的研究，如果讓一個人長期的處于一種觀念的熏陶之下，時間長了，在內心深處，就會逐漸認同這樣的觀念。因此，塑造一種濃濃的企業文化氛圍，通過各種方法宣傳企業的文化，久而久之，員工的觀念也會產生變化，并逐漸改變自己的行為。

如果員工不能認同企業的文化，企業就會形成內耗，雖然每個人看起來都很有力量，但由于方向不一致，所以導致企業的合力很小，在市場競爭中顯得很脆弱。長期來看，沒有強有力的企業文化，企業也就無法形成自己的核心競爭力，在競爭日益激烈的市場上，將無法立于不敗之地。