第一篇：成長型企業股權激勵操作實務

尊敬的企業家---您是否正被以下問題所困擾：

---為什么同是家族企業的微軟、沃爾瑪、豐田成為“巨無霸”，而我們的眾多企業卻總是難以做大？！---為什么您的企業人才流失嚴重，“另立山頭”現象屢次發生？！

---為什么企業在做大的過程中問題層出不窮，老板累得心力交瘁？！

---為什么親自管理的部門效力高，下屬經營的部門總是管不好？！

---為什么相當多的員工干活總是出工不出力？！

---為什么有的企業上下同心，有的企業卻人心渙散？

---為什么有的企業順風順水，有的企業卻危機四伏？

---為什么有的企業花重金培養員工，卻成了競爭對手培養人才的黃埔軍校？

---為什么有些企業老總天天喝茶釣魚，員工卻仍在自覺有序工作？

---為什么公司下達任務時員工總是討價還價？

---為什么公司引進的新人總被“老油條”同化？

□有沒有一種機制可以讓員工自愿加班，無怨無悔？

□有沒有一種機制可以用資本市場的錢激勵自己的員工？

□有沒有一種機制可以用未來的錢激勵現在的員工？

□有沒有一種機制可以用員工自己的錢激勵員工？

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□ 給了股權之后，員工躺在股份上怎么辦？

□ 您愿意將苦心經營的成果拱手相讓？

□ 您愿意讓自己的家務事牽連企業命運？

□ 怎么樣避免經理人內外勾結、謀朝篡位？

□ 給了股權之后，員工會不會來找我“分桌子分椅子”？

??

當今企業家必備素質——股權的靈活掌控與巧妙運用

◇如何讓年輕員工有歸屬感？

◇如何讓老員工傳邦接代？

◇如何平衡新老員工，解決企業元老退出難題？

◇如何讓核心員工與企業同心同德？

◇如何讓公司高管與你不離不去？

◇如何合理設計股權激勵方案？

◇如何能讓激勵達到長期有效？

◇如何優化企業股權？

◇如何讓員工自覺自發工作，營造積極主動的企業氛圍？

◇如何激發員工潛能，將內部人力資本價值發揮到極致？

◇如何凝聚核心團隊，提高企業核心競爭力？

◇如何穩定企業高管與關鍵人才，實現利益共享與風險共擔？

◇如何吸引并順利引進外部優秀人才，增強團隊實力？

◇如何在股權被稀釋的同時保持控制權和經營權的統一？

◇如何既保持企業股權激勵的功能發揮,又能將其操作與法律風險控制到一個防火墻內？

目前，中國90%的企業家已經知道股權激勵可以同時解決以上所有問題，但在企業中實施股權激勵的企業家不到20%，因為99%的企業家都存在一個最大的顧慮和擔憂——企業的控制權！無論是炒的沸沸揚揚的黃光裕與陳曉的國美之爭，還是土豆網創始人婚變導致上市夢破滅，都是企業家們真真切切的前車之鑒！哪個企業家愿意將苦心經營的成果白白拱手相讓？哪個企業家愿意讓自己的家務事牽連企業命運？哪個企業家不希望把企業做成第二個“長江實業”或“復星集團”，卻依然牢牢掌握控制權？哪個企業家不希望基業長青，世代延續企業的生命？??

中國企業“股權激勵”領域的實戰權威專家何志聰先生傳授讓股權“收放自如”的秘訣！指導、輔導企業建立最適合自身企業的股權激勵方案！

為您的企業打造“金手銬”,有效留住核心人才,增強企業凝聚力；

為您的企業打造“金鑰匙”，徹底激發員工潛能，加速企業實現目標，發展壯大；

為您的企業打造“金色降落傘”，圓滿解決元老退出各大難題......授課專家導師

何志聰先生----中國企業“股權激勵”領域的實戰權威專家

上海榮正投資咨詢有限公司合伙人,高級副總裁。

◇擅長講授人力資源與資本運作各模塊的課程，尤其是股權激勵課程，平均培訓滿意度高達96%以上，多次參與證監會和國資委有關薪酬分配、股權激勵、企業改制等政策的草擬和修訂工作。《新財富》、《董事會》、《第一財經》、《每日經濟新聞》等多家財經媒體的常年顧問。人力資本事業部總監，管理學碩士。曾主持東風汽車、徐工機械、招商銀行、青島海爾、江西銅業、中投證券（原南方證券）、勝利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企業薪酬管理與股權激勵項目；曾主持國務院國資委分配局、中國證監會上市部、江西省國資委、湖北省武漢市東湖經濟開發區等多個中長期激勵課題研究。實實在在解決了企業股權激勵難題。特別是剛剛創立的中國創業板市場上，第一個創業板上市公司的股權激勵方案——“探路者”，就是何志聰先生主持設計的。

曾參加過何志聰先生培訓企業“股權激勵”公開課的部分企業客戶：旭東機械、遼寧鐵法能源、中國南方航空、上海新世傲集團、華匯工程設計集團、重慶長江造型材料(集團)、諸暨斯貝達機械、麥考林科技、上海同天新材料、重慶西鵬防雷電子、武義通達紡織機械、上海微創容盟軟件、上海宇翼電子科技、浙江中物九鼎科技孵化器、高化學(上海）國際貿易、上海帝通電氣設備、中國皇冠投資集團、常州市好利萊光電科技、上海錦珂塑膠科、南通瑞歐服飾、深圳市同益實業、鄭州博特硬質材料、湛江市中廣通管道工程、山東麗鵬股份、深圳市寸金實業、中快餐飲集團、佛山市伊斯曼建材、宏特利國際、四川泰森融資擔保、深圳和合珠寶、廣州昊志機電、海南生態軟件園、大百信電子、廣東卓維網絡、東莞清希電子廠、深圳市環境工程科學、深圳市環境工程科學技術中心、深圳市博大裝飾工程、深圳市協力達精密五金電子、江蘇光陽動力環保、浙江富陽口岸國際物流、上海合康科技、四川正吉油氣田工程建設、上海爵格工業工程、蘇州市貝索自動化科技、浙江頂立膠業、萊爾斯特（廈門）幕墻科技、盛豪包裝實業、昆山德盛精密模具、杭州晨安視訊數字技術、山西晉商國際大酒店、蘇州市大有家用紡織品、吳江市明陽新材料科技、北京京東方顯示技術、山西明亮房地產開發、北京數字天堂信息科技、深圳三加一科技、天津信亨商貿、河北五鑫花園、河南省龍江餐飲管理、西峽縣內燃機進排氣管、沈陽樂金空調凈化工程、AEM科技(蘇州)、深圳華大基因研究院、三菱重工東方燃氣輪機......等共計3000多家企業。

課程大綱（2天內結合多個真實案例詳細剖析）

◆模塊一：理論篇

“以人為本”的公司治理

股權激勵本質：投資股與激勵股 人力資源的管理工具

股權激勵失敗案例及所帶來的負面效應：---激勵過度與激勵不足---員工成為真正的股東---業績下滑員工收入上漲

---激勵一部分人打擊了另外一大部分人

行業、發展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構建---競爭性行業與傳統制造業激勵方式的區別---現金或者股權，企業不同發展階段，方式不一---可替代性員工

---與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式

◆模塊二：實務篇：股權激勵操作

1、榮正模型（Realize Model）---短期激勵：月度---中期激勵：年度

---長期激勵：三～五年以上

股權激勵與一般薪酬收入的區別及關系

2、基本原則---內部公平性---外部競爭性---結構完整性---考核科學性

股權激勵的本質是人力資源的落地工具

3、“股權”之“權”內涵---基本權益：---占有權---收益權

---衍生權益：---管理權---處置權

最核心的權限是什么，避免掉入法律陷阱

4、具體方式---實股

---虛擬股份（分紅權、虛擬股票、增值權）---期權（認股權）

---獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現方式）---福利性——>激勵性——>控制權轉移 不同激勵方式的選用 巧婦難為無米之炊

5、股權激勵的作用---基本作用：

---改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調節收入分配??---衍生作用

---提高外部投資者信心---促進新老交替---保護企業家

◆模塊三：股權激勵操作方法篇

1、實施股權激勵計劃的四個要素---■人:“重在人力資本投資”---對“崗”還是對“人”?

---從精英到員工,多大范圍股權激勵才合適？

---工作性質與股權激勵：高管,核心技術人員,還是營銷骨干？---股權激勵留人的核心在哪里？---■價:“人力資本可計量”---如何給企業合理估值定價？---如何給人員合理估值定價？---技術管理要素如何合理入股？---如何合理設計激勵杠桿？

思考1：內部市場價格VS 外部評估價格？ 思考2：市盈率

---■量:“過猶不及,與時俱進”---你的蛋糕有多大？---從1%到10%

---六十年后看你的企業

思考：如何合理分配股份,期權額度和數量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權。股權激勵的相對數論。

---時:“嵌套與循環”---生命周期vs行業特點

---股權激勵的長周期與短周期---延期支付與股權激勵

2、實施股權激勵計劃的兩個來源---股份來源問題---資金來源問題

思考：股權激勵綁架股東說

3、退出機制---回到原點---老有所養---離職成本

4、持股載體

---自然人與持股公司：約束性的極致 思考：公司上市最可能破壞激勵體系

5、財務與稅收

---財務公開的處理方式---企業所得稅---個人所得稅

6、股權激勵的雙重特征

---人力資源的激勵與約束——企業內部管理機制創新

---產權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業外部產權創新

7、實施股權激勵的原則---度身定制---多層次---公正、中立---戰略性與全面性---企業戰略角度---人力資源角度---財務角度---法律政策角度

◆模塊四：股權激勵實踐及案例篇

1、非上市公司股權激勵：創業型股權激勵、競爭性行業股權激勵、傳統行業股權激勵等

2、擬上市公司股權激勵：法律、財務要求

3、A股上市公司股權激勵

成長型企業股權激勵操作實務---留駐、吸引、激勵核心人才

中國企業“股權激勵”領域實戰權威專家何志聰主講

【時間地點】 2012年10月20-21日 上海 | 2012年10月27-28日 北京 | 2012年11月10-11日 深圳

2012年12月08-09日 上海 | 2012年12月22-23日 北京

【參加對象】 企業總裁、董事長、總經理、決策者、人力資源總監、財務總監及薪資福利經理、投資經理、中高層管理人員、HR管理從業人員。

【費用】 所有參會人士全國統一價4900元人民幣/人，原價：6800元人民幣/人（含培訓、指定培訓教

材、午餐、茶點、稅費等）

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓，提前報名可享受更多優惠）【內訓服務】本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。

報名回執表

回執請發到：stpxw88@163.com 或傳真至:（O2O）34O71978

我單位共 ___ 人確定報名參加2012年___ 月____ 日在 ____ 舉辦的《_____》培訓班

（此表所填信息僅用于招生工作，如需參加請填寫后回傳給我們；服務熱線：4OO-O33-4O33）

第二篇：企業股權激勵管理辦法

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企業股權激勵管理辦法

股權激勵管理辦法一般來說，可以從總則、管理機構、持股的股份、準予資格、認購、兌現期股、轉讓、中止和取消、財務、特別條款及附則等方面來規范管理。證監會發布《上市公司股權激勵管理辦法》。其中對于已完成股權分置改革的上市公司，可遵照本辦法的要求實施股權激勵，建立健全員工激勵與約束機制。

一、總則

為了加強對公司經營管理人員的約束和激勵，促使經營管理人員更加關注公司的長遠發展和長期利益，確保企業發展戰略能夠實現，經公司股東大會批準，在本公司實行管理層持股制度，并制定本管理辦法。企業管理層持股包括現金入股和認購期股。現金入股取得《公司法》所賦予股東的所有權，包括資產受益權、重大決策權和選擇經營者等權利。期股是指公司出資者與經營管理者個人事先約定，在經營管理者任職期間按照當前約定好的價格，以各種方式購買的股份。期股兌現以前，持有者代理履行股東對公司的義務、享有受益權，但沒有其它所有權。期股兌現以后，與普通股份享受同等權利。本管理辦法遵循公平、公正、公開原則和有利于約束和激勵、促使創新的原則。

二、管理機構

管理層持股的最高管理機構是公司股東大會，執行管理機構是董事會，監督機構是監事會。董事會下不設辦事機構，具體工作責成公司職能部門或聘請外部專家負責。公司股東大會主要履行四項職責：首先是審批董事會制定的管理層持股管理辦法;其次是審批管理層持股方案;再次審查批準董事會成員認購股份的資格和認購金額;最后負責決定修改、廢止、終止期股計劃。

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公司董事會履行職責包括：擬訂管理層持股管理辦法和持股方案，報股東會批準后組織實施;制定與管理層持股管理辦法和持股方案相配套的規章制度;聘任和解聘管理委員會成員;審查批準公司高級和中級管理人員認購人資格和其認購金額;托管由于職位空缺和預留的期股份額;審批期股兌現方案;負責管理層持股的日常管理;其它應由董事會決定的事項。

三、持股股份

公司任現職的管理層人員持股額度合計不得超出公司總股本的三分之一，包括已經持有的普通股份和認購的期股以及授予的期權額度。也不得成為相對大股東。現金入股只有在公司創立或增資擴股時，才對管理層設立入股安排。期股認購與公司準予資格范圍內人員人事變化同步進行，至少在公司工作滿一年的才能享受同期期股受益和兌現期股。兌現期股的股份來源為公司現有股東按比例出讓的股份，但現職管理層人員的股份除外。兌現公司創立時設置的期股由企業(集團)有限責任公司轉讓其所持有的股份。兌現期股以為周期，具體按《股權托管、轉讓協議書》約定的安排執行，最長兌現期從認購之日起不超過五年。認購的期股、由期股兌現轉成的普通股份、現職管理層人員已經持有的普通股份，都不得轉讓、出售、交換、抵押擔保和償還債務，但管理層人員用于購買本公司股份的抵押貸款除外。當公司發生增加或減少注冊資本、吸收新的投資者、溢價或跌價轉讓等影響股本的行為時，若對未兌現期股有不利于認購人的影響力時，要做必要調整，以保護管理層利益。

四、準予資格

現金入股和認購期股的準予范圍包括：董事會成員，但不包括獨立董事;總經理、副經理和總監，但不包括財務總監;總部管理部門部長、片區經理，但不包括副職和臨時負責人;對公司業務和發展有重要影響的人員;股東大會、董事會批準的其他人員。認購期股的人員，除董事會成員外，必須是在公司全職工作員工。與本公司核心員工和與本公司有重大利益關

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聯的人員，可以在公司將來實施股份期權計劃時通過行權持股。有如此情形之一的，取消準予資格：有嚴重失職、瀆職行為或因此原因被判定刑事責任的;違反國家有關法律法規、公司章程的;公司有足夠的證據證明持有期股期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄漏公司經營和技術秘密、損害公司聲譽等行為，給公司造成損失的。對于為公司長期發展做出貢獻的有功人員，在期股全部兌現以前正常離職的，經股東大會批準可以繼續享有期股資格。

五、認購股份、股權

現金入股和認購期股遵守自愿的原則。但是為了促進管理層持股計劃的實施，公司創立時的期股與現金入股配套設置，認購期股的同時必須以規定的現金數額入股。現金入股的可以不認購期股。現金入股的由管理層的個人與其他出資人或公司簽署《出資協議》，交足貨幣資金(也可以是實物、工業產權、非專利技術、土地使用權等等)，公司向出資者出據《出資證明》。認購期股需要認購人與公司或股份讓與人簽署《股份托管轉讓協議書》。公司創立時應先簽署《出資協議書》。《股份托管轉讓協議書》是實現期股計劃、規范期股認購兌現和轉讓雙方權利義務的法律文件，應載明讓與人、受讓人股東名稱或個人姓名、身份證號碼;轉讓數量;轉讓價格;轉讓方式;時間計劃;每兌現比例;收益處理;轉讓前委托管理;中止、取消;雙方權利義務、爭議的解決等內容。現金入股、認購期股不構成公司對持有人聘用期限的承諾，公司對持有人的聘用關系仍按勞動合約執行。

六、兌現期股

每個會計結束之后2個月內，召開董事會審批期股兌現方案。按照《股份托管轉讓協議書》約定，到期期股持有人可以全部或部分兌現期股，也可以放棄兌現。按約定到期沒有兌現的這部分期股自動終止，除非股東大會批準延長期限。兌現期股的資金來源可以是持有人交納的現金、也可以是該期股每年獲取的紅利、還可以在兌現年薪時扣除。轉讓

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股份的現金交割完成以后，將新的股東名單載入公司股東名冊，并向公司登記的工商管理部門辦理變更手續。

七、轉讓、中止和取消

無論什么原因被解聘、離職，其現金入股或兌現期股獲得的普通股權所有權不變。管理層人員持有的普通股份，在其被解聘職務以后可以轉讓、出售、交換、抵押貸款和償還債務。經股東同意轉讓的出資，在同等條件下，其他股東有優先購買權。一般情況下，無論什么原因不再受聘管理層職務的，期股計劃立即終止。因公死亡或因工(公)傷事故喪失勞動能力而離職的，可以酌情延長期股計劃。期股持有人被辭退、自動離職的不再享受未兌現的期股收益和兌現期股。期股持有人被公司不再續聘、退休(包括病退)、非因公死亡、非因工(公)傷事故喪失勞動能力而離職的，可以享受未兌現期股收益和兌現期股。期股持有人如果發生可能影響其兌現期股事項時，股東大會可以中止兌現。

八、財務及特別條款

如果沒有同時進行的增資擴股計劃，讓與股份得到的資金應撤出公司。公司實施管理層持股所發生的各種管理費用、規費、手續費等由公司承擔，計入公司管理費用。股東轉讓其股份，發生在公司以外的費用由股東承擔。管理層持股計劃和其管理辦法不影響公司根據發展需要作出資本調整、合并、分立、發行可轉換債券、企業解散或破產、資產出售或購買、業務轉讓或吸收以及公司其他合法行為。對于因經營虧損導致停業、破產或解散的，重大違法、違規行為，股東大會做出的特別決議需要中止期股計劃。

九、附則及其他

附則表明本辦法的解釋權設置。以及股東大會決議通過時間及其他說明。其他作為落底條款。

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第三篇：企業股權激勵十大辦法

企業股權鼓勵十大方法

目前，根本工資和獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，多種形式的長期鼓勵方法顯得更加有效，因此這些新方法在更大程度上決定著經營者的薪酬總水平及其結構。下面十大鼓勵方法或許會成為開啟我國企業高級管理人員有效鼓勵缺乏的鑰匙。

一、股票期權

股票期權是公司給予高級管理人員的一種權利。美國迪斯尼公司和華納傳媒公司最早在高級管理人員中大量使用股票期權。隨著20世紀90年代美國股市出現牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。全球500家大型公司企業中已有89％對高層管理者實施了股票期權。

二、股票增值權

股票增值權，英文縮寫為SARS，通常與無附帶要求的股票期權同時使用。它的設計原理與股票期權近似，但差異在于：在行權時，經營者并不像認購期權形式下要購入股票，而是針對股票的升值局部要求兌現。國內現在有些人談到的股票期權，實際上說的就是股票增值權。

按照合同的具體規定，股票增值權的實現可以是全額兌現，也可以是局部兌現。另外，股票增值權的實施可以是用現金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。在美國，按照1934年通過的?證券交易法?第16條規定，股票增值權必須要有6個月的持有期，所以，它只能給公司內部的經營者。股票增值權因為通常以現金的形式實施，有時也叫現金增值權。在這種情況下，它不是以增加股票發行為前提，因而不會對公司的所有權產生相應的稀釋，也不會產生無投票權的新的股票持有者。

三、限制性股票

限制性股票是專門為了某一特定方案而設計的鼓勵機制。所謂限制性股票是指公司高級管理人員出售這種股票的權利受到限制，亦即經營者對于股票的擁有權是受到一定條件限制的(比方說，限制期為三年)。經營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購置，但他們在限制期內不得隨意處置股票，如果在這個限制期內經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。

公司采用限制性股票的目的是鼓勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。首先，薪酬委員會預期該戰略目標實現后，公司的股票價格應當上漲到某一目標價位，然后，公司將限制性股票無償贈予高級管理人員；只有當股票市價到達或超過目標價格時，高級管理人員才可以出售限制性股票并從中受益。

四、虛擬股票

這一鼓勵機制是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權利。這種方法是在不授予高級管理人員股票的情況下，將他們的收益和公司的股票股價的上升聯系起來，從而為許多西方大公司所運用。

五、帳面價值股票

作為經營者長期鼓勵性報酬的形式，帳面價值股票的最大特點是用股票的帳面價值來衡量其價值，這就防止了證券市場的反復無常，股票的市場價格常常由不可控因素決定不斷波動的特點。顯然，對于非上市公司，帳面價值股票作為經營者長期鼓勵性報酬是可以操作的。不過，西方一些大公司也有采用帳面價值來向經營者發放報酬的。比方，最近被康柏公司兼并的DEC公司，美國的花旗銀行都是提供帳面價值股票給經營者作為報酬。在具體操作中，使用帳面價值股票的方式可以和股票期權的做法結合起來。當經營者得到公司股票時，其購置價格可以由股票當時的帳面價值來決定，而不是根據市場價格。以后，當公司回購此種股票時，也是以當時的帳面價值作為股票的回購價格。這樣，當公司回購帳面價值股票時，無論是支付現金，還是其它有價證券，經營者都可以得到兩個帳面價值之差作為收益。

六、特定目標獎金

特定目標獎金是西方一些大公司和非上市公司經常采用的一種長期鼓勵方法。這類獎金與獎金相同，也是一年一評，但是評定的標準是前3～5年內公司戰略方案中既定的長期目標的實施情況。該獎金一般以現金計量，但是可能有的公司以現金支付，有的公司以股票支付。通用汽車公司在1997年設立了一次性的以凈資產收益率為目標的鼓勵方案。如果從1997年方案開始起到2000年12月31日為止的時間區段中，通用汽車公司凈資產收益率到達125％，那么2000年12月31日公司將向相關高級管理人員贈予既定數量的公司股票。如果該目標沒有到達，該方案在2000年12月31日自動失效。

七、業績股份

所謂業績股份，是公司用普通股作為長期鼓勵性報酬支付給經營者。但是，具體的股份實施，或者說股權的轉移要由經營者是否完成并到達了公司事先規定的業績指標來決定。比方，很多公司以EPS(每股盈余)的增長水平作為標準來決定公司支付經營者股票報酬的數量。在這種情況下，事先就要在合同中規定好。公司支付經營者的股票數量，以EPS的增長率為根底。只有到達某一個水準，比方EPS的增長率到達3％，公司才實施事先承諾的股權轉移，經營者得到股份；而且，在3％的根底上，每增加1％，公司再采用比例或累進的形式增加支付經營者多少股份。

八、儲蓄參與股票

這種方法的適用范圍往往不限于公司的高級管理人員，公司正式員工都可以參加。其目的是為了吸引和留住高素質的人才并向所有的員工提供分享公司潛在收益的時機。

儲蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場價的價格購置本公司的股票。實施過程中首先要求員工將每月根本工資的一定比例放入公司為員工設立的儲蓄帳戶。一般公司規定的比例是稅前工資額的2％～10％，少數公司最高可達20％。

與其它的鼓勵機制相比，儲蓄參與股票更像是一個儲蓄方案，其鼓勵作用較小。其它鼓勵一般來說是股價上揚時贏利，股價不變或下跌時沒有收益；儲蓄參與股票那么是不管股價上漲還是下跌，都至少有15％的收益，當股價上漲時贏利更多。

九、股票無條件贈予

股票無條件贈予是以前一些公司常常采用的鼓勵經營者的報酬形式，現在一般情況下已經很少采用。股票贈予安排，一般并不包含什么特殊限制或其它先決條件，往往支付給公司的關鍵經營者作為報酬。目前，只有在公司受重大事件影響，處于關鍵性的轉型時期，或是在剛剛成立，正處于艱難的創業時期的情況下，才會以股票的無條件贈予作為長期鼓勵報酬的形式提供應關鍵的經營者。

十、影子股票

影子股票是西方國家很多公司向經營者提供長期鼓勵性報酬的一種形式。其特點是，經營者在被決定給予股票報酬時，報酬合同中會規定，如果在一定時期內公司的股票升值了，那么經營者就會得到與股票市場價格相關的一筆收入。這筆收入的數量是依照合同中事先規定的股票數量來計算的，而這筆股票的數量一般與經營者的工資收入成比例。也就是說，通過影子股票的形式向經營者發放報酬，要借助于股票，但又不實際發放股票。因此，用于作為參照物的股票才被稱為影子股票。用影子股票來提供長期鼓勵性報酬時，計算報酬大小的原理根本相同。影子股票不同于虛擬股票，前者是以合同的形式參照股票價值給予經營者既定的收入，后者是經營者持有“股票〞參照股票價值的未定性收入。

第四篇：股權激勵

股權激勵：

按照股權激勵大師薛中行的話，股權激勵就是關于“股散人聚，股聚人散”的藝術與學問，薛中行認為，股權激勵的核心就是讓核心員工真正成為公司的主人，獲得股權的員工不再是雇傭勞動者，而是公司的股東，企業事業的主人，但是股權激勵不是員工福利，而是專門針對公司事業打拼的奮斗者；薛中行認為，股權激勵是給一個公司奮斗型員工的稀缺品，工資和獎金給普通員工，公司最寶貴的奮斗型人才應該獲得是股權。

第五篇：股權激勵

股權激勵協議書

甲方：身份證號：地址：聯系電話：乙方：身份證號：地址：聯系電話：為引進優

秀人才，實現公司快速發展的目標，經甲乙方雙方友好協商達成一致意見：甲方以股權轉讓的方式給予乙方股權激勵，協議內容如下：

一、股權轉讓的基本內容目前甲方及其家人

為公司（以下簡稱：公司）的完全擁有人。出于對公司快速發展的需要，為激勵人才，甲方授予乙方在符合本協議約定的條件下以約定的價格認購甲方持有公司的10%的股權。

二、乙方獲得股權的價格及條件

1、乙方自與公司的勞動合同生效之日起連

續在公司專職工作至2011年底的全部獎金作為獲得5%股權的轉讓價格，但不包括正常應該

所得的工資（稅后月薪不低于人民幣壹萬元）和福利。

2、剩余5%公司股權自乙方與公司的勞動合同生效之日起連續在公司專職工作至2012年底時生效，且乙方以2012年公司實

際支付的全年獎金為對價受讓甲方轉讓給乙方的剩余5%公司股權，但不包括正常應該所得的工資（稅后月薪不低于人民幣壹萬元）和福利。

三、甲乙雙方的權利義務

1、上述第二

條第一款項下1%公司股權應不遲于年月日前由甲方辦理相關股權轉讓和工商登

記手續，乙方受讓該股權后享有相應的股東權益。

2、剩余1%公司股權應不遲于年

月日前由甲方辦理相關股權轉讓和工商登記手續，乙方受讓該股權后享有相應的股東權

益。

四、違約條款若甲方違約需支付乙方人民幣不低于四十萬元。

五、關于聘用關系的聲明甲乙雙方簽署本協議不構成甲方或者公司對乙方聘用期限和聘用關系的任何承諾，公司對乙方的聘用關系仍按勞動協議的有關約定執行。

六、乙方轉讓股權的限制乙方受

讓甲方股權成為公司股東后，其股權轉讓應當遵守以下約定：

1、乙方轉讓其股權時，甲方具有同等條件下的優先購買權，轉讓價格雙方協商或者經具有資質的第三方評估機構評

估確定。

2、甲方放棄優先購買權的，公司其他股東有權按前述價格購買，其他股東亦

不愿意購買的，乙方有權向股東以外的第三人轉讓，轉讓價格由乙方與受讓人自行協商，甲

方及公司均不得干涉。

3、甲方及其他股東接到乙方的股權轉讓事項書面通知之日起滿

十日未書面答復的，視為放棄優先購買權。

七、免責條款屬于下列情形之一的，甲、乙雙方均不承擔違約責任：

1、甲、乙雙方簽訂本股權激勵協議是依照協議簽訂時的國

家現行政策、法律法規制定的。如果本協議履行過程中遇法律、政策等的變化致使甲方無法

履行本協議的，甲方不負任何法律責任；

2、本協議約定的認購期到來之前或者乙方尚

未行使股權認購權，公司因吊銷營業執照等原因喪失民事主體資格的，本協議可不再履行；

八、爭議的解決因履行本協議發生爭議的，雙方首先應當爭取友好協商解決；如協商不成，則將該爭議提交乙方所在地人民法院裁決。

九、協議的生效

1、本協議自雙方簽字之日起

生效。

2、未盡事宜雙方由雙方另行簽訂補充協議，補充協議與本協議具有同等法律效力，本協議一式兩份，雙方各持一份，均具有同等法律效力。甲 方（簽名）:乙 方（簽名）：年月日年月日