第一篇：一級企業人力資源管理師專業能力和綜合評審部分的預測點

一級企業人力資源管理師專業能力和綜合評審部分的預測點

（僅供參考）

注：符號說明：【AA】為非常重要； 【A】很重要；◎延伸再加

第一章人力資源規劃

【題目重點】

第一節 企業人力資源戰略規劃

1、戰略性人力資源管理基本特征的分析P7-12【屬于能力要求部分】

2、戰略性人力資源管理衡量標準的確立P12-13【屬于能力要求部分】

3、人力資源戰略的構成P18-194、【AA】人力資源策略與經營策略的關系P19—24；P29表1-35、人力資源戰略規劃的主要影響因素——企業內部環境和條件P27—29【屬于能力要求部分】

6、【AA】人力資源戰略規劃設計的要求P29-30【屬于能力要求部分】

第二節企業集團組織規劃與設計

7、企業集團組織結構模式的選擇P56—59 [參閱“應用實例分析”P62-67] 【屬于能力要求部分】

8、【A】企業集團職能機構的設計P59—62[參閱“應用實例分析”P62-67] 【屬于能力要求部分】

第三節企業集團人力資本戰略管理

9、企業人力資本的含義P71-P7210、【A】企業集團的人力資本管理之“

（一）內容”P76-7711、企業集團的人力資本管理之

（二）P7712、企業集團的人力資本戰略之

3、原則P7913、企業集團人力資本戰略的制定P79-P82【屬于能力要求部分】

【節目重點】

第一章人力資源規劃…………………………1

①第一節企業人力資源戰略規劃……………1

第一單元戰略性人力資源管理…………1

第二單元人力資源戰略規劃的設計與實施13

③第二節企業集團組織規劃與設計…………35

②第三節企業集團人力資本戰略管理………69

【題型重點】（從題型角度的重點與上述題目有所區別）

簡答題：

1、戰略性人力資源管理衡量標準的確立P12-13【屬于能力要求部分】

2、【A】人力資源策略與經營策略的關系P19—24；P29表1-33、【AA】企業集團的人力資本管理之“

（一）內容”P76-77

綜合題：

1、【A】人力資源策略與經營策略的關系P19—24；P29表1-32、【AA】人力資源戰略規劃設計的要求P29-30【屬于能力要求部分】

3、【A】企業集團職能機構的設計P59—62[參閱“應用實例分析”P62-67] 【屬于能力要求部分】

注：該章重點好是人力資源戰略規劃設計。

第二章招聘與配置

【題目重點】

第一節崗位勝任特征模型的構建應用

1、構建崗位勝任特征模型的基本程序、步驟P96-99◎【屬于能力要求部分】

第二節人事測評技術的應用

2、公文筐測試的含義、特點（公文筐測試的應用范圍）P110-1113、【A】公文筐測試試題的設計程序P111-112【屬于能力要求部分】

4、【A】公文筐測試具體操作步驟P113-116【屬于能力要求部分】

5、【AA】沙盤推演測評法與公文筐測試法的比較P105—1156、【A】職業心理測試的種類P118-122◎

7、選擇測試方法時應考慮的因素P124-125◎【屬于能力要求部分】

8、【A】應用心理測試應注意的問題P129-130◎【屬于能力要求部分】

第三節企業招聘規劃與人才選拔

9、企業吸引人才的因素分析P135◎【屬于能力要求部分】

10、【A】人才選拔的程序和方法P136-138◎【屬于能力要求部分】

第四節人力資源流動管理

11、人力資源流動的種類P139-14012、【AA】員工流動率的計算與分析（全部單元）P153-59【含能力要求部分】

【節目重點】

第二章招聘與配置

③第一節崗位勝任特征模型的構建應用

②第二節人事測評技術的應用

第一單元沙盤推演測評法

第二單元公文筐測試法

第三單元職業心理測試

④第三節企業招聘規劃與人才選拔

①第四節人力資源流動管理

第一單元員工晉升管理

第二單元員工調動與降職管理

第三單元員工流動率的計算與分析

【題型重點】（從題型角度的重點與上述題目有所區別）

簡答題：

1、【A】職業心理測試的種類P118-122◎

2、選擇測試方法時應考慮的因素P124-125◎【屬于能力要求部分】

3、【A】人才選拔的程序和方法P136-138◎【屬于能力要求部分】

綜合題：

1、【A】公文筐測試具體操作步驟P113-116【屬于能力要求部分】

2、【AA】沙盤推演測評法與公文筐測試法的比較P105—1153、【AA】員工流動率的計算與分析（全部單元）P153-59【含能力要求部分】

注：該章員工流動問題是重點。

第三章培訓與開發

【題目重點】

第一節企業員工培訓開發體系的構建

1、【A】培訓開發子系統P162-164【屬于能力要求部分】

2、年度培訓計劃的制訂P171-175◎【屬于能力要求部分】

3、【AA】企業培訓文化的營造（第三單元全部）P177-184【含能力要求部分】

第二節創新能力培養

4、【A】常見思維障礙P184—1865、【A】六種思維P186—2026、創新技法的種類◎P205—214

第三節企業員工培訓開發成果的轉化

7、培訓成果轉化機制P217—2208、培訓成果轉化方法P220—221

第四節職業生涯管理

9、【A】職業生涯路徑設計P231—233、235—23810、【AA】分階段的職業生涯管理【即能力要求部分】P242—250

【節目重點】

①第一節企業員工培訓開發體系的構建

第一單元員工培訓開發系統的總體設計

第二單元培訓開發規劃的制訂

第三單元企業培訓文化的營造

③第二節創新能力培養

第一單元思維創新

第二單元方法創新

④第三節企業員工培訓開發成果的轉化

②第四節職業生涯管理

第一單元組織的職業生涯管理

第二單元分階段的職業生涯管理

第三單元職業生涯的系統管理

【題型重點】（從題型角度的重點與上述題目有所區別）

簡答題：

1、年度培訓計劃的制訂P171-175◎【屬于能力要求部分】

2、【A】常見思維障礙P184—1863、【A】職業生涯路徑設計P231—233、235—238

綜合題：

1、【AA】企業培訓文化的營造（第三單元全部，重點是學習型組織的問題）P177-184

【含能力要求部分】

2、【AA】分階段的職業生涯管理【即能力要求部分】P234—250

注：該章學習型組織的問題是重點。

第二篇：高級人力資源管理師專業能力自述

高級人力資源管理師

人力資源管理專業能力自述

隨著世界經濟一體化，工業時代的結束，知識經濟時代的到來，企業間的競爭日益激烈，如何在競爭中獲得并保持企業的競爭優勢，促進企業健康、穩定和快速的發展，已成為企業當前的首要任務。企業的競爭，歸根結底是資源的競爭，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

我公司一家規范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學畢業后一直在企業從事人力資源管理工作，先后擔任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內容涉及人力資源的各個模塊，在人力資源規劃、招聘與配置、績效管理、勞動關系管理方面尤為擅長。

現將從事人力資源工作以來的經驗和認識總結如下：

1、人力資源規劃

為了實現公司發展戰略和整體經營目標，運用SWOT方法分析企業人力資源的環境，得出可行的企業人力資源戰略組合，以及企業人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰略，對企業人力。運用德爾菲法對企業的人力資源需求進行定性分析；運用回歸分析法，構建人力資源需求預測模型，對企業人力資源需求進行定量分析。綜合應用定性和定量分析法，結合企業的人力資源離職情況，形成企業一定時期（一般為1-3年）的人力資源規劃，明確未來一定時期內的人力資源需求與供給的數量和時間，以及供給的質量。

2、招聘與配置

只有一流的人才，才能支撐企業一流的業績，招聘與配置是企業核心競爭能力獲取的過程。人力資源部根據企業的人力資源戰略、規劃，制定招聘計劃，并選擇合適渠道進行實施，招聘優秀的人才補充空缺崗位。

總體來說，根據公司經營計劃、企業人力資源現狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預測和離退休計劃，編制公司招聘計劃；根據招聘計劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時間；根據計劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據空缺崗位的核心素質要求，選拔最合適的人員錄用。

具體實施：

（1）發布信息：人力資源部根據空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發布招聘信息。

（2）簡歷篩選：根據崗位空缺及崗位說明書，對應聘者簡歷進行篩選，必要時進行電話面試，未通過初審人員簡歷暫放入公司人才庫備選，同時，采取有效的方式通知候選人。

（3）招聘準備：人力資源部根據招聘崗位制訂招聘計劃實施方案，組織成立招聘專家組，準備筆試測試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導和幫助）和結構化或半結構化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；

（4）初試：筆試（包括專業知識測試和綜合素質既資質模型測試等）；面試。

（5）復試：根據綜合成績確定初試合格人員和復試名單，由人力資源部安排用人部門復試，著重對其專業技能和知識進行測評。

（6）錄用：根據復試結果，招聘專家組對復試人員進行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對計劃錄用人員發送錄用通知。

（7）招聘評估與檢討：對整個招聘過程進行評估和檢討，對相應的招聘流程進行優化調整，并將錄用人員信息歸檔。

3、培訓與開發

公司的培訓以人崗匹配為目標，以崗位勝任素質模型為衡量標準，有針對

性的組織人力資源培訓工作。根據人員的勝任素質鑒定情況，進行培訓需求調查和分析，進行相應的培訓課程設計和開發。公司培訓分為崗前培訓、崗位勝任力培訓和專業培訓三部分：

（1）崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對于企業文化、企業概況及發展歷史、組織結構、人事制度等進行集中培訓；

（2）崗位勝任力培訓：根據在崗人員的崗位勝任情況，針對在崗員工欠缺的崗位素質，由教育學院統一組織相應資源進行有針對性的培訓，提升在崗人員的勝任能力。

（3）專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓；第二種，有些新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。

4、績效管理

績效管理是人力資源管理的難點，公司設計以結果為導向的激勵式績效管理模式，以促進企業整體績效提升為目標，全面提升員工的勝任水平為出發點，通過績效評估，及時調整員工的工作行為，使績效管理能更好地提高員工的工作效率。將績效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發揮績效管理對員工行為的糾偏作用，在提升員工個人價值的同時，促進企業經營業績的提升。

5、薪酬福利管理

根據馬斯洛的需求層次論，分析企業員工的需要，從員工的需要出發，結合人力資源價值鏈管理，做好企業的價值創造、價值評價和價值分配工作，系統設計公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競爭力；通過內部的崗位評價確定崗位工資水平，結合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標準工資。同時，根據公司的發展戰略和經營目標，適度調整崗位系數，進行必要的績效考核。

加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對

薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以員工績效表現和員工崗位勝任素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展戰略，制訂與企業發展相適應的，具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關系管理

依法合法處理企業與員工勞動關系是企業的義務，和諧的勞動關系管理是維系企業和員工心理契約的紐帶。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全等。

勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

目前，企業人才流失比較嚴重，失能性離職比率不斷增加，使企業遭受很大的損失。為了減少離職對公司損失的影響，公司對骨干員工采取相應的穩定措施，將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。同時，我們要利用勞動合同、競業限制協議以及后期計劃實施的股權激勵，保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗積累，我會繼續拓寬自己專業的知識，提高自己的專業技能，以便更加勝任本職工作，讓企業的人力資源管理助推企業發展，促進企業的目標實現。

二〇一二年三月十七日

第三篇：2010年5月高級人力資源管理師綜合評審試題

2010年5月高級人力資源管理師綜合評審試題

【情境】

點通電子設備有限公司是一家研發生產數字芯片的專業公司，公司的創始人陸華濤多年前留學美國，獲得電子工程學博士學位，在集成電路設計方面頗有聲譽，取得多項發明專利.2006年，陸華濤回國創業，并獲得某風險投資公司的風險投資。公司將研發基地設立在M市留學人員科技創業園，得到當地政府的大力支持。陸華濤迅速組織了研發團隊，經過兩年多日以繼夜的工作，公司的數字芯片產品不斷創新，不斷突破核心技術。員工人數也從2006年的17人擴大到目前的165人，其中，70%為研發技術人員，20%為生產人員，公司暫時沒有成立銷售部門，銷售業務都是高層直接負責。過去兩年，風險投資公司沒有對產品的銷售提出過高的要求，希望公司高層能把主要精力放到產品的研發上，現在產品已經成型，且技術領先，風險投資公司對明年提出了明確的盈利目標。雖然很多知名的企業要表示出批量購買的意愿，但公司高層都是技術出身，缺乏市場動作經驗，產品也還沒形成批量生產，過去兩年的市場指標都是在高層團隊的奔走之下勉強達成，因此，風險公司提出的盈利目標讓公司管理層感受到沉重的壓力。

您(李峰)是負責行政事務和人力資源管理的綜合事務部的經理，有三名下屬，分別負責行政事務(行政專員)，人力資源事務(人力資源專員)和商務事務(商務專員)。現在是2009年11月22日下午2點，您剛出差回到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等文件，您必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示，5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，您在處理文件的過程中，需要對不同文件涉及的問題有一個處理的基本思路，現在請您開始處理這些文件。

【任務】

在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

(1)確定您所選擇的回復方式，并在相應選項前的“□”里劃“√”;

(2)請給出您的處理思路，并準確、詳細地寫出您將采取的措施及意圖;

(3)在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯系;

(4)在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權限和責任，如果相關問題的處理過程中可能出現不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

【回復表示例】

關于文件的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

[文件一]

類別：電子郵件

來電人：隋藍 圖像芯片研發部經理

接受人：李峰 綜合事和部經理

日 期：11月18日

李峰：

我和數模技術研發部的常靖經理想和你就研發部員工的績效考核和薪酬分配的方案溝通一下。公司內部的研發人員基本上實行的都是能力工資制，根據進入公司時定的能力等級發放薪酬，所以一般的研發人員的固定工資比例都很高，只有10%左右是績效工資。按照規定，績效工資和團隊的整體績效掛鉤，由于公司的產品尚未大規模進入市場，所以同一個級別的研發人員的薪酬沒有太大差異。而且，有的技術水平很高的員工未必業績就好。我和幾個研發部的經理都認為目前的考核方式和薪酬模式對員工和公司都有很大的負面影響，我們希望就這些問題和你深入溝通一次，如果你下周有時間，請盡快告訴我。

隋藍

關于文件一的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

略

[文件二]

類別： 電話錄音

來電人：劉彩薇 生產一車間主任

收電人：李峰 綜合事務部經理

日期： 11月21日

李經理：

我遇到一個非常棘手的問題。最近我們車間由于產品質量問題頻頻返工，廢品率達到了13%。幾位老總都非常不滿意。產品確實出現了不少問題，但我們也有自己的苦衷。現在公司的產品都是小批量生產，目前就有78種不同的產品型號，而且隨著研發實力的增強，新產品的推出越來越快。我們的員工雖然懂一些基本的芯片技術，但從事芯片生產的工作經歷大都不足3年，應付頻繁的產品更新非常吃力，雖然在每次生產新產品的時候都讓研發部的人員對我們進行產品培訓，但時間很倉促，大家還沒有熟練掌握就要立刻投入生產，所以導致質量問題越來越嚴重。希望您能到車間來了解一下實際情況，幫我們和老總溝通一下，給我們提供足夠的支持來改進質量問題。

關于文件二的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)[文件三]

類別： 電子郵件

來件人：溫玲 商務專員

收件人：李峰 綜合事務部經理

日期： 11月21日

李經理，您好!

不知道您什么時候有空，關于我的工作安排問題，想和您聊聊。在入職的時候，公司為我設定的主要職責是負責商務合同的審核、簽訂和管理，以及部分市場推廣的工作。參加工作一年來，一方面公司的銷售業務并沒有展開，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的簽訂完全由高層負責，我沒有什么機會接觸到這類業務。除了參加兩次產品展銷會以外，我基本上都是在輔助行政事務和人力資源事務，雖然這些工作也很重要，但我大學的專業是商務管理和市場營銷，非常希望能從事與專業相關的工作。其實，我也萌生過離開公司的念頭，但公司的工作氣氛很好，未來的發展也很有前景，這讓我非常猶豫。很想和你深入的聊聊這個事情，不知您什么時候有空。

溫玲

關于文件三的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

[文件四]

類別： 電話錄音

來件人：劉輝 新產品研發副總裁

收件人：李峰 綜合事務部經理

日期： 11月21日

李峰：

我聽說最近有幾家獵頭公司在和數模技術研發部的常靖進行接觸，我有些擔心，因為數模轉換器是公司今年重點開發的項目，我們的芯片技術在國內絕對領先，這個產品市場潛力很大，是最有可能在明年進行大批量生產和銷售的產品。國內的其他廠家也非常關注我們的核心技術。常靖一直在負責這個項目，對核心技術非常了解，他帶領團隊的能力也很強，我們非常看好他的發展，我擔心他會有想法。希望你能從側面了解一下他與獵頭公司接觸的情況和他的真實想法，然后我們商量怎么辦。

關于文件四的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

[文件五]

類別： 電話錄音

來件人：陸華濤 總裁

收件人：李峰 綜合事務部經理

日期： 11月21日

李峰：

公司負責市場的副總裁魏征后天正式上任。你安排一下，幫他忙熟悉公司的情況。魏總有非常豐富的市場經驗和運營能力，在公司未來市場拓展能擔重任。在上次和我們溝通中，他提到要盡快組建市場營銷隊伍，此類人員的大規模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分溝通，配合他完成銷售團隊的組建工作，有問題可以隨時聯系我。

關于文件五的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

[文件六]

類 別：便條

來件人：柯欣 行政專員

收件人：李峰 綜合事務部經理

日期：11月20日

李經理：

最近我發現考勤情況越來越糟糕，打卡形同虛設，遲到也司空見慣。我和各個部門的經理談過，希望他們能嚴格執行考勤制度，但他們只是簡單答應，并未采取實際措施。此外，各部門的加班申請也越來越多，我覺得有必要向各個部門嚴肅地提醒這個問題，您如有空，想和您討論一下。

柯欣

關于文件六的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

[文件七]

類 別：電子郵件

來件人：林威 財務部經理

收件人：李峰 綜合事務部經理

日 期：11月20日

李峰：您好!

公司今年實施了部門成本核算制度，原則上每個部門的花費都不能超出年初預算，但目前大部分部門的費用都超過了預算，其中超支的項目基本上都集中在與人有關的費用上，如加班工資、培訓、部門內的活動等等。照這樣下去，按預算規定，下個月有些部門連發工資都成問題，這事我想先和你商量一下，再向領導匯報。

林威

關于文件七的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)[文件八]

類別：信函

來件人：國建林 M市留學人員科技創業園人才開發中心秘書長

收件人：李峰 綜合事務部經理

日期：11月19日

各位人力資源部門的負責人：

感謝大家多年來對留學人員科技創業園人才開發中心工作的支持。我中心計劃在12月17人在創業園苑景會議中心召開年會，發言嘉賓有創業園的相關領導、專家學者和創業園的部分企業家代表(詳細安排見會議日程)。如果貴公司有意參加，請盡快通過傳真進行書面確認。

會議日程

會議地點：M市留學人員科技創業園苑景會議中心B203會議室

會議時間：2009年12月27日9：00—16：00

會議費用：免費參加，創業園區的公司參加人數不超過3人

日程安排

時間會議內容發言嘉賓

9：00-9：10開場致辭M市留學人員科技創業園人才開發中心主任劉凱

9：10-10：00科技型企業的發展對國內經濟結構調整的重要意義M市發改委領導

10：00-10：20茶歇

10：20-10：50創業園相關支持性政策的深入解讀M市留學人員科技創業園管理委員會副主任談有新

10：50-11：20知識型員工的管理難點和應對策略M市XX大學經濟管理學院院長曹剛力教授

11：20-12：00多種方式解決創業型高科技公司的融資難題康力風險投資公司總經理焦界方

12：00-13：00午餐及午休

13：00-13：50宏海公司的人才培養戰略宏海科技發展公司總經理郭宏海

13：50-14：00茶歇

14：00-14：50關于高科技創業型公司股份設置的幾點思考微數字電子設備公司董事長張薩

14：50-15：00茶歇

15：00-16：00科技研發人員的薪酬激勵問題長宏飛躍管理咨詢公司總經理王臺霏

關于文件八的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

[文件九]

類 別：電子郵件

來電人：秦儉 人力資源專員

接受人：李峰 綜合事務部經理

日 期：11月21日

李經理：

下個月就要開始進行公司中層人員的360度考核了，去年的考核出現了天花板效應，所有經理的分數都為優秀，當時因為部門的工作很忙，并沒有分析具體原因，今年在實施考核前，我想和您就考核方式溝通一下，看如何在本次的考核中避免這個問題。

秦儉

關于文件九的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

口 信件/便函

口 電子郵件

口 電話

口 面談

口 不予處理

口 其他處理方式，請注明

回復內容：(請做出準確、詳細的回答)

[文件十]

類 別：電子郵件

來電人：劉鐵山 生產部經理

接受人：李峰 綜合事務部經理

日 期：11月21日

李峰：

上周開會時領導們提出了關于部分產品進行外包生產的問題，大家的想法很多，我當時都一一記錄下來了，基本上都傾向將比較成熟、技術含量較低的產品外包出去生產。陸總讓我先和你溝通一下此事，希望你能協助我擬定一個初步計劃，下次開會時我們向公司管理層詳細匯報。

鐵山

關于文件十的回復表

回復方式：(請在相應選項前的“口”里劃“√”)

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第四篇：5月高級人力資源管理師綜合評審真題題 答案

2008年5月企業人力資源管理一級文件筐測試 情境【】 祁煤集團是某省屬國有獨資重點煤炭企業，包括6家控股子公司、4個直屬單位

和1家參股公司。主要經營煤炭生產、洗選、貿易。2000年開始，該集團并購了該省的幾家老煤礦(老煤礦在安全和環保措施上和集團的標準有較大差距)，并將

集團的重點業務從傳統的煤炭生產逐漸向利潤更高、更符合環保要求的高硫無煙煤合成油項目、煤層氣的開發和煤化工轉化。2008年，祁煤集團擬以煤炭、煤化工為主營核心業務組建股份公司后在A股上市，并提出了“清潔化發展”的理念。該集團已向相關機構提出上市環保核查的請示，并提交了上市環保核查相

關申請材料。您(章林輝)是該集團去年年底新聘的人力資源總監，目前人力資源部下設六個主管崗位，招聘主管、薪酬主管、績效主管、培訓主管、勞動關系主管和安全主管，每個主管均有1-2位下屬。〃 ． 現在是2008年5月16日上午8點，您提前來到辦公室，需要處理完累積下來的郵件和電話錄音等信息文件，您需要針對這些文件作出解決方案。在您處理

文件的過程中，您可以以電話、文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做出書面表述。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【文件一】 類 別：電子郵件 來電人：戚中哲

集團副總裁 接受人：章林輝

人力資源部總監 日 期：5月15日 小章： 上個月的管理高層例會上，公司的高層一致認為即將投產的煤化工甲醇項目的環保處理系統是該項目的關鍵系統之一，但目前企業內部沒有能負責環保系統的合適人選。會議中有人推薦S公司(某國外知名化工企業)的技術經理裴濤。下周在西安舉辦的國際煤化工設備與應用展會，裴濤會代表S公司參展，我們希望你能想辦法了解他的具體情況，并能和他本人商談，你考慮一下怎么操作合適，有空給我回個電話。戚中哲

準備好下列資料后面談副總裁。

1、授權招聘主管對煤化工甲醇項目的環保處理系統工作崗位進行分析。

2、草擬該項目經理崗位工作說明書。

3、授權招聘主管搜集整理裴濤的相關資料。

4、構建項目經理勝任特征模型。

5、公布招聘信息，公開選拔項目經理，先內部后外部。

6、指示下屬核查下周在西安應用展會的具體時間、地點。

7、預定參加展會的機票和酒店。

8、指示下屬弄清s公司的展位及參加展會人員。

9、委托獵頭公司調查裴濤的教育背景和薪資待遇以及家庭背景等資料。

10、草擬和裴濤進行溝通的談話內容。

11、初步制定裴濤薪酬待遇。

12、安排好赴西安參加展會期間的本職工作。

13、所有工作做好保密。

【文件二】 類

別：便函： 來件人：武嶺 績效主管 收件人：章林輝

人力資源部總監 日 期：5月15日 章總； 8月份我們將要對集團的4家直屬企業的管理班子進行考核。過去直屬單位的考核由兩部分組成，業績考核和行為考核。各公司的業績考核結果就是該班子成員的個人業績結果，同一個公司的管理人員的業績考核結果就是該公司的經營業績評估結果，再加上集團的幾位領導對直屬企業的管理班子成員進行的行為評價結果，業績考核結果和行為考核結果各占一半權重。上次我們和集團領導開會的時候，集團的幾位領導反映對多數管理成員并不熟悉，很難給出行為評分。同時，很多直屬企業的管理人員也認為，班子成員的業績考核分數都一樣其實是很不公平的。我們想對該考核方案進行調整，不知您的意見如何? 武嶺 授權下屬做好如下工作

1、對現在的績效考核方案進行分析，找出主要問題。

2、面談直屬企業的領導人員，傾聽他們對績效考核的意見。

3、溝通集團領導，詢問領導對直屬單位考核的意見。

4、查看近一年對直屬企業領導班子考核結果。

5、構建直屬單位領導和集團領導溝通交流的平臺和機制。

6、制定新的績效考核方案，建議采用360度考核。

7、指標的制定要符合smart原則。

8、業績最為個人考核的關鍵指標。

9、重點關注安全生產指標。

10、考核方案確定后要被考試人簽字。

11、最好績效考核面談工作。

12、下級對上級的考評要主要保密工作。

【文件三】 類 別：電話 來件人：趙剛 勞動關系主管 收件人：章林輝

人力資源部總監 日

期：5月15日 章總： 有一件急事向你匯報，據剛得到的消息。今年1月份集團剛剛收購的灰山煤礦今早出現了小規模的群體靜坐事件。原因大概是我們在該礦實施了新的考核制度，加入了一些安全和環保的考核指標，5月初我們進行了第一次考核，結果很多礦井的工作組都不達標，造成部分人員的薪酬大幅度下降。此事應該如何處理，請指示!找剛

1、立即上報總裁。

2、啟動應急預案，成立突發事件處理領導小組。

3、指派趙剛立即趕往灰山煤礦調查事件起因，做好員工的穩定工作。

4、立即致電給灰山煤礦經理，了解事情緣由。

5、立即致電其他合并過來公司經理，啟動預警機制。

6、待事件平息后做好如下工作：（1）做好企業文化的宣傳培訓工作。（2）全面培訓績效考核方案。（3）績效考核方案考核人和被考核人雙方共同制定，被考試人簽字確認。（4）做好企業戰略發展的宣傳推廣工作。（5）對績效考核不合格的員工要進行提供培訓，培訓后仍不能勝任的要轉崗。（6）安全生產作為否決指標納入對個人考核中。（7）做好新員工的招聘工作。

【文件四】 類 別：電子郵件 來件人：魏剛 環保監督部部長 收件人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月15日 章總：您好!由于集團今年準備在A股上市，節能減排的要求日益迫切。集團準備將節能減排的指標進行量化管理。希望能通過考核的方式逐步推進到集團的各個層面，我想和您商量一下具體的方案，并在合適的時間將我們討論的結果上報給集團的領導。如果您方便，請隨時通知我。魏剛 授權下屬做好如下工作后約談魏剛。

1、查看公司上市的日程安排。

2、調查節能減排目前的進展情況，離上市標準還有多少差距。

3、主持有公司高層參加的節能減排工作會議，統一大家思想。

4、授權下屬到各分公司或公司各個層面進行調研，傾聽中高層對指標量化的意見。

5、指派績效主管協同魏剛制定節能減排達標時間表。

6、授權績效主管對節能減排指標進行指標量化，層層分解指標，納入到績效考核中去。

7、在公司內部全面貫徹公司發展戰略和目標。

8、在各個層面做好環保方面的教育培訓，提高員工的社會責任感。

9、約談魏剛討論并制定出節能減排逐步推進方案。

10、將方案上報集團領導，帶批復后進行貫徹落實。【文件五】 類 別：便函 來件人：樊欣

安全監督部部長 收件人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月15日 章總：您好！最近我設計了一系列井下安全的培訓課程，該課程的原型來自于國外同行業的經典教程，我做了適當的修改，準備在集團內部推廣。我想就這套課程的推廣和您商量一下，如您有空，請和我聯系。樊欣

1、授權樊欣做一次培訓需求調查。

2、建議樊欣在借鑒國外經驗的基礎上，針對企業員工現狀進行針對性培訓。

3、建立培訓轉化機制，將培訓內容轉化到工作生產中去。

4、建議培訓中加入安全教育和珍愛生命的的培訓。

5、建立培訓考核機制。

6、將培訓工作日常化、常態化。

7、培訓可以加入反面案例的教育。

8、建立先培訓后上崗、不培訓不上崗的機制。

9、培訓應取得部門經理的支持，推廣首先對經理層級進行培訓。

10、培訓后建立安全生產的監督機制，對違反培訓內容不安全生產的予以辭退。

11、培訓后要參加人員上報培訓心得，并簽字存檔。【文件六】 類 別：電話錄音 來件人：吳政 總裁 收件人：章林輝

人力資源部總監 日

期：5月15日 小章： 省環保局計劃6月初對我們進行全面的考察，我希望你能負責這次考察的接待工作，我和其他集團領導會全程陪同考察團。這次考察的重點是我們收購的幾家老煤礦和我們要上馬的煤層氣的開發項目。那幾家老煤礦的環保指標肯定是有問題的，但我們不必掩蓋和回避問題，實事求是地配合考察團的工作。你下午來我辦公室一趟，我想聽聽你的想法。準備下列工作后面談總裁：

1、授權下屬致電省環保局，核實考察人員級別及大概人數。

2、如實撰寫匯報材料：煤氣層開發是前景和安全措施。

3、準備好檢查組的吃、住、行。

4、協同行政部，準好接送檢查組車輛和司機。

5、對參與接待人員進行全面培訓。

6、聯系新聞媒體進行報道，做好企業的宣傳工作。

7、聯系收購的老煤礦經理，通報此事，做好迎接檢查準備。

8、分析當前收購的煤礦存在的問題以及整改措施和整改時間表。

9、對檢查組的檢查意見要認真落實，及時反饋給檢查組，爭取早日環保達標。

10、委派環保監督部長做好檢查后的監督落實工作。

11、建立快速聯系渠道，有環保問題直接向上聯系。【文件七】 類 別：請示 來件人：談清 招聘主管 收件人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月15日 章部長；您好!原灰山礦長李金發(現任副礦長)今天向集團提出了辭職，聽說他經常和集團委派的張可欣礦長發生沖突，認為張礦長不了解礦里的情況，采取的管理措施過于生硬，擠走了自己的很多老部下。李礦長認為自己無法和張礦長合作，希望集團能作出選擇。附件是他的辭呈，尚未遞交給集團領導，您看該如何處理? 談清

1、電話溝通李金發，穩定李金發的情緒，先做好工人的穩定安撫工作。

2、肯定合并收購后李金發的工作。

3、授權勞動關系主管調查李金發辭職原因。

4、授權下屬調查二位礦長發生沖突的緣由，是工作能力問題還是工作方法問題。

5、安排下屬面談灰山煤礦員工，了解張可欣任職后的工作情況。

6、根據調查結果做如下處理：（1）如張可欣排擠老員工，嫉賢妒能，責對其批評教育，不能改正將調崗。（2）如張可欣工作思路清晰，安全意識超強對工作認真負責，應肯定其工作。（3）如果李金發反應情況不屬實，且有煽動原灰山煤礦員工鬧事的傾向，則批準其離職，按程序辦理交接。（4）如二人工作能力均強，只是工作方式意見不一致，考慮對李金發轉崗。

7、相關調查工作要保密進行。

8、謹慎處理收購公司領導離職問題，控制影響范圍和波及人群。【文件八】 類 別：便條 來件人：商玲

集團技術研究中心一部主任 收件人：章林輝

人力資源部總監 日

期：5月16日 章總：您好!有件事情想和您當面商議。今年集團給了我們一部聘用兩個應屆畢業生的名額，經過多輪篩選，我們確定了兩名候選人，即將簽署合同。這兩名候選人均為地質大學的碩士生，其中一名已經在我們部實習了半年，基本功扎實，具有一定的項目經驗，與我部的其他同事合作也非常愉快。另一名在碩士學習階段重點研究煤層氣的開發，畢業論文的質量非常高，在選聘過程中表現不錯，但昨天集團的張克淵副總裁交給我一份簡歷，希望我對該應聘者進行照顧。我看過簡歷后，覺得無論從學歷、資歷甚至專業上看，該應聘者都不具備進入我部門的條件。但我不便直接回絕張總。此事希望能得到您的協助。

商玲

1、肯定商玲對招聘工作的盡職盡責。

2、授權招聘主管調查二位應聘者和張副總推薦人員情況。

3、做好崗位分析，構建勝任特征模型。

4、對于張克淵副總裁推薦的人選做好保密工作。

5、成立招聘小組，由小組進行招聘。

6、通過公開選拔最終確定聘用人員，保證招聘過程的公正、公開、公平。

7、如張副總推薦的人最終被聘任，要感謝張副總對技術研究中心的支持和關心。

8、如張副總推薦的人員未獲得聘用，同樣感謝張副總對技術研發中心的支持和關心，做出必要的解釋，并根據實際情況將該人推薦給其他部門經理。

9、將招聘結果由招聘小組人員簽字上報總裁和張副總各一份。

10、做好招聘人員的培訓和職業生涯規劃。【文件九】 類

別：電子郵件 來信人：崔詠楓 集團項目投資部主任 接受人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月14日

章總監； 集團重點投資的煤化工甲醇項目今年下半年將投產，目前己進入人員招募的準備階段，我們項目組的成員將于5月24日召開一次研討會議，就該項目的人員需求和招募方式進行協商，希望人力資源部能派一位負責人參加。崔詠楓

1、授權招聘主管按時參加會議，并協助項目組做好招聘的相關工作。

2、將討論會結果上報總裁，主管副總和人力資源部。

3、對招聘崗位進行分析，構建勝任特征模型。

4、制定崗位工作說明書。

5、制定不同崗位相應的薪酬制度。

6、結合崗位工作說明書，制定績效考核方案。

7、拓寬招聘渠道：內部招聘、網絡招聘、招聘會招聘、大學生招聘、獵頭公司等。

8、利用各種機會做好企業的宣傳工作。

9、整理新員工入職培訓材料，做好入職培訓。

10、做好項目人力資源規劃配臵。

11、做好新員工的職業生涯規劃。

【文件十】 類 別：信函 來信人：周洲 省人才服務中心主任 接受人：章林輝 人力資源部總監 日 期：5月14日 老章： 好久沒和你聯系了，今年的石油、礦業專場招聘會正在籌備中，不知祁煤今年愿否參加，如果參會，需要多少展位，需要我們提前做哪些準備，請提前告知。我們合作快十年了，經上級批準，以后可以給象祁煤集團這樣重要的長期合作伙伴在收費上予以優惠，并提供更具針對性的服務。希望我們的合作能繼續下去，有問題請隨時和我聯系。

周洲

1、請招聘主管溝通各部門負責人，確定招聘人員計劃。

2、根據參加招聘部門人員確定參會展位。

3、溝通財務部，落實招聘費用。

4、調查近幾年來的招聘會招聘效果。

5、回復周洲，確定招聘展位數量。

6、感謝人才服務中心對公司的照顧和優惠，建立長期合作的關系。

7、優先考慮展位的位臵。

8、如不能參展，致電周洲，表示對以往合作的感謝。

9、參加招聘人員的招聘期間工作的安排。

10、溝通行政班遇到參展的車票和住宿。

第五篇：2016年湖北省一級企業人力資源管理師真題及答案考試重點和考試技巧

1、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

2、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

3、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

4、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業內通報批評

C.公開譴責

D.取消其執業資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。

5、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。

6、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

7、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

8、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

9、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素

D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

10、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

11、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

12、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

13、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

14、在考評量表中測量水平最高的量表是()

A、等距量表

B、名稱量表

C、比率量表

D、等級量表

答案： C

解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

15、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

16、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

17、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

18、[多選題] 人的發展特征包括()。

A.充分發展的可能性

B.階段性

C.發展方向的多樣性

D.長期性

E.發展結果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發展具有下列特征：①充分發展的可能性;②發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求;③發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。

19、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。20、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。

21、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

22、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

23、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。