第一篇：2013年天津市人力資源管理師實操和綜合理論考試回憶版

2013年5月份天津市人力資源管理師實操和綜合理論考試回憶版

實際操作：簡答與綜合題（總分100分）

1、簡述人力資源規劃中人力資源需求預測一般受到那些因素的影響？

2、企業管理人員一般培訓那些內容以及技能開發的模式？

3、勞動爭議仲裁中申請和受理階段需要做的相關工作主要內容和相關主要規定？

4、績效考核中如何定性的表述績效考核等級標準（給材料書面表述）

5、評述績效考核的有點與不足（給材料進行分析說明）

6、招聘面試中：群體決策法的使用（給材料分析）

7、群體決策法的優點與缺點

8、薪酬滿意度調查問卷設計制作

綜合理論=專業技能考評

以下兩道題都為論述題，任選一道作答即可。（100分）

1、當前績效管理的主要問題是什么？試試分析原因并且談談改進措施

2、根據你所在的單位，簡單撰寫一份培訓需求分析報告

要求：

1、數據、資料等可以假設

2、內容簡化，符合實際要求

第二篇：2011年5月人力資源管理師三級理論、實操真題

信陽師范學院生命科學學院國家職業技能鑒定所咨詢電話：0376--6393563

2011年5月人力資源管理師三級真題

卷冊一：職業道德

理論知識

第一部分：職業道德

（第1-25題，共25道）

一、單項選擇題(第1～8題)

1、關于道德的說法中，正確的是()。

(A)道德內含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理的要求

(C)道德不是“我”的要求。而是社會外加于“我”的規范(D)道德是無助者的呼喚

2、與法律比較，道德()。(A)比法律產生得時間晚(B)比法律的適用范圍廣(C)比法律的社會影響力小(D)比法律模糊

3、在中國傳統道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。

(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點(B)道德的根本目的在于增進團結(C)講文明禮貌(D)以禮特人，促進和諧相處

4、企業文化的激勵功能表現在()。

(A)刺激人們的物質欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導人們追求個人榮譽，促進企業的發展

(C)通過樹立正確的職業理想．激發員工的積極性(D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業發展做貢獻

5、關于愛崗敬業，理解正確的是()。

(A)愛崗敬業是員工實現職業理想必不可少的素質要求(B)在就業競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發揚愛崗敬業精神

(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業是欺人之談(D)無須倡導愛崗敬業精神．干一份工作拿一份報酬就可以了

6、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮

落的狀態之中?！边@句話的意思是()。

(A)說假話是人的天性(B)人說假話時，一般不知道自己是在說假話

(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個人道德墮落的開始

7、所謂辦事公道，意思是()。(A)作風正派，公平正義(B)老實厚道，誠懇待人(C)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待

8、關于節儉，正確的說法是()。

(A)節儉既是道德義務，也是法律要求(B)節儉是一種精神，在具體事務上可以有所不同

(C)節儉是吝嗇的表現(D)由于生產發展，節儉在當代中國已經失去了必要性

二、多項選擇題(第9～16題)

9、企業價值觀是企業人員共同活動的()。(A)價值取向(B)文化定勢(C)心理趨向(D)表層意識

10、對從業人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統美德包括()。

(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現的(B)建立和諧的人際關系．順利開展職業活動必不可少的因素

(C)我國憲法規定的每個公民應該履行的一項義務(D)加強個人修養、促進個人進步的精神力量

11、()等言語屬于職業禁語。

(A)“剛才和你說過了．怎么還問”(B)“不是告訴你了，怎么還不明白”(C)“到底要不要，想好了沒有”(D)“不知道”

12、和顧客發生爭執時，員工不恰當的做法有()。

(A)和對方講道理，注意克制自己(B)如果對方先罵自己一自己可以罵對方(C)蔑視對方，不和對方一般見識(D)為了不使矛盾升級，走開

13、關于職業責任，說法正確的有()。

(A)職業責任是職業的內在規定(B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任

(C)職業責任必須是明文規定的內容(D)在一般情況下，權力越大，職業責任也越大

14、對于顧客投訴，做法正確的有()。(A)扎貌接待(B)耐心傾聽(C)道歉(D)查找起因，認真解決問題

15、關于遵紀守法，看法正確的有()

(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法(B)學法的人未必守法，因此．從業人員沒有必要學法

(C)只有不斷學法、用法，才能提高從業人員遵紀守法的自覺性(D)合理運用法律武器，有助于從業人員維護自身的合法權益

16、()等說法，體現了團結互助要求。

(A)一雙筷子容易折，十雙筷子折就難(B)同舟共濟，榮辱與共(C)兩肋插刀，在所不辭(D)贈人玫瑰，手留余香

17、如果工作場所內的自然光線充足，你會()。

(A)關閉電燈(B)多數情況下會關閉電燈(C)因為沒有這方面的規定，關或不關閉電燈就無所謂了(D)沒有注意過

18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時間內完成的定貨任務就無法完成，你會(1)。

(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規定(C)直接拒絕(D)找理由推脫加班

19、如果你的某個同事總是表現出難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又根多，你會()。

(A)委婉地指出他的缺點，要他以后注意改進(B)避免和他接觸(C)絕不會指出他的缺點(D)敢于批評他，表選自己的真誠愿望

20、你幾次向公司領導提出臺理化建議，都未被采納，你會（）

(A)找機會再次提出自己的建議，直到領導重視起來為止(B)把建議寫成書面報告，再次向領導推薦

(C)找幾個人商量一下，形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了

21、公司的某件物品丟失，領導查找幾次未有結果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，你會()。

(A)找某某談心，讓他主動承擔責任(B)悶在心里，佯裝不知

(C)向上司報告自己所了解到的情況(D)仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法

22、在公司里工作，你一般最信得過的人是()。(A)上司(B)同學或老鄉(C)自己在公司里結識的幾個朋友(D)投有值得信任的23、由于某著名品牌的食品企業弄虛作假，被媒體連續暴光，你會（）。

(A)不再相信食品是安全的(B)吃東西時總是感覺不放心(C)不把這當回事兒(D)不再吃這家企業的食品

24、如果公司長期拖欠你的工資，你會()。(A)無奈、抱怨(B)離開這家公司(C)繼續找領導索要(D)打官司解決

25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是()。

(A)改變工作條件問題(B)公司用人問題(C)公司的分配機制問題(D)自己的學習和培訓問題

第二部分理論知識

(26～120題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。

(A)勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(C)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量

27、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為（）。(A)摩擦性失業(B)技術性失業(C)結構性失業(D)季節性失業

28、()是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。

(A)勞動法律關系(B)勞動合同關系(C)勞動行政關系(D)勞動雇傭關系

29、社會保險特征不包括()。(A)自由性(B)社會性(C)互濟性(D)補償性

30、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。(A)領先原則(B)有效原則(C)經濟原則(D)持久原則

3l、()是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。

(A)獨家性分銷(B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷

32、()關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。

(A)團趴溝通職能(B)團隊任務職能(C)團隊維護職能(D)團隊決策職能

33、()是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。

(A)關懷維度(B)認可維度(C)結構維度(D)尊重維度

34、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態度。(A)工作成就度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作態度

35、()是人力資源開發的最高目標。(A)人的發展(B)社會發展(C)企業發展(D)組織發展

36、()不屬于人力資源創新能力運營體系。

(A)創新能力開發體系(B)創新能力激勵體系(C)創新能力結構體系(D)創新能力配置體系

37、在管理體制上，現代人力資源管理屬于()。(A)主動開發型(B)以事為中心(C)被動反應型(D)以人為中心

38、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是()的統一

(A)戰略計劃與戰術計劃(B)戰略規劃與組織規劃(C)人員計劃與組織規劃(D)費用計劃與人員計劃

39、()是對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定

(A)人力資源培訓規劃(B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰略規劃(D)人力資源制度規劃

40、()是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃一(A)人員規劃(B)制度規劃(C)費用規劃(D)戰略規劃

4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調查

42、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于()。

(A)按機器設備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員

43、()亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。

(A)效率定員標準(B)崗位定員標準(C)單項定員標準(D)設備定員標準

44、()被稱為企業的“憲法”。(A)企業管理制度(B)企業基本制度(C)企業薪酬制度(D)企業培訓制度

45、()不屬于行為規范。(A)品德規范(B)儀態儀表規范(C)勞動紀律(D)員工業務規范

46、()是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。(A)共同發展原則(B)學習與創新并重(C)適合企業特點(D)保持動態性原則

47、()不是內部招募法的優點。(A)激勵性強(B)適應較快(C)準確性高(D)費闈較高

48、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術人員(C)普通職員(D)高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。(A)人才交流中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告(D)網絡招聘

50、面試不能夠考核應聘者的()。(A)交流能力(B)風度氣質(C)衣著外貌(D)科研能力

51、()讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問

52、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選

53、在情景模擬測試方法中，()經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發言法(C)無領導小組討論(D)公文筐測試

54、()是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

(A)內在一致性系數(B)穩定系數(C)外在一致性系數(D)等值系數

55、()不是效度的基本類型。(A)內容技度(B)預測效度(C)同側效度(D)結果效度

56、()是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據,將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。

(A)面談法(B)工作任務分析法(C)觀察法(D)重點團隊分析法

57、()旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋。

(A)全面任務分析模型(B)循環評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型

58、對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。

(A)教學工具的使用培訓(B)授課技巧培訓(C)教學風度的展現培訓(D)教學內容培訓

59、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。(A)培訓后勤準備(B)準備相關資料(C)確認培訓時間(D)學員自我介紹

60、()是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認知成果

61、直接傳授型培訓法的具體方式不包括()(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專題講座法

62、特別任務法常用于()。(A)技能培訓(B)知識培訓(C)管理培訓(D)態度培訓

63、()是培訓管理的首要制度。(A)培訓獎懲制度(B)培訓激勵制度(C)培訓服務制度(D)培訓考核制度

64、場地拓展訓練的特點不包括()。

(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實施

65、績效管理系統設計包括績效管理程序的設計與()。

(A)績效管理目標的設計(B)績效管理制度的設計(C)績效管理方法的設計(D)績效管理內容的設計

66、()有利于改進員工行為和表現，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導面談(C)單向勸導式面談(D)績效計劃面誡

67、()通過對比考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。

(A)橫向比較法(B)目標比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法

68、()較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。

(A)效果主導型考評方法(B)行為主導型考評方法(C)價值主導型考評方法(D)品質主導型考評方法

69、加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態度(C)工作行為(D)工作潛力

70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談。

(A)績效考評面談(B)績效總結面談(C)績效計劃面談(D)績效指導面談

7l、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金

73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動績效(B)工會的力量(C)工作條件(D)員工的技能

74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的報酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

75、崗位評價結果的形式多種多樣，但最值得關注的是()。

(A)崗位與薪酬的對應關系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應關系(D)崗位與職務的相關度

76、成本相對較低的崗位評價方法是()。(A)排列法(B)關鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法

77、延長工作時間是指超過()長度的工作時間。(A)定額工時(B)實作工時(C)實耗工時(D)標準工時

78、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用而產生的關系，(A)法律關系(B)權利義務(C)勞動關系(D)法律規范

79、雇員是基于()，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。

(A)法律關系(B)勞動合同(C)勞動關系(D)法律規范

80、()是勞動法對勞動關系進行的第一次調整。(A)勞動合同關系(B)勞動契約關系(C)勞動法律關系(D)勞動合作關系

81、()是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。

(A)勞動法律關系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為

82、()勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構建的。

(A)利益激勵型(B)利益約束型(C)利益協調型(D)利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據法律的規定，就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的()。

(A)文本協議(B)口頭協議(C)阿絡協議(D)書面協議

84、()的基本特點是體現國家意志。(A)勞動法律關系(B)勞動關系(C)勞動法律法規(D)勞動合同

85、()是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務進行商討溝通，相互理解和合作，并達成一定協議的活動。

(A)集體協商制度(B)集體協商(C)勞動爭議處理(D)平等協商

二、多項選擇題(86～125題，每小題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、均衡國民收入等于()。(A)消費與儲蓄(B)總需求(C)投赍與儲蓄(D)總供給(E)消費與投資

87、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在()。

(A)就業人口總量(B)勞動年齡組內部年齡構成(C)勞動年齡人口占人口總體比重

(D)勞動年齡組外部年齡構成(E)勞動年齡人口占失業人口比重

88、勞動法基本原則的特點是()。

(A)是指導性的法律規范(B)高度的權威性(C)反映勞動法律部門的特點(D)高度的穩定性(E)反映調整的勞動關系的特殊性

89、根據解釋主題的不同，正式解釋分為()。(A)立法解釋(B)司法解釋(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋

90、產品改良包括()。(A)品質改良(B)特色市場改良(C)特色改良(D)附加產品改良(E)式樣改良

91、企業促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(C)營業推廣(D)宣傳(E)公共關系

92、心理測驗按測驗目的可分為()。(A)描述性測驗(B)診斷性測驗(C)綜合性測驗(D)個體性測驗(E)預測性測驗

93、人力資本投資支出包括()。(A)實際支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時間支出

94、從規劃的期限上看，人力資源規劃可分為()。

(A)長期規劃(B)人力資源費用規劃(C)中期計劃(D)企業組織變革規劃(E)短期計劃

95、人力資源費用規劃的內容包括()。

(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核(C)人力資源費用的核算(D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結算

96、崗位勞動規則的內容包括()。(A)時間規則(B)行為規則(C)組織規則(D)費用規則(E)協作規則

97、為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有()。

(A)任務整體性(B)任務多樣化(C)任務的意義(D)賦予自主權(E)溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為()。

(A)國家勞動定員標準(B)按效率定員的標準(C)行業勞動定員標準(D)企業勞動定員標準(E)地方勞動定員標準

99、依據制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業制度規范的類型包括()。

(A)企業基本制度(B)技術規范(C)企業管理制度(D)行為規范(E)企業業務規范

100、外部招募的不足主要體現在()。

(A)進入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(C)招募成本高(D)影響內部員工的積極性(E)決策風險大

101、網絡招聘的優點包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地點和時間的限制(E)成功率高

102、下列對筆試法的描述正確的是()。

(A)成績評定比較主觀(B)可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率

(C)由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度

(D)不能全面考察應聘者的態度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力

(E)筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續參加面試或下輪的競爭

103、在面試過程中，應聘者通常希望()。

(A)創造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待

(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括()。(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復式提問(E)假設式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制

106、培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清()。

(A)培訓什么(B)培訓方法(C)為什么要培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓

107、根據培訓對象的不同．培訓需求分析可分為()。

(A)業務部門培訓需求分析(B)新員工的培訓需求分析(C)管理部門培訓需求分析(D)在職員工培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析

108、觀察法比較適臺于收集()的培訓需求信息。

(A)技術工作人員(B)生產作業人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務工作人員

109、如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意()。

(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應留填寫意見的足夠空間

110、培訓效果信息的種類包括()方面的信息。

(A)培訓時間選定(B)受訓群體選(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定

111、態度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練，具體方法包括()。

(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)管理者訓練(D)模擬訓練(E)敏感性訓練

112、國外專家認為，績效管理主要由()組成一(A)考核(B)指導(C)激勵(D)獎勵(E)控制

113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有()。

(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求

114、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性。(A)預告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性(E)開發性

115、對企業的績效管理系統進行總體評價，應從()等內容入手。

(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結構分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析

116、企業員工薪酬管理的基本目標包括()。

(A)確立薪酬激勵機制(B)保證內部公平(C)吸引井留住優秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制企業人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關系為()崗位評價分點數

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵作用小(E)無法確定

118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()。

(A)少而精原則(B)細致性原則(C)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則

119、確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括()。

(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(C)員工家屬的意愿(D)勞動就業實際情況(E)管理人員的意愿

120、以下關于勞動法律關系說法正確的是()。

(A)勞動法律關系不是強制性法律(B)勞動法律關系是單務關系(C)勞動法律關系具有國家強制性

(D)勞動法律關系是雙務關系(E)勞動法律關系的內容是權利和義務

121、勞動法律事實可以分為()。(A)勞動法律關系(B)勞動合同(C)勞動法律行為(D)勞動關系(E)勞動法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括()。(A)職工大會(B)崗位參與(C)質量小組(D)政策參與(E)合理化建議

123、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。

(A)群眾性(B)自治性(C)國家性(D)強制性(E)非強制性

124、訂立集體合同應當遵循的原則包括()。

(A)不得采取過激行為(B)誠實守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權益(D)相互尊重、平等協商(E)遵守法律、法規和田家有關規定

125、限制延長工作時間的措施包括()。

(A)條件限制(B)縮短工作時間(C)時間限制(D)延長工作時間支付勞動報酬標準(E)人員限制

卷冊二：專業能力

一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)

2、簡述影響企業員工薪酬水平的主要原因。(13分)

二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。

表1每位員工完成四項工作任務的工時統計表單位：工時

工作任務王 成趙 云江平李 鵬

A105918

B1318612

C2344

D1816109

三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)

1、某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環境下，每人學會計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析：

(1)導致這次培訓失敗的真正原因是什么?(8分)

(2)企業應當如何把員工培訓落到實處?(10分)

2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規?應該如何正確解決?(15分)

四、設計題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書，其主要內容如下：

1、負責公司的勞資管理，并按績效考評實施獎懲：

2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：

4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；

5、負責管理人事檔案：

6、負責本部門員工工作績效考核；

7、負責完成總經理交辦的其它任務。

該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份《工作說明書》(22分)

第三篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；

2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；

3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續從事本職業工作13年以上；

2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；

5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+結業證書

2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+結業證書

3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+結業證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業人力資源管理師（4級）

2）企業人力資源管理師（3級）

3）企業人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。

第四篇：人力資源實操培訓

神州通（天津）勞務派遣有限公司歡迎您的咨詢

神州通公司業務介紹和人力資源實操培訓通知

神州通（天津）勞務派遣公司是神州通（天津）投資咨詢有限公司旗下的一

家全資子公司，專業從事廣大企業人力資源相關服務的經工商部門正式注冊并經

人力資源和社會保障局批準成立的規模化、專業化服務機構。

公司業務介紹：

●實操培訓

人力資源管理部門是企業組織部門中非常重要的職能部門。神州通結合市場

變化動向，深入企業做了充分的市場調研工作，切實了解企業對人力資源管理類

人才的需求動態，努力抓住機遇，值此神州通帥先針對企業HR開創了關于企業

人力資源管理實操培訓課程、力爭做到最大可能的幫助零基礎學員順利從事人力

資源相關工作、企業人力資源管理人員管理業務能力的提高。

培訓特色

1、實操性強：我們將手把手的教你實際的操作，包括各種表格的填制，具體

辦理地點和方法，活學活用，學后即可用在工作中；系統的培訓，讓毫無基礎的您輕松變身為專業人士。

2、后續跟蹤：培訓后的后續跟蹤服務是與眾不同的地方，培訓后的工作問題

咨詢及免費的HR,財務俱樂部活動（籌備中），將助你順利在職業生涯上得到提

升和發展。

3、通過率高：聘請出題組教師講授取證培訓課程。

4、性價比高：實操培訓，一次付費，多次復聽，學會為止。

5、拓展自我職業發展 ：指導學員順利就業，優秀學員還將獲得優先推薦工

作的機會。

●勞務派遣服務

由客戶指定員工或由我公司推薦員工到企業工作，員工與我派遣公司簽訂勞

動合同，幫助企業最大限度降低由于專業知識疏漏導致的用工風險。

●人力資源外包

為了減輕企業的人事管理壓力，降低人事管理中的大量事務性工作,為了更

聚焦于核心競爭力，越來越多的企業選擇將繁瑣、重復的事務性工作委托給外包

商來處理。

●薪酬發放管理

●職業介紹服務

●財務,人力資源實操—取證培訓

●商業保險代理

●勞動仲裁代理

神州通（天津）勞務派遣有限公司

歡迎您的咨詢

第五篇：人力資源管理師四級簡答真題(實操)及答案

1、筒述績效考評數據處理的步驟。(12分)（1）表格的設計與發放；（2）收集考評數據記錄；（3）考評數據的統計；（4）數據的計算機處理；（5）考評數據的保存；（6）文檔的保管。

2、簡述基本社會保險繳費的內容。(10分)（1）基本養老保險繳費；（2）基本醫療保險繳費；（3）失業保險繳費；（4）工傷保險繳費（5）生育保險繳費。

3、簡述依據調節手段的不同,勞動關系主要有哪幾種調整方式? 依據調節手段的不同，勞動關系的調整方式主要有：（1）通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；（2）勞動合同規范的調整；（3）集體合同規范的調整；（5）企業內部勞動規則（規章制度）的調整；（6）勞動爭議處理制度的調整；（7）國家勞動監督檢查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在職員工人數為80人，6月份以后至7月份沒有出現人員變動；8月1日，該公司正式聘用20人；8月20日，有5名員工離職。請計算：該公司6、7、8月份的月平均人數各是多少?(12分)（1）6月份每天實際人數之和月份月平均人數（人）月份的日歷日數（2）由于未出現人員變動，因此7月份的月平均人數為80人（3）8月份每天實際人數之和月份月平均人數（人）月份的日歷日數

2、某員工的崗位工資標準是3480元／月(月計薪天數為21．75天)，10月份該員工在國慶節期間休假7天，周末休息時間為6天，平時加班12小時，因病缺勤l天。請計算：(1)該企業10月份的制度工時數。(3分)

(2)該員工10月份的實際工作工時數。(3分)(3)如果不考慮扣個人所得稅和各項保險,企業應支付該員工多少工資?(8分)（1）10月份的制度工時數＝（31-7-6）×8＝144（小時）（2）10月份該員工實際工時數＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小時）（3）小時工資標準＝月工資標準/(月計薪天數×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小時 因此，應付該員工的工資＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）

1、A公司是一家大型國有企業，2004年開始實施競聘上崗。在實施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競聘上崗不了了之，對公司領導也造成了很不好的影響。第二年，由于領導重視，競聘上崗試行辦法準備工作充分，實施程序相當規范。結果，參加競聘的人不論最后結果如何都表示很滿意，因為他們都得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。請問：

(1)2004年A公司竟聘上崗失敗的直接原因是什么?為什么會出現這種現象?(2)在實施竟聘上崗時，怎樣才能做到切實有效?(12分)（1）A公司第一年實施競爭上崗失敗的直接原因：漏題。出現漏題現象的原因： ① 實施程序不規范； ② 走后門影響競聘的公正性。（2）競聘上崗應符合一定的操作規程： ① 必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強調聘任的公開性 ② 必須成立競聘上崗領導小組。③ 所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象。④ 競聘崗位均要有科學完整的工作說明書 ⑤ 要確保應聘崗位合理的候選人數。⑥ 企業組織競聘時，根據具體情況科學地確定競聘的步驟。

2、H公司是一家生產壁爐設備的企業，有150名員工。近幾個月來，公司已經失去三個主要客戶。經調查發現，原因為公司產品的次品率為12％，是行業平均水平的兩倍。為此，HR經理制訂了一個有關質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業平均水平以下。HR經理向所有的一線主管發出通知，要求他們確定哪些員工存在質量方面的問題，并派其參加培訓。通知還附有一份課程大綱。培訓情況如下： 培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業平均水平。培訓地點：公司餐廳。培訓時間：8個工時，分解為四個單元來進行，每周實施一個單元，具體時間安排在早餐與午餐之間，這也是準備午餐和清洗早餐餐具的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發給每個學員，以便學員提前準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數：本來應該有大約50名員工參加每個單元培訓，但是平均只有30名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管強調生產的重要性，HR經理從接受培訓的員工處得知那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。培訓結束后，產品的次品率并沒有發生明顯的變化。HR經理對培訓沒有能夠實現預定目標感到非常失望。針對以上案例，請回答下列問題：(1)導致H公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(12分)(2)應如何進行培訓反饋?(8分)① 沒有深入分析原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產品質量的其他因素。（2分）

② 培訓方案的設計沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。③ 在餐廳培訓，且培訓時間為準備午餐的時間，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精力進行培訓。（2分）

④ 培訓方法選擇不當。培訓地點應選擇在車間，培訓效果立竿見影。⑤ 一線主管不支持培訓，只重視生產，不讓真正需要培訓的人參與培訓。⑥ HR經理對培訓計劃的協調監督不力，控制不到位。（2）培訓反饋的程序： ① 培訓教師考評，以便為下一次相同內容培訓的培訓教師的選擇做準備。（2分）② 培訓管理的考評，即針對培訓內容、培訓時間、培訓形式、培訓的后勤保障等方面所進行的考評，以便改進企業的培訓組織管理工作。（2分）

③ 應用反饋，包括對受訓人員及其主管領導的調查了解，以此來改進培訓工作。④ 培訓總結、資源歸檔，為今后培訓效果的提高提供依據。1.在組織校園招聘時，企業選擇學校應該考慮哪些因素？（14分）答: 在本企業關鍵技術領域的學術水平；符合本企業所需專業的畢業生人數；該校往屆畢業生在本企業的業績和服務年限；在本企業關鍵技術領域的師資水平；該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率；學生的質量；學校的地理位置。2.簡述獎金的概念、特點以及確定企業獎金總額的原則。（12分）答： 獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現金獎勵。獎金的特點：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性。黃皮書P246。確定企業獎金總額應本著保證股東回報的原則。3.簡述勞動安全衛生管理制度包括哪些具體制度。（12分）答： 安全生產責任制度、安全技術措施計劃管理制度、安全生產教育制度、安全生產檢查制度、重大事故隱患管

理制度、安全衛生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度

二、計算題 1.某企業職工王鵬，7月份實際上班天數為25天（制度工作時間為22天），其中有10天時間由于業務繁忙，每天工作時間為11個小時。

請計算7月份該職工的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。（18分）解： 計算期加班工時 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小時 計算期全部實際工時 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小時 加班比重指標 = 計算期加班工時 / 計算期全部實際工作工時 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 計算期制度內實際工作工時 = 22 * 8 = 176小時 加班強度指標 = 計算期加班工時 / 計算期制度內實際工作工時 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班長度指標 = 計算期加班工時數 / 計算期制度內實際工作工日 = 54 / 25 = 2.16小時 / 工日 2.某企業基本養老保險繳費費率為20%，個人為8%；醫療保險企業繳費費率為9%，個人為2%+3元；失業保險企業繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業現有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請問該月企業共需繳納多少養老、醫療和失業保險費？（6分）

解：該月企業的工資總額 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 該月企業須繳納養老保險費：150000 * 20% = 30000元 該月企業須繳納醫療保險費：150000 * 9% = 13500元 該月企業須繳納失業保險費：150000 * 1.5% = 2250元

即，該月企業共需繳納養老、醫療和失業保險費：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1.在現代物流培訓課程的課堂上，培訓師站在講臺上，時而口若懸河大談特談自己的成功經驗，時而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓師是從哪兒請的？怎么這樣？”“咱們經理不是說過了嗎？是物流界的名師！”“嗨！我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可大失所望??”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經理反映一下？”于是，大家一起找到主管經理，強烈要求更換培訓師。請結合以上事例，回答下列問題：

（1）該企業的培訓為什么會招致員工的不滿？（6分）（2）在組織課堂培訓時，應做好哪些準備工作？（12分）答： 沒有做培訓需求調查與分析，培訓內容不符合學員的需要；沒有做好教學設計；培訓師與企業、學員沒有提前溝通；沒有提前確認教師的教學水平；沒有審核課程大綱及課件等。（2）制訂培訓計劃；根據培訓內容設計培訓課程，編寫培訓大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養培訓教師；準備培訓場所和設備；準備必要的資料，如培訓記錄、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法對員工進行績效考評，公司都要根據員工的平時表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續2次排在最后一級，則下崗進行培訓，直到符合要求為止，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷呢！今年又該把誰報上去呢？ 請結合本案例回答下列問題：

（1）該公司的績效考評存在什么問題？（10分）（2）員工的績效考評包括哪些基本步驟？（10分）答：（1）績效考評所采用的硬性分配法不適合人數不多的職能部門；考評主管沒有考平時積累的數據說話；績效考評沒有確定明確的績效標準。（2）科學地確定考評的基礎；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導。